必胜客人力资源管理 This model paper was revised by LINDA on December 15, 2012.
摘要
随着市场经济的快速发展和国有企业改革的不断深化，先进的人资体系和企业文化日益成为企业发展的动力和竞争制胜的法宝。作为集团公司下属企业，如何确保集团公司人资管理完善和企业文化的落地和对接，如何通过科学地方法，找出企业人资和企业文化建设中存在的问题，如何在协调一致的原则下，开展具有个性特色的企业人资建设和企业文化建设，成为集团下属公司工作面临的重大课题。
本文以必胜客成员企业——必胜客道义欢乐餐厅为背景，通过采用各种构建方法，对该公司的企业人资和企业文化现状进行了全面分析，进而揭示了必胜客道义欢乐餐厅的人资和文化建设存在的突出问题，并说明了其产生的根源。在此基础上，围绕企业文化创建，通过“人资体系和文化建设、落实以人为本的核心价值观”等问题的论述，提出了必胜客道义欢乐餐厅在人资存在问题的解决方案。论文分为六个部分，首先介绍论文的研究背景；其次介绍相关的主要理论；第三、第四部分对必胜客的人资建设进行了分析，找出存在的问题和根源；第五部分依照分析结果提出了必胜客健全人资体系的解决方法，最后进行了总结。
关键词：必胜客企业文化以人为本问题解决方法
Abstract
With the continuous deepening of the rapid development of market economy and the reform of state-owned enterprises, advanced management system and enterprise culture has become a magic weapon of enterprise development power and competitive success. As the companies under the group, how to ensure that the group company human resource management and improve the enterprise culture landing and docking, through the scientific method, find out the existing enterprise human resources and enterprise culture construction problems, how to coordinate the development principle, characteristic of enterprise human resources development and the building of enterprise culture, become Group subsidiary company is facing major issue.
The Pizza Hut Pizza Hut restaurant member enterprises -- Moral joy as the background, through the use of various construction methods, the company human
resources and enterprise culture present situation are analyzed, then reveals the problems of Pizza Hut restaurant moral joy human resource and culture construction, and explains its causes. On this basis, the enterprise culture to create, through the " core values of human resources system and cultural construction, implement people-oriented concept " and other problems, proposed solutions to problems of moral happy restaurant in pizza hut. The thesis is divided
into six parts, first introduced the research background of this thesis; secondly introduce the main relevant theory; third, the fourth part of the Pizza Hut's human resources construction are analyzed, find out the existing problems and causes; the fifth part according to the analysis results are presented for the Pizza Hut sound solutions human resource system, finally has carried on the summary.
【Key words】: Pizza Hut people-oriented corporate culture problem solution
第1章引言
问题的提出
随着我国市场经济的高速发展，企业特别是大型企业集团，日益面临着内部管理滞后、外部竞争激烈的严峻挑战。越来越多的企业已经认识到，良好的企业人资管理是企业生存的基石、发展的动力和制胜的法宝。
作为全球餐厅网络做大的餐饮集团之一，百胜集团非常注重企业的人资管理，很早就创建了属于自己的企业文化，而且百胜集团的员工福利都非常好，这也吸引了一大批的优秀人才加入到了百胜集团，员工队伍也不断扩大。但与其他大型连锁集团一样，在集团下游的人资管理上仍存在一些问题。百胜集团旗下的必胜客欢乐餐厅长期以来存在员工离职率高的问题，由于员工的离职率高的问题，造成各家餐厅在每天的餐期时段，人手不够，上菜速度慢等问题，使顾客的满意度不高，对餐厅的整体印象下降。必胜客欢乐餐厅如何建立健全的人资管理，解决员工离职率高的问题，是必胜客迫在眉睫需要解决的问题。
研究的目的
本文是以百胜集团的必胜客欢乐餐厅实际工作需要为基础，通过长期观察和研究，揭示了其存在的问题及根源，提出了健全必胜客人资管理的工作内容。希望通过对必胜客人资管理方面问题的解决，在根本上解决员工离职率高的问题，使必胜客的经营管理能够正常运转。提高餐厅的服务质量，解决产品上菜速度的问题，为顾客营造一个良好的、温馨的、高雅的西餐厅环境。进而增加餐厅的营业额，为集团创造更高的利润。
研究的方法
为了完成本次研究，对百胜集团的品牌分店进行了实地的探访，与分店的经理了解了分店的人才管理状况，询问了员工工作评价、绩效管理、薪酬管理等方面的问题，并且和员工进行了交谈，了解员工对工作的满意度，以及对绩效、薪酬方面的看法，对企业有什么意见和建议等。
在网上查询有关百胜集团的时事新闻，并且在网上查找相关百胜集团的历史资料。并且查找了相关人力资源管理的书籍。
第2章人力资源管理相关理论
