人力资源管理复习重点（一）
第一章人力资源管理导论
一、简答题：
1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？
答：人力资源，广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
特点：（1）人力资源具有生物性和社会性双重属性。
（2）人力资源具有智力性。
（3）人力资源具有能动性。
（4）人力资源具有再生性。
（5）人力资源具有时效性。
（6）人力资源具有共享性。
（7）人力资源具有可控性。
（8）人力资源具有变化性与不稳定性。
（9）人力资源具有独立性。
（10）人力资源具有内耗性。
（11）人力资源具有主导性。
2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”。现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发。
（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源与此截然不同。实施人力资源管理职能部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。
（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”，不同于传统人事管理视员工为“经济人”。
3、人本管理理论的核心思想是什么？（人本管理的基本内容）
答：（1）人的管理第一
（2）以激励为主要方式
（3）建立和谐的人际关系
（4）积极开发人力资源
（5）培育和发挥团队精神。
4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？
答：应采用人本管理理论模式。因为人本管理理论采用了以人性为中心的管理模式，从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的基本形式和基本内容，从而建立起系统的人本管理的运作体系。这种以人为本的思想是现代人力资源管理具有现实的理论指导和实践价值。
5、人力资源管理的发展趋势是什么?
答：（1）管理目标方面的发展趋势：是一种战略性人力资源管理。
（2）管理职能方面的发展趋势：队伍精干化的趋势；技术进步减少某些部门的工作量的趋势；在世界范围内配置资源的趋势；组织合并以获得人才的趋势；管理层次减少的趋势；实行风险付酬的趋势；适应性强、变化速度快、重新配置资源的趋势。
（3）管理技术方面的信息化趋势。
6、简述人力资源的内涵。
答：（1）人力的最基本方面包括体力和智力；
（2）人力资源包括体质、智力、知识、技能；
（3）人力资源是一定范围内的人口总体；
（4）人力资源的载体是人。
7、影响人力资源数量的因素。
答：（1）人口总量及其生产状况（2）人口年龄结构及其变动（3）人口迁移
8、简述人力资源管理的意义。
答：（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大限度的发挥人的主观能动性。（3）培养全面发展的人。
9、简述现代人力资源管理的任务。
答：（1）制定人力资源规划。（2）人力资源成本会计工作。（3）工作分析和工作设计。（4）人力资源的招聘与选拔。（5）雇用管理与劳动关系。（6）岗前教育、培训和发展。（7）工作绩效考核。（8）帮助员工搞好职业生涯发展。（9）员工工资报酬与福利保障设计。（10）员工档案管理。
10、简述西方管理学中对人性的认识的四种观点及其评价。
答：经济人；社会人；自我实现人；复杂人。
首先，这四种假设，是随着历史的发展而先后出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步深化。其次，有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。
片面性和局限性：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。
11、简述一个良好的管理环境。
答：第一，合理的照明。第二，巧用颜色。第三，消除噪音。第四，风景化办公室。第五，适宜的温度。
12、简述人本管理的理论模式。
答：（1）主体与客体目标协调；（2）激励（3）权变领导（4）管理即培训（5）塑造环境（6）文化整合（7）生活质量管理法（8）完成社会角色。
13、简述人本管理的机制。
答：第一，动力机制；第二，压力机制；第三，约束机制；第四，保证机制；第五，选择机制；第六，环境影响机制。
14、简述人力资源管理发展的阶段。
答：彼得德鲁克1954年在《管理的实践》中提出“人力资源”一词。
（一）萌芽时期（1910年之前）；（二）科学管理时期（1910——1940）
15、简述组织价值观形成的要素。
答：1、时代特征；2、经济性；3、社会责任感。
16、如何培育和发挥团队精神？
答：1、明确合理的经营目标
2、增强领导自身的影响力
3、建立系统、科学的管理制度
4、良好的沟通和协调
5、强化激励，形成利益共同体
6、引导全体员工参与管理。
17、简述当代中国人力资源管理研究与实践的重点领域。
答：挖掘现有人力资源管理制度的效能；
关注变革中的人力资源管理；
更加重视领导力的开发；
强调文化价值认同与人才潜力开发。
二、名词解释
1、人力资源——广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2、人口资源——指一个国家或地区的人口总体的数量表现。是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
3、劳动力资源——是从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
4、人才资源——是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
5、人力资源管理——就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
6、管理环境——是在组织的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行的，在这个系统中环境因素对人的心理、情绪、工作都会直接产生影响。
7、现代组织文化——是指在现代社会条件下，组织在生产经营和管理活动中所创造的、具有本组织特色的精神财富及其物质形态。价值观是其核心。
