行业指导制定人才培养标准对接职业标准
住房和城乡建设部人事司何志方
（速录稿）
各位院校长，大家好，很荣幸教育部职成司给我们机会介绍建设行业高等职业教育发展的情况。
建设类高职专业点多面广，在座许多高职院校都开设有土建类专业，多年来大家也被建设行业培养、输送了大批专业人才，借此机会我也代表行业部门对大家表示衷心的感谢。
最近几年，在《国家中长期教育改革发展规划纲要》以及国家加快发展职业教育的大政方针指引下，我部积极配合教育部深化建设类职业教育的改革，提高应用性、技能型人才的培养，做了一些探索和实践，但是与我国住房城乡建设事业的发展需要相比，与其他领域的高职教育发展相比，我们所做的工作还是有限的，取得的成效也是初步的。下面我分五部分向大家作汇报。
一、建设类职业教育的基本概况
（一）建设类高职教育规模不断壮大
住房城乡建设领域主要包括建筑业、房地产业、市政公用事业、勘察设计咨询业、城乡规划、村镇建设等行业领域，建设类高职教育的专业在高职专业目录中有27个，比如建设工程技术、工程监理、环境艺术设计、工程造价等。
近几年，建设类高职教育规模不断壮大，根据教育部年度统计，
2010年底，全国开设建设类高职专业点有3425个，2010年招生30.65万人，毕业生22万人，现有在校生23万人，占高职在校生的8%。与“十五”末期的2005年相比，2010年招生人数增加了26%，2005年有毕业生7.5万人，增长了192%，在校生比2005年增长了109%。这五年招生数和在校生数翻了一番，可以说，这五年也是建设类高等职业教育发展的好时期。
（二）建设类职业教育需求旺盛
1.建设类职业教育的发展主要得益于行业的发展，建筑业和业是国民经济的两大支柱产业，最近几年占GDP的6%以上，也是拉动经济增长的重要行业。随着我国城镇化、工业化进程的推进，今后相当长的一个时期，固定资产投资规模还将继续扩大，城乡基础设施建设和改造步伐也要继续加快，人民群众对住房改善的需求更加迫切，陈阵化率仍将以每年1%的速率提高，这些都直接拉动了建设类职业教育的发展。近一段时期，我部陆续发布了行业领域的“十二五”规划，比如在建筑业“十二五”规划中，对未来五年建筑业的发展作了预测，今后五年，全国建筑业总产值、增加值和勘察设计企业的营业收入年均增长都在15%以上。全国总成监理、造价咨询、招投标服务企业营业收入、建筑企业对外承包工程年营业收入都将增长20%以上，所以，建设行业的发展确实令人鼓舞。
2.建设类职业教育的发展主要是源于用人需求的拉动。今年4月，中组部、人社部发布了《高技能人才队伍建设中长期规划》，在《规划》中对今后一个时期我国技能型人才队伍建设的指导思想、基
本原则、主要任务、重点举措、组织实施进行了全面的阐述，其中对未来十年技能劳动者的需求进行了预测。文件附的几张表引起了我们的高度关注，其中对今后十年我国技能劳动者分大行业需求进行了预测，19个大行业中涉及到建筑业、燃气和水的生产供应业、分界线和公共设施管理业，预测到2020年，建筑业技能劳动者需求量931万人，仅次于制造业的116万人。从需求占比上来看，大约占26.38%，建筑业加制造业共占整个未来十年技能劳动者需求总量的60%以上，其他行业占比都在5%以下。《规划》还按照国民经济细类进行了预测，根据人才需求量，选择了前20名的国民经济细类，其中房屋和土木工程建筑业排在第一位，还有热力生产和供应业、建筑安装业、房地产业。在排名第一位的房屋和土木工程建筑业中，到2020年的需求总量是3112万人，占总需求量的22%，排第二位的交通运输制造业占需求总量的3.68%，也就是说，未来建筑业人才需求量远远高于其他行业。《规划》对高技能人才也进行了分析，所谓的高技能人才通常是属高级工、高级技师层面，结果同样是建筑业高技能人才需求总量是216.8万人，占需求总量的21%，制造业占40%。按照细的行业来分，前在20位需求量最大的行业中，房屋和土木工程建筑业仍然排在第一位，总需求量722万人，占全国总需求的17%。
3.建设类职业教育招生旺、出口畅。很多建筑类高职院校的院校长告诉我，他们学校招生的分数线已经达到二本分数线，招生人数和报名人数相比，报名数几倍于招生数，新生报道率达到90%以上，毕业生初次就业率和就业对口率很高，甚至一些紧俏专业在11月份供
需见面会的时候毕业生已经没有了，用人单位还得预定下一年度的毕业生。应该说，建设类高职至于发展势头很好。
（三）建设类职业教育改革成效明显
1.独立建制建设类高职布局结构较为合理。全国有“建”字头的独立建制高职院校二十六七所，基本每省有一所，全国开设建设类高职专业的院校达到1089所，包括高职院校和本科院校。
2.示范性、骨干院校发挥引领带动作用：独立建制度的高职院校有4所是示范性，两所是骨干院校，在全国200多所示范性和骨干性院校中，有很多学校把建设类专业作为重点专业。
3.建设类高职中职比例结构较为适宜：从专业店数、招生数、毕业生数、在校生数比例来看，分别是1.48：1、1.45：1、1.52：1，1.62：1。
4.建设类专业得到重点建设。
（四）行业从业人员素质相对偏低。
我们对2008年全国经济普查统计数据进行了汇总，以建筑业为例，2008年3907万从业人员当中，根据学历分析，具有大专以上文化程度的是602万，占15%，这一比例与全国比例相比较低，研究生以上在建筑业中只占0.28%，低于全国1.32%的平均水平。本科学历从业人员只占全行业从业人员的4.7%，低于全国11%的平均水平，专科也如此。而初中以下文化程度的从业人员占56%，高于全国38.28%的水平。
2008年就业人员职称分析，高级职称人员、中级支撑人员、初
级职称人员均低于全国平均水平。
工业人员技能等级分析，高级技师18.95万人，技师63.66万人，高级工144.82万人，这个比例与其他工业行业相比，拥有一定技能等级的人员数量也是很低的，所以说建筑业人才缺口是很大的。
二、住房城乡建设部高度重视发展建设职业教育
住房和城乡建设领域的行业大多是传统的劳动密集型行业，比如建筑业、物业管理、市政公路等，还有一些属于高危行业，比如建筑业、燃气行业。这些行业的特点是对劳动者的技能水平要求比较高，所以，提高行业人才队伍素质就要特别重视教育，特别是职业教育。长期以来，我部始终把行业后备人才的培养作为人才队伍建设的一个重要工作，切实抓紧抓好。
（一）“三定”规定赋予人才培养职责
在国务院办公厅关于印发住房和城乡建设部的“三定”方案中，人事司有这样一项职责：组织制定行业职业标准、职业资格标准、专业技术职称标准，按规定承担组织拟定高等学校建设类专业的教育标准和评估标准。在其他部门的“三定”方案中这样写的不多，也就是说，建设部开展教育工作还是有国家的依据的，有明确的建设部开展教育工作的范围。
（二）依托专家机构开展人才培养工作
我部受教育部委托，组织专家机构参与建设类高等教育和职业教育的指导。受国务院学位办委托，我们成立了建筑学专业设施教学指导委员会。受教育部委托，我部成立了高等学校土建类专业教学指导
委员会（本科），高职高专土建类专业教学指导委员会，建设类中等职业教育教学指导委员会。与教育部共同成立了建设行业职业教育指导委员会。适应注册职业资格制度要求，建立了土建类专业教育评估委员会。这些专家机构成为我部指导建设类专业发展和建设的重要依托。
