劳务外包的风险有哪些
现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。那么，劳务外包又有哪些风险呢?我们怎么看待劳务外包呢?今天，律伴网小编将和大家一起讨论劳务外包的相关内容。
优点分析
1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。
2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。
3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。
4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。
人事风险
人事外包服务虽然有很多优势，比如说能够节约时间以及成本，能够使公司达到事半功倍的效果，但是往往伴随着优势的出现，也就会出现一定的风险，人事外包风险是不容忽视的。
人事外包风险有哪些
人事外包服务如果能被合理利用，的确可以省事、省钱又省心;同时还可能利用服务提供商的专业知识及技术服务平台，规范管理，提高对公司人事、财务相关政策的执行力。
但是人事外包的风险也很多，常见的错误有：
1)把钱打入外包公司的帐户
对方一旦陷入危机，你的钱也就拿不出来了。如果觉得对方有背景，很可靠;只要问一问自己，对方规模大吗?就可以知道自己的钱是否已经无法拿回来了。
(2)过度付费
外包公司经常会拿政府背景、注册资金、人员规模、所谓的专家团队和大多数人(包括它自己的客户代表)都搞不清意思的几个西格玛来迷惑你。既然这样，你就有道理付合理的费用，最好的付费方式是按代理项目的实际交付情况付费。所谓的套餐，大多数是让你额外买单。
(3)把公章交给外包公司的服务人员
对方办事人员拿着您公司的公章还有各种证照，可能做出你意想不到的事。
(4)把收款人名称交给办事人员
(5)劳务派遣及人才租赁可能是个坑
如果对方经营不规范的话，您的公司将陷入连带责任。正确的做法是主动承担社会责任，关爱你的员工。不要轻信所谓外包专家能规避用工风险的谎言。
以上就是律伴网小编提供的有关劳务外包问题的相关解释。通过上面的讲解，希望大家在选择劳务外包的时候，一定要慎重抉择。如果您的情况比较特殊，也可以通过律伴网在线咨询律师。
文章来源：律伴网https://www.doczj.com/doc/8b11167687.html,/
劳务外包用工风险及防范措施 企业选择劳务外包这种方式主要是可以降低用工成本、提高企业运营效率、转移法律风险、获得专业的服务优势，毕竟让专业的人做专业的事情是最好的。虽然劳务外包对企业的帮助有很大，但是在使用过程中还是会存在一定的法律风险，我们应该如何防范呢?湖南唯楚（宁乡）律师事务所为您提供专业的解答和意见。 风险一 承包单位无劳务外包资质或承包给个人。企业将本单位的保洁、运输、保安等事项承包给相关企业，但是有些企业并无劳务外包的资质。 防范措施： 1、严格审查承包企业资质，如发现无劳务外包资质或其他资质，要求承包单位补办。如拒绝补办的，不予发包。应搞清楚哪些业务需要资质，哪些业务不需要资质。 2、严禁将劳务外包给个人或没有资质的单位，将劳务外包给个人或没有资质的单位，即使约定发包方对承包方的人员工伤等事故不负责任，发包方仍然有可能被判决支付工伤等人员的相关费用。 3、如某项工作需要员工有相关资质，发包方应审查承包方提交的相应员工的相应资质。 风险二 发包企业与外包人员无隶属关系却按照外包人员的工资、社会保险、福利待遇、加班费、外包单位的管理费核算外包费用，容易引发劳动争议。 防范措施： 外包合同是发包方(企业)将某个项目外包给承包方(外包单位)，因此在对服务外包项目进行核算时，需要按照项目单价或者项目整体进行核算，而不是按照外包人员数量、工资等方式核算。 风险三 外包单位不与外包人员签订劳动合同。外包单位作为外包人员的用人单位，有义务与外包人员签订劳动合同。如果不签订劳动合同，发包方既存在需支付未签订劳动合同双倍工资的风险，也存在外包人员以未签订劳动合同为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金的风险。 防范措施：