8、激励——为推动组织人实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发组织人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
9、权变领导——组织管理者以影响管理的各种因素为依据，以人为本，因地制宜，根据实际情况变化，决定不同领导方式的活动。
第二章人力资源管理与组织战略
一、简答题
1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系？
答：（1）人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系（2）人力资源管理只是组织战略的组成部分（3）组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响。
2、哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变？
答：（1）战略规划（2）指挥与决策（3）负责组织中所有的人力资源行为（4）直接参与一线部门的业务设计、人员配置、激励计划、培训与发展等职能（5）对组织变革、文化建设等战略职能进行控制。
3、如何制定人力资源管理战略？P48
答：（1）进行战略分析（2）搞好战略选择（3）进行战略平衡
4、简述人力资源管理对组织战略实施的作用。
答：㈠决定组织中人员配置的方向；㈡决定组织中员工培训开发的方向㈢决定对员工实施绩效管理㈣决定战略性薪酬方案选择
5、战略人力资源管理的含义。
答：（1）人力资源的资本性
（2）人力资源管理的系统性
（3）人力资源管理的战略性
（4）人力资源管理的目标导向性
6、战略人员管理的主要内容。
答：第一，战略人员配置；
第二，战略员工培训与开发；
第三，战略绩效管理；
第四，战略职业发展管理。
7、简述“人—组织匹配”的人员配备过程。
答：第一，评价组织工作环境；
第二，确定所需人员的类型；
第三，设计科学的甄选模式；
第四，加强个人与组织在工作上的匹配
8、简述基于胜任力模型的员工培训流程通常包括哪些步骤。
答：（1）根据组织业务发展需要确定人才培训开发的重点
（2）依据战略与外部竞争环境分析，确定组织核心力差距
（3）平衡培训开发的资源投入
（4）依据个人职业发展规划、绩效考核结果，对核心人才进行评价
（5）明确组织对人才培训开发投入的依据
（6）分析能力差距对绩效带来的影响
（7）根据能力评价的结果制定所需的培训与项目
（8）根据业务发展需要确定能力的优先顺序
（9）设计培训项目与课程
（10）执行并评价项目与课程的效果
（11）对下属进行反馈与指导。
9、简述组织在实施战略绩效管理中面临的战略选择。
答：第一，确定绩效考核目标。
第二，确定绩效责任人。
第三，确定绩效标准。
10、简述SMART原则。
答：S—详细而明确的工作目标；M—具体的量化标准；A—实现目标可行的方法和途径；R—与公司部门绩效目标保持一致；T—在一定的时间限度内，有具体的时间与进度要求。
11、简述平衡计分卡绩效标准理论。
答：组织必须使用四项要素——财务、顾客、内部流程、员工的学习与发展来评价绩效。通过这四项指标，组织得以使用明确和严谨的手法来解释其发展策略。在支持组织追求业绩之余，也监督组织的行为应兼顾员工的学习与成长，并且通过互动因果关系，使组织把产出和绩效驱动因素联系起来。
12、战略人力资源管理面临的挑战。
答：（1）来自现有管理理念的挑战。
（2）来自人力资源管理工作者能力素质的挑战。
（3）来自各级管理者行为方式的挑战。
（4）来自组织文化的挑战。
13、简述人力资源管理战略的制定过程与常见战略衡量标准。
答：制定过程主要包括：战略分析、战略选择、战略衡量三个环节。
衡量标准：利益相关者衡量标准、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准。
二、名词解释
1、战略——通常指重大的、带全局性或决定全局的谋略。
2、组织战略——是指“事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择。
3、战略规划——是指决定目标和战略并保证其实施的过程。
4、战略管理——是指对组织在一定时期内的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配作出的决策。
5、组织战略的5P模式——舒勒构建的，5P包括人力资源理念、人力资源政策、人力资源规划、人力资源实践及人力资源流程。
6、战略人力资源管理——是指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起的活动。
7、战略绩效管理——是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。
8、人力资源管理战略——是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维护可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。
人力资源管理复习重点（2）
第三章人力资源规划
一、名词解释
1、人力资源规划——P52
答：是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
2、德尔斐法——P61美国兰德公司提出，综合分析影响组织将来发展方向和人力资源需求的各种因素，通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见。
3、相关因素预测法——P63是指通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。
4、市场调查预测法——P63是指人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用科学的方法和手段，系统、客观、有目的地收集、整理、分析和劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力市场动态的基础上，预测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势。
5、回归分析法——P62是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响程度的方法。
二、简答题
1、简述人力资源规划的作用。P52