（三）指导行业后备人才培养工作思路
总体思路：贯彻国家教育改革和发展规划纲要精神，以职业标准带动专业人才培养标准的制定，深化人才培养模式改革；发挥教指委的作用，指导建设类专业规范办学，提高教学质量和人才培养质量；以专业教育评估为手段，培养符合行业需要的后备执业注册人员。目前我部在高校开展建筑学、城市规划、土木工程、建筑环境与设备、给排水、工程管理六个专业的执业人才评估。
三、以职业标准引领职业教育发展
（一）什么是职业标准
我们认为，对从业人员一般职业行为的规定即职业标准。我们对建筑类职业标准下的定义是：在职业岗位分类的基础上，对从业人员应履行的工作职责所需的专业知识和专业技能以及考核评价的方式方法的规范性要求。现在国家的职业标准是人社部制定的职业技能鉴定标准，职业标准的制定归口在人社部，但人社部自己单独制定也制定不了，必须由行业组织来制定，因为用什么样的人是行业说了算，所以现在人社部提出国家职业标准的制定由行业部门组织或行业组织制定，由人社部发布。建设部负责全国工程建设领域的标准制定，
包括国家标准和行业标准，有的由建设部和国家质检总局以国标形式联合发布，如果是行业标准，就由建设部独立发布。我们现在做的《建筑与市政施工现场专业人员职业标准》就是发布的行标。
行业标准的作用：明确了行业生产一线专业岗位的设臵、职责任务、专业知识、专业技能和考核评价方式，它是一个技术规范。我们给它的定位是作为推荐性标准，因为按照工程建设标准的分类，分成两类，一类是强制性标准，一类是推荐性标准，强制性标准占工程建设领域标准总数的10%，绝大部分都是推荐性标准，考虑到行业状况、人员队伍的复杂性，我们将职业标准作为推荐性标准。
（二）职业标准开发情况
开发职业标准有个逻辑程序，首先要进行职业岗位分类，应当说，这项工作我们是倒着做的，我们是先制定了职业标准，岗位分类在国家的层面上也不是建设部做的，由人社部组织组织岗位分类。正好2011年人社部启动了《中华人民共和国职业分类大典》的修编，对1999年版的职业大典进行修订，委托各个行业部门负责本领域的职业大典修订，建设部负责住房城乡建设领域的职业大典修订和制定，在这一年，我也参加了若干次我们下属各个行业的专业技术人员和生产操作人员的岗位分类。我们想，结合职业大典的修订来规范行业的职业设臵，规范行业职业岗位的设定，使这些职业岗位法定化，应该先做职业大典的分类，然后再做标准。目前我们制定的行业标准《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》是2009年制定的，用了三年时间，今年7月正式发布，10月正式出版，2012年1月1日正
式执行，这也是建设部一部关于人的行业标准。在本标准中，对施工员、质量员、标准员、安全员、材料员、机械员、劳务员、资料员“八大员”进行了设臵，实际上建筑项目的人员分类也不只“八大员”，为什么选这“八大员”？我们有这样的考虑，在这一批做的职业标准设臵分类中主要是根据量大面广、技术性强、通用要求高的原则来设定，同时也考虑前瞻性的因素，比如标准员，现在的岗位上没有，但是部里和国家很重视标准的执行，所以我们设臵了“标准员”。还有“劳务员”，这是国家很重视农民工的问题，解决农民工工资拖欠、职业培训的问题，所以我们设臵了“劳务员”。今年我们又启动了市政公用行业职业标准的设臵，包括供热、供燃气、给水、排水、污水处理、垃圾环卫等行业。我们想通过两到三年的努力，形成住房城乡建设领域主要行业专业技术人员的职业标准体系。
（三）职业标准的内容
标准规定了行业生产一线专业人员岗位设臵、岗位职责、专业知识、专业技能、考核评价。我们准备在明年1月标准正式执行的时候，组织大规模的标准宣贯，凡是开设建筑施工技术专业的职业院系，我们都将赠送一本职业标准。以施工员为例，把施工员的工作职责划分为五块，一是施工组织策划，二是职工技术管理，三是施工进度成本控制，四是质量安全环境管理，五是施工信息管理。在这五项工作中，每一项所对应的工作职责一般包括十几项，工作职责所对应的相应的专业技能，比如在施工组织策划的专业技能要具备能够参与编制施工组织设计的专项施工方案。对施工员的专业知识分成三类，一是通用
知识，二是基础知识，三是岗位知识。通用知识是对这“八大员”有统一要求，基础知识是要做好这项工作所要具备的基础知识，比如施工员的基础知识包括五项：一是具备相关专业的力学知识，二是要熟悉建筑构造和建筑结构等建筑设备的基础知识，三是熟悉工程预算的基础知识，四是掌握计算机和相关资料信息管理软件的应用程序，五是熟悉施工测量的基础知识。同时，对完成工作的岗位知识也有明确要求。
（四）职业标准的实施。职业标准对怎样进行人员的考核评价作了规定，职业标准的实施分为在从业人员中怎样实施和在职业院校中怎样实施。我们认为，编标准不是目的，关键是要用，我们也在这几年制定职工参加岗位培训与考核的办法，特别是现在国家又强调要依法行政，人才培养工作也要进行依法治教。最近几年我们也在完善法规，依法开展行业人才队伍建设方面做了几项工作。
1.完善法规制度，依法开展行业人才队伍建设
2008年以建设部第168号令的形式发布了《房屋登记办法》，对房屋登记审核人员提出，应取得建设部颁发的房屋登记上岗证书，实行持证上岗。在2010年全国人大颁布的《城镇燃气管理条例》中，对企业主要负责人、安全生产管理人员及运行维护抢修人员提出了要经过专业培训并考核合格。在2011年1月我部与国家发改委、人力资源社会保障部联合发颁发的《房地产经纪管理办法》中提出国家对房地产经纪人员实行职业资格制度，纳入全国专业技术人员职业资格制度，统一规划和管理。国务院法制办12月2日对《城镇排水与污
水处理条例》公开征求意见，在污水处理厂的资质条件中提出专业技术负责人和专业岗位的人员要经过专业培训并考核合格，从事管道维护、井下及有限空间作业的人员应当取得国家特种作业执业操作证书。
2.实行“五统一”的原则：统一制度、统一标准、统一大纲、统一考试、统一证书。
（五）职业标准与人才培养标准
2011年5月，国务院16号文《关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》第一条“在构建现代产业体系中努力创造更多适合高效毕业生的就业机会”提出“及时发布和宣传行业发展规划和相关专业的人才规划，引导高校根据行业人才需求，有针对性地开展人才培养”。实际上，这句话就是我部提出的，国务院常务会议要审议这个文件，头一天我部部长让司里研究一下这个文件，看提一些什么建议。当时我们有感于这一阶段国家陆续集中发布了一批行业规划和人才规划，但是我们跟许多院校长交流，他们也不知道国家发布了相关的规划，没有听说，也不知道从哪儿找。我们就写了这样一条，第二天部长把这个意见带到国务院常务会，第156次国务院常务会采纳了，两周以后把这句话写入了文件，正式印发出来。这句话的核心意思就是，学校要根据行业的用人标准合理设臵专业，人才培养标准要与行业专业标准进行对接，来推进人才培养模式的改革，提高人才培养质量，为行业输送合格的专业人才。
2010年，我部要求高职高专土建类专业教指委要编写土建类主