随着市场经济的发展，逐渐形成买方市场，各个企业不再重视产品的生产数量，而是开始关注企业发展的前景及发展战略上，这就使企业越来越重视人资管理。而且自上世纪80年代，企业文化作为一种管理理论被提出以后，美、日等发达国家在企业文化理论研究和实践论证方面取得了许多重要成果。近年来，我国的企业文化研究工作也显现出了生机和活力。结合本文需要，以下就国内外企业人资管理及企业文化的相关理论作以简要介绍。
人力资源管理的涵义
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的内容
人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在
今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。
能位匹配原理
能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作岗位、职位，“匹配”是一致性与对称性。企业员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能位适合度成函数关系。能位适合度是人员的“能”与所在其“位”的配置程度。能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。
根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、
选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。
效率优先、激励强化原理
效率优先、激励强化原理是指将提高效率放在首要位置，通过有效激励，使员工明辨是非，认清工作的目标和方向，保持持续不竭的内在动力。在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。如果干与不干、干好与干坏都一样，那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。
此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；通过及
时的信息沟通和传递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。
第3章必胜客公司简介
必胜客的历史沿革
必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，它的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显着标志。目前遍布世界各地一百多个国家，每天接待超过400万位顾客，烤制170多万个比萨饼。必胜客已在营业额和餐厅数量上，迅速成为全球领先的比萨连锁餐厅企业。必胜客公司属于世界最大的餐饮集团-百胜全球餐饮集团，百胜餐饮集团在全球100多个国家拥有超过
32,500 家的连锁餐厅，是全球餐饮业多品牌集合的领导者。
自1958年卡尼兄弟俩，向母亲借600美元，在堪萨斯州的Wichita开设了第一间比萨餐厅。从此必胜客这一主要以披萨为主打的西餐厅就诞生了。1968年必胜客开始走出国门，迈向国际的舞台。从1990年进入中国以来，必胜客在中国的130多个城市，开设了1000多家连锁店。必胜客在中国受到广大青年和
白领人士的欢迎，所以在中国的一、二、三线城市都会有必胜客的影子存在。
必胜客的本土化战略，是中国的必胜客融入更多的中国的元素，受到很多人的欢迎，目前必胜客正在以每年新开700多家连锁餐厅的速度不断扩大。
必胜客现状
生产经营现状
必胜客自1990年在北京开设第一家分店以来，逐渐占领了中国的餐饮业市场。必胜客目前有必胜客欢乐餐厅和必胜客宅急送等品牌，从一定程度上满足了广大顾客的需求。2012年，必胜客在中国新开了800多家连锁餐厅，2013年预计要再开700家连锁餐厅。随着连锁餐厅的不断增加，营业额也有了很大的挺高，而且，必胜客把目光重点放在二、三线城市上，从而降低投资成本。
必胜客秉承着每个节日都推出新的菜单，每年的4月和10月，推出20多款新的产品，不断更新菜单，推出鲜香味美的产品，吸引了许多的新老顾客。
必胜客在产品上不断的推陈出新，让必胜客的新老顾客都十分欢迎，每次新产品的出现都会有许多人前来品尝，虽然沈阳地区已经有超过20多家的连锁餐厅，但必胜客的生意依然如日中天，蒸蒸日上，每天都不断有顾客前来享用美食。
必胜客道义欢乐餐厅，每天从10半营业开始，客人就络绎不绝，必胜客以食品美味，服务周到，环境优雅的特征，受到广大大学生的喜爱。
职工队伍现状
随着必胜客连锁餐厅的不断增加，员工队伍也在不断扩大，在中国目前有超过5万名员工。如此分散而又庞大的队伍，更加要求企业要有良好的人资管理和良好的企业文化。目前各家连锁餐厅都存在员工离职率高的问题，在一定程度上使企业失去了许多优秀的人才，而且培养一个人才也需要企业投入许多的人力、物力以及财力，员工的离职也使企业增加了人
资成本，从而增加了企业的运营成本。所以建立健全的人资管理和丰富企业文化成为企业迫在眉睫需要解决的问题。
必胜客道义欢乐餐厅，每天分三班（即早班7：00——13：00 中班10：00——19：00 晚班17：00——22：00），所以需要许多的员工，这仅一个餐厅在职员工就有60多人，再加上餐厅的管理层，员工有70人左右。就是这样多的人工作，但在餐厅的餐期仍然显得有点忙不过来。
正是因为每天都忙的不可开交，员工的离职现象也非常严重，这也是困扰餐厅的一个难题。有很多都是非常优秀的员工都选择离开了这个工作，不光是因为活累，更多的是因为许多优秀的青年，都觉的没有发展前途，不适合长期做，所以在找到好的工作后都纷纷离职了。员工的离职给餐厅的人才培养造成了损失，餐厅再寻找新人，再把新人培养成有经验的人才，不仅需要时间精力，还需要人力和财力。
薪酬激励现状
目前，必胜客对全职的员工，采取月薪制，而且和同行业相比，必胜客的薪酬是十分诱人的，不仅每月有固定的工资，
而且如果其所在的餐厅在本月的营业额突出，员工还会有特别奖励。必胜客的福利也是非常好的，对于全职的员工，全部上五险一金，而且管理人员还有商业保险，员工生病会享受报销百分之七十的福利待遇。
兼职员工，采取的是按时计算，虽然也与公司签订劳动合同，但因为是兼职，所以福利待遇就不能和全职人员相比了。但是，必胜客为员工每个月举行一次员工大会，不仅要总结上个月的工作情况，对优秀的人员进行嘉奖，还会组织员工进行娱乐节目。通过员工大会，不但对员工有激励的作用，还沟通了彼此之间的感情。
但同时也出现了一些问题，有些时候员工大会就不按时举行，而且，对员工的考核没有统一的标准，有些时候往往受个人主观因素的影响，优秀的员工并没有受到奖励，而是那些和组长、经理关系好的员工得到，这也使很多的员工存在很多不满的情绪。
第4章必胜客人资存在的问题及原因分析
必胜客在人资上存在的问题
人员流失严重并缺乏控制
企业下游的各个分店中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。
在各家分店中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在分店的发展中，前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