国有企业在计划经济时代对“人”的管理是非常传统和严格的。进入社会主义市场经济时代，国企顺应市场需求，与市场接轨，在“人”的管理上更加注重成本和效率。对国企部分劳务岗位实行外包就是一种降低企业用工风险和运营成本的办法，但是由此也会产生其他新的风险，国有企业必须予以重视和解决。 一、国企劳务外包面临的风险 (一)外部风险 从国企的外部环境来看，实行劳务外包首先要对接劳务外包公司。但是，当前劳务外包公司水平参差不齐，从这些公司中选择适合国企自身运营和发展的劳务外包公司是十分艰难的事情。选择得当，劳务外包输入员工素质与国企岗位相匹配，就会促进国企相关领域的健康运作;反之则会使相关岗位难以发挥其作用，甚至产生连锁效应，由一个环节的疏漏导致下游多个环节出现错误，产生多米诺骨牌式的负面影响，给国企带来经济损失。 (二)内部风险 从国企的内部环境来看，首先，由劳务外包输入的员工与国企本身没有直接的聘用关系，其对国企的身份归属感较差。员工没有这种归属感，对企业文化的理解就会出现偏差，进而在工作中出现衔接不紧密、反应不及时等迟滞现象，难以形成团结一致、凝聚一心的工作局面。这对生产销售一体化的国有企业来说，一个环节的失误或迟滞显然会带来整体性影响。其次，国有企业内部在生产管理过程中可能涉及一些密级文件或信息，这些内容容易经由劳务外包人员泄露出去，造成相应的损失。最后，外包人员由于对企业文化的共识度不够，以及中间环节沟通不畅导致的利益冲突，容易在劳务外包人员当中产生劳动争议纠纷，这对公司形象和发展大局亦会造成不良影响。 二、国企劳务外包风险的防范策略 (一)增强对劳务外包风险的防范意识 在国企决定对部分岗位实行劳务外包的过程中，国企就必须树立风险防范意识，这种意识要从劳务外包公司的选择开始，贯穿整个劳务外包业务合作的始终，以降低国企在与其合作中可能出现的风险。首先，在选择劳务外包企业的过程中，国企必须依据自身的客观条件和需求选择合适的合作企业。好的劳务外包企业并非价格昂贵的企业，而是真正适合国企运作和发展，能够与国企内部文化很快相融的企业。其次，要结合市场环境，考察备选合作企业之前的信用情况及履约情况。这对国企之后一段时期内与其合作是否顺利有着很高的参考价值。 (二)制订并实施劳务外包保障计划
劳务外包合同审核谈判要点 用工单位在决定使用外包公司时需要注意的若干事项以及谈判 劳务外包合同时需要关注的若干要点。 一. 劳务外包模式的法律意义 在劳务外包模式下，用工单位将一项业务发包给劳务外包公司，由劳务外包公司组织其自有员工完成该业务。劳务外包合同的法律性质，为《合同法》上的“承揽合同”。 基于上述业务模式，用工单位决定使用劳务外包模式完成业务时，需关注： 1. 劳务外包意味着用工单位将员工管理权转移给外包公司 很多公司将劳务派遣员工转换成劳务外包员工，目的是为了规避劳务派遣用工“三性”和“比例”的限制。然而，劳务外包的用工模式需要用工单位将对员工的管理权转移给外包公司，且将业务交由外包公司进行。如仍是由用工单位本身对员工进行直接管理，很有可能会认定为“真派遣、假外包”。由于《劳务派遣暂行规定》出台以后，劳务外包被普遍认为是劳务派遣的一种替代方案，不仅用工单位，监管部门也同样十分注意这个问题。我们可以预计，《劳务派遣暂行规定》的缓冲期过后，监管部门即使不出台明文规定，至少在口径上会设置“真派遣、假外包”的几种标准。
上海尚未出台政策判断何种行为名为外包，实为派遣，但是，我们可以借鉴江苏省的规定，《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款规定：“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。” 我们需要注意的是，如果用工单位拟在主营业务上大规模使用劳务外包员工，相当于建立一种新的业务模式。如果将来因无法间接管理员工，而被认定成“假外包、真派遣”，进而被劳动监察部门责令整改，届时再想进行业务模式的转变将对用工单位的业务造成颠覆性风险。所以，我们建议用工单位在进行派遣转外包时谨慎为之，从严掌握，从管理权的角度考虑将业务承包给其他公司是否切实可行。 2. 劳务外包供应商资质的考察 在决定将某项业务外包前，用工单位需要审慎检查法律是否允许自身业务进行外包。例如，根据《商业银行信用卡业务监督管理办法》的规定，银行不得将信用卡的发卡营销等核心业务外包给服务机构。所以，如果银行拟将信用卡部门的派遣员工转为外包员工，只可以将催收、客服等辅助性业务部门外包，而不能将信用卡的主营业务外包。
劳务外包优缺点 随着劳务派遣被进行了更加严格的规范，为了规避法律风险，一些企业将人才派遣转为劳务外包成为一种趋势。劳务服务外包是指企业把一部份的劳务工作外包给外面的的第三方公司来完成，从而解决企业人事部门的压力，那么劳务外包有什么优缺点呢?下面【广东招才通】小编和大家讲讲。 一、企业劳务外包的优点。 1、企业通过把劳务工作外包出去，一方面，劳务外包公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。 2、企业通过外包劳务，可以使企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机