要专业的专业规范，因为专业规范的提法是本科提出的，2011年8月教育部职成司也发出了通知，要求高职高专各专业要制定本专业教学基本要求，这两个内容基本一致，说也说明教育部门和行业部门在提高人才培养质量方面的想法是不谋而合的，而且我们是根据教育部的要求，对专业规范进行了整合，提出了土建类专业教学基本要求。我们要求专业规范（教学基本要求）内容上要按照职业标准对从业人员的要求来写，专业知识要在课程中体现，核心技能要在实习实训中有所体现，比如针对施工组织设计技能要求，我们就要求学校在开设课程中，学生要完成施工组织设计大作业。
四、加强职业院校校内实训基地基础
五、营造学生企业实习的良好环境
实习在职业教育中的重要性不必多说，目前建设类职业教育的学生在实习中也面临了很多困难，比如住房城乡建设领域企业数量众多，但规模相对较小，而且民营化程度很高，很多建筑企业、房地产企业都是民营企业，特别是建筑类行业又属于高危行业，在接收学生实习方面面临很多困难和问题。如何探索解决当前学生实习中面临的困难和问题呢？主要是要想法调动企业接收学生实习的积极性，同时要规范学生在企业实习当中的活动，建立学生实习的长效机制。现在学校找实习单位都是自发的，托关系、找校友，缺少一种制度性安排，建设部和教育部准备联合印发《关于加强建设类专业学生企业实习的指导意见》，文件已经起草好，而且已经在两部范围内广泛征求意见，建设部各司已经同意，分别征求了职成司、高教司、学位办、学生司
的意见，现在意见已经基本统一，进入到两部会签阶段。该文件在8月份在杭州召开的全国职业教育座谈会上也进行了专题研究，在今年9月教育部召开的全国职业教育学生实习管理视频会上作了介绍。文件主要对涉及到实习当中的三个主体中的学校、企业分别提出了要求，我们在调研中了解到，建筑企业都是希望学校统一组织学生到企业实习，不希望学生单独找上门来，所以我们强调学校要加强对学生实习的组织管理，同时我们对企业也提出了若干要求，加强企业对实习学生的教育培养，共有四条要求。
做好学生的实习工作，光靠企业和学校是不够的，关键是要发挥政府在推进学生实习当中的作用，我把两部针对推进学生企业实习新出台的政策介绍一下。
1.要求住房城乡建设行政部门把行业后备人才培养纳入人才队伍建设规划。为学校和企业搭建合作平台，解决学生企业实习难问题。提出企业实习学生参加行业资格考试的办法措施。高职学生顶岗实习的时间可计入参加资格考核评价的职业实践年限。有些职业资格考试允许在校学生参加，有些需要一定的年限，高职学生在企业顶岗实习的一年期间，有的是可以纳入到职业年限的。
2.企业专技人员指导学生投入的精力和时间计入个人工作量，其用于指导学生的时间可折低职业资格人员继续教育选修学时。
3.落实《国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国发[2011]16号），对接受学生实习企业给予减税，完成职业培训的给予补贴。对高校实习生在毕业年度通过初次职业技能鉴定
并取得职业资格证书的，按规定给予一次性职业技能鉴定补贴。对企业新招收的毕业年度的高校实习生，在六个月内开展岗前培训的，按规定给予企业职业培训补贴。这段话是国务院16号文件中的原文。
4.加强建设类专业学生企业实习安全、保险等政策的研究。建筑施工现场实习学生纳入建筑施工企业人身意外伤害保险的受保范围。企业为实习学生提供的安全防护和劳动保护费用，列入施工项目安全生产措施费。研究解决学生企业实习安全事故责任认定问题。
我们在建筑法里对学生实习缴纳人身伤害意外保险作了规定，2011年4月22日对建筑法进行了协调，同时修改的还有矿山法，其中就改了一条，关于意外伤害保险的内容。原来建筑行业的意外伤害保险是强制执行的，后来国家推行了工伤保险，成为国家的法定保险，意外伤害险变为鼓励。修改以后改为“建筑施工企业应当依法为职工参加工伤保险，缴纳工伤保险费用，鼓励企业为从事危险作业的施工办理意外伤害保险，支付保险费。”
5.教育部、住房城乡建设部对接受建设类专业学生在实习中表现突出的企业，认定为“国家级工程实践教育中心”。鼓励省教育、建设行政主管部门择优认定“省级工程实践教育中心”。对工程实践教育中心实行年度报告、定期评价、动态管理。工程实践教育中心主要是在今年教育部启动实施的“卓越工程师培养计划”中提出的。
6.获得国家和省级工程实践教育中心的企业有哪些激励政策？建设部和教育部分别提出了两条激励政策。获得国家、省级工程实践教育中心的企业，纳入住房城乡建设企业信息系统。建设行业行政部
门、有关行业组织开展的评优、评奖、评级等活动，各级政府利用财政资金投资建设的房屋建筑与市政工程项目，对具有国家级、省级工程实践教育中心的企业，给予适当政策倾斜和优先。
7.教育行政主管部门队获得国家、省级工程实践教育中心的企业在职工程师参加硕士或博士研究生考试的，同等条件下优先录取。在职工程师参加跟建设类有关的专业学位考试，比如攻读工程硕士中的建筑与土木、建筑学硕士、城市规划硕士、风景园林硕士、工程管理硕士等专业学位研究生考试的，在相关政策上给予大力支持。委托有关高校在职培养工程博士人才，教育部在研究生招生计划上给予支持。
8.建设行政部门加大宣传力度，总结推广学生企业实习典型经验。表彰企业社会责任、积极接纳学生实习的优秀企业和企业家。行业社团组织笑倡导会员单位积极接收学生进入企业实习。
我就讲以上内容，谢谢大家。
干部（管理类）任职资格标准 （第一版） XX集团股份有限公司 二零一二年
目录第一部分概述 第二部分级别描述 第三部分基本标准 第四部分核心标准模型 第五部分行为标准 一、三级管理者行为标准 二、四级管理者行为标准 三、五级管理者行为标准 第六部分参考标准 一、素质标准 二、品德标准 第七部分附则
干部（管理类）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 中文名称：管理者或职业经理英文名称：Professional Manager 简称PM 二、标准定义 干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。 公司对职业经理的定义是： 遵从同业的职业道德 具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 具有扎实的管理专业知识和专业素质 具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力 三、标准适用范围 本标准适用于管理类岗位员工 四、标准级别： 本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准 五、标准的结构： 本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。） 第二部分级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。 级别级别描述 三级 1、管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。 四级 1、管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。四级管理者必须达到管理三级水平以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。 五级 1、管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 2、在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范围的拓展。
