第一篇：关于新闻传播中心的绩效考核表细则
关于新闻传播中心的绩效考核表细则一.基础考核1.行为品格：
因完成任务出色者或任劳任怨服从计划外活动安排或受到主任及部长表扬加分，加5分。受到批评或无故推卸减任务扣分，减5分。
2．工作态度：迟到、早退每一次扣2分，每请事假一次扣1分，病假不扣分，无故不请假者扣5分。
3.每次例会均应按时出席，不出席者扣5分二.部门细则要求：
1、确保舆论导向正确。
2、坚持考量考质结合。
3、倾斜基层鼓励创新。
4、体现效益兼顾公平。着眼于激发全体工作人员的内在驱动力和创造性，要根据不同岗位，合理确定一线记者，行政管理人员和后勤岗位人员的工作系数，体现多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣。摄影组
1. 拍摄照片及视频质量好，采用率高，每次加2分
2. 拍摄照片及视频质量低，不清晰，且从未被采用，每次减2分
3. 能按时完成任务，工作效率高，画面优美、针对性强、拍摄难度大等情况酌情加分海报组
1.海报美观有新意且被采用，每次加1分。
2.海报粗糙质量低且从未被采用，总评扣2分。
3.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加2分。记者组
1. 采访内容空洞、画面质量差等情况按相关规定扣分2分
2. 无故缺席集体活动，一次扣2分。
3. 稿子质量高并被采用，每次加1分。
4. 工作积极认真，总评加2分机动组
1.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加两分。
2.工作消极，每旷工一次扣两分网络组
1.网络发布消息转发量及评论量超过3条，每次加1分。
2.网络发布消息质量低下切从未被评论及转发，总评扣2分。
3.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加2分。
补充：1.参加本次活动的人员按照本考核表进行考核，没有参加该次活动的人员只有基础分数60分
2.考核等级分为A、B、C三等
（1）A等80分及以上，A等给予表扬一次（2）B等60~79分
（3）C等60分以下，C等给予警告一次
第二篇：绩效考核表
绩效考核表格
未满一年之工龄不计)。
得分计算方式：
1.服务未满一年者(即工龄为0年者)，一律以1.5分计算。
2.服务满不年但不足两年者可得2.5分。
3.工龄大于一年者，每增加一年加1.5分，最高得10分，例如三年工龄得5.5分，十年工龄得10分。
奖惩本考核期间所记奖惩为：加分：大功一次9分，小功一次3分，嘉奖一次1分。减分：大过一次9分，小过一次3分，申诫一次1分
考评人签章经理组长总分
填表说明：(1)一般员工之考核第一项占70分。A：14分，B：11分，C：8分，D：5分
(2)干部之考核第一项之前五项占50分。A：10分，B：8分，C：6分，D：4分干部加考项目占20分。A：20分，B：16分，C：12分，D：8分。
本表由受考人上一级主管对下属员工的综合能力进行考核，包括工作知识、工作量，工作品质，工作态度，工作能力等方面，它全面地反映了员工的工作能力的高低。
二、员工具体工作能力考核表
工号姓名到职日年月日年资年月
工作单位主管姓名工资本薪加给
品质要求评定项目评分标准评分
1、工作品质4.0 无需指正2.0 偶需指正0.5 常需指正0.0 不满意
2、作业要领4.0 准确遵守2.0 偶有错误0.0 常犯错误
3、技术水平4.0 能从事各种工作3.0 能从事较难工作2.0 简易工作
4、一般评语8.0 品质特优6.0 优良4.0 一般2.0
效率20 平均效率110%以上10 平均效率达80%以上
17 平均效率100%以上5 平均效率达75%以上
14 平均效率达90%以上0 平均效率未达75%以上出勤每旷工一日扣5分
每请假一日扣1分
每迟到一次扣1分
工作知识给分考核事项给分
2 经常询问生产技术问题2 会处理新的问题
2 常提新的方法建议1 能协助主管处理技术问题2 了解机器材料使用2 知道如何省用材料、工具2 对于品质优劣能评定2 能了解工具机器材料好处合作精神1 准时上下班 2 愿协助新同事
2 遵守公司各项规定很少与人发生口角
2 遵守各项安全规定乐意参加各项团体活动
1 接受工作调动易接受他人意见
1 愿意担任他人不愿做的工作整洁习惯良好
适应性2 曾担任若干种工作工作适应性强
2 有能力使用复杂机器
2 均接受训练
2 专业知识良好