械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3、服务全面，提高员工工作热情。劳务外包公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。最重要是的业务外包与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 二、企业劳务外包时有哪些缺点(风险)。 1、选择外包单位的风险。企业在外包业务的过程中，如果企业选到外包公司的服务或技能水平若不能很好满足企业的管理需要，很有可能毁损企业的形象和信誉，若工作外包过程中的人力资源变动频繁，水平不一，会给企业的发展带来风险。 2、劳务外包合同的风险。外包合同是外包公司外包实施的依据，若合同约定的内容不详尽、不周密，双方容易产生分歧。在分
歧得不到有效解决的情况下，企业需要承担由此产生的诸多不明确的法律风险。 3、企业信息泄露的风险。企业与劳务外包公司合作时，必须将本企业的部分信息传递给外包单位。信息共享有利于双方的沟通与协调，但是也会增加企业的风险，因为外包单位的不忠或者疏忽导会致企业信息资源损失及商业秘密泄露等风险，竞争者可以“乘虚而入”。 了解更多劳务派遣资料，请进入华瑞成官网:https://www.doczj.com/doc/8b11167687.html, 出师表 两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。 宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
关于用工单位转为劳务外包发包方 的日常管理操作风险提示 由于**劳务派遣用工数量超过《劳务派遣暂行规定》关于劳务派遣用工比例10%的上限规定。结合院实际，**劳动用工规范调整实施方案确定了以业务外包为主的分流途径，但是**省业务外包市场发展缓慢，无法满足院相关业务外包，故暂以劳务外包方式过渡，最终实现业务外包。为此，一方面需加强内部管理，做好劳务派遣转换劳务外包后的规范管理，另一方面，通过一段时间培育外包商，提高其管理服务水平，督促外包商切实履行好管理责任，防范外包商将用工等风险转嫁发包方。 一、劳务派遣与劳务外包的主要区别。 1、涵义 劳务派遣指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。 劳务外包指企业将公司内部的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 2、两者区别 （1）劳务派遣协议一般是按照实施派遣的时间和费用标
准，根据约定派遣的人数结算费用。劳务外包合同一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”，是依据承接的工作任务及工作量相结合结算费用。 （2）劳务派遣用工形式中，存在三层法律关系。一是用工单位与劳务派遣单位之间的派遣合同关系，二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系，三是用工单位与劳动者之间的实际用工关系。劳务外包，主要存在两层法律关系。一是发包人与承包人之间的承发包合同关系，二是承包人与劳动者之间的劳动合同关系。劳务发包人与劳动者之间不存在任何法律关系。 3、劳务外包管理合作过程中的主要风险有：合同风险、外包商准入风险、信息泄密风险、劳务派遣嫌疑风险、事实用工风险、劳动纠纷风险等。 二、劳务外包合同。 （一）合同签订主体 1、**属具有独立法人资格的二级单位或项目部。 2、非独立法人主体资格的单位（不含两块牌子一套人马的单位）须办理法人授权手续。 3、非独立法人主体资格的项目部须办理法人授权手续。 （二）外包商选择 外包商的注册资本、风险承受能力、管理经验、管理手
《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇 一、规章制度的逻辑梳理 1、广义的规章制度包括： 企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。 2、狭义的规章制度： 指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。 3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： ①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的 规定合法运营 ②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提 高企业利润； ③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议 案件的隐患。 4、规章制度的特点分为三个层次： ①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求 ②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效； ③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理 有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法