**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同 的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承 受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为
国家职业技能标准：车工（2009年修订） 杭州市职业技能鉴定中心 2011-03-04 1．职业概况 1．1 职业名称 车工。 1．2 职业定义 操作车床，在工件旋转表面进行切削加工的人员。 1．3 职业等级 本职业共设五个等级，分别为：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。 1．4 职业环境 室内，常温。 1．5 职业能力特征 具有一定的学习和计算能力；具有一定的空间感和形体知觉；手指、手臂灵活，动作协调。 1．6 基本文化程度 初中毕业。 1．7 培训要求 1．7．1培训期限 全日制职业技术学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。晋级培训期限：初级不少于420标准学时；中级不少于350标准学时；高级不少于280标准学时；技师不少于245标准学时；高级技师不少于175标准学时。 1．7．2培训教师 培训初级、中级、高级的教师应具有本职业技师及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格；培训高级技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书2年以上或相关专业高级专业技术职务任职资格。 1．7．3 培训场地设备 满足教学需要的标准教室和具有相应机床设备及必要的刀具、工具、夹具、量具及机床辅助设备的场地。 1．8 鉴定要求 1．8．1 适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 1．8．2 申报条件 ——初级（具备以下条件之一者） （1）经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）在本职业连续见习工作2年以上。 （3）本职业学徒期满。 ——中级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
专业课程内容与职业标准对接 一．近3年本校本专业学生参加国家执业考试成绩 （一） 2012级会计专业学生情况 2012级会计专业毕业生人数为39人，其中取得国家执业考试证书的学生人数为20人，取证率为51.28%。相应的国家执业资格证书为：会计从业资格证、监理师、质检员、保代征、秘书证、化妆师 （二） 2013级会计专业学生情况 2013级会计专业毕业生人数为74人，其中取得国家执业考试证书的学生人数为61人，取证率为82.43%。相应的国家执业资格证书为：会计从业资格证、理财师、财务管理师、计算机操作员、秘书证、化妆师、电子商务、保卫师（三） 2014级会计专业学生情况 2014级会计专业毕业生人数为84人，其中取得国家执业考试证书的学生人数为49人，取证率为58.33%。相应的国家执业资格证书为：会计从业资格证、理财师、财务管理师 二．分析报告 调查的3年会计专业学生中，累计通过人数130人，累计通过率达65.99%。通过率看似可以，但一次性通过率较低，大部分学生考证在 2 次以上，在校期间花费了较大的时间成本和金钱代价。 《中华人民共和国会计法》规定, 从事会计工作的人员, 必须取得会计从业资格证书。但是取得国家执业考试证书的部分学生任未取得会计从业资格证。 目前, 高职高专院校根据自身的师资条件、人才培养目标确定学生实践能力考核方法和标准, 各自为战, 没有对应会计职业资格考核体系设置课程和培养方案。一些院校组织参加会计职业资格考试还需专门培训, 浪费了教学资源和教学时间。因此，我校针对这种现象，设置与国家职业标准规范相衔接的课程体系结构, 将学历证书与职业资格证书有效结合, 培养市场真正所需的人才。
人才培训基地管理办法 第一条为加强各类人才队伍建设，强化人才培训的硬软件建设，优化全区人才培训资源，建设一批门类齐全、布点广泛、师资优越的人才培训定点基地，特制定本办法。 第二条人才培训基地应具备的基本条件 区内从事人才培训工作、具备下列基本条件的企事业单位、咨询服务机构、企业内训机构等均可申报余杭区人才培训基地。 1．硬件设施齐备。有专门的教学场所，有专职教职员工，具备适应不同人才培训要求的相应教学设施和硬件。 2．具备相应的培训资质。具有承担人才培训职能的资质证明，近两年连续面向社会开展相关培训，培训效果较好，学员满意率高，无实证投诉。 3．有严格的教学管理能力和有良好的培养业绩。教学计划齐全、规范，执行严格；教学目标明确，课程设置合理，教学质量稳定。能够根据培训项目制定培养目标、教学计划和收费标准等内容。 4．有培训课程研发能力。能够及时根据经济社会发展需求，紧贴社会热点、难点，及时更新课程设置。 5．具备广泛的教师资源。有一定的兼职师资力量，能根据培训项目要求，及时安排相关专家、学者担任教学任务。
6．有严谨的学风和规范的管理秩序。注重培养学员理论水平和实践能力，有较为齐全的班级管理、学员管理、考核鉴定管理和安全管理等各项制度。能按照培训项目开展培训，并及时反馈培训效果，建立培训相关台帐。 第三条人才培训基地资格的申报 1．区委教育培训工作领导小组办公室（设在区委人才办）发布人才培训基地资格认定公告。 2．申报单位应按照人才培训基地的基本条件写出书面报告，填写《余杭区人才培训基地申报表》(见附表)一式三份一并上报。 3．区委人才教育培训工作领导小组办公室牵头会同有关部门进行实地论证，对论证合格的申报单位授予余杭区人才培训基地资格。 4．对于新成立培训机构的申报，必须具备相关资质及相关硬软件设施，有申报要求的，可先作试点基地，一年后考核认定。 第四条人才培训基地的职权和管理考核 1．获得人才培训基地资格的培训机构有资格获得区内相应业务范围的人才文化知识、职业能力、职业资格等方面的培训任务。 2．获得人才培训基地资格的培训机构开展区内人才培训项目，按照人才培训项目考核管理办法，接受培训项目有关管理部门的考核。
