归属感=想要工作的感觉
--明阳天下拓展培训有一些人，他们领着几十块钱的月薪，却视单位为家，把自己的工作看成无上的光荣，愿意为大家牺牲自己的小家……这种神奇的事情，曾经在好几代人那里被称为“主人翁精神”。换种时髦的说法，就是归属感。
现在它是所有公司—特别是人力资源经理—毕生追求的最高境界。
从技术角度来说，归属感是指员工在思想、心理、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化成为归属感。公司是你家，同事即亲人，你是发自内心地为公司奋斗，不计得失，以公司为荣，最不待见的就是别人说公司坏话……总而言之，要有很强的自我代入感，入戏越深越好。
从这个意义上来说，奢侈品公司的HR也许备感欣慰，这些公司的员工在尽力保持自我与公司形象一致上体现出的积极主动性令人惊讶。
与所有恋爱相似，单方面的付出往往无以为继，相敬如宾才是成就美满关系的秘诀。当一间公司、一份工作营造出一个良性氛围，令你实现了存在感和成就感，令你看到自己的价值，感到被尊重，你才会“以身相许”。这就是我们平常所说的企业文化，也是“最佳雇主”们最致力于打造的东西。在网上广泛流传的Google办公室帖，就是一个极佳例证。
员工从这段美满的关系中获得了“愉悦感”—心理学认为，逃避痛苦，追逐快乐就是人的天性。
陶征两年前入职一家外资IT企业。工作地在深圳的他加入的是广州分公司，于是常年都被算作外派员工，偶尔回广州述职，却没有差旅费，何其飘零。“我与公司的联系全部在Outlook里完成，广州和深圳的同事都认为我在出差，我甚至都没有固定的办公位。但是So what，两年来我工作很愉快，并没有被忽略感。干IT这行，能进我们这间公司已经算是小成功。”
陶征是个内心强大的人—辗转两地，仍然充满归属感。我们常常看到很多外派员工跟客户比跟同事还亲，但另一方面，也是公司带给他的成就感在某种程度上帮助他完成了自我认同和定位。
除去公司文化和品牌，一份工作的福利待遇、同事关系、晋升机制、公平环境等，都是直接影响公司人归属感的因素。一位工作近15年的公司人在接受采访时表示，归属感说穿了就是公司为你画的一张饼，很多因素会影响这张饼的大小和口感。但是当你经历了一些公司，看过不同的饼，你会发现最关键还是自己的心态。
所以，无论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。归属感可以提高你的职场情商，让日常工作变得有动力也更有效率。
01
软环境比硬件更重要
我们把工作环境分为软件和硬件两方面。其中，薪资福利、人事关系、晋升、培训等属于软性工作环境。在参与调查的10位公司人当中，认为自己有归属感的有5位，其中4位对软硬件工作环境都比较满意。另外5位认为公司待遇差强人意，其中一位在欧姆龙工作的公司人谈到流动性较大的时候，用了“寒心”这个说法。
公司人对软环境的在意程度明显高于硬件环境，茶水间、员工食堂等硬件设施属于锦上添花，而同事相处融洽、不论资排辈、信息对称、奖惩分明等才是他们仔细考量的因素，所以也有一位觉得加薪远远低于自己心理预期的公司人认为自己有一定的归属感。
10位公司人中，有7位提到同事关系融洽这一点。虽然办公的硬件环境会存在种种不令人如意的地方，比如个人空间狭窄、设备陈旧、私密性很差等，但一方面健康的人际关系能够让他们在工作中保持比较愉悦的心情，另一方面也有一位公司人对即将搬去的新办公室充满期待。除此之外，因长期在客户公司工作导致同事关系比较疏远，也是种常见现象。
此外，调查中发现，日资企业员工的归属感较低，管理生硬、层级制度严格是员工的评价。其次是港资企业，因为“老板实在太讲求实惠”。美资企业的员工归属感较强，因为通常它们有一套很好的激励机制和完善的福利措施，以及相对公平和开放的晋升机制。
02
提到公司名称的次数与归属感成正比
即使坚守工作与生活分开原则的人也很难避免在与朋友交谈时
或者在某些社交场合提到自己供职的公司。其实想一想会发现，对这份工作的认同度越高，就越是愿意提到公司名字。
10位调查对象中，有3位公司人会较常提到自己公司的名字。一位到目前为止有5年工作经验，其中后两年是在陶氏的公司人是在进入公司之后发现不管是不是该行业内人士，都有很多人知道陶氏化学。现在她在提到公司的时候不是说“我们公司”如何，而是直接说“陶氏”。她大概可以算是几位调查对象中归属感最强烈的一位。一位在钟表集团工作的公司人颇以公司品牌为荣。另一位公司人平时有一个交往的圈子里既是朋友又是工作伙伴。
有两位公司人有时会提到自己公司的名字，其中一位在4A广告公司工作的公司人说：“正常聊到公司的时候总会有，但也没觉得有多牛。广告公司都差不多，没有觉得哪个公司特别好。外行可能觉得‘哇奥美啊好了不起’，其实都差不多。”他对公司发展目标的理解就是“多拿客户多赚钱”。同时，他觉得这个行业的晋升路径很单纯，就是慢慢积累资历。
03
男性公司人更趋于理性
沟通以及由此带来的自我认知是归属感的一个重要构成。不管踏入职场的时间长或短，大部分公司人都会把沟通作为一种有效解决疑问并提升自己能力的方式。
调查显示，男性公司人受归属感影响的比例小于女性。当提出的意见没有受到公司重视，或“我并没有那么重要”的念头出现，女性
公司人更容易有挫折感。她们会采取一些婉转和留有余地的方式去了解为什么自己的声音不被重视，她们希望获得肯定。男性公司人则“当时有点儿不爽，下班之后就忘掉”，或是“如果采用别的办法也能取得类似效果，我也OK”。
更理性地处理自己的情绪是一方面，不过因发表的想法受到采纳而带来成就感也是不可否认的。虽然工作才一两年的话会不自觉地先给自己“我的资历浅，想法不被重视很正常”的心理暗示，不过也会依据工作性质和自身实力有不同的情况，比如一位工作两年的公司人就对自己的策划方案经常会被采用十分自信。
独立工作和团队合作是公司人必备素质，不过有两位公司人认为跨部门沟通还是不顺畅，这也会影响工作的热情。
04
你有归属感吗？
倒并不是说工作性质比较自由的公司人对公司的归属感会比较弱，也没有因为普遍认为的女性比男性要来得感性，而男性公司人更缺乏归属感。
调查中发现，往往工作年数较长的公司人，即使在目前任职的公司里时间还不是很久，也会比较客观地看待归属感这件事。
工作了10年，进入SAGE中国不到3年的一位男公司人目前工作的主要内容简单说就是：结合公司软件产品给客户提供合理的解决方案。他的工作与兴趣爱好略有相关，希望得到更多的培训机会。他对归属感的定义是“感觉自己是公司的一部分，并且公司感觉你是非常
重要的一员，你为公司创造了价值。”
一位在Sport100的男公司人觉得归属感就是“我每天都愿意来这间公司上班，感觉这个企业跟我自己的利益密切相关，我愿意付出，哪怕有时候甚至需要我牺牲一些个人的利益。最后当我有一天离开了这间公司，我也会关注它的发展和变化”。这话说得很有感情，他从入职第一天到现在已满10年。虽然他现在觉得晋升的空间已经不大了，但也没有太不满意的地方。