2、简述人力资源规划的内容。P54
3、简述影响人力资源需求的因素。P54---55
4、简述影响人力资源供给的因素。P56
5、简述我国员工队伍建设的指导思想和基本原则。P58
6、简述人力资源规划编制过程的五个步骤。P60
7、简述人力资源盘点法的内容。P66
8、简述组织在解决人力资源短缺时的方法。P67
9、简述组织在处理人员过剩时的方法。P68
10、简述人力资源规划的效果分析。P70
第四章人力资源会计
一、名词解释
1、人力资源会计——P73
答：是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
2、人力资源成本会计——P73
答：是指为了取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。
3、人力资本——P75
答：是行为主体为了实现自身未来价值的增值，通过有意识的投资活动所获得的，由其身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量，是参与分享收益的重要手段，也是促进社会经济增长的主要源泉。
4、人力资源成本——P77
答：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5、人力资源投资——P90
答：是指改变人力资源结构、提高人力资源质量、增强人力资源的工作技能的投资。
6、人力资源投资分析——P91
答：是由人力资源管理部门、财务部门等部门，根据生产和工作中经营管理决策的总目标，在预测人力资源需求量的基础上，根据人力资源成本、价值记录，用人力资源投资收益等经济分析技术和方法，对每个备选方案可能导致的结果进行比较、分析，作出判断，最终提出最优投资决策方案建议的过程。
7、人力资源价值——P95
答：是指人能够运用自身的能力来创造价值。
二、简答题
1、简述人力资源会计的四个基本假设。P74
2、人力资源理论包括哪四种理论。P75---76
3、人力资源获得成本的组成。P78
4、人力资源开发成本的组成。P78—79
5、人力资源的使用成本的组成。P79
6、简述人力资源的保障成本。P80
7、简述人力资源的离职成本。P80—81
8、人力资源成本有哪几种核算方法。P81---85
9、简述人力资源成本的核算程序。P86---87
10、简述人力资源资产负债平衡表和利润表与现有会计报表的区别。P89
11、组织的人力资源投资主要包括哪些？P90
12、简述对人力资源投资收益分析的一般程序。P91
13、简述人力资源投资决策分析的一般依据。P92
14、人力资源决策分析的步骤。P93
15、简述组织披露人力资源会计信息的必要性。P96
16、简述组织需要披露的人力资源信息有哪些。P96
第五章工作分析
一、名词解释
1、工作分析——P99
答：是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
2、职位——P100
答：在组织中完成一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
3、工作说明书——P101
答：通过对所收集来的信息进行整理和分析，工作分析所输出的结果就是各个岗位的工作说明书。包括工作（职务）描述和职位要求。
4、职位名称——P102
答：是指组织对承担特定的工作职责、从事特定的一系列工作任务的职务所规定的名称。5、问卷调查法——P115
答：是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
6、观察法——P116
答：是指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人对工作，以及工作环境、条件等信息，最后把取得的信息归纳整理为适当的文字材料。
7、纪实分析法——P117
答：是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
8、工作日记法——P117
答：就是由任职人员按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的一种职务信息提取方法。
9、主管人员分析法——P117
答：是由主管人员记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的一种方法。10、典型示例法——P120
答：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作进行描述，通过积累、汇总和分类，得出实际工作对员工的要求的一种方法。
11、职位说明书——P121
答：是对职务性质类型、工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描述，以表达职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。
12、定编定员——P123
答：就是确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。
二、简答题
1、在哪些情况下组织最需要工作分析。P99
2、简述工作分析所要回答的6W1H。P101
3、简述工作说明书的具体内容。
4、简述组织需要进行工作分析的情况。P103
5、简述工作分析的准备阶段。P104
6、简述工作分析总体实施方案的内容。P105
7、简述组织选择收集工作信息的方法。P110
8、简述工作分析实施阶段需要进行的工作。P111---112
9、简述对工作信息收集和分析的内容。P112
10、简述工作内容分析。P112
11、简述工作环境分析。P112
12、工作任职者必备条件分析的内容。P112
13、简述设计使用问卷调查应注意的事项。P115
14、简述问卷调查的优缺点。P115
15、简述观察法的注意事项。P116
16、简述观察法的优缺点。P117
17、简述工作日记法的优缺点。P117
18、简述访谈法的优缺点。P118
19、简述访谈法的注意事项及作用。P119
20、简述工作实践法的优缺点。P120
21、简述典型事例法的优缺点。P120
22、简述关键事件法的内容和注意事项。P121
23、简述工作岗位的设置主要考虑哪些？P122
24、如何确定岗位等级？P122
25、定编定员的科学依据有哪些？P123
26、劳动定员的特征好意义。P123——124
27、劳动定员的性质和作用P125
28、简述劳动定员的原则。P125—126