在各家分店中，这几年下来都存在人员大量流失的问题，进进出出的人不计其数，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了本店的有序工作。特别是服务人员流动，服务人员离职之后一般会去同行业的其他单位就业，那就意味着本店将失去一批优人才，并且会使本店的服务质量在短时间内下降。
公司人事管理手册 必胜客人事管理手册 必胜客人事管理手册 目录 一、招募与简介 二、合同协议管理 三、薪资福利 四、人事变动管理 五、档案管理 六、人事工具 七、其它 八、资料保存时间 九、员工管理 十、黄金系统餐厅人事相关管理流程 十一、工作流程 一、招募与简介 （一）、员工登记表中各项资料填写完整（请用水笔填写） 1、每项均需填写（需特别注意员工身份证号码、联系电话、紧急联络人。备注:本地员工的紧急联络人请填直系亲属；外地员工的需填写两个,一
个为直系亲属，另一个为本地的联络人。） 2、是否曾受雇于本集团所属公司、是否有重大疾病记录、有无员工签 名 3、如曾受雇于本集团所属公司则员工资料表中的资料查询记录栏目中 要有记录 4、如曾有重大疾病/手术记录,请关注记录填写的内容 （二）、及时进行办理健康证并开户办理存折 1、员工第一次体检的生效日期应当早于GOLDE中员工的入职日期， 2、员工应在获得健康证后才能入职 3、办理好健康证的同时应办好工资存折（公司指定开户行） （三）、新员工到餐厅第一天应按照手册要求进行简介，员工资料表中应有简介经理的签名 1、一次简介的时间应当是员工上班的第一天，因此员工与简介经理的签名应当与员工入职日期相同 （四）、新进员工异动生效日应与工时日报记录及人事异动月统计表一 致 1、人事变动表中的新进日期、Golden中员工第一天上班日期、员工第一天计算工时日期、一次简介的日期应一致（员工第一天上班安排简介应当计算工时）。
（五）、服务组员工手册应及时发给员工并签确认书 1、员工手册应当发给员工保存并于离职时交还餐厅, 以确保员工需要时能够自行阅读;确认书不晚于二次简介时交回,并有签名,确认书需存入员工档案中 （六）、工作区段训练追踪考核卡上应有二次简介日期 1、二次简介应当在员工加入餐厅1 个月内完成, 但距一次简介时间不能太短,否则影响简介效果。 二、合同与协议的管理 （一）、劳动合同/ 协议签订（新聘及续签）及时 1、续签协议与历史协议的连接没有问题（请输入GOLDE系统中，根据系统协议期到期提示进行续签操作 2、应在到期前将其中一份发放到员工手中, 另一份存入员工档案中。查询历史协议是否保存完好, 需按时间顺序存放在员工档案中, 新协议在档案最上方, 方便查询 3、在合同续签时, 应提前15 天上交人事, 需同时附上人事异动表, 签核后存档; （二）、劳动合同/协议内容填写准确、完整（见协议书） 1 、公司名称正确, 员工签名与身份证姓名完全相符 2、协议请用水笔填写, 不能有任何涂改 3、餐厅经理请在甲方签章处签字, 不要盖私章 4、协议签订当时的职级、薪资填写正确与否 （三）、员工解除劳动关系手续办理完整, 资料应该存档 1、员工因纪律原因被解除劳动关系, 需要有相应的解除劳动关系书、人事变动表、终止协议通知书 2、员工辞职, 要有相应的离职审批表, 人事变动表, 离职人员问卷 3、员工协议到期而不续签, 需提前7 天通知并需要有人事异动表; 4、离职员工资料单独存放六个月（出纳离职人员保存1 年）后餐厅自行销毁 三、薪资与福利 （一）、及时公布每日工时日报表, 员工签字确认, 制作报表管理组签字 1 、餐厅应滚动保留3 个月的工时日报表 2、餐厅公告栏内应张贴最近一周的日报表, 员工应及时签字（不能够用铅笔签名、不能够别人代签） 3、如因员工请假（随后离职）而无法签名, 请将员工请假单附后; 4、如因员工电话请假（随后离职）而无法签名, 请排班经理提交此员工离职申请,RM 签核存 档; 5、如员工不辞而别, 当日工时表上工时确认由餐厅经理备注说明; 6、如遇员工请假超时, 到做工资前, 请用意外事件报告型式上报HR、
肯德基绩效与薪酬制度分析 一公司基本情况 KFC是很重视人才的,而肯德基的政策是积极培育优良人员。肯德基是一个注重公平竞争的公司,也就是工作表现将与人事升迁,薪资调整互为影响。同时,这也关系到合同期公司是否再与你续约。所以,你的工作表现相当重要,如果表现杰出,餐厅将提报公司核准,逐级提升你的职级,想对应你的薪资也随职级提升而提高。 在肯德基无论是兼职还是全职都是按小时计算工资。但因为每个市场需求不同，所以每个地方的肯德基员工时薪是不同的。而且，在肯德基有很完善的升职系统，每个岗位上的时薪也是不同的。每个月总工时计数不能超过200小时。新员工在培训期间和老员工实行一样的工资标准，不区别对待。这是现在肯德基薪酬管理的基本情况。 二员工管理制度 1.员工的绩效管理 肯德基对普通员工的绩效管理主要是采用现场的目视管理法。所谓目视管理法就是管理者通过观察的方法，来判定员工达成标准的程度。标准化的操作方法具有以下优点：（1）可以避免重复工作和时间的浪费；（2）可以减少员工，节省人工成本；（3）可以提升产量，降低制造费用；（4）可以提升产品品质，降低不良耗损。正是由于肯德基实行标准化的管理方法，将以往随意性很强，又具有不可贮存的服务进行了动作细分，并加以标准化的固定，使员工在服务时，有标准可循，减少随意性和不必要的沟通。 2.管理人员的绩效管理 肯德基对管理人员的绩效管理主要采用目标管理法，它是一种契约式的管理方法。肯德基对管理组的成员实行的逐月的考核，每个月的月底，商店经理按照当初设定的目标对每一位管理组成员进行“工作评估”，评估针对绩效目标的
每一项内容进行打分，分别为“ＯＴ－达到标准”、“ＡＴ－超越标准”和“ＢＴ－低于标准”，相对应的分数分别是“ＢＴ：７５分以下；ＯＴ：７５－８５分；ＡＴ：８５分以上”。各项的分数的算术平均既是其该月工作评估的成绩，并以此作为绩效奖金的发放以及今后晋升的依据。 除了上述针对员工在日常工作中的表现的评估外，肯德基还由一套针对其操作标准度的考评方法，即由管理组对每一位员工进行工作站的追踪考核。考核通常是每两个月进行一次，以实做考核为主，以操作手册为考核的标准。通过考核的，可以继续上岗，并可以申请学习第二、第三工作站，没有通过考核的，将被暂停排班，限期改善，直至辞退。 三现在肯德基在薪酬福利管理上的得当之处 1. 因时制宜。随着物价增加，人们也会迫切的希望工资也随之增加，才能保证良好的生活品质。所以肯德基也时不时适当的上涨一点工资。 2. 因地制宜。不同的地方有不同的工资标准。 3. 因岗制宜。在不同的职位上也有不同的工资标准，职务在组长以上级别的基本实施月薪，而不是计时工资。 四现在肯德基薪酬管理方面的欠缺之处 1.工资有点偏低 在肯德基的员工每个月都有工时限制，不能超过200小时。所以在低于城市最低工资标准的时薪情况下，肯德基员工每月手机基本在2000左右，而且肯德基不包吃住。组长和助理每月也只是3000左右，只有做到副经理这类的高层管理，薪资水平才会有比较好的提高。所以我认为现在肯德基的薪酬福利管理系统上，对于普通员工和高层管理人员之间的差别还是很大的。 2.工时不太保证 现在中国实行劳动者每天工作8小时，每周不超过40小时这一标准工时制度。企业如果因工作性质不能实行标准工时制度的，也应保证每周不超过40小时，每周休息一天。但肯德基有时会出现员工工时严重不足的情况，这使得肯德基员
HTM433 酒店及餐饮业策略性人力资源管理 浅谈必胜客员工的培训系统 [摘要] 我国快餐业年营业额已超过2000亿元，而必胜客则是其中的佼佼者。而必胜客的培训系统则是它们赖以立足于中国市场的重要一