对话王天鹏（科锐国际人力资源公司副总裁）
C=CBNweekly
W=王天鹏
C：大公司员工的归属感体现在哪里？
W：外资企业的好处是品牌大，很能吸引人。有人不愿意去8000元月薪的民营企业，但如果一家奢侈品公司开出4000元月薪，可能也去了。这样的情况的确会发生。品牌在其中起到巨大的作用。一个知名品牌能让员工心理上觉得骄傲，这本身就是归属感的体现。大公司一般留人也比较容易。就我看到的来说，越是大的公司，薪资水平其实不高。比如一家世界排名前五的公司，薪资水平在同行业偏低，但因为品牌影响力大，而且福利、培训等非常好，让它的员工归属感都很强。不过就我所见到的也有中小型公司员工反而更有归属感一些的情况，企业规模如果很大，员工会觉得那只是一份工作。
C：目前哪些行业的公司给员工的归属感相对较强，哪些留不住人？
W：传统行业比如消费品这类比较稳定，像IT业这类流动性比较大。一般来说一个公司正常流动比例在10%至15%，比较低的在8%.
C：归属感的重要性是什么，有和无有什么区别？
W：所谓的归属感就是给员工戴上一个金手铐，给员工一个中长期也就是3至5年的目标，这样容易让员工产生对公司的认同感和安全感。公司会很在意在关键岗位和核心岗位上的员工，这类人对公司有归属感的话，对稳定公司管理结构都是有很大好处的。他们会对公司的运作和文化很适应，在自己岗位上持续不断发挥影响力，公司管理起来很省心。
C：与归属感有关的5个方面：员工待遇、个人未来、个人兴趣、宽松的环境和个人的重要感，分别能给员工带来哪些满足感？
W：待遇是基本的东西，不同员工诉求点不一样。工作一两年缺乏经验应该选择企业文化而不是金钱，但工作超过10年的公司人积累足够经验，他们在任何环境下都能凭借丰富的经验解决问题，这时候薪资会成为他们考量的最重要因素之一。企业给员工一个适合他的平台，让他在几年时间内释放出能量，也会让员工很乐意留在这个公司。同时适当的激励很重要，会让员工找到自己的存在感，避免由于对公司逐渐失望而离开。中国人在工作上很讲究情感认同，老板和同事的认同会让公司人找到自己的价值所在。另外开放民主的环境能让他们感觉自己被尊重，自尊心得到满足。
C：什么导致归属感流失？
W：一些事件由于大环境的原因，比如金融危机的冲击，造成员工流动频繁；行业内机会多，换一个工作就有更高的薪水职位，也让很多人跳槽成瘾，不安心做现有的工作；公司内部管理上有问题，内部竞争机制不公平等容易让员工感到寒心。另外，一些民营企业存在按照老板个人意愿来做事，这也会让员工感觉无所适从。
C：在员工归属感渐渐流失的时候，公司该怎么做？
W：通常500强企业的运营体系经过了几十年的改进，每个环节都有程序化的东西，但这也有问题，外资企业变成了一个萝卜一个坑，一般员工不需要有太强责任心。一些国内企业不是这样，它们在制度规则上有所欠缺，但士气很足，员工的归属感会比较强。对于大企业来说，需要通过一些有效激励手段来不断提高员工归属感，而中小企业则需要完善规章制度来让员工的归属感有发挥空间。
名 称：对于提升企业青年职工归属感的对策与思考 发布(登载)时间： 2009年10月 作 者： 霍宗杰 中交天津航道局有限公司 政工专业职称评审委员会 二○一三年六月
对于提升企业青年职工归属感的对策与思考 作者：霍宗杰王海鹰 摘要：随着经济的快速发展，作为当今企业竞争核心要素的“人才”制约着诸多建筑行业规模的快速增长，青年职工在诸多企业中占有较大比例，而据研究发现，归属感强烈的青年职工具有较大的工作主动性与成长内驱力。本文在前人研究成果的基础上，对影响建筑行业青年职工归属感的一般因素进行深入剖析，同时认为团组织应凭借自身的组织优势，给予青年职工足够的组织关怀与良好的沟通平台，通过“感情、事业、文化”的感染，促使青年职工在较短的时间内达到与企业的默契与相互的认同，促进员工的个人目标及其所在企业目标的统一及实现。 关键字：企业归属感团组织青年职工 一、提升青年职工归属感必要性 1.归属感的一般定义 归属感通俗的讲就是指员工在企业中能有家的感觉，是职工经过一段时期的工作，在思想上、心情上、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感与成就感，而这些对企业的依恋行为最终内化为员工的归属感，是员工个人目标与企业目标的统一与实现。 2.归属感的形成过程 人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次： (1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾
地加入到企业当中。 (2)个体通过亲身体验开始对企业全面认知、熟悉。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。 (3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次 的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断 增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。 3.企业归属感的积极作用 归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励。 （1）拥有企业归属感的员工能够从企业和个人两个方面进行思考，更好的达成个人目标与企业目标的一致。 （2）拥有企业归属感的员工能够主动的从事劳动，能引导职工的工作主动性与创造性。 （3）拥有企业归属感的员工的流动性很低，直接减少新员工的培训费用与培养周期。 4.青年职工在企业发展中的重要意义
心理健康与心理调适考试 一、单选题 1. 良好的人际关系不能带来（D） (A) 安全感(B) 幸福感 (C) 归属感√(D) 失落感 2. 一触即发、暴跳如雷，是（B）的典型特征 (A) 迟钝型√(B) 暴躁型 (C) 迁怒型(D) 转移型 3. 人格的独特性是指(D） (A) 人格受生物规律制约 (B) 人格不是指单一的人格特质，也不是指许多人格特质的机械拼凑或简单堆积，而是指个人身心各方面多种特质的整合 (C) 个人在行为中偶然表现出来的心理特质不能算是他的人格特质，只有比较稳定的心理特质才能算是他的人格特质 √(D) 人格具有鲜明的个性特征 4. (D)是在失去心爱的对象或愿望破灭、理想不能实现时所产生的体验 (A) 快乐(B) 愤怒 (C) 恐惧√(D) 悲哀 5. 那些不是合理的变通方式（B） (A) 求实√(B) 斗争 (C) 补偿(D) 升华 6. 没有强调休闲与健康有着十分密切的关系的是(C) (A) 闲能生慧(B) 心宽体健 √(C) 心无旁骛(D) 心宽体胖 7. 以下几种人格类型的人不容易引起挫折感(B) (A) 心胸狭窄√(B) 乐观 (C) 急躁(D) 偏颇 8. 矫治狭隘性格的方法不包括（A） √(A) 放纵自己(B) 丰富自己 (C) 拓宽心胸(D) 扩大交往 9. 良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”这两句话告诉我们交往时要注意运用（B）的艺术 (A) 行动√(B) 语言 (C) 肢体(D) 金钱 10. 以下哪种不是强迫观念的表现形式(C) (A) 强迫思想(B) 强迫意向 √(C) 强迫行为(D) 强迫情绪 11. （A）对于天才是一块垫脚石，对能干的人是一笔财富，对弱者是一个万丈深渊 √(A) 挫折(B) 书本 (C) 金钱(D) 努力 12. （C）是个人行为举止的最高调节器，影响着人的整个精神面貌