29、常用的定员方法。P127
30、管理人员的定员受哪些因素的影响。P129
31、简述定员管理的过程。P130
第六章员工招聘管理
一、名词解释
1、员工招聘——P133
答：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个阶段。
2、招聘流程——P141
答：是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。
3、甄选——P143
答：是将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合组织要求的人员。
4、招聘评估——P144
答：是指对招聘成本效益、录用人员、招聘过程和招聘结果等方面进行评估。
5、心理测验——P146
答：是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感等心理活动予以量化的活动。
6、面试——P148
答：是指在特定时间、地点进行的，借助预先精心设计好的、具有明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者面对面的观察、交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与预测技术。
7、评价中心技术——P155
答：是指通过心理测验、能力、个性和情景测试，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，确保人员达到最佳工作绩效。
二、简答题
1、招聘工作的作用。P133
2、影响招聘的因素。P134—135
3、简述员工内部招聘和外部招聘的内容。P137——140
4、简述甄选的流程。P145
5、简述心理测验的实施步骤。P147
6、常见的面试类型有哪些。P149---150
7、简述面试的准备。P150—151
8、简述面试的内容。P154
9、简述无领导小组讨论的优缺点。P156
10、简述管理游戏的优缺点。P157
11、简述角色扮演的优缺点。P158
12、简述安置新录用员工的环节。P159
13、就业指导的意义、内容、和技巧。P160——162
第七章员工培训管理
一、名词解释
1、培训——P165
2、学习理论——P168
3、讲授法——P183
4、案例分析法——184
5、角色扮演法——185
6、工作轮换法、工作指导法、学徒法、视听法、网络教学法——P186---187
二、简答题
1、简述培训的内容和种类。P165----167
2、简述认知学习理论的基本观点。P169
3、简述建构主义学习理论对培训的启示。P169-----170
4、简述人本主义学习理论及其对培训的启示。P170-----171
5、简述在岗培训的优缺点。P171----172
6、在岗培训的具体操作步骤有哪些。P172----173
7、受训者准备阶段的主要工作有哪些。P173
8、传授工作技巧、知识的主要步骤有哪些。P173
9、受训者试作遵循的步骤。P173
10、简述培训需求分析的内容。P174
11、简述培训需求分析的方法。P175
12、简述培训计划的内容。P176----177
13、简述培训课程设计包含的要素。P178
14、要保证培训效果和质量培训者应把握那几个方面。P180---181
15、简述培训效果评价的标准。P182
16、简述培训效果评价的方法。P182----183
第八章绩效考核与绩效管理
一、名词解释
1、绩效管理——191页
2、绩效考核——192页
3、比较排序法——200
4、简单排序法——200
5、交替配对排序法——200
6、配对比较法——201
7、强制分布法——201
8、行为法——202
9、关键事件法——202
10、行为对照表法——203
11、行为锚定等级评价法——203
12、行为观察评价法——204
13、评价中心技术法——205
14、成果法——205
二、简答题
1、简述绩效考核制度的顺序？192
2、有效的绩效考核系统应具备的标准是什么？193---194
3、绩效管理的横向程序包括哪些步骤？194----195
4、绩效考核指标的确定原则有哪些？196
5、确定绩效考核指标需要经过的哪6个过程？
6、合格的考核者应该具备的条件是什么？197
7、绩效考核的方法有哪些？200----205
8、比较排序法有哪些？200---201
9、行为法包括哪几种方法？202----205
10、目标管理法的基本做法有哪些？205
11、建构目标管理系统的必要条件有哪些？205
12、简述绩效考核的主要方法的比较。206---209
13、简述绩效反馈面谈的步骤。209
14、绩效反馈采用面谈形式须注意的问题有哪些？210
15、如何创造有利于绩效反馈面谈的环境？211---212
第九章薪酬管理
一、名词解释
1、薪酬——215
2、基本工资——215
计时工资——215
计件工资——215
3、绩效工资——216
4、津贴——215
5、薪酬管理——218
6、工作评估法——222
7、序列法——222
8、分类法——222
9、点数法——222
10、因素比较法——223
11、市场定价法——223
12、岗位工资制——229
13、技能工资制——232
14、职能工资制——234
二、简答题
1、简述薪酬的功能。217
2、组织在考虑薪酬政策时应考虑的问题？218
3、薪酬管理的目标及薪酬结构调整的内容？218
4、简述薪酬设计的基本原则。218---219
5、基本工资制度设计的步骤。220----221
6、决定工资结构线形状的因素。224
7、薪酬制度设计的影响的外部因素有哪些？226
8、薪酬制度设计的影响的内部因素有哪些？227
9、岗位工资制的特点、优缺点？229----230
10、岗位工资制的类型有哪些？230----231
11、技能等级制的实施方法。232----233
12、技能工资制的优缺点。233
13、职能工资制的运作原理是什么？234
14、宽带型工资制的定薪方法。235
15、绩效工资的主要形式有哪些？236
16、选择激励工资的组织不多的原因。238
17、绩效增薪不成功的五个原因。238
18、对福利分享制的评价。239
19、对利润分享制的评价。240
20、对所有权计划制、对平衡计分卡制的评价。240----241
21、员工福利的设计与管理的考虑因素有哪些？243----244
22、福利费用的控制方法有哪些？244
23、组织提供福利的目的有哪些？245
第十章职业生涯管理