西式面点师国家职业技能标准 1．职业概况 1.1 职业名称 西式面点师 1.2 职业定义 运用不同的操作技术、成型技巧及成熟方法对主料、辅料进行加工，制成西式风味面食、点心的人员。 1.3 职业等级 本职业共设五个等级，分别为： 初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。 1.4 职业环境条件 室内，常温。 1.5 职业能力特征 具有一定的学习和计算能力；具有一定的空间感和形体知觉；手指、手臂灵活，动作协调。 1.6 基本文化程度 初中毕业。 1.7 培训要求 1.7.1 培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。晋级培训期限：初级不少于200标准学时；中级不少于200标准学时；高级不少于220标准学时；技师不少于250标准学时；高级技师不少于250标准学时。 1.7.2 培训教师 培训初级、中级、高级西式面点师的教师应具有本职业技师及以上职业资格证书或相关专业中级以上专业技术职务任职资格；培训西式面点师技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格；培训西式面点师高级技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书2年以上或相关专业高级专业技术职务任职资格。 1.7.3 培训场地设备 满足教学需要的标准教室，具有相应的面点制作操作台、炉灶、器械设备，人均面积保证安全、舒适以及照明、水电、通风条件具备的场地。 1.8 鉴定要求
1.8.1 适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 1.8.2 申报条件 ——初级（具备以下条件之一者） （1）经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）在本职业连续见习工作2年以上。 （3）本职业学徒期满。 ——中级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得经人力资源和社会保障行政部门审核认定的，以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业（专业）毕业证书。 ——高级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作6年以上。 （3）取得高级技工学校或经人力资源和社会保障行政部门审核认定的，以高级技能为培养目标的高等职业学校本职业（专业）毕业证书。 （4）取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。 ——技师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上。 （3）取得本职业高级职业资格证书的高级技工学校本职业（专业）毕业生和大专生以上本专业或相关专业的毕业生，连续从事本职业工作2年以上。 ——高级技师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 1.8.3 鉴定方式
行业指导制定人才培养标准对接职业标准 住房和城乡建设部人事司何志方 （速录稿） 各位院校长，大家好，很荣幸教育部职成司给我们机会介绍建设行业高等职业教育发展的情况。 建设类高职专业点多面广，在座许多高职院校都开设有土建类专业，多年来大家也被建设行业培养、输送了大批专业人才，借此机会我也代表行业部门对大家表示衷心的感谢。 最近几年，在《国家中长期教育改革发展规划纲要》以及国家加快发展职业教育的大政方针指引下，我部积极配合教育部深化建设类职业教育的改革，提高应用性、技能型人才的培养，做了一些探索和实践，但是与我国住房城乡建设事业的发展需要相比，与其他领域的高职教育发展相比，我们所做的工作还是有限的，取得的成效也是初步的。下面我分五部分向大家作汇报。 一、建设类职业教育的基本概况 （一）建设类高职教育规模不断壮大 住房城乡建设领域主要包括建筑业、房地产业、市政公用事业、勘察设计咨询业、城乡规划、村镇建设等行业领域，建设类高职教育的专业在高职专业目录中有27个，比如建设工程技术、工程监理、环境艺术设计、工程造价等。 近几年，建设类高职教育规模不断壮大，根据教育部年度统计，
2010年底，全国开设建设类高职专业点有3425个，2010年招生30.65万人，毕业生22万人，现有在校生23万人，占高职在校生的8%。与“十五”末期的2005年相比，2010年招生人数增加了26%，2005年有毕业生7.5万人，增长了192%，在校生比2005年增长了109%。这五年招生数和在校生数翻了一番，可以说，这五年也是建设类高等职业教育发展的好时期。 （二）建设类职业教育需求旺盛 1.建设类职业教育的发展主要得益于行业的发展，建筑业和业是国民经济的两大支柱产业，最近几年占GDP的6%以上，也是拉动经济增长的重要行业。随着我国城镇化、工业化进程的推进，今后相当长的一个时期，固定资产投资规模还将继续扩大，城乡基础设施建设和改造步伐也要继续加快，人民群众对住房改善的需求更加迫切，陈阵化率仍将以每年1%的速率提高，这些都直接拉动了建设类职业教育的发展。近一段时期，我部陆续发布了行业领域的“十二五”规划，比如在建筑业“十二五”规划中，对未来五年建筑业的发展作了预测，今后五年，全国建筑业总产值、增加值和勘察设计企业的营业收入年均增长都在15%以上。全国总成监理、造价咨询、招投标服务企业营业收入、建筑企业对外承包工程年营业收入都将增长20%以上，所以，建设行业的发展确实令人鼓舞。 2.建设类职业教育的发展主要是源于用人需求的拉动。今年4月，中组部、人社部发布了《高技能人才队伍建设中长期规划》，在《规划》中对今后一个时期我国技能型人才队伍建设的指导思想、基
岗位任职资格标准说明 前言 任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力， 是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。 在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。 任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。 设计岗位任职资格体系的主要目的有： 1、引导建立起****公司的“能力库”；
高层次专业技术人才培养管理办法 高层次专业技术人才培养管理办法 第一章总则 第一条为贯彻落实中央大规模培培训干部的决定精神,加大高层次专业技术人才培大养力度,进一步加强和完养善高层善次专业技术人才培养管理工作,特制定本办养法。法 第二条培养管理工作坚持党管人才原则,工坚坚持理论联系实际的学风,与时俱进,开拓创新,,为全区经济发展、社为 会进步和全面建设小康社会提步供供人才服务。 第三条高层次专业技术人才培养高项项目坚持公开、平等、竞争、择优原则,凡符合本争办办法各项规定的单位或个人均可人申报。 第四条本办法适用于各类不同经本济济成份的组织。 第二章培养范围、形式 第五条条培养范围为高层次专业业技术人才培养开发项目和和高层次专业技术人才人选。选 第六条压滤机滤布厂家高层次专业技术人布才才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培型养与开发、专业技术养 人员高级研修班、有示范作用高的的培训。 ,一,紧缺实用人才的培养与开发项目用是指各级人事部是 门、业务主管部门、企业依托高等主院校、高新技术项目、科院技技园区、企业博士后工作站站等,采取多种形式,对经济发展经中高新技术产业、、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国化 1 / 5