律中。《劳动合同法》第4条相关规定。 三、常见法律风险节点一览表 人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。 1、入职和录用管理制度 1)录用条件存在就业歧视 风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。 2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等 风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。 2、试用期管理制度 1）试用期以后签订劳动合同 风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 2）试用期的期限随意约定 风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。 3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来 风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。 4）试用期工资低于最低工资 风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范 王旭东泮美丹 【摘要】2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣“三性”认定等相关问题做了进一步的明确规定，劳务派遣用工“泛滥”的现象得到一定规制，导致劳务外包用工方式日益增多，因此也受到越来越多企业的关注。本文通过对劳务派遣和劳务外包的概念和基本属性分析，比较了两种用工方式的利弊，介绍了实务中“假外包、真派遣”的识别办法，最后重点介绍了劳务派遣和劳务外包的常见法律风险及防范，以帮助企业防范风险，实现企业和谐劳动法律关系，促进企业健康、稳定发展。 【关键词】劳务派遣劳务外包常见法律风险防范 一、劳务派遣与劳务外包用工方式概述 （一）劳务派遣 1、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者
给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。[1]其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。 2、劳务派遣法律关系的基本属性 在劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳务派遣机构（名义上的用人单位）、要派单位（即实际用人单位）和劳动者，从法律关系角度看，劳务派遣涉及三重法律关系：一是劳务派遣机构与用工单位之间的合同法律关系，双方通过签订《劳务派遣协议》约定由用人单位向用工单位派遣劳动者；二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，劳务派遣单位应当与劳动者签订《劳动合同》，劳动者属于劳务派遣单位的员工，双方承担劳动法上的权利与义务；三是劳动者与用工单位之间的关系，虽然劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但劳动者为用工单位提供劳务，用工单位对劳动者享有指挥权，也承担用工保护、劳动报酬支付等相应义务。 （二）劳务外包用工方式 1、劳务外包的概念 劳务外包是指企业将其内部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他企业或组织（即承包方）完成，如此整合利用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优
关于业务外包的法律风险提示 按照总行《***业务外包管理办法（试行）》的规定，业务外包是指我行将日常经营中的某些业务委托给服务提供商进 行持续性处理的经营行为。在风险可控的前提下，通过引入专业化的外部服务，可以提高运营效率、提高核心竞争能力。可是，如果外包操作不当，可能会被认定为劳务派遣用工甚至被认定为与外包人员形成劳动关系，给我行带来用工法律风险。为规范业务外包，现就其法律风险及规避提示如下： 一、准确界定业务外包的特征 业务外包作为一种用工方式，其与劳务派遣和合同制用工相比，具有以下特征： 1.适用法律不同。商业银行与外包公司之间的关系属于承揽合同关系、服务合同关系或委托合同关系等，适用《合同法》的相关规定。而无论是劳务派遣用工还是正式的合同制用工，均适用《劳动合同法》的规定。 2.合同对象不同。业务外包中，商业银行通过签订外包合同，购买外包单位劳动者的劳动成果，因此一般按照事先确定的劳务单价根据外包单位完成工作的质量和数量结算，其合同标的一般是“事”。或者说，劳务外包下，商业银行买的是“劳务”，而不是“人的劳动力”。 3.商业银行对派出人员的管理方式不同。商业银行既不负责与外包公司的派出人员建立劳动关系，也不参与对他们的直接管理，其工作形式和工作时间由外包单位自己安排确定。此