一、名词解释
1、职业生涯管理——247
2、职业锚——263
3、系统设计法——271
4、职业发展阶段设计法——272
5、职业生涯自行设计法——273
6、职业咨询预测法——274
7、员工职业生涯满意度——276
二、简答题
1、职业生涯管理的基本要求。247
2、职业生涯管理的定位。247
3、职业生涯管理的重要性。248
4、员工个人职业生涯管理难度大的原因。250
5、员工个人在职业生涯管理中的作用。252
6、管理者在职业生涯管理中的作用。253
7、金斯伯格的职业意识发展过程理论。257
8、萨伯的终身职业生涯发展理论。258
9、格林豪斯的不同任务发展过程理论。260
10、薛恩的职业生涯发展理论。261
11、简述薛恩的职业锚理论。
12、简述帕尔森的“职业——人”匹配论。
13、简述佛隆的择业动机理论中职业效价取决于哪些因素。266
14、简述霍兰德的职业个性理论。267
15、简述职业生涯设计的一般步骤。268
16、简述职业生涯设计的一般步骤中目标的拟定内容。269
17、简述职业生涯设计的一般步骤中计划的执行内容。269
18、职业生涯计划的修订应考虑哪些？270
19、简述职业生涯设计的一般方法。271----274
20、职业咨询预测法的主要测评工具。274
21、职业行动计划模型方法的七个步骤。275
22、员工职业生涯满意度调查的作用。277
23、员工职业生涯满意度管理的具体措施。277——279
《人力资源管理》复习重点四
第十一章员工保障管理
一、名词解释
1、员工保障管理——282
2、养老保险——302
3、工伤保险——308
二、简答题
1、员工保障管理体系建设的原则。283
2、劳动安全卫生工作的指导思想。284
3、简述《劳动法》对用人单位在劳动安全卫生工作中应履行的职责规定是什么？285
4、《安全生产法》对劳动安全卫生的规定。286
5、《职业病防治法》对劳动安全卫生的规定。287
6、《工伤保险条例》对劳动安全卫生的规定。289
7、劳动安全卫生的基本要求。291
8、劳动安全卫生管理的基本指度主要有哪些？293
9、安全卫生教育制度的主要内容有哪些？295
10、简述劳动安全卫生管理体系的基本原则。297
11、员工的劳动安全卫生权利有哪些？298
12、女职工禁忌从事的劳动有哪些？299
13、未成年工禁忌从事的劳动范围包括哪些？299
14、《劳动法》对工作时间和休息休假的确定主要考虑了哪些因素？300
15、养老保险制度的特点。303
16、企业员工养老保险制度改革的目标是什么？304
17、建立基本医疗保险制度所要解决的主要问题。305
18、简述健全基本医疗保险基金的管理和监督机制。306
19、我国工伤保险制度改革的指导原则与目标。308
20、简述工伤保险的待遇给付的内容。310
21、失业保险的原则有哪些？
第十二章劳动关系
一、名词解释
1、劳动关系——318
2、劳动法——319
3、劳动争议——320
4、劳动合同——324
二、简答题
1、简述劳动关系的基本内容。318
2、简述适用《劳动法》的劳动关系。319
3、简述解决劳动争议的途径和方法。320
4、劳动争议仲裁应遵循的原则有哪些？321
5、劳动争议仲裁的一般步骤有哪些？321
6、如何通过人民法院解决劳动争议？322
7、简述劳动合同的特征。325
8、订立劳动合同的基本原则。327
9、劳动行政部门管理劳动合同的主要职责有哪些？332
中央电大2008年1月期末考试试卷
行政管理专科《人力资源管理》
一、判断对错题（每小题1分，共10分）
1、“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（）
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（）
3、泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。（）
4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（）
5、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。（）
6、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力和企业效益的影响日益加强。（）
7、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。（）
8、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。（）
9、对女职工和未成年工实行特殊保护是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范围。（）
10、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（）
二、单项选择题（每小题1.5分，共15分）
1、人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于（）
A、在岗人员观
B、成年人口观
C、人员素质观
D、社会人观
2、让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法叫（）
A、联想技术
B、构成技术
C、表现技术
D、个案分析技术
3、某企业对10名新招来的员工进行上岗培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应在人力资源成本的哪个项目中列支？（）
A、获得成本
B、开发成本
C、使用成本
D、保障成本
4、下面哪一项不是人本管理的要素？（）
A、企业人
B、环境
C、文化
D、产品
5、管理人员定员的方法是（）
A、设备定员法
B、效率定员法
C、职责定员法
D、利益定员法
6、在培训中，先由教师介绍一些综合概念和原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）
A、讲授法
B、研讨法
C、角色扮演法
D、案例分析法
7、考评对象的基本单位是（）
A、考评要素
B、考评标志
C、考评标度
D、考评标准
8、劳动者因在生产经营活动中所发生的，或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病，以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）