际商务、旅游管理、信息基础设、施建设等我区急需的实用施型型人才开展的培训项目。 ,二,高级研修班是指对高级专业技术人员和中对青青年专业技术骨干进行的高高层次继续教育,围绕经济济社会发展热点、难点问题题和生产、科研的技术难点,学习新理论、高新点 技术并进行研修。术 ,三,有示范作用的培训项目是有指在培养理念、模式、指 方向、培训方法、内容等方向面有创新和指导意义的培面训训活动。 第七条高层次次专业技术人才培养对象为国家级有突出为 贡献的中青青年专家,享受国务院政府府特殊津贴和自治区人民政政府特殊津贴的人员,国家“百千万人才工程”和家自自治区“新世纪313人才工程”人选,国家级、才自治区级重点科研项目的自主主持人,少数民族科技骨干干。 第八条培养采取进修、访问学者、学术活进动动、参加高级研修班或主持科研项目等方式进行。持具体方式由各用人单具 位确定。定 第三章项目申报 第九条各市、各部门根据据自治区人才培养计划,具具体申报通知另发,,将培培养项目及人才培养人选于于每年3月底前报送自治区人事厅。区第十条申请请单位和个人在申报时分别别填写《高层次专 2 / 5 业技术人才培养经费资助申报表人》、《高层次专业技术人》才才培养项目经费资助申报表》,附后,,签注单位表意见并送主管部意 门审核后,,报自治区人事厅审批。 属科研项目资助的要同时时提供国家、自治区等有关关部门的科研项目批复。
钳工国家职业技能标准 (2009年修订版) 1、职业概况 1、1 职业名称 机修钳工。 1、2 职业定义 从事设备机械部分维护与修理的人员。 1、3 职业等级 本职业共设五个等级,分别为:初级(国家职业资格五级)、中级(国家职业资格四级)、高级(国家职业资格三级)、技师(国家职业资格二级)、高级技师(国家职业资格一级)1、4 职业环境 室内、常温。 1、5 职业能力特征 具有一定的学习与计算能力;具有一定的空间感与形体知觉;手指、手臂灵活,动作协调。 1、6 基本文化程度 初中毕业。 1、7 培训要求 1、7、1 培训期限 全日制职业学校教育,根据其培养目标与教学计划确定。晋级培训期限:初级不少于500标准学时;中级不少于400标准学时;高级不少于300标准学时;技师不少于300标准学时;高级技师不少于200标准学时。 1、7、2 培训教师 培训初级、中级、高级的教师应具有本职业技师及以上职业资格证书或本专业中级及以上专业技术职务任职资格;培训技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书或本专业高级专业技术职务任职资格;培训高级技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书2年以上或本专业高级专业技术职务任职资格。 1、7、3 培训场地设备 培训场地应具有满足教学需要的标准教室,以及面积80㎡以上,且能安排8个以上工位,有相应的设备及必要的工具、量具,采光、照明、安全等设施符合作业规范的场地。 1、8 鉴定要求 1、8、1 适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 1、8、2 申报条件 ——初级(具备以下条件之一者) (1)经本职业初级正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 (2)在本职业连续见习工作2年以上。 (3)本职业学徒期满。
职业资格证书制度技师 与职称对接研究 [摘要]职业资格证书制度是加快高技能人才队伍建设、促进就业的重要举措。本文基于实践中对职业资格证书制度技师与职职称对接研究的体会，对实施职业资格证书制度的必要性和可行性进行探讨，提出“双证制”改革的可行性措施，力求使职称与技师衔接的系统性工程得到落实和推广。 [关键词] 职业资格证书制度职称双证制 从劳动者对全社会经济增长的贡献情况来看，劳动者的整体素质和职业技能水平每提高一级，全社会劳动生产率就会提高10%――20%。因此职业资格证书制已成为国际上通行的一种对专业技能人进行就业准入和劳动预备的资格认证制度。在我国，随着经济结构调整和产业升级步伐的加快，社会上可供就业的技能型劳动者素质参差不齐，高级技能劳动者比例显著偏低。供需矛盾的凸显与人才结构不尽合理的现状，按照符合市场经济用人机制的人才培养模式，全面加强职称与技师资质的平等性。 一、“双证制”专业建设存在的问题 从事具体工作的实际水平与动手能力。例如：对于高职院校会计专业而言，如果在校期间获取会计职业资格证书不仅能够实现学生个体“毕业即就业”的顺利过渡，实现素质教育教学的
目标，同时还能缩减人力资源培养周期，节约社会资源，有效提高社会生产力。而在我国现行的职业培训教育培养中，由于专业课程设置与职业资格标准缺乏融通，以及学历教育和职业技能培训侧重点上的差异，目前职称制度而言还不能完全适应职业资格证书制度的要求，主要表现为：1、专业设置少2、职业标准不相吻合，3、不同等级的职业标准缺乏对应关系，4、不能涵盖国家多元化职业标准的要求，5、职业能力标准不相适应。总体上呈现出职称制度要求过强、技师制度弱的特点。同时教学内容，职业资格证书鉴定考试方面或重复或分离。 二、实施“双证制”对接教育的基本思路 典型的应用型专业，其人才培养目标是塑造高等的技术型、应用型和成长型人才；人才培养定位则体现在为地方中小企业和民营企业培养直接在一线工作的会计人员。只有那些技能熟练、资质合格，才能在就业中迅速脱颖而出，实现“零距离”快速上岗。为达到这一目标和体现这一定位，职业资格改革。改革的基本思路是“创新人才培养模式,以市场需求为引导，以工作过程为导向,突出强调职业技能，大力推进实践培训教学，在课程建设中实现双证标准的融通”。 以企业岗位特点为基本依据，结合现代企业制度，使培训教学内容的整体结构具有先进性。阶段性目标：以人才培养与用人单位的“无缝对接”为目标，以应用技术能力为主线，突出实践培训教学，坚持“教、学、做”三合一的基本原则。社会需要什么样的人才我们就培养什么样的人才，彻底改变理论培训教学与
岗位任职资格标准说明 前言 岗位任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，岗位任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位任职资格体系的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、经验、技能外，更为重要的还是价值观的要求，因为价值观具有强烈的引导和示范效用，良好的价值观会形成优秀的企业文化。 在各种考核体系中，我们经常看见对能力、态度的考核，在引入岗位任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰明了。 岗位任职资格的认证考评以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，可了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，可掌握员工的技能的状况；制订行为标准，可有效的考察员工的态度既价值观。通过这三种方式，可以正确地引导员工成长与发展。 岗位任职资格体系的主要意义是 1、引导建立起常州奥濎精密机械有限公司的“能力库” 建立符合常州奥濎精密机械有限公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标实现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。 2、了解每个岗位的培训需求，指引培训