环。本文则是对必胜客餐厅培训系统进行研究。主要以访问必胜客员工、焦点小组讨论、现场体验等方式对必胜客餐厅的培训系统进行分析。最后本文提出对必胜客餐厅培训系统中不足之处及我们研究的局限性。 [关键词] 员工培训；连锁快餐；
目录 一、必胜客餐厅资料 (1) 二、选题背景 (2) 三、选题的意义和目的 (3) 四、研究方法 (5) (一) 深入访谈 (5) (二) 焦点小组 (5) 五、文献回顾 (7) 六、资料分析 (9) (一) 专业性 (9) (二) 一致性 (11) (三) 延续性 (12) (四) 多样性 (13) (五) 晋升性 (14) (六) 培训的缺点 (15) (七) 建议： (17) (八) 总结： (19) 七、研究结果的局限性 (19) 八、参考文献： (21) 附录22
一、必胜客餐厅资料 必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，它的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显著标志。在遍布世界各地一百多个国家，每天接待超过400万位顾客，烤制170多万个比萨饼。必胜客已在营业额和餐厅数量上，迅速成为全球领先的比萨连锁餐厅企业。必胜客公司属于世界最大的餐饮集团-百胜全球餐饮集团，百胜餐饮集团在全球100多个国家拥有超过32,500 家的连锁餐厅，是全球餐饮业多品牌集合的领导者。 [1]
二、选题背景 随着经济的快速发展，快餐业也进入了高速发展期。面对市场竞争越来越大的问题，许多快餐企业都在寻找获取利润最大化的的渠道，从而争取更大的市场份额。 事实上，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须有良好合理的培训致使成为餐饮业的一个无形品牌。培训后的员工无微不至的为顾客服务，顾客的满意度促使忠诚度的提高，企业优厚的待遇与晋升也促使员工的忠诚度提高能成为一个双赢的局面，成为一个良好的品牌。[2]
必胜客人力资源管理 第1章引言 1.1 问题的提出 随着我国市场经济的高速发展，企业特别是大型企业集团，日益面临着内部管理滞后、外部竞争激烈的严峻挑战。越来越多的企业已经认识到，良好的企业人资管理是企业生存的基石、发展的动力和制胜的法宝。 作为全球餐厅网络做大的餐饮集团之一，百胜集团非常注重企业的人资管理，很早就创建了属于自己的企业文化，而且百胜集团的员工福利都非常好，这也吸引了一大批的优秀人才加入到了百胜集团，员工队伍也不断扩大。但与其他大型连锁集团一样，在集团下游的人资管理上仍存在一些问题。百胜集团旗下的必胜客欢乐餐厅长期以来存在员工离职率高的问题，由于员工的离职率高的问题，造成各家餐厅在每天的餐期时段，人手不够，上菜速度慢等问题，使顾客的满意度不高，对餐厅的整体印象下降。必胜客欢乐餐厅如何建立健全的人资管理，解决员工离职率高的问题，是必胜客迫在眉睫需要解决的问题。 1.2 研究的目的 本文是以百胜集团的必胜客欢乐餐厅实际工作需要为基础，通过长期观察和研究，揭示了其存在的问题及根源，提出了健全必胜客人资管理的工作内容。希望通过对必胜客人资管理方面问题的解决，在根本上解决员工离职率高的问题，使必胜客的经营管理能够正常运转。提高餐厅的服务质量，解决产品上菜速度的问题，为顾客营造一个良好
的、温馨的、高雅的西餐厅环境。进而增加餐厅的营业额，为集团创造更高的利润。 1.3 研究的方法 为了完成本次研究，对百胜集团的品牌分店进行了实地的探访，与分店的经理了解了分店的人才管理状况，询问了员工工作评价、绩效管理、薪酬管理等方面的问题，并且和员工进行了交谈，了解员工对工作的满意度，以及对绩效、薪酬方面的看法，对企业有什么意见和建议等。 在网上查询有关百胜集团的时事新闻，并且在网上查找相关百胜集团的历史资料。并且查找了相关人力资源管理的书籍。 第2章人力资源管理相关理论 随着市场经济的发展，逐渐形成买方市场，各个企业不再重视产品的生产数量，而是开始关注企业发展的前景及发展战略上，这就使企业越来越重视人资管理。而且自上世纪80年代，企业文化作为一种管理理论被提出以后，美、日等发达国家在企业文化理论研究和实践论证方面取得了许多重要成果。近年来，我国的企业文化研究工作也显现出了生机和活力。结合本文需要，以下就国内外企业人资管理及企业文化的相关理论作以简要介绍。 2.1 人力资源管理的涵义 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的
必胜客人事管理手册 四、人事变动管理 五、档案管理 六、人事工具 七、其它 八、资料保存时间 九、员工管理 十、黄金系统餐厅人事相关管理流程十^一、工作流程 、招募与简介
（一）、员工登记表中各项资料填写完整（请用水笔填写） 1、每项均需填写（需特别注意员工身份证号码、联系电话、紧急联络人。备注：本地员工的紧急联络人请填直系亲属；外地员工的需填写两个，一个为直系亲属，另一个为本地的联络人。） 2、是否曾受雇于本集团所属公司、是否有重大疾病记录、有无员工签名 3、如曾受雇于本集团所属公司则员工资料表中的资料查询记录栏目中要有记录 4、如曾有重大疾病/手术记录，请关注记录填写的内容 （二）、及时进行办理健康证并开户办理存折 1、员工第一次体检的生效日期应当早于GOLDEI中员工的入职日期， 2、员工应在获得健康证后才能入职 3、办理好健康证的同时应办好工资存折（公司指定开户行） （三）、新员工到餐厅第一天应按照手册要求进行简介，员工资料表中应有简介经理的签名 1、一次简介的时间应当是员工上班的第一天，因此员工与简介经理的签名应当与员工入职日期相同 （四）、新进员工异动生效日应与工时日报记录及人事异动月统计表一致 1、人事变动表中的新进日期、Golden中员工第一天上班日期、员工第一天计算工时日期、一次简介的日 期应一致（员工第一天上班安排简介应当计算工时）。 （五）、服务组员工手册应及时发给员工并签确认书 1、员工手册应当发给员工保存并于离职时交还餐厅，以确保员工需要时可以自行阅读；确认书不晚于二次 简介时交回，并有签名，确认书需存入员工档案中 （六）、工作区段训练追踪考核卡上应有二次简介日期 1、二次简介应当在员工加入餐厅1个月内完成，但距一次简介时间不能太短，否则影响简介效果。 二、合同与协议的管理 （一）、劳动合同/协议签订（新聘及续签）及时 1、续签协议与历史协议的连接没有问题（请输入GOLDE系统中，根据系统协议期到期提示进行续签操作 2、应在到期前将其中一份发放到员工手中，另一份存入员工档案中。查询历史协议是否保存完好，需按时间顺序存放在员工档案中，新协议在档案最上方，方便查询 3、在合同续签时，应提前15天上交人事，需同时附上人事异动表，签核后存档；
随州市**机械有限公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本公司人事管理规范化、制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，依据《中华人民共和国劳动合同法》及其它相关法律法规，制定本制度。 第二条：本制度适用范围： 1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 4、关于试用、实习人员，新进员工的管理若有相关规定的按相关规定管理，若无相关规定参照本制度办理。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据实际需要提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一聘用。 第四条：生产部所属部门根据生产实际需要招入生产一线工人时，应及时到公司人事部门办理聘用手续。否则所产生的一切后果由相关责任人承担。