中学生学校归属感量表 测验说明： 本问卷是有关中学生学校生活的调查。请你仔细阅读问卷中的每一个句子，然后按照你自己的情况来回答。答案无对错之分，请不要有顾虑。 试题题目： 1.学校提供了良好的学习条件 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 2.我为自己在这所学校上学而自豪 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 3.学校为各类学生发挥才能创造了条件 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 4.学校的整体氛围好 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 5.学校培养了许多人才 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 6.学校的学习氛围良好 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 7.教师公平的对待每位学生 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 8.我与教师们的关系融洽 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 9.教师了解我的性格和能力 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 10.教师了解我的学习情况 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 11.教师尊重我的想法和意见 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 12.学校的教师尊重我 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 13.我乐意了解我们学校的历史 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 14.如果能够代表学校参加活动，我会感到光荣 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合 15.当他人赞扬我的学校时，我感到自豪
完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合16.在竞赛活动中，我很在意自己学校的成绩 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合17.当需要倾诉时，我可以找到教师、同学倾听 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合18.我和同学们关系良好 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合19.对我来说，在学校里交朋友很容易 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合20.遇到困难时，我能够得到同学们的关心和帮助 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合21.我觉得自己不属于这个学校 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合22.我真希望自己是在另一所学校上学 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合23.我讨厌去学校 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合24.在学校里，我觉得自己是个局外人 完全不符合较不符合难以确定比较符合完全符合
一、多项选择题（共20道小题，共100.0分） 1.影响组织人力资源报酬的内部因素有（） A.人力资源市场供求关系 B.组织的生产经营状况 C.组织的理念与薪酬政策 D.组织的工资管理制度 E.员工的绩效状况 知识点: 阶段作业二 学生答案: [B;C;D;E;] 标准答 案: B;C;D;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 提示: 2.影响职业生涯成功的因素包括（）等。 A.受教育程度 B.家庭背景 C.个人价值观与职业动机 D.社会及组织的大小环境 E.机遇 知识点: 阶段作业二 学生答案: [A;B;C;D;E;] 标准答 案: A;B;C;D;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 提示:
3.薪酬管理的原则主要有（）。 A.薪绩一致 B.业绩优先 C.分享利益 D.目标管理 E.合法 知识点: 阶段作业二 学生答案: [A;B;C;D;E;] 标准答 案: A;B;C;D;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 提示: 4.间接薪酬包括（）。 A.业绩工资 B.养老保险 C.带薪休假 D.培训教育资助 E.集体旅游 知识点: 阶段作业二 学生答案: [B;C;D;E;] 标准答 案: B;C;D;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 提示:
5.关键绩效指标的SMART原则指的是（）。 A.具体的 B.可度量的 C.可实现的 D.现实的 E.有时限的 知识点: 阶段作业二 学生答案: [A;B;C;D;E;] 标准答 案: A;B;C;D;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 提示: 6.影响绩效的因素包括（）等。 A.技能 B.激励 C.环境 D.效率 E.机会 知识点: 阶段作业二 学生答案: [A;B;C;E;] 标准答 案: A;B;C;E 得分: [5] 试题分 值: 5.0 提示:
让班级成为学生无限眷恋的精神家园 ——谈学生班级归属感的培养 尊敬的各位领导，各位班主任，大家好！我非常荣幸能来此交流，同时又诚惶诚恐，因为在座的既有比我经验丰富的老教师，老班主任，又有掌握着现代教育教学理念年轻而又富有朝气的新教师，我的发言谈不上什么经验，只是平时的点滴做法。不当之处还敬请大家批评指正。我的发言题目是《让班级成为学生无限眷恋的精神家园，谈学生班级归属感的培养》。 在我担任班主任，从事班级管理的过程中，我发现现在学生学习缺乏兴趣，课堂不专注、早恋等问题，诚然与社会家庭有一定的关系，未必不与他们责任感缺乏有关，而责任感缺乏的原因之一则源于他们对所属班级缺少归属感，那么什么是归属感呢？简单地说，就是认同感，学生对自己就读的班级，包括班级的硬件环境以及由老师和学生组成的人文环境的一种心理上的认同和归属。班级归属感强的学生，他们在班级人际关系良好，与老师和同学相处和谐融洽，能够获得积极地情感支持和情感体验，对班级和学校形成一种积极的依恋，愿意且高兴成为班级和学校的一员。将自己的言行和班级联系起来，热爱集体荣誉，从而在班级中形成一种强大的凝聚力，形成良好的班风和学风，同时，解决并预防很多问题的产生，为此，我做了如下尝试： 一、一切源于爱，用爱为学生生命质量保驾护航——奠基班级归属感培养的情感基础，有留念就有归属感。
常言道“人心都是肉长的”只要抓住了学生的心，工作起来就能真正得“心”应手。用爱唤醒归属感——把爱渗透到学生的衣食住行，让他们体验到班级家的温馨，老师父母般的关怀，通过建立班级日报，开辟天气预报专栏，提醒学生增减衣服，搭建饮食文化平台，杜绝垃圾食品，注意饮食搭配，吃出记忆力的提升，吃出健康的身体，吃出生命的质量。寝室文化建设既有梦想更有励志，让梦想陪伴每一天，让励志常伴左右，培养学生做最强大的自己。行在于安全感，借助互联网，安全警钟常鸣，《英国运动医学杂志》网站刊登的研究结果称，有规律的锻炼，能提高青少年的在校成绩。以身作则，坚持锻炼，只有好身体，才有好未来，在老师父母般关爱下，亲情般润泽下，能有效的建立起融洽民主平等的师生关系，学生对老师的依恋，自然而生。班级归属感培养的情感基础，便水到渠成了。 还记得，在我的班级里，有一个学生，不爱运动，喜欢安静坐着，或看书，或发呆。因为身体素质差，她几乎不愿意参加体育活动。早操跑步，课间活动，体育课，总以不舒服为由请假，即使参加也总半途而废。这像是一个恶性循环，不运动身体会越差，身体越差更加不想运动。直到有一天，情况才有改变。 那天，她又没有参加体育课，我去教室，发现她独自坐在教室里。在知道她生病后，我便立即带她去医院治疗，最后还提醒她要多运动。 接着为了让她以及其他学生能更积极地运动，我悉心关注班上体育活动的状况。我陪着大家一起跑步，打篮球，打排球；督促大家认真做课间操；体育课，我也会时常去关注，并同学生一起参加活动。
企业越来越重视对新员工的培训，培训投入也逐年上升，但每年新进员工的离职率居高不下又让不少企业头疼。产生这种现象的一个主要原因是企业对新员工的导向培训没有做好。成功的导向培训能引导、帮助新员工正确、客观地认识企业，培养员工的归属感。一、导向培训与员工的归属感 新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。 员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。 二、新员工导向培训时面临的问题1．是否会获得应有的尊重 得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。2．工作环境怎么样这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的， 还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？新员工是否完全明白自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。3．组织当初的承诺是否会兑现 有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福
学生的归属感与自尊心的重要性以及如何培养的一些 思考 摘要：人有两种基本的需要，即爱与被爱的需要。这些需要其实就是归属与影响力的需要。这些需要若得不到满足，人就会感到焦虑、自责、愤怒，就会变得逃避和不负责任，从而导致行为问题。这两种需求是否得到满足，是学生行为问题产生的很重要的因素之一。 关键词：学生归属感；自尊心；重要性 美国教育学家格拉塞等人认为，青少年有四种重要的需求值得认真关注：归属感（友谊）、影响别人的力量（自尊）、自由和娱乐。而在学校中，最应该给予学生的是归属感和影响力。他们认为，虽然今天的学校教育过分压抑，不够自由，不够愉快，但这不是问题的焦点，绝大部分学生是懂得在一个群体环?E中不可能自行其是，需要遵循规则和纪律的。另一方面，如果都有了归属感和影响力，愉快也是自然而然的。格拉赛认为：人有两种基本的需要，即爱与被爱的需要。这些需要其实就是归属与影响力的需要。这些需要若得不到满足，人就会感到焦虑、自责、愤怒，就
会变得逃避和不负责任，从而导致行为问题。这两种需求是否得到满足，是学生行为问题产生的很重要的因素之一。 有心理学家曾经询问了150个学生：“什么是你们感到在学校中最向往的？”回答几乎是一样的：“朋友”。而当他们问学生：“你觉得你们在学校里显得重要吗？能影响别人，有自尊感吗？”许多学生对此的反应漠然。有一半人做了回答，而这一半人感到重要的地方，几乎都不是在课堂上，而是在运动场、戏剧表演小组、音乐会等课外活动中。 当过老师的人大多都明白，传统的课堂中，强调的是单位空间内的效率，学生的归属和影响的需要无法在课堂上得到满足，就是有得以稍微满足的，也只是对少部分成绩特别优异的尖子生而言，所以很多学生难以获得成就感和认同感，他们对学校生活或学习生活就变得冷淡、麻木，愉快自然而然就没有了，从而导致一系列的问题产生。作为教育工作者，一定要十分明白对学生的归属感和影响力的保护和引导是十分重要和必要的。 那么要怎么做比较好呢？苏霍姆林斯基就在这方面提醒了我们：应从低年级开始进行这方面的培养工作。要努力使每一个学生为集体的智力生活做出自己