A、养老保险
B、医疗保险
C、失业保险
D、工伤保险
9、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法规定，试用期最长不超过（）
A、4个月
B、6个月
C、8个月
D、10个月
10、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的定额形式？（）
A、时间定额
B、产量定额
C、服务定额
D、看管定额
三、多项选择题(每小题3分,共15分)
1、20世纪西方几种经典的人性假设是（）
A、经济人
B、社会人
C、自我实现人
D、复杂人
E、管理人
F、文化人
2、人力资源管理科学货摊基础是（）
A、工作评价
B、工作分析
C、岗位设计
D、绩效考核
E、就业指导
3、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（）
A、空缺职位的性质
B、企事业组织的性质
C、企事业组织的形象
D、人口和劳动力
E、劳动力市场条件
4、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？（）
A、常模参照性考评
B、效标参照性考评
C、无标准内容考评
D、绩效考评
E、非绩效考评
5、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（）
A、基础工资制
B、单一型岗位工资制
C、技能工资制
D、衔接可变型岗位工资制
E、岗效工资制
F、重合可变型岗位工资制
G、社会保险权H、劳动争议提请处理权
四、案例选择题（每个小问3分，共15分。根据案例的内容，对题后所列的每道选择题，按要求选出1个正确答案）
前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的一个解决方法就是在一个特别的车间内设置一个技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理的方法感觉不满意。当然，也有的差错是设计不合理造成的。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地
设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工作的流动率每月高达5%以上，且星期一的旷工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力。没有一个生产部门能有效地动作。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明问题。她指出，首先，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用员工有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是，刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作，以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事，一是要工作掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被采纳并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人声称，新计划只是一种管理上的诡计，使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。
请你在读完该案例后，对下列问题作出选择：
1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？（）
A、由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质
B、为了让工人负起责来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行
C、在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决
D、根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此首先应从提高工人责任心和归属感入手
2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣，这种方法属于双因素理论中的什么因素？（）
A、保健因素
B、激励因素
C、改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素
D、信息不足于作出判断
3、双因素理论是谁提出来的？（）
A、马斯洛
B、阿得佛
C、赫兹伯格
D、麦克里兰
4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素？（）
A、保健因素
B、激励因素
C、二者均有
D、二者均无
5、人事经理刘彦的改进方式没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是（）
A、工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实
B、事先没有和工人进行充分的沟通
C、事先没有做好充分的宣传
D、其他部门的管理者没有给予配合
五、简答题（每题10分，共30分）
1、人力资源管理的功能有哪些？
2、人力资源投资的范围有哪几个方面？
3、选择职业生涯的途径。
六、论述题（15分）
如何采用有效的方法解决劳动争议问题？
附：评分标准
行政管理专科《人力资源管理》试题参考答案及评分标准
一、判断对错题（每小题1分，共10分）
1、ⅹ
2、ⅹ
3、ⅹ
4、√
5、ⅹ
6、√
7、√
8、ⅹ
9、ⅹ10、√
二、单项选择题（每小题1.5分，共15分）
1、A
2、B
3、B
4、D
5、C
6、B
7、A
8、D
9、B 10、B
三、多项选择题(每小题3分,共15分)
1、ABCD
2、AB
3、ABC
4、ABC
5、BDF
四、案例选择题（每个小问3分，共15分。根据案例的内容，对题后所列的每道选择题，按要求选出1个，或2个及以上的正确答案）
1、B
2、B
3、C
4、A
5、B
五、简答题（每题10分，共30分）
1、人力资源管理的功能有哪些？