人员培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人员培养目标 公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、在职辅导、在职培训； 5、人员培养的考核评价； 6、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各职能部门及生产车间。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） 注：1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。 3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。 （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试 第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。 第十条关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十一条后备人才甄选
岗位职责及任职资格要求规定 文件编号：SX-WI-005版本号：A0 页次：1/5 一、管理层 1、总经理 1.1质量、环境、职业健康安全职责： a.主持公司行政全面工作，分管销售部； b.制定质量、环境、职业健康安全方针，确保质量、环境、职业健康安全目标的制定； c.向公司内部传达满足顾客和法律法规要求的重要性； d.主持管理评审； e.以增强顾客满意为目的，确保顾客的要求得到确定并予以满足； f.确保对质量、环境、职业健康安全管理体系进行策划，以满足质量、环境、职业健康安全 目标以及体系总要求，保持体系完整性； g.产品质量、环境、职业健康安全第一责任者，对最终产品质量、环境、职业健康安全和质 量、环境、职业健康安全管理负责； h.确保组织内的职责、权限得到规定和沟通，确保质量、环境、职业健康安全管理部门独立 行使职权； i.检查管理者代表、副总经理及各部门/单位负责人的质量、环境、职业健康安全职责履行情 况，确保公司质量、环境、职业健康安全方针得以贯彻，质量、环境、职业健康安全目标得到测量和实现； j.批准质量、环境、职业健康安全手册，任命管理者代表； k.为质量、环境、职业健康安全管理体系的运行配备充足的资源； l.确保在组织内建立适当的沟通过程，并确保对质量、环境、职业健康安全管理体系的有效性进行沟通； m.确保规定的生产、研发资料保质保量归档，并按要求保存； n.领导和组织销售部，组织产品订货及合同管理，及时准确地传达顾客的需求，履行管理承诺，向顾客提供售前咨询、售中和售后服务，确保与顾客有关的过程得到有效实施，不断提高顾客满意程度； 1.2 任职要求： a.管理、营销及相关专业，大学专科以上（含专科）学历，接受过管理能力培训、 ISO9001/ISO14001/IATF16949标准及体系文件要求宣贯，在管理、电子件及相关领域工作3年以上； b.具有优秀的公司战略规划及组织管理能力，良好的市场营销管理及开拓能力，优秀的资源 协调、调配及应急事件处理能力，优秀的指挥领导能力，良好的沟通及计算机基本操作能力； c.从事独立法人组织总负责人或副职3年以上； d.熟悉相关领域市场规则，掌握项目基本实施过程。 2、管理者代表 2.1 质量、环境、职业健康安全职责 a.确保质量、环境、职业健康安全管理体系所需的过程得到建立、实施和保持； b.向最高管理者报告质量、环境、职业健康安全管理体系的业绩和任何改进的需求； c.确保在整个组织内提高满足顾客要求的意识； d.领导各部门和生产单位贯彻执行质量、环境、职业健康安全管理体系文件，确保产品质量、 环境、职业健康安全形成的各环节处于受控状态；
人才培养管理制度 一、医院的各类专业人员都应有专业培训计划，对医学本科毕业从事临床工作的住院医师按《住院医师规范化培训及学分考核办法》培训。护理、医技等人员参照相应办法培训。各科室应制定具体培训计划。 二、培训方式主要采取以下几类： （一）加强自学，以业余自学为主要的培训手段。 （二）科内、院内学术讲座、病例讨论等学术活动。 （三）参加各种类型的学习班、讲学班、学术年会等。 （四）外送进修学习。 （五）脱产学习。 三、职工继续教育参照《甘肃省继续医学教育管理细则》及护理人员教育的管理等规定执行。 四、职工继续教育具体由科教科及护理部负责，认真执行有关规定，严格掌握各级各类人员接受继续教育的条件，根据情况拟定具体计划和措施，制定培训目标，并定期检查和考核，以此作为技术职务评定的参考依据。 五、继续教育的内容要适应各类专业的实际需要，注意针对性、实用性和先进性，以现代医学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点。提倡自学成才，岗位成才。以短期脱产和业余自学为主。 六、接受继续教育的人员，应根据本人的基础需要，选择参加与本专业和本岗位的继续医学教育项目。 七、继续教育方式包括：学术会议、学术讲座、专题讨论会、专题讲习班、专题调研与考查、案例分析讨论会、临床病理讨论会、技术操作示教、论文交流、总查房、短期或长期培训班。另外，选送外出进修，参加自学考试也是继续教育的重要途径。讲课、作学术报告、发表论文和出版着作等也应视为参加继续医学教育。
八、按照《继续医学教育学分授予办法》，每年严格登记《专业技术人员继续教育证书》。 九、派出学习、培训、进修需根据全院发展和科室业务需要，科室上报科教科，经同意方可前往。学习结束到科教科汇报学习结果，并在科室汇报交流。