中学生学校归属感现状及培养 [摘要]学校归属感是学生对学校这一组织的认同和关联程度。由于反学校文化和网络文化的影响，师生关系的淡化，中学生学校归属感正日趋缺乏。要培养中学生归属感，办学理念应体现为了全体学生的全面发展，建设有特色的学校文化，尊重每一位学生，加强学生的主人翁责任感。 [关键词]中学生学校归属感学校文化 归属，是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特定群体及其从属关系的划定、认同与维系。[1]归属感则是这种划定、认同与维系的心理表现，它属于文化心理范畴的概念，是指一个个体或集体对一件事件或一个现象的认同程度。学生的学校归属感是学生对学校这一组织的认同和关联程度。有归属感表示有安全感并认同爱你之人的感觉，有集体感。安全感包括被照顾、不忧虑、被保护的感觉。归属感的增加有助于减少甚至消除学生的疏离感，而且相应地，能够积极地影响学生的自信、自尊、自我控制以及责任感。本文所探讨的对象主要是中学生，而且大部分都是初级中学阶段的学生。 一、中学生学校归属感现状 归属心态在中学生中间普遍存在，只是深浅强弱程度不同。从年级分布来看，低年级学生的学校归属感相对强烈，这可能与他们年龄较小，对学校和家庭的依赖程度还比较大有关;从数量上看绝大多数中学生有较强烈的角色意识和积极牢固的学校归属感，具体表现在: 强烈的角色意识。大部分中学生能深刻地意识到自己是学校的一部分，有强烈的主人翁意识，处处为了学校的发展着想，一切从学校的利益出发，以能为学校作出贡献而感到自豪。 积极的参与意识。中学生积极参与学校组织的各种活动，为了学校文化的建设能够集思广益，热情地提供各种合理化建议，并从亲身参与之中体会到成长的乐趣。 自觉的服从意识。在学校，中学生一般都能自觉遵守学校的规章制度和班级规定，为了集体的利益能以大局为重。 但不可否认，随着学生的成长，有少部分中学生的学校归属感却日趋缺乏，
企业员工归属感 人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、逐渐互动的过程，它可以分为三个层次： (1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。 (2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。 (3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。 归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表层而言归属感体现为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。 深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。 归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。
关于增强师生校园归属感提案 前言： 归属感，或称隶属感，隶属，有以下几种含义： 1．指个人自觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受； 2．是佛洛姆(E．Fromm)氏理论中的术语，意指心理上的安全感与落实感 大学校园作为学生离开父母后的主要生活和学习场所，是其不断成长并逐渐走向成熟的重要课堂，也是为国家培养知识型与创造型人才的摇篮。因此，营造一种和谐的人际关系，创造一个温馨的学习与生活环境，以建立和不断加强南审学子对我校的归属感，在学生的成人成才的过程中发挥着重要的作用，同时如何提高我校学子对南审校园的归属感，也是值得我们关注和思考的问题。 我们从校园归属感入手，对南审学生的心理健康状况做了一次抽样调查。共发放调查问卷100份，实际收回100份。通过统计分析调查结果，我们发现有62%以上的学生提出缺乏校园归属感，28%的同学不愿意积极参加集体活动，有近13%的学生则存在较为强烈的孤单感，35%的同学出现忧伤、抑郁等不良情绪时没有适当的情绪排解方式。 我们认为原因主要有以下几个方面： 1．调查显示，我校的独生子女占到总人数的74%。而独生子女普遍存在着从小受到父母过度宠爱，自我意识过强，不愿与他人交流沟通的特点，致使出现了一些诸如宿舍关系僵化、班级凝聚力差的现象和问题。这些问题在很大程度上对学生的学习和生活造成了不良影响，也是建设和谐校园的一大阻碍。 2．校园生活环境与家庭环境造成的落差，加之绝大多数学生都是第一次离家住校，导致有很大一部分学生（尤以低年级为主）难以适应住宿和集体生活。生活上的不适应，在很大程度上影响了他们在学习和工作上的积极性。 3．学校评价体系的偏向单一化，这与90后大学生追求多元化价值观的心理背道而驰，致使学生多样化的价值取向难以得到肯定。不可否认，随着我校综合素质测评的开展，校方在这方面给予了更多的关注与创新，在我们的调查中，也 发现这种测评方式得到了大多数同学的认可。由此可见，这样的改变已成趋势。 4．学校方面对校园归属感建设相关制度与配套政策不完善，具体政策的执行力度不够，校方很多好的想法往往流于形式。如我校虽然有大学生心理咨询中心，建立起了包括“心理咨询”在内的四位一体的学生工作系统，同时也在各级组织中成立了心理健康协会。但是这些组织和部门没有充分发挥其应有的作用。心理健康教育课程往往也存在到课率不高，同学听课不认真反应不积极等问题。 正文：
人的心理属性包括四方面： 1.心理过程（人心理活动的基本形式） 2.心理状态（情绪是心理状态的主要成分） 3.个性心理特征 4.个性意识倾向 人性特征： 1.能动性（人与动物的本质区别） 2.社会性 3.整体性 4.两面性 5.可变性 6.个体差异性 管理中的人性假设 管理中的人性假设即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。 1.人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断； 2.人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断； 3.人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构，均与他对人性的看法有关。 4.管理者对被管理者的人性看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。 在西方管理中人性假设理论 1.“经济人”假设 代表人：泰罗 此假设认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们的工作目的是为了获取经济报酬。 麦格雷在《企业人性面》中对“经济人”称之为X理论。 管理方式： ①管理工作的重点是完成任务提高劳动效率，对人的感情和愿望漠不关心； ②以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从； ③制定各种严格的管理制度和工作规范，组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度； ④管理是少数人的事情，广大员工与之无关。