备注等级总评分
□2.彻底做好工作场所的整理、整顿工作
□3.确实实施工作目标、工作方法
□4.注重工作上所需用具、工具
□5.致力制造愉快、良好的合作环境
○提高工作效率的努力
□1.确认生产目标、工作目标，并踏实达成
□2.遵守工作日程、优先顺序
□3.仔细检查图面、规格后再工作
□4.尽早确实地做好材料、工具等的准备工作
□5.不重复小错误、小损失
○工作零差错的努力
□1.预测可发生的过失，并努力防范未然
□2.有问题绝不搁置，立即报告上司
□3.不忽略工作前的检查与确认
□4. 谨慎操作开关或机械
□5. 致力于根绝大意的过失、连续失误
○改善、改良的努力
□1.注意每天是否有待改进的地方
□2.不断思考为何变成这样，为何不顺利等原因
□3.若改变与机器的配合时，会发生什么变化
□4.若改变材料与加工方式的配合时，会发生什么变化
□5.尊重他人的构想，并给予的评价。
本表由小组长对下属员工对待工作的态度进行评价，促进员工不断端正工作态度，提高工作效率。
项目质量评价表1/
2姓名日期项目名称难易程度
考核项目考核细则评分备注
好较好一般较差项目质量页面美工颜色搭配通过对页面表格分布、CSS样式名称，以56K解调器以及改变页面默认文字大小来判定各个指标图片拆分页面布局
CSS样式应用CSS命名
CSS应用全面与否
页面文件大小(流通速度)
对页面对行缩放及改变默认文字大小是否有变形
Flash文件是否过于庞大(文件大小)
完工时间提前完工
按时完工
未按时完工(但推迟时间未超过总项目工作日间的1/12或根据项目大小为1～3日内完成)迟迟未完成工作(需注明理由，追究责任原因)
文件规范网站目录结构(树形结构是否明了清晰)
文件命名方式是否有一致性、易读性
对于页面头、页面尾等文件是否使用了indude方式(以便于修改)
页面中是否存留不明代码，以及其它网站链接(如此项存在，则文件规范类得分无按最低计)对所负责项目中所应用技术及方法是否真正掌握(还是生搬硬套，加强学习动力)通过对完工项目检查
网站维护评价表
姓名日期负责的网站栏目
考核
项目考核细则评分备注
好较好一般较差更新更新数量评分以平均更新数量为依据
文字编排错误率
是否发现本栏目存在错误
是否改正栏目错误栏目质量页面美工颜色搭配负责人提出修改，但如果提出未改变而且美工存在问题则持续扣分直到改正为止。
图片是否分割及页面流速度
CSS样式及页面控制
Flash大小文件规范网站目录结构(树形结构是否明了清晰) 同上可修改，实行首次可不扣分，但如果问题未改正，则持续递增扣分，直到改正为止。
文件命名方式是否有一致性、易读性
对于页面头、页面尾等文件是否使用了indude方式(以便于修改)
页面中是否存留不明代码，以及其它网站链接(如此项存在，则文件规范类得分无按最低计)对所负责项目中所应用技术及方法是否真正掌握(还是生搬硬套，加强学习动力)
要求根据小组长的分工明细，结合网站维护情况进行分析，主要评价对平谷信息网的日常维护情况。
员工特殊业绩考核表
姓名日期所负责特殊工作
(例：新闻、摄影、多媒体制作等)
所用天数(附工作进度) 评分
好较好一般较差考核项目工作质量
工作性(要求对所负责工作的开始与结束对负责人汇报)
数量或效率
技术上是否有创新或学习新知(对所负责特殊工作而言)
通过工作总结、汇报工作情况，一周期为7天，然后汇总。
第三篇：员工绩效考核表
员工绩效考核表（KPI考核用）
员工绩效考核表（KPI考核用）被考核人个人编号填表日期所在部门岗位入司日期考核区间年月至年月考核标准以及分数杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）
考核项目考核得分自我考核直接领导考核分管领导考核权重备注个人素质
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表10%
2、有团队合作意识，能以集体利益为重10%
3、沟通能力和亲和力8%
4、学习、总结能力10%
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力10%
6、责任心10%
7、灵活性9%
8、创造性以及潜力9%
9、良好组织能力和协调管理能力8%
10、遵守法律法规以及公司规章制度8%
11、职业操守8% 合计0.0 0.0 0.0 100%——
工作态度
1、出勤状况15%
2、对待工作责任心17%
3、对待工作热情度17%
4、能主动完成工作任务19%