第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但表现优异或技能出众者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 1、毕业证书、学位证书原件及复印件。 2、技术职务任职资格证书原件及复印件。 3、身份证原件及复印件。 4、一寸半身免冠照片二张。 5、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 1、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 2、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 3、患有精神病或严重传染病未治愈者。 4、体格检查不合格或已患职业病者。经总经理特许者不在此列。 5、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工若系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳不适应本公司需要或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。按《劳动合同法》之规定无经济补偿及其它补偿。 第十条：员工录用后，应按法律规定双方签订劳动合同，本制度
必胜客人事管理手册 目录 一、招募与简介 二、合同协议管理 三、薪资福利 四、人事变动管理 五、档案管理 六、人事工具 七、其它 八、资料保存时间 九、员工管理 十、黄金系统餐厅人事相关管理流程十一、工作流程
一、招募与简介 （一）、员工登记表中各项资料填写完整（请用水笔填写） 1、每项均需填写（需特别注意员工身份证、联系、紧急联络人。备注：本地员工的紧急联络人请填直系亲属；外地员工的需填写两个，一个为直系亲属，另一个为本地的联络人。） 2、是否曾受雇于本集团所属公司、是否有重大疾病记录、有无员工签名 3、如曾受雇于本集团所属公司则员工资料表中的资料查询记录栏目中要有记录 4、如曾有重大疾病/手术记录，请关注记录填写的容 （二）、及时进行办理健康证并开户办理存折 1、员工第一次体检的生效日期应当早于GOLDEN中员工的入职日期, 2、员工应在获得健康证后才能入职 3、办理好健康证的同时应办好工资存折（公司指定开户行） （三）、新员工到餐厅第一天应按照手册要求进行简介，员工资料表中应有简介经理的签名 1、一次简介的时间应当是员工上班的第一天，因此员工与简介经理的签名应当与员工入职日期相同 （四）、新进员工异动生效日应与工时日报记录及人事异动月统计表一致 1、人事变动表中的新进日期、Golden中员工第一天上班日期、
员工第一天计算工时日期、一次简介的日期应一致（员工第一天上班安排简介应当计算工时）。 （五）、服务组员工手册应及时发给员工并签确认书 1、员工手册应当发给员工保存并于离职时交还餐厅，以确保员工需要时可以自行阅读；确认书不晚于二次简介时交回，并有签名，确认书需存入员工档案中 （六）、工作区段训练追踪考核卡上应有二次简介日期 1、二次简介应当在员工加入餐厅1个月完成，但距一次简介时间不能太短，否则影响简介效果。 二、合同与协议的管理 （一）、劳动合同/协议签订（新聘及续签）及时 1、续签协议与历史协议的连接没有问题（请输入GOLDEN系统中，根据系统协议期到期提示进行续签操作 2、应在到期前将其中一份发放到员工手中，另一份存入员工档案中。查询历史协议是否保存完好，需按时间顺序存放在员工档案中，新协议在档案最上，便查询 3、在合同续签时，应提前15天上交人事,需同时附上人事异动表,签核后存档； （二）、劳动合同/协议容填写准确、完整（见协议书） 1、公司名称正确，员工签名与身份证姓名完全相符 2、协议请用水笔填写，不能有任涂改 3、餐厅经理请在甲签章处签字，不要盖私章
广州城建职业学院---必胜客“小便门”危机公关 策 划 书 姓名：詹楚焕 学号：1207070147 日期：2014 .06. 02
目录 一、摘要 (1) 二、背景分析 (1) （一）企业背景： (1) （二）公关背景： (1) 三、公关目标 (2) 四、主要公众 (2) 五、公关流程 (2) 六、公关策略 (2) （一）对外 (2) （二）对内 (3) 七、预算 (4) 八、效果评估 (4) （一）对于消费者： (4) （二）对于政府： (4) （三）对于内部员工： (5)
一、摘要 必胜客公司属于世界最大的餐饮集团---百胜全球餐饮集团，从1958年-1971年仅仅13年的时间，必胜客已经在营业额和餐厅数量上成为全球第一披 萨连锁餐厅企业，发展到现在，在全球餐厅已达32,500家，规模越来越巨大，势力雄厚。 规模大，问题也随之凸显，2014年2月19日美国西弗吉尼亚州鸣戈县克 米特地区一家必胜客餐厅爆发小便门事件，该事件遭到世界各地区媒体的报道，此次危机不仅使得必胜客餐厅的营业额遭到了致命性打击，还波及到了百胜全球餐饮集团的企业形象，该策划的目的是挽回必胜客在消费者心目中的地位，使必胜客顺利度过这次危机。 关键词：必胜客、危机、企业形象 二、背景分析 （一）企业背景： 必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，必胜客的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显著标志。在遍布世界各地一百多个国家，每天接待超过400万位顾客，烤制170多万个比萨饼，必胜客已在营业额和餐厅数量上，迅速成为全球领先的比萨连锁餐厅企业。必胜客公司属于世界最大的餐饮集团------百胜全球餐饮集团,百胜餐饮集团在全球100多个国家拥有超过32,500家的连锁餐厅，是全球餐饮业多品牌集合的领导者。 （二）公关背景： 2014年2月19日美国西弗吉尼亚州鸣戈县克米特地区一家必胜客餐厅的 监控摄像头近日拍到令人恶心的一幕，一名餐厅经理竟然在餐厅洗碗池里小便，
---- 必胜客班组人员绩效考核方案 为进一激发餐饮部管理人员的工作热情，增强工作责任感，提升餐饮部整体管理水平，提升部门服务质量、菜品质量、工作效率、团队凝聚力，特制定管理人员绩效考核方案： 一、考核对象 组长 二、考核内容与标准 1、问题发生率(月) （1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。 （2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。计算公式：班组问题发生人（次） X 100％ 班组当月总人数 注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。 （3）应达标准：10人以上的班组不超过20％（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 2、工作落实情况（月） ------------------------------------------------ ---------精品文档 ------------------------------------------------