2.“社会人”假设 代表人：埃尔顿·梅奥（进行了“霍桑实验”提出了他的“人群关系理论”） 此假设建立在人性是善良的基础之上，人工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。 管理方式： ①管理人员在关心生产任务完成情况但重点放在关心员工的需求上； ②培养和形成员工对企业的归属感和整体感； ③提倡集体奖励制度； ④管理职能不断地完善和变化； ⑤实施员工参与管理的新型管理方式，让员工在不同程度上参与企业决策的讨论。 3.“自我实现人”假设 代表人：马斯洛 麦格雷戈称之为Y理论，与X理论相对立。 此假设指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负。4.“复杂人”假设 代表人：史克思 此假设认为企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓好的管理方法。 人本管理原则 1.人的管理第一 2.满足人的需要，实施激励 3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人 4.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 5.和谐的人际关系 ①人际关系影响企业的凝聚力 ②人际关系影响人的身心健康 ③人际关系影响个体行为 ④人际关系影响企业工作效率和企业发展 6.员工个人与组织共同发展 人本管理的机制 1.动力机制 2.约束机制 3.压力机制 4.保障机制 5.环境优化机制 6.选择机制
要的幸福标准。一个家庭无论多么贫穷，只要家里有幸福恩爱的父母，对孩子来说都是最富有的。父母要尽力为孩子营造和谐的家庭氛围，为孩子的成长提供温暖的成长环境。 （3）维护孩子的尊严。“90后”一代是权益意识增强的一代，父母不要因为孩子还小，就把自己的意志和价值标准强加给孩子，忽视孩子的愿望和需求。父母要给孩子话语权，要多维护孩子的尊严。 （4）相信孩子的自主理财能力。告别了贫穷的“90后”，手里有了存款和零花钱，在消费方面更加自主。时代给了他们新的挥洒天地，但他们必须成长为懂得理财的一代。 （5）向孩子学习。“90后”是生活在大众传媒飞速发展环境下的一代。信息传播便捷迅速，使他们与成人的界限消失，成，。生活方式，而且改变了他们与父母的关系。在媒介使用方面，他们甚至已经成为父母之师。因此，家长向孩子学习并加强引导，或许是亲子沟通的有效途径。 （6）尊重孩子的朋友。生活在城市里的“90后”，几乎是孤独的一代。父母关注孩子的心灵就要关注他们交友，培养他们的交友技能，因为伙伴在孩子心中的位置最重，伙伴是父母不能代替的。良好的同伴关系可以帮助他们更好地适应学校生活，增强心理调适能力和社会适应能力。 （7）做老师的朋友。要更好地了解和帮助孩子，父母还需要加强家校沟通。毕竟，学校是除了家庭之外孩子的第二个重要生活场所。在日常生活中，如果父母能做到上述几点，你和孩子的关系就会有所改善，对孩子也不会再感到陌生，冲突自大学生是祖国的未来，是民族的希望。培养高素质的大学生，对于全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴具有十分重要的意义。道德教育是思想政治教育的重
要内容之一，道德素质是大学生应该具备的基本素质之一。因此，大学生道德教育的效果与高校思想政治教育的效果及人才培养的质量息息相关。就我校的具体情况而言，我认为对大学生学校归属感的培养在大学生的道德教育中具有十分关键的影响和意义。 一、大学生学校归属感教育的必要性1. 归属感的定义。 归属感的定义，具体来说，有如下5种理解：（1）定义一 归属感是指员工在企业中能有家的感觉。在这一层次上，感情、人文因素大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感又是企业凝聚力的基本条件。 （2）定义二 所谓归属感是指个体将自己归属于某一群体，并对其产生一定的依存心理的情感体验。 （3）定义三 所谓归属感，是指人们对某种事物、团体的认同、喜爱和依恋的心理感觉，并受其影响而获得精神心理上的满足。归属感是一种主观感受，它深深植根于人的心底，活在每个人的灵魂深处。 （4）定义四 社会心理学把人们的这种个人对特定群体与组织的认同、喜爱和依恋的心理感觉称为归属感。与归属感相反的是疏离感，人们的归属欲求如果能得到满足，则人们会自然地产生一种协调的内心感受，觉得自己有所归属、有所依赖。 （5）定义五
第四章社会认知 第三节对群体的知觉——刻板印象 社会群体：是由具有某一共同的且具有社会意义的特征的两个或两个以上的人构成的集合。有社会意义的特征是随时间与文化而变化的。 宗教、职业、省份、性别、年龄、种族、社会地位、文化背景是划分群体的重要特征。一个个体可以按不同的标准划入不同的群体中。 刻板印象（成见）：是人们对一个社会群体所形成的印象。 对一个群体的刻板印象是由正、负性特征构成的，如大多数人认为女性是敏感的、热情的、依赖的、以家庭为中心的。刻板印象可能正确，也可能不正确；但大多数刻板印象的准确与否无法测量和验证，因为没有合适的校标。 一、刻板印象的形成 刻板印象的形成主要通过两种途径：一是个人的亲身经验；二是社会学习。 1.个人的经验 由此形成的刻板印象极大可能不准确，原因有： （1）由于新奇的、极端的、凸显的刺激容易引起人们的注意，所以，一个群体中特殊的成员对刻板印象的形成有着重要的影响。 （2）毫无疑问，一个群体的行为对我们的知觉起着很大的作用，但一个群体角色往往限制了我们多看到的行为，即一个群体所承担的社会角色、所要完成的工作往往决定了他们要如何做，如一个医生就要耐心地照顾病人。 2.社会学习（从父母、老师、同学、课本及大众媒体） 二、影响刻板印象唤起与使用的因素 在下列情况下，人们仪唤起及使用刻板印象：（P120） （1）一个人类别的特征越明显，与此类别相联系的刻板印象越易浮现在脑海中。 （2）对待匿名的、可互换的群体成员，易用刻板印象来知觉他们，从而忽略个人的特征。（3）当时间紧迫，需快速对他人做出判断时，易使用刻板印象。 （4）当所获得的信息很复杂，不易分析加工时也易使用刻板印象。 （5）当人们处于极端的情绪状态，如勃然大怒时。 （6）当人们意识到对个体的判断重要，人们也许会进一步收集有关个体的信息，而不是只用有关群体的刻板印象来认识个体。 三、刻板印象辨析 使用刻板印象的好处：能快速地了解一个陌生或不太熟悉的人或群体的特征。 使用刻板印象的弊端： 一是夸大了群体内成员间的相似性，从而对个体的知觉产生先入为主、以偏概全的偏差；二是夸大群体间的差异性，容易产生偏见与歧视。 偏见：是对一个社会群体及其成员所做的正性或负性的评价。 歧视：是针对某一社会群体及其成员所从事的正性或负性的行为。 四、改变刻板印象的方法（P121） 1．人们在抵制刻板印象变化时所使用策略 （1）把不一致的信息解释掉。