特征是劳务外包用工的最主要特征。 4.面临的法律风险不同。在业务外包用工中，因外包公司（或其员工）给客户造成的损失，由外包公司承当。就人员风险而言，在业务外包形式中，派出人员的考核、治理、社会保险等均由外包公司担任，派出人员与外包公司的劳动争议，与商业银行无关。 二、当前存在的法律风险 因提供外包服务的是派出人员，出于对外包公司服务质量进行把控的需要，我行现实的外包操作中经常出现“由我行指定人员”、“派出人员需遵守我行的相关规章制度”、“由我行对派出人员进行考核管理甚至给予跟单计价报酬”等约定及做法，这些都与外包的特征相冲突，可能给我行来带用工风险。 三、防范法律风险，让外包回归其本来性质 1.规范外包合同内容。业务外包合同是确定我行与外包公司权利义务的根据，我行必须高度重视、认真研究业务外包合同的相关条款，避免因约定不当而引起用工风险。一是在外包合同中明确约定派出人员是为外包公司工作，其劳动人事、工资福利、社会保险等各方面均隶属于外包公司，与商业银行没有劳动关系，并要求外包公司将这层关系向派出人员作出充分说明。二是为加强外包公司的管理，应尽量在外包合同中约定外包公司的工作质量、数量标准，约定对外包公司（而不是派出人员）进行考核，同时保留我行对派出人员的奖惩建议权、调换建议权等建议性权利。 2.不要直接对派出人员实施管理。由谁来管理外派人员是区别外包与劳务、劳动关系的核心特征。因此，应当恪守以外
劳务外包的风险有哪些 现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。那么，劳务外包又有哪些风险呢?我们怎么看待劳务外包呢?今天，律伴网小编将和大家一起讨论劳务外包的相关内容。 优点分析 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 人事风险 人事外包服务虽然有很多优势，比如说能够节约时间以及成本，能够使公司达到事半功倍的效果，但是往往伴随着优势的出现，也就会出现一定的风险，人事外包风险是不容忽视的。 人事外包风险有哪些 人事外包服务如果能被合理利用，的确可以省事、省钱又省心;同时还可能利用服务提供商的专业知识及技术服务平台，规范管理，提高对公司人事、财务相关政策的执行力。 但是人事外包的风险也很多，常见的错误有： 1)把钱打入外包公司的帐户 对方一旦陷入危机，你的钱也就拿不出来了。如果觉得对方有背景，很可靠;只要问一问自己，对方规模大吗?就可以知道自己的钱是否已经无法拿回来了。 (2)过度付费
《劳务派遣与服务外包的法律风险与防范》 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。 蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。 【课程背景】 劳务派遣用工是否可以阻断连续工龄计算并“逃离”无固定期限劳动合同的签订约束？劳务派遣单位和实际用工单位是否可以自主约定“退回”条款？劳务派遣用工中是否可以约定服务期？如何理解“同工同酬”原则在劳务派遣用工管理中的应用？如何理解法律规定的“被派遣劳动者在无工作期间”？劳务派遣用工中女职工“三期”问题如何处理？劳务派遣与劳务外包有何不同？社会各界有关劳动派遣用工之法律问题的“争论”从《劳动合同法》颁布前至《劳动合同法实施条例》实施后一直未有停歇，伴随着不断有新的单位群体选择或摒弃劳务派遣用工方式，其用工背后隐藏的法律问题亦不减反增。选择劳务派遣用工方式对实际用工单位究竟有何好处和弊端？有何法律风险？在实际操作中，用工单位
应注意哪些问题？如何化解相关风险？ 【课程目标】 通过本课程，使学员了解劳务派遣与人事外包的区别及不同适用情形，知晓劳务派遣用工方式的优劣势，明白劳务派遣的法律性质及运作模式，学会化解劳务派遣的用工风险，并掌握劳务派遣相关协议的签订技巧。 【课程对象】 用人单位总经理、高级管理人员；部门经理、主管；人力资源部门经理、主管；法律部门负责人、律师以及其他相关人士。 【授课讲师】 上海江三角律师事务所合伙人、苏州分所主任、资深律师、劳动法培训师.中国法学会会员，苏州劳动法学会委员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，“第八届中国经济学家论坛特邀嘉宾。《劳动法苑》副主编，《人力资源》期刊特约攒稿人。 1996年获得律师资格，2000年清华大学法学院民商法学研究生班毕业，主攻劳动法、公司法和知识产权法，尤其擅长人力资源的法律服务。从事律师行业至今十多年，长期为裕廊腾飞、汇丰银行、西门子、宝丽来、松下电器、YKK、芬欧汇川、南部塑料、爱普生、富士胶片、泰科电子、迅达电梯、矽品科技、宏国化工等100多家单位提供了专业的法律服务。 培训：为上海、北京、广州、苏州、无锡、常州、南京等地的外资企业举办了120多场企业内训和大型法律讲座。 著作和文章：参与编写《论剑》、《劳动合同法HR应用指南》、《纷争与和谐——