---- 餐饮部店长和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对组长作出处理。 3、全员销售（月） （1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 （2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20％扣1分，每超额任务20％加1分。 4、经营指标达标率（月） （1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标。 （2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 5、员工满意率（季） （1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。 （2）计算方法：每季度进行一次 计算公式：员工满意项目总数 X 100％ 项目总数 ------------------------------------------------ ---------精品文档 ------------------------------------------------
必胜客人事管理手 册
、 必胜客人事管理手册 必胜客人事管理手册 目录 一、招募与简介 二、合同协议管理 三、薪资福利 四、人事变动管理 五、档案管理 六、人事工具 七、其它 八、资料保存时间 九、员工管理 十、黄金系统餐厅人事相关管理流程 十一、工作流程 一、招募与简介 ( 一) 、员工登记表中各项资料填写完整( 请用水笔填写) 1、每项均需填写( 需特别注意员工身份证号码、联系电话、紧急联络人。备注: 本地员工的紧急联络人请填直系亲属; 外地员工的需填写两个, 一个为直系亲属, 另一个为本地的联络人。) 2、是否曾受雇于本集团所属公司、是否有重大疾病记录、有无员工签名 3、如曾受雇于本集团所属公司则员工资料表中的资料查询记录栏目中要有记录 4、如曾有重大疾病/手术记录, 请关注记录填写的内容 ( 二) 、及时进行办理健康证并开户办理存折 1、员工第一次体检的生效日期应当早于GOLDEN中员工的入职日期, 2、员工应在获得健康证后才能入职 3、办理好健康证的同时应办好工资存折( 公司指定开户行) ( 三) 、新员工到餐厅第一天应按照手册要求进行简介, 员工资料表中应有简介经理的签名 1、一次简介的时间应当是员工上班的第一天, 因此员工与简介经理的签名应当与员工入职日期相同 ( 四) 、新进员工异动生效日应与工时日报记录及人事异动月统计表一致 1、人事变动表中的新进日期、 Golden中员工第一天上班日期、员工第一天计算工时日期、一次简介的日期应一致( 员工第一天上班安排简介应当计算工时) 。
( 五) 、服务组员工手册应及时发给员工并签确认书 1、员工手册应当发给员工保存并于离职时交还餐厅, 以确保员工需要时能够自行阅读; 确认书不晚于二次简介时交回, 并有签名, 确认书需存入员工档案中 ( 六) 、工作区段训练追踪考核卡上应有二次简介日期 1、二次简介应当在员工加入餐厅1个月内完成, 但距一次简介时间不能太短, 否则影响简介效果。 二、合同与协议的管理 ( 一) 、劳动合同/协议签订( 新聘及续签) 及时 1、续签协议与历史协议的连接没有问题( 请输入GOLDEN系统中, 根据系统协议期到期提示进行续签操作 2、应在到期前将其中一份发放到员工手中, 另一份存入员工档案中。查询历史协议是否保存完好, 需按时间顺序存放在员工档案中, 新协议在档案最上方, 方便查询 3、在合同续签时, 应提前15天上交人事,需同时附上人事异动表,签核后存档; ( 二) 、劳动合同/协议内容填写准确、完整( 见协议书) 1、公司名称正确, 员工签名与身份证姓名完全相符 2、协议请用水笔填写, 不能有任何涂改 3、餐厅经理请在甲方签章处签字, 不要盖私章 4、协议签订当时的职级、薪资填写正确与否 ( 三) 、员工解除劳动关系手续办理完整, 资料应该存档 1、员工因纪律原因被解除劳动关系, 需要有相应的解除劳动关系书、人事变动表、终止协议通知书 2、员工辞职, 要有相应的离职审批表, 人事变动表, 离职人员问卷 3、员工协议到期而不续签, 需提前7天通知并需要有人事异动表; 4、离职员工资料单独存放六个月( 出纳离职人员保存1年) 后餐厅自行销毁 三、薪资与福利 ( 一) 、及时公布每日工时日报表, 员工签字确认, 制作报表管理组签字 1、餐厅应滚动保留3个月的工时日报表 2、餐厅公告栏内应张贴最近一周的日报表, 员工应及时签字( 不能够用铅笔签名、不能够别人代签) 3、如因员工请假( 随后离职) 而无法签名, 请将员工请假单附后; 4、如因员工电话请假( 随后离职) 而无法签名, 请排班经理提交此员工离职申请,RM签核存 档; 5、如员工不辞而别, 当日工时表上工时确认由餐厅经理备注说明;
人事管理制度 第一章总则 第一条为了加强公司人力资源管理工作，明确人事管理权限及工作流程，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。根据公司发展战略要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律法规，特制定本制度。 第二条本制度适用范围：青海优力农村电子商务有限公司全体员工 第三条人力资源管理基本准则：遵循公平、公正、公开原则。 第四条本制度包括规划管理、招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训管理、劳动关系管理、员工考勤管理。 第二章人力资源管理机构及职责 第五条行政人事部负责公司人事管理工作。 第六条部门职能：作为公司人力资源的管理部门，通过招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等过程培养公司所需的各类人才。制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 第七条工作职责： 1．制度建设与管理 1）制订公司中长期人才战略规划；
2）制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程。组织、协调、监督制度和流程的落实； 3）核定公司年度人员需求计划、确定各机构（部门）年度人员编制计划； 4）定期进行市场薪酬水准调研，提供决策参考依据； 5）指导、协助员工做好职业生涯规划。 2．机构管理 1）公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； 2）制订公司机构、部门和人员岗位职责； 3）公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 4）监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3．人事管理 1）员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 2）公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； 3）公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； 4）协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； 5）提供各类人力资源资料分统计及析； 6）管理并组织实施员工的业绩考核工作。 4．薪酬福利管理 1）人工成本的预算、统计、分析工作； 2）核定、发放员工工资； 3）制订公司员工福利政策并管理和实施。 5．培训发展管理