人力资源管理的功能，是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：
一是，政治功能；二是，经济功能；三是，稳定社会的功能；四是，其他功能。
2、人力资源投资的范围有哪几个方面？
人力资源投资范围，主要有六个方面：
一是，员工招聘投资；二是，员工培训投资；三是，劳动力配置投资；四是，经济技术信息投资；五是，员工医疗保健投资；六是，员工福利与社会保障投资。
3、选择职业生涯的途径。
选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同文明程度与不同管理体制的社会中，职业生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径：一是，自然继承型；二是，劳动市场就业型；三是，亲友介绍型；四是，社会分配型；五是，个人谋业型；六是，社会选择型。
六、论述题（15分）
如何采用有效的方法解决劳动争议问题？
（答案要点，注意结合实际作适当展开分析）
劳动争议解决的途径与方法：
一是，通过劳动争议委员会进行调解：是在组织内部解决的方法。劳动争议委员会由员工代表、组织代表、工会代表三方组成。是群众自我管理、自我教育的活动。
二是，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决：劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的
行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。
三是，通过人民法院处理劳动争议。
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
人力资源管理职能： 战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理 其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等 知识结构体系： 职务分析（工作分析） 人力资源计划 人力资源招聘 人力资源调配 绩效考核 薪酬管理 人员培训与职业生涯管理 劳动关系管理 人力资源的含义及特点： （1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的特点： 能动性动态性再生性社会性 人力资本： 人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。 投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健 独占性、可变性、专用性 人力资源对经济活动的作用： （1）人力资源对经济增长的作用 （2）人力资源对企业生存和发展的重要意义： 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 人力资源管理概述 定义： 1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源管理的特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 人力资源管理职能的执行者 1、人力资源管理职能的机构 2、人力资源管理责任的承担者与执行者 直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权 职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。 直线人员的活动 招聘与甄选： 列出特定工作岗位的职责要求，协助进行职务分析。 向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。 描述出工作对“人员素质”的要求，使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策 职能人员的活动 招聘与甄选： 在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。 制定出雇员晋升人事计划。 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者。 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。 直线人员的活动 工资报酬 向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。 职能人员的活动 工资报酬 执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值。 进行薪资调查，以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B ）心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A ） A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9．（B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10．（A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.
调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
福建师范大学网络教育学院 《人力资源管理》期末考试A卷（开卷） 一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。 所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、 一、个人因素 个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素 社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响 环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、 职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。