劳务外包管理制度 按照公司2013年第18次专业办公会会议纪要的精神，为满足公司生产、生活需要，理顺劳务外包管理流程，规避法律风险，特制定本制度。 第一章总则 第一条劳务外包工作由人事部归口管理，公司各部门、各单位配合。 第二条坚持“管事不管人”的原则，即公司只监督劳务公司工作完成情况，不参与劳务公司的内部管理，不直接管理劳务公司人员。 第三条劳务外包涉及业务包括前线及后勤。 前线业务包括：干馏车间原料工序附属操作、净化车间附属操作、动力车间锅炉工序附属操作、矿山破碎及水处理附属操作、低压电运行维护等。 后勤业务包括：食堂、保洁、保安、环卫绿化、公务车驾驶员等。 第四条各单位职责 人事部负责与劳务公司结合，统一协调处理各外包业务用人情况；负责监督外包业务工作量完成情况；负责每月按照各外包单位出具的《劳务外包工作验收单》（附件一）的
验收意见，核算、发放劳务费。
各外包单位负责确定本单位外包业务内容及工作量；负责制定劳务公司的工作标准；负责对劳务公司的工作成果进行验收，并出具验收单。 第二章工作流程 第五条公司各业务外包单位确定具体外包业务工作量，根据工作量核算出具体需要人数并填写《劳务用工需求情况统计表》（附件二），报人事部。 第六条人事部根据各单位的统计情况，逐级报批劳务用工审批单。 第七条人事部按照批复后的劳务用工审批单核算费用，办理劳务外包合同。 第八条合同签订后，劳务公司安排人员到现场工作，并配备相应管理人员，各业务外包单位通过各级管理人员传达指令，督促劳务公司完成工作。 第九条各外包单位根据劳务公司的工作情况出具《劳务外包工作验收单》，借此考核劳务公司的工作成果，可以将奖惩意见写入验收单。 第十条人事部根据各单位验收情况办理劳务费支付手续。 第三章人员管理及事项联络
劳务外包合同法律风险 篇一：企业劳务派遣与劳务外包法律风险及防范 龙源期刊 .cn 企业劳务派遣与劳务外包法律风险及防范作者：周卫波 来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》XX年第05期 摘要：劳务派遣也称人才派遣或者人才租赁，对于用人单位来说，劳务派遣可以作为一种用工形式，而对于员工来说，它则是一种就业方式，同样对于派遣机构来说，劳务派遣则被看作是一种经营活动。同劳务派遣一样，劳务外包也存在着一定的法律风险，如何将这种特殊的雇佣关系处理好、做好防范工作是有必要的，也是必不可少的。 关键词：劳务派遣劳务外包法律风险 劳务派遣和劳务外包的用工方式较为灵活，对于企业来说这两种方式都能够降低企业的成本，并且提高企业的经济效率。但是，由于这两种方式中间环节较多，同时又容易引起相关的劳动纠纷，存在一定的法律风险，因此，在劳务派遣和劳务外包活动中，应该注意法律风险、完善其自身的机制、做好对可能存在风险的防范措施。 1 劳务派遣潜在的法律风险 承担连带责任的法律风险连带责任是指，当派遣人员的合法权益受到侵犯时，劳务派遣单位和用人单位要对被雇
佣人员共同承担连带责任，即发生纠纷时，劳务派遣人员可以对劳务派遣单位和用人单位共同提出诉讼或者仲裁，也可以对劳务派遣单位或者用人单位单独提出诉讼或者仲裁。这种连带责任的承担方式给劳动者的权益带来了最大的保障，同时，也对用人单位和劳务派遣单位带来了一定的法律风险。在《劳动合同法》第九十二条中就明确规定了用工单位的连带赔偿责任，在连带责任承担的实践中，很多因素造成企业难以防控。例如；劳务派遣单位本身成立的合法性和企业的经营状况、债务状况等等都会给用工单位带来一定的连带赔偿责任。另外，由于劳务派遣这种用工方式自身的特殊性，被雇佣人员在发生劳务纠纷时，通常会对用工单位提起诉讼或者仲裁而并非劳务派遣单位，因此，在发生纠纷时，企业难以防控。 劳务派遣适用中派遣岗位的法律风险劳务派遣涉及到三方的法律关系，派遣单位与劳动者形成的雇佣与被雇佣的关系以及用人单位和劳动者之间形成的事实劳动关系。这就造成了可能存在的劳务派遣岗位的适用问题。最典型的一种情况就是，事实劳动关系的产生导致了用人单位法律责任的加大。《劳动合同法》第六十六条也规定了劳务派遣岗位一般为临时性、辅助性或者替代性的。而对于什么是临时性、辅助性或者替代性的岗位，法律并未明文规定，这一点在法律不断健全的过程中也会存在很大的风险。因此，超越岗位