亲爱的同学： 你好！感谢你参与木次调査。 这是一份关于调査你对班级生活的一些感受的问卷。请你根据自己的实际悄况冋答。答案无对错之分，我们将対答案严格保能。询不耍占任何顾电。每道题都要选，而11只能选一个答案，请切勿遗漏。请在每題的答案中选择一个打钩。遇到启下划线的问題，诸直搖在_上填耳 歩本信总： 1?性别：□男□女 2 ?出化年月：19_年_月_卜1 3?班级：一年级班 4. 民族: ___________ 5. 父亲职业： □农民□丁人□商业服务人员□机关十部□职员□企业管理人员□教师、科技人员、医疗卫生人员□个体业主和绘商者 □临时匸或无业□其他 6. 父亲学彷： □大学本科及以上□大专□高中、职业高中、中专□初中 □小学□苴他 7. 母亲职业： □农民□工人□商业服务人员□机关干部□职员□企业管理人员□教师、科技人员、医疗卫工人员□个体业主和经商音 □临时工或无业□其他 8. 母亲学历： □大学本科及以匕□大专□高中、职业届中、中专□初中 □小学匚其他
9. 与父母生活在亠?起：□是□否 10. 与爷爷奶奶或外公外發生活在一观：□是□否
中学生班级归属感测评虽表 『指导语」：下面是i此描述你对班级牛活感爱的句子；请选择最符合你实陆情况的选项。 例魏：我很京欢交朋友 非常同意比较同意不确定不太同意非常不同意 如果你“不太冋意”，就点击相应的空格，即不太同意口。 测试正式开始 『内容」：（共20题）
本研究以自编《初中牛?班级归属感量表》为调査T具。本戢表来自教育部教胃管理信息中心“十一五”霓点研究项目《教育信息测评管理系统》的子课题《学生社会性发展测评系统》。《初屮生班级归属感量农》包含对学生归属感测评的20个题目，采用Likert5点量表记分，题目设曽“非常同意”、“比较同总”、“不确定”、“不太同意”、“非常不同总” 5个选项，iE向題分别计为4分、3分、2 分、1分、0分；负向題分别计为0分、1分、2分、3分、4分.根据学生对毎一题冃的回答情况，计算学生的班级归属感水平，将虽衣的原始得分转化为百分制分数，被试得分越高，表明学生的归属感越强。 本最表主要从班级成员的角色意识、班级活动的参与意识、班级規范的服从意识三个维度进行测凰，而每一个维度乂被具体化为不同的角度加以测量。班级成员的角色怠识包括成员对班级的认同程度、关心程度、认知程度、接纳程度，只8个题项；班级活动的参与意识包括成员参与班级活动的丄动性、参与程度、参与感受、认知程度，共6个题项；班级规范的服从意识又分为成员对班级规范的认知情况、认同程度，共6个题项. 本虽表实行百分制，指数得分在0-100之測，分数越高表明学牛的归属感越強，对班级的接纳与认可程度越高。本研究主要聚焦于对学生归属感的整体评定，即学生对班级的认可与投入程度的高低。根据指数得分的大小，将归属感划分为四个等级：归属感弱、归属感中下、归属感中上、归属感强.班级归属感的等级评定方法如下： <37.5分，归屈感“弱”。学生对班级的认可度很低，很少关心班级声誉和同学，很少参与班级活动，对班级规范的作用没有iF确的认识，既不能做到自嗨遵孑规范，也不能做到制止违反规范的行为.很难与他人建立良好的交往关系，容易出现越轨倾向. 37.5WXV65,归属感“中下”，学生对班级的认可度不高，对班级没有太深的感惰，参与班级活动的积极性不高，对班级规范的作用存在一些认识上的偏差, 很少会做到自愿遵寸规范，对违反规范的行为也几乎不会主动制止. 65WXV87.5,归属感“中上”。学生对班级有较岛的认可度，对班级有较深的感情，经常参与班级活动，对班级活动比较投入，对班级规范的作用有比较正 本研究以自编《初中牛?班级归属感量表》为调査T具。本戢表来自教育部教胃管理信息中心“十一五”霓点研究项目《教育信息测评管理系统》的子课题《学生社会
场所依附社区给人一种家的感觉，一些社区还是世代生活的场所，因此这里的人对于社区的依恋达到根深蒂固的地步。日常生活里，个人和社区之间，由于个人的经验、记忆和意向，培养了对社区这个场所的深刻附着。这种依附最显著的是对家的依附（NO.8） 场所与地景：它是实质的，可被描述的，一个可见的地景场所以其明显的中心或著名的特征而具有了最清晰的环节，如城墙、有核心的村庄、山顶或河流汇集处。在很多对著名地区的绘画作品中，常常是以水平延伸的城墙表达与自然环境的关系，然后以中央耸立的核心建筑或山顶来表达其特性，而这种特征正是使得这一场所能被人所识别的原因。（NO.9）场所与地点：朗格写道：”“一艘船虽然常常改变它的位置，但是却成为一个自足的场所，吉普赛帐篷同样如此，不管它们多么频繁地改变其地理位置。在文字上，我们说帐篷是属于场所之内，然而在文化上它本身即为一个场所。一个吉普赛帐篷与印第安帐篷就是不同的场所，即使原先在吉普赛帐篷所在的位置上，曾经有过一个印第安帐篷。(NO.10) 本土性国家有着国家的历史，城市有着城市的历史，街区和居民同样有着各种不能遗忘的 记忆。正是这种历史和记忆，记忆犹如他们人生的根基一样，让街区和居民，感到温暖和熟悉。(NO.11) 融合性人类精神作为人自身的内部要素和内部信息的储存是主体长期活动积淀的产物，包括个体生活经验的积累，个体主动地选择并加以同化和改造的文化观念、多元化的知识。许多时候这些经验、观念和知识会在某种程度上共同影响人的精神属性。居住区精神属性也不例外，人们的居住区精神属性以人的精神的自主性随机生长，呈现出一种随机无序的态势，但在总体特征上居住区精神属性的发展却表现出有趣的同质聚集和整体有序的状态。同时人的需求的影响因素也是多方面的。凯文·林奇曾指出：“场所应该有明确的感知特性：可被认知、可记忆、生动、引人注意。心理和环境的同一性是互有联系的现象，因而，一个场所的关键功能可以是我们内非常重要，它实际上代表了人们对某地域的认知。人们似乎对某些地方有特别的情感，这些个人的情感升华为某种人们共同的感觉，成为一种社区感，形成一个与众不同的特别的地方。规划师正是希望营造这样一种与众不同的、能使人情感升华的场所感。(NO.12)
西南科技大学城市学院 学生学校归属感 调 查 问 卷 工程1307班调研组 2015年5月28日
人员分配夏枫：整理、分析数据，写调查报告 学号:201341053 陈龙：收集、整理数据 学号： 许楚明：收集、整理数据 学号：201341199 帅蜀圣：收集数据，打印资料 学号：
目录 一、调查目的 二、调查方法 三、调查对象 四、调查时间 五、调查结果 六、调查小结 七、调查数据 一、调查目的：