国家职业技能标准：家用电器产品维修工（2009年修订） 国家职业技能鉴定中心 2011-06-16 1. 职业概况 1.1 职业名称 家用电器产品维修工。 1.2 职业定义 使用兆欧表、万用表、示波器等电工仪器仪表和使用相应工、夹、量具仪器仪表及检修设备，对家用制冷器具、家用空调器具、家用电热器具、家用电动器具等家用电器进行维护、修理和调试的人员。 1.3 职业等级 本职业共设五个等级，分别为：初级（国家职业资格五级）中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。 1.4 职业环境 室内、常温。 1.5 职业能力特征 具有一定的观察、判断、推理、学习能力；手指、手臂灵活，动作协调。 1.6 基本文化程度 高中毕业（或同等学历）。 1.7 培训要求 1.7.1 培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。晋级培训期限：初级不少于150 标准学时；中级不少于300标准学时；高级不少于150标准学时；技师不少于150标准学时；高级技师不少于150标准学时。 1.7.2 培训教师 培训初级家用电器产品维修工的教师应具有本职业高级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格。培训中级、高级家用电器产品维修工的教师应具有本职业技师及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训家用电器产品维修工技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格；培训家用电器产品维修工高级技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书2年以上或相关专业高级专业技术职务任职资格。 1.7.3 培训场地设备 满足教学需要的标准教师和具有必要的家电产品测试修理仪表及工具设备的实践场所。 1.8 鉴定要求 1.8.1 适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 1.8.2 申报条件 ——初级（具备以下条件之一者） （1）经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）在本职业连续见习工作2年以上。
人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
一、职业概况 1.职业名称 维修电工。 2.职业定义 从事机械设备和电气系统线路及器件等安装、调试与维护、修理的人员。 3.职业等级 本职业共设五个等级，分别为：初级(国家职业资格五级)、中级(国家职业资格四级)、高级(国家职业资格三级)、技师(国家职业资格二级)、高级技师(国家职业资格一级)。 4.职业环境 室内，室外。 5.职业能力特征 具有一定的学习、理解、观察、判断、推理和计算能力，手指、手臂灵活，动作协调，并能高空作业。 6.基本文化程度 初中毕业。 7.培训要求 ⑴培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。晋级培训期限：初级不少于500标准学时；中级不少于400标准学时；高级不少于300标准学时：技师不少于300标准学时；高级技师不少于200标准学时。 ⑵培训教师
培训初、中、高级维修电工的教师应具有本职业技师以上职业资格证书或相关专业中、高级专业技术职务任职资格；培训技师和高级技师的教师应具有本职业高级技师职业资格证书2年以上或相关专业高级专业技术职务任职资格。 ⑶培训场地设备 标准教室及具备必要实验设备的实践场所和所需的测试仪表及工具。 8.鉴定要求 ⑴适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 ⑵申报条件 ①初级(具备以下条件之一者) a经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。 b在本职业连续见习工作3年以上。 c本职业学徒期满。 ②中级(具备以下条件之一者) a取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。 b取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 c连续从事本职业工作7年以上。 d取得经劳动保障行政部门审核认定的、以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业(专业)毕业证书。 ③高级(具备以下条件之一者)
国务院关于印发深化标准化工作改革方案的通知 国发[2015]13号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 现将《深化标准化工作改革方案》印发给你们，请认真贯彻执行。 国务院 2015年3月11日 （此件公开发布） 深化标准化工作改革方案 为落实《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《国务院机构改革和职能转变方案》和《国务院关于促进市场公平竞争维护市场正常秩序的若干意见》（国发〔2014〕20号）关于深化标准化工作改革、加强技术标准体系建设的有关要求，制定本改革方案。 一、改革的必要性和紧迫性 党中央、国务院高度重视标准化工作，2001年成立国家标准化管理委员会，强化标准化工作的统一管理。在各部门、各地方共同努力下，我国标准化事业得到快速发展。截至目前，国家标准、行业标准和地方标准总数达到10万项，覆盖一二三产业和社会事业各领域的标准体系基本形成。我国相继成为国际标准化
组织（ISO）、国际电工委员会（IEC）常任理事国及国际电信联盟（ITU）理事国，我国专家担任ISO主席、IEC副主席、ITU秘书长等一系列重要职务，主导制定国际标准的数量逐年增加。标准化在保障产品质量安全、促进产业转型升级和经济提质增效、服务外交外贸等方面起着越来越重要的作用。但是，从我国经济社会发展日益增长的需求来看，现行标准体系和标准化管理体制已不能适应社会主义市场经济发展的需要，甚至在一定程度上影响了经济社会发展。 一是标准缺失老化滞后，难以满足经济提质增效升级的需求。现代农业和服务业标准仍然很少，社会管理和公共服务标准刚刚起步，即使在标准相对完备的工业领域，标准缺失现象也不同程度存在。特别是当前节能降耗、新型城镇化、信息化和工业化融合、电子商务、商贸物流等领域对标准的需求十分旺盛，但标准供给仍有较大缺口。我国国家标准制定周期平均为3年，远远落后于产业快速发展的需要。标准更新速度缓慢，“标龄”高出德、美、英、日等发达国家1倍以上。标准整体水平不高，难以支撑经济转型升级。我国主导制定的国际标准仅占国际标准总数的0.5%，“中国标准”在国际上认可度不高。 二是标准交叉重复矛盾，不利于统一市场体系的建立。标准是生产经营活动的依据，是重要的市场规则，必须增强统一性和权威性。目前，现行国家标准、行业标准、地方标准中仅名称相同的就有近2000项，有些标准技术指标不一致甚至冲突，既造成企业执行标准困难，也造成政府部门制定标准的资源浪费和执法尺度不一。特别是强制性标准涉及健康安全环保，但是制定主体多，28个部门和31个省（区、市）制定发布强制性行业标准和地方标准；数量庞大，强制性国家、行业、地方三级标准万余项，缺乏强有力的组织协调，交叉重复矛盾难以避免。 三是标准体系不够合理，不适应社会主义市场经济发展的要求。国家标准、行业标准、地方标准均由政府主导制定，且70%为一般性产品和服务标准，这些标准中许多应由市场主体遵循市场规律制定。而国际上通行的团体标准在我国没