选择百胜是看重公司的发展空间和为员工提供的完善培训，愿意从储备经理做起，争取5年之内，可以做到区域经理。 百胜集团发布肯德基、必胜客餐厅“储备经理”全城招募之后，经过简历筛选，有200余人参加了初试，其中不乏公务员、数码产品零售机构销售经理和私营企业主。面试者要经历“搭档介绍”、“团队创意”、“一对一面试”三重考研，接受面试官火眼金睛的筛选。百胜餐饮（武汉）有限公司人力资源部经理耿小华表示，肯德基、必胜客、必胜宅急送和东方既白餐厅营运团队中的管理职位坚持100%内部培养和提升，营运的每一层级的经理都是历经餐厅储备经理计划的锤练，从基层岗位逐步迈向区经理、区域经理甚至更高的职位。她介绍，餐厅储备经理入职将接受一个半月工作项目流程的在岗培训，熟悉餐厅营运的所有基本环节。之后，一个半月集中接受餐厅营运管理知识培训，并且不定期接受更高阶段的管理知识充电。“每一位餐厅储备经理接受的培训，都是向着餐厅经理、区域经理甚至更高的目标做准备。所以要综合考虑每一个面试者情况，为他们以后的职业发展考虑，为公司人才培养的成效考虑。” 必胜客（Pizzahut）是全球最大的比萨专卖连锁企业，与肯德基同属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团。“必胜客欢乐餐厅”以“欢乐、休闲、时尚、情趣、品位”是他的主题，必胜客餐厅创始于1958年美国的堪萨斯州。首间必胜客由弗兰克和丹尼卡两兄弟凭借600美元创立。1990年，必胜客在北京开设第一家中国分店。截至2010年12月28日，必胜客已在中国80多个城市拥有了500家欢乐餐厅。必胜客全球战略 现代战略营销的核心就是被称为STP营销，即细分市场、选择目标市场和产品(或服务)定位。也叫目标市场营销战略。它可以将营销努力集中在最有可能使之满意的顾客身上。首先，要对行业进行充分的分析与研究。其次将企业内部存在的优势、劣势和外部存在的机会和威胁进行细致的分析。第三步，即确定一个适合企业的目标市场是至关重要的。百胜全球餐饮集团当从集团角度将必胜客的市场定位确定后，随后的各项操作将都会围绕着这个定位进行。我们甚至可以猜想到，其选择餐厅的位置、餐厅内的环境布置、广告促销的手段及产品的名称等都将突出其休闲餐厅的定位，以使消费者能对这个定位有充分的了解。强化必胜客是幽雅的休闲餐厅，便是该集团希望消费者对必胜客的休闲有更加深刻的记忆。引导目标市场消费者能力的企业将赢得市场。 必胜客和肯德基是什么关系在中国市场，肯德基的名气大一些，提起必胜客，大家仅仅认为“都是和肯德基一样的‘洋快餐’”。而国际上，必胜客无论从品牌、开店数、经营指标都丝毫不逊于肯德基。更鲜为国人所知的是，必胜客和肯德基师出同门，必胜客、肯德基、塔科贝尔(一种墨西哥风味饼)同属于百胜集团所属的百胜餐饮集团。所以你在必胜客和肯德基看不到可口可乐，只有百事可乐。 在这种多品牌战略中，每个品牌需定位明确且保持间隔，就像宝洁公司生产那么多牌子的洗发水，但功能和特点都不同，海飞丝“去屑了无痕”、飘柔是“又飘又柔”。必胜客和肯德基代表两种不同的餐饮模式。肯德基、麦当劳是速食快餐类食品，以必胜客为代表的比萨类餐厅，突出家庭型和舒适性，全程式服务，幽雅的格调，悠闲舒适的氛围，都与汉堡店不同。不过，多品牌战略中各个品牌协同作战的优势不容忽视，尤其是在应对竞争的时候。百货店的货架上，宝洁公司的洗发水一字排开，竞争对手进入市场的几率就小一些。同属一个集团的必胜客和肯德基相互策应，常常会有出其不意的作用。陈文山举了个小例子，新世界商场有1000平米的餐饮面积，如果给麦当劳一家会承受不了，给了肯德基和
、 必胜客人事管理手册 目录 一、招募与简介 二、合同协议管理 三、薪资福利 四、人事变动管理 五、档案管理 六、人事工具 七、其它 八、资料保存时间 九、员工管理 十、黄金系统餐厅人事相关管理流程 十一、工作流程 一、招募与简介 （一）、员工登记表中各项资料填写完整（请用水笔填写） 1、每项均需填写（需特别注意员工身份证号码、联系电话、紧急联络人。备注：本地员工的紧急联络人请填直系亲属；外地员工的需填写两个，一个为直系亲属，另一个为本地的联络人。） 2、是否曾受雇于本集团所属公司、是否有重大疾病记录、有无员工签名
3、如曾受雇于本集团所属公司则员工资料表中的资料查询记录栏目中要有记录 4、如曾有重大疾病/手术记录，请关注记录填写的内容 （二）、及时进行办理健康证并开户办理存折 1、员工第一次体检的生效日期应当早于GOLDEN中员工的入职日期, 2、员工应在获得健康证后才能入职 3、办理好健康证的同时应办好工资存折（公司指定开户行） （三）、新员工到餐厅第一天应按照手册要求进行简介，员工资料表中应有简介经理的签名 1、一次简介的时间应当是员工上班的第一天，因此员工与简介经理的签名应当与员工入职日期相同 （四）、新进员工异动生效日应与工时日报记录及人事异动月统计表一致 1、人事变动表中的新进日期、Golden中员工第一天上班日期、员工第一天计算工时日期、一次简介的日期应一致（员工第一天上班安排简介应当计算工时）。 （五）、服务组员工手册应及时发给员工并签确认书 1、员工手册应当发给员工保存并于离职时交还餐厅，以确保员工需要时可以自行阅读；确认书不晚于二次简介时交回，并有签名，确认书需存入员工档案中 （六）、工作区段训练追踪考核卡上应有二次简介日期 1、二次简介应当在员工加入餐厅1个月内完成，但距一次简介时间不
必胜客训练员工作中的不足 暑 假 工 作 小 结 必胜客实习心得体会 刚入大一时，真正体验到了何为自己管自己，那么多的时间在眼前无声无息的溜走，渐渐感到不理时间人心的颓废，于是便下决心在课余给自己的生活增添一些色彩，误打误撞的成为了必胜客欢乐餐厅的一份子。 首先，最让我开心的莫过于证明了我不并娇气。在必胜客的兼职日子里，每天都忙碌得没有时间遐想所谓大学的美好生活是忽悠
而已，充实得没有时间抱怨，很多人都因为手酸脚痛委屈得抱怨着，我却有着一份充实的满足感，并且也得到经理们的认可。 其次，认识了很多很多可爱的人。这也是我想兼职的最大原因，觉得自己生活范围很小，经历很少，不知道怎么和别人接触，交流，开始。希望能自然地认识一些人，而不是把精力、愿想放在一个人身上。在‘高雅整洁的必胜客欢乐餐厅’我认识了好多人噢，主动教我传菜，经常问我累不累的大男孩，帮我端盘子传菜开抽屉的阿姨，不厌其烦地教我刷卡开发票的学姐，冒着笔的生命危险借我笔的戴兔子耳朵的女生，还有总是逼我画眼影但是很心疼人的温柔女经理，无奈但是无数次原谅我各种错误的帅气男经理，语重心长笑容可掬亲力亲为的店长老大，对了，内场真的好多帅哥，要找机会打入内场。当然还重新认识了亲们，一个二个都有不为我知的贤惠呢。真的是，越想越开心，还有一些开心感动我就不说了，放在心里更有感觉，刚才寝室又在聊必胜客好玩的事，有人就说，你们真是不是累死就是笑死。 对于大学生打工,一直是“仁者见仁,智者见智”,许多人的看法不尽相同。每个人都有自己的人生模式，我们有理由走自己选择的人生路，只要把握住自己，掌握好学习与打工的分寸，肯定能把大学这个人生阶段过得丰富多彩。早在学校里面规定要进行一次大学生假期实践活动之前，我就有意愿要在这个寒假实行一次打工活