对学校归属感，无论对于大学的建设还是学生自身的发展，都有着十分重要的作用，了解大学生对学校的归属感，能够使我们更加清楚地看到大多数学生的对于学校的印象与感受，这能够更好地指导校方改进和完善新生教育工作，使学校和学生能够共同地，更好地，和谐地发展。 二、调查对象： 西南科技大学城市学院所有学生 三、调查方法： 1、采用网上问卷调查的方式对身边的大二学生进行问卷咨询 2、对问卷调查结果进行整合与分析，并查找有关资料，做出总体分析报告。 四、调查时间： 2015年5月1日～28日 五、调查结果 此次的调查，我采取了调查问卷方法，调查问卷方法的优点是涉及面广，信息来源广，所以调查出来的结果也最贴近实际，最能起到指导作用。 我们此次问卷共设计了十六道小题，这十六道小题的设计思路分四部分：1.教师感觉部分2.同学工作部分3.学校适应部分4.专业学习部分。我们主要要从这四点中分析出是什么因素在主要影响着大学生，特别是走过大一，进入大二的学生对于学校的归属感，从而能使学校方面从中看出问题，及时改进工作，使我们的大学生们能更加爱
校护校，把学校当作自己的家，为大学生的身心健康协调发展，为学校的不断发展进步，也为社会主义和谐校园的建设奠定一个良好的基础。 调查显示86%的学生当学校取得重大进步时会很高兴，84%的学生当别人称赞自己的学校时会感觉像称赞自己一样，83%的学生在校外会维护自己学校的形象，80%的学生会注意言行，以免给学校丢脸，说明我校学生具有一定的归属感。58%的学生认为学校安排的讲座听不听无所谓，54%的学生认为学校基础设施不完善，78%的学生认为学校师资力量不雄厚，而且专业分配不合理，说明由于学校的原因，学生校园归属感并未完全形成。 六、调查小结 心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体，如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。而这种心理感觉，就叫做归属感。在当今这个越来越重视人的心理健康的时代，归属感被人们提到了一个比较高的关注层次中。企业强调企业的归属感，因为这样，企业员工才能真正的融入到企业中;团体强调团体的归属感，只有这样，团体内部才能更加团结，更加稳定和谐。而我认为，在我们的大学校园里，更应该强调这种对大学生对大学的归属感，只有这样，学生才能真正把大学当作自己的家，才能有更好的环境，才能有更好的心情去钻研知识，
４８ ?２００７年第８期?
易形成。 ３．创新影响归属感 管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。更重要的是，在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中，升华了对企业归属的情感。 ４．领导示范影响归属感 企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。 ５．规范的习俗、礼仪影响归属感 习俗和礼仪是企业的价值观的表 现形式，塑造着企业的自我形象，员工 在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和 感染，自觉地调整不符合习俗礼仪的 行为，密切人际关系，激发工作的使命 感和成就感，实现“人企合一”。企业习 俗是企业员工自觉遵守的道德规范和 准则，具有“软约束”作用，它是一种无 形的精神力量，规范企业员工的一言 一行。约定俗成的习俗让企业的员工 无不感受到企业对员工的关心，大大 地强化了员工与企业之间的“家庭”情 感，员工的归属感不禁油然而生。企业 通过会议、庆典等仪式提高员工的凝 聚力和向心力，从仪式中员工不仅受 到价值观的潜移默化，而且可以满足 他们聚集的心理要求，强化其群体安 全感、价值感和自我存在感，使得员工 对组织的依赖感、认同感大大增强，从 而提升员工的归属感。因此，企业培育 良好的习俗，精心设计、组织各种文化 仪式活动，对于培养员工的归属感有 极其重要的意义。 ６．良好的企业形象影响归属感 企业形象是企业价值观的外在表 现。良好的企业形象是企业巨大的“无 形财富”，它不仅可以赢得公众的信 任，引导消费者购买企业产品，而且能 够对优秀人才产生巨大的吸引力，另 外还有利于建设优秀的企业文化，形 成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬 业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈 的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现 “我的心在企业，企业在我心中”。企业 形象的塑造不仅仅是广告、报纸、公关 等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是 优质产品的影响，更重要的是员工是 企业形象的天然代言人，需要全体员 工的共同参与。因此，企业应该注重把 员工的理想、信念、利益、价值、需求与 企业的整体目标进行整合，产生共同 的行为取向和价值观念，树立良好的 企业形象，形成一个和谐、共享、信任 的文化氛围，实现员工自身价值，增强 员工对企业的认同感，进一步深化员 工的归属感。 ７．和谐的人际关系影响归属感 创造一个内部和谐的人际关系， 就是要形成一个宽松、祥和、健康、文 明的人际环境。领导与员工之间互相 尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员 工之间感情融洽、心心相通、配合默 契，企业上上下下建立起人际沟通的 良性循环，同心同德、同舟共济地完成 企业目标。要实现内部和谐的人际关 系，首先，要统一在价值观上的认识。 如果企业员工价值观认识基础一致， 相互之间就能够彼此理解，彼此信任， 消除彼此间产生的误会，形成良好的 人际关系。其次，要在情感上协调好价 值观。情感上的交流可以缩短员工间 的距离，减少隔阂，建立融洽的关系， 从而维持良好的人际关系。最后，要实 现价值观在行动上的一致。通过企业 规章制度的约束，企业形象、习俗、礼 仪等价值观表现形式的调节，使员工 不仅在思想上达到共识，更能在行动 上达成一致，最大限度地发挥共同价 值观的影响力，实现员工彼此间的认 同、对领导的认同，从而实现对整个企 业的认同，产生“企业员工亲如一家” 的感受，真正实现员工归属的需求。 三、启示 一些著名的企业之所以能够基业 长青，关键在于能够吸引人才、用好人 才、留住人才。一个优秀的企业内部环 境可以为员工提供一个健康、活泼、积 极向上的环境氛围，不仅能够吸引优 秀人才的加入，更能够提高企业员工 的归属感。任何员工在一个舒适的工 作环境中工作，给他带来的不仅仅是 工作上的满足，更多的是精神上的愉 悦。因此，构建一个良好的企业内部环 境对于提高员工的归属感具有十分重 要的意义。■ （作者单位：四川大学工商管理学院） 企业力 ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＶＩＴＡＬＩＴＹ 人力资源开发 ?２００７年第８期? ４９