企业劳务派遣与劳务外包风险分析 一、定义 劳务派遣 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容，由用工单位对劳动者的劳动过程进行组织、指挥、监督和管理的一种用工形式。 劳务外包 劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 二、相同点 劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。 三、区别 3.1 适用的法律不同，劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。 3.2 劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
3.3 劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。 3.4 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。 3.5 违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。 四、法律风险及适用法规 4.1 劳务派遣 4.1.1 劳务派遣存在的法律风险。（1）劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。（2）工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。（3）
劳务服务外包有利于国有发包企业降低用工成本、提高运营效率、转移法律风险、获得专业服务优势。但是在外包的过程中还是会存在一定的法律风险,劳务外包风险有哪些呢?防范这些风险有什么措施呢? 劳务服务外包常见的法律风险： 1、选择外包单位的风险。在实践中，劳务外包单位的服务或技能水平不仅影响着公司的管理需求实现，而且影响着企业的形象和信誉。 2、外包合同的风险。外包合同是劳务服务外包单位外包实施的依据，若合同约定的内容不明确、不详尽、不周密则易产生纠纷。 3、信息与商业秘密泄露的风险。公司与外包单位之间的合作，信息共享有利于双方的沟通与协调，但同时也存在公司信息资料、商业秘密等被泄露的风险。
4、被认定为劳务派遣的法律风险。 派遣劳务与劳务服务外包在法律上有明显的区别，但也常存在着“假外包、真派遣”的情形，外包过程中的劳动者不受用工单位规章制度的约束，如果公司将劳务业务外包给其他单位，但外包方劳动者的劳动过程直接受企业司管理的，这种劳务服务外包仍属于派遣劳务。劳务外包被认定为劳务派遣，企业将有可能承担用工单位的责任。 劳务外包风险防范措施： 1、审慎选择外包单位。 在选择外包公司时要注意其信誉度和从业资质，优质高效的劳务外包单位能够顺利、按时并保质地完成企业给予的相应劳务，从而保障企业自身的信誉和口碑。 2、加强公司的合同管理。 第一，外包合同需明确、全面，其要素包括服务范围、服务费用、服务标准、作业时间、作业方式等，并做出详细规定，避免产生不必要的纠纷;第二，在合同中约定终止合作有关条款及冲突解决条款，有效约束双方的合作行为;第三，设置专人管理劳务合同，建立合同跟踪管理制度。 3、避免对承包方员工的直接管理。 在业务外包中，用人单位在实际操作中，对承包单位的员工，要以“不管”为原则，以适当“间接管理”为补充，切忌进行直接管理即直接通过劳务外包协议，以书面方式约定公司对于“结果”的要求，如质量、规格、品质等等。发包方避免对承包方员工的直接
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务外包合同法律风险 篇一：国有企业劳务派遣和劳务外包存在的风险及对策分析 龙源期刊网.cn 国有企业劳务派遣和劳务外包存在的风险及对策分析 作者：张铮 来源：《中国经贸导刊》20XX年第27期 使用劳务派遣或劳务外包，有利于国有企业降低用工成本、提高运营效率、转移法律风险、获得专业服务优势。在客观上为劳动者提供了更多就业机会，在一定程度上缓解了劳动力市场供求失衡的矛盾。但也给劳动者带来一些不利因素，主要表现在劳动者的就业稳定性和就业质量下降、归属感和企业认同感不足、社会保障水平偏低等方面，另外用工单位使用派遣员工，可能存在雇主责任不明确、主体行为不规范、规避社会责任等问题，损害劳动者的合法权益。 一、劳务派遣与劳务外包的差异 （一）法律性质不同
劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务派遣合同属于劳动 合同范畴。而劳务外包适用《合同法》，劳务外包合同属于 承揽合同，劳务外包关系是一种劳务关系，属于民事法律关系范畴。 （二）使用目的不同 企业采用劳务派遣，主要目的是满足用工需要的同时，对劳动替代性强的岗位合理控制使用期限，并综合平衡成本与收益。而企业采用劳务外包，主要目的是从经营战略出发，为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，选择将部分非核心业务委托给外部专业机构，从而集中优势资源生产具有核心竞争力的产品，其本质是社会分工的深化和优势资源的重新整合。 （三）管理权限不同 劳务派遣员工必须按照用工单位规定的工作时间和工 作形式进行劳动，接受用工单位和劳务派遣单位的共同管理。而劳务外包员工的工作时间和工作形式一般由承包单位自 主确定，发包单位只对工作进度及质量进行监督检查，不对外包员工进行直接管理。 （四）责任主体不同 劳务派遣中，被派遣劳动者受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中，用工单位让渡了劳动关系的建立，不对劳动者进行管理，除承包人为
业务外包合同的法律风险分析与防范 作者：毛小明 来源：《理论与创新》2020年第14期 【摘; 要】2019年广东省全口径从业人员月平均工资为6756元，较2018年上涨6.55%。随着经济的发展，工资水平也在不断增加。为了应对此问题，企业将加大业务外包的范围和比例。本文就业务外包和劳务派遣进行对比分析，探索一些切实可行的解决方案和风险防范措施。 【关键词】业务外包;劳务派遣;风险;防范 引言 面临越来越高的人工成本，企业通常选择劳务派遣或业务外包的形式将部分业务包给外部单位。两种合同模式存在较大差别，下面我们从几个方面进行分析。 1.业务外包和劳务派遣的差别 （1）管理责任主体。业务外包合同下，企业对供应商的员工不进行直接管理，供应商对其员工拥有完全的管理权和指挥权，具体工作组织形式和工作时间由供应商根据合同约定自己安排。 劳务派遣合同下，用工单位对劳务派遣单位的员工拥有管理权和指挥权，必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间开展工作。 （2）适用法律法规。业务外包合同，企业与供应商建立合同关系，适用于《合同法》等法律法规。 劳务派遣合同，企业与派遣人员之间是劳动关系，适用于《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规。 （3）法律关系及责任主体。业务外包涉及如下关系，即企业与供应商之间的承揽合同关系，供应商与其员工之间的劳动法律关系，而企业与外包员工之间不存在劳动、劳务或其他合同关系。企业与供应商之间按合同约定承担权利义务，企业对供应商的员工基本不承担责任。 劳务派遣存在如下关系，即企业与劳务派遣单位之间的合同关系，劳务派遣单位与派遣员工之间的劳动合同关系，企业与派遣员工之间的实际使用和管理关系。当员工发生损害或员工对第三人造成损害时，企业与劳务派遣单位需要共同承担赔偿责任。
国有企业劳务派遣和劳务外包存在的风险 及对策分析 使用劳务派遣或劳务外包，有利于国有企业降低用工成本、提高运营效率、转移法律风险、获得专业服务优势。在客观上为劳动者提供了更多就业机会，在一定程度上缓解了劳动力市场供求失衡的矛盾。但也给劳动者带来一些不利因素，主要表现在劳动者的就业稳定性和就业质量下降、归属感和企业认同感不足、社会保障水平偏低等方面，另外用工单位使用派遣员工，可能存在雇主责任不明确、主体行为不规范、规避社会责任等问题，损害劳动者的合法权益。 一、劳务派遣与劳务外包的差异 （一）法律性质不同 劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务派遣合同属于劳动合同范畴。而劳务外包适用《合同法》，劳务外包合同属于承揽合同，劳务外包关系是一种劳务关系，属于民事法律关系范畴。 （二）使用目的不同 企业采用劳务派遣，主要目的是满足用工需要的同时，对劳动替代性强的岗位合理控制使用期限，并综合平衡成本与收益。而企业采用劳务外包，主要目的是从经营战略出发，为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，选择
将部分非核心业务委托给外部专业机构，从而集中优势资源生产具有核心竞争力的产品，其本质是社会分工的深化和优势资源的重新整合。 （三）管理权限不同 劳务派遣员工必须按照用工单位规定的工作时间和工作形式进行劳动，接受用工单位和劳务派遣单位的共同管理。而劳务外包员工的工作时间和工作形式一般由承包单位自主确定，发包单位只对工作进度及质量进行监督检查，不对外包员工进行直接管理。 （四）责任主体不同 劳务派遣中，被派遣劳动者受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中，用工单位让渡了劳动关系的建立，不对劳动者进行管理，除承包人为个人的情况外，发包人与承包人不对劳动者承担连带赔偿责任。 （五）适用范围不同 《劳动合同法》（修正案）明确规定劳务派遣只能适用于临时性、辅助性、替代性（“三性”）的工作岗位，并对工作时间、工作内容、用工比例等方面进行了详细约束，导致劳务派遣的适用范围受到了很大的局限。而劳务外包的适用范围法律暂无明确规定，企业可从战略需要出发选择需要外包的业务，选择性非常广泛。