必胜客人事管理手册 （16页）
、 必胜客人事管理手册 必胜客人事管理手册 目录 一、招募与简介 二、合同协议管理 三、薪资福利 四、人事变动管理 五、档案管理 六、人事工具 七、其它 八、资料保存时间 九、员工管理 十、黄金系统餐厅人事相关管理流程 十一、工作流程 一、招募与简介 （一）、员工登记表中各项资料填写完整（请用水笔填写） 1、每项均需填写（需特别注意员工身份证号码、联系电话、紧急联络人。备注：本地员工的紧急联络人请填直系亲属；外地员工的需填写两个，一个为直系亲属，另一个为本地的联络人。）
2、是否曾受雇于本集团所属公司、是否有重大疾病记录、有无员工签名 3、如曾受雇于本集团所属公司则员工资料表中的资料查询记录栏目中要有记录 4、如曾有重大疾病/手术记录，请关注记录填写的内容 （二）、及时进行办理健康证并开户办理存折 1、员工第一次体检的生效日期应当早于GOLDEN中员工的入职日期, 2、员工应在获得健康证后才能入职 3、办理好健康证的同时应办好工资存折（公司指定开户行） （三）、新员工到餐厅第一天应按照手册要求进行简介，员工资料表中应有简介经理的签名 1、一次简介的时间应当是员工上班的第一天，因此员工与简介经理的签名应当与员工入职日期相同 （四）、新进员工异动生效日应与工时日报记录及人事异动月统计表一致 1、人事变动表中的新进日期、Golden中员工第一天上班日期、员工第一天计算工时日期、一次简介的日期应一致（员工第一天上班安排简介应当计算工时）。 （五）、服务组员工手册应及时发给员工并签确认书 1、员工手册应当发给员工保存并于离职时交还餐厅，以确保员工需要时可以自行阅读；确认书不晚于二次简介时交回，并有签名，确认书需存入员工档案中
摘要 随着市场经济的快速发展和国有企业改革的不断深化，先进的人资体系和企业文化日益成为企业发展的动力和竞争制胜的法宝。作为集团公司下属企业，如何确保集团公司人资管理完善和企业文化的落地和对接，如何通过科学地方法，找出企业人资和企业文化建设中存在的问题，如何在协调一致的原则下，开展具有个性特色的企业人资建设和企业文化建设，成为集团下属公司工作面临的重大课题。 本文以必胜客成员企业——必胜客道义欢乐餐厅为背景，通过采用各种构建方法，对该公司的企业人资和企业文化现状进行了全面分析，进而揭示了必胜客道义欢乐餐厅的人资和文化建设存在的突出问题，并说明了其产生的根源。在此基础上，围绕企业文化创建，通过“人资体系和文化建设、落实以人为本的核心价值观”等问题的论述，提出了必胜客道义欢乐餐厅在人资存在问题的解决方案。论文分为六个部分，首先介绍论文的研究背景；其次介绍相关的主要理论；第三、第四部分对必胜客的人资建设进行了分析，找出存在的问题和根源；第五部分依照分析结果提出了必胜客健全人资体系的解决方法，最后进行了总结。 关键词：必胜客企业文化以人为本问题解决方法
Abstract With the continuous deepening of the rapid development of market economy and the reform of state-owned enterprises, advanced management system and enterprise culture has become a magic weapon of enterprise development power and competitive success. As the companies under the group, how to ensure that the group company human resource management and improve the enterprise culture landing and docking, through the scientific method, find out the existing enterprise human resources and enterprise culture construction problems, how to coordinate the development principle, characteristic of enterprise human resources development and the building of enterprise culture, become Group subsidiary company is facing major issue. The Pizza Hut Pizza Hut restaurant member enterprises -- Moral joy as the background, through the use of various construction methods, the company human resources and enterprise culture present situation are analyzed, then reveals the problems of Pizza Hut restaurant moral joy human resource and culture construction, and explains its causes. On this basis, the enterprise culture to create, through the " core values of human resources system and cultural construction, implement people-oriented concept " and other problems, proposed solutions to problems of moral happy restaurant in pizza hut. The thesis is divided into six parts, first introduced the research background of this thesis; secondly introduce the main relevant theory; third, the fourth part of the Pizza Hut's human resources construction are analyzed, find out the existing problems and causes; the fifth part according to the analysis results are presented for the Pizza Hut sound solutions human resource system, finally has carried on the summary. 【Key words】: Pizza Hut people-oriented corporate culture problem solution