5、能寻求更好的方法来完成工作10%
6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系12%
7、遵守工作规范10% 合计0.0
0.0 0.0 100%——
专业知识
1、专业业务知识30%
2、相关专业知识15%
3、外语知识15%
4、计算机应用知识20%
5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能20%
合计0.0 0.0 0.0 100%——
工作能力
1、能保质保量完成工作任务20%
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方
资源以达成目标15%
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的
人际关系15%
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的
经验18%
5、工作认真、细致，考虑问题深入12%
6、对问题认识全面，有系统性10%
7、在承担工作上有发展潜力10% 合计0.0 0.0 0.0
100%——
工作业绩(以岗位职责为标准)合计—总计0.0 0.0 0.0 0.0直接领导评价您最欣赏被考核人哪些方面？您认为被考核人哪些方面需要改进？评语
第四篇：幼儿园绩效考核表
教师绩效考核表
1. 接送车时将幼儿安全送到家长或家长指定人手中（3-5分）
2. 接车次数达到学校要求（1-3分）
3. 注意孩子下车时的服装容貌（1-3分）
4. 教育孩子上下车时的安全礼貌方面（3-5分）
5. 家长交代是否及时结案（1-3分）
6. 是否满足接车规范的其他要求（3-5分）
7. 摸底率（3-5分）
8. 达成教学目标（10-20分）
9. 教学总结归类是否做（0，5分）
10. 安全带进课堂（3-5分）
11. 礼仪带进课堂（3-5分）
12. 认真写备课一周教学计划（1-3分）
13. 授课方式灵活注重幼儿互动及授课效果（3-5分）
14. 所负责班幼儿辍学率（3-5分）
15. 每天是否摸幼儿发热（3-5分）
16. 抓伤打伤（0-5分）
17. 幼儿吃饱喝好（3-5分）
18. 对照睡觉规定打分（3-5分）
19. 衣物管理（3-5分）
20. 入厕饮食时帮助弱者（3-5分）
21. 爱护学校财物（3-5分）
22. 对照离园流程打分（3-5分）
23. 拿饭时汤或其他烫的东西最后拿（3-5分）
24. 带班或看班时是否串班聊天聊手机（3-5分）
25. 教师形象为人师表对待幼儿态度（3-5分）
26. 家长投诉次数（3-5分）
27. 给幼儿及时吃药（3-5分）
28. 积极参加园务会议（3-5分）
29. 班内柜子物品摆放整齐，整洁（3-5分）
满分152分80-90 （丁）90-105（丙）106-130（乙）
评分人：自评李长远王祎贤最后再综合，最终评为丁的老师淘汰丙的降级
130-152（甲）
司机绩效考核
1. 遵守交通规则（5-10分）
2. 行车时以孩子的安全为前提（5-10分）
3. 行车有无危险超车和占道行驶（5-10分）
4. 开车带情绪行驶（5-10分）
5. 拐弯村内路口视线不明确时减速慢行并鸣笛（5-10分）
6. 下了学生再起步是否留意车周围有无小孩或其它（10-15分）
7. 接送小孩每个村庄每天时间的一致性（5-10分）
8. 水机油空滤刹车油轮胎气压及时检查并处理（10-15分）
9. 车辆隐患的及时发现（5-10分）
10. 你对所开车辆的了解程度（5-10分）
11. 积极配合老师完成学校交给的工作（5-10分）熟悉一个庄有哪几个学生
12. 接车老师的缺点及时提醒（5-10分）
13. 刹车稳，不磕碰伤学生（5-10分）
14.天热时，洗毛巾装开水，天气转变时，下班前关好玻璃（5-10分）
60-70分为丁，淘汰。71-90分为丙，91-130为乙，131-150分为甲
评分人：自评李长远评
第五篇：关于绩效考核表的通知
关于绩效考核的通知
各部门、分公司：
2014年绩效考核办法及表格已调整完毕，并根据分公司岗位考核内容制定了各职能部门检查表，现下发你们，请在3月份绩效考核时执行此版本。
要求：
一、各部门领导要熟悉各岗位考核内容，组织培训并下发到各岗位；
二、分公司领导班子要熟悉各岗位考核内容，办公室及时组织培训并下发到各岗位；
三、要做到绩效考核的三个程序：
1、制定计划时与员工沟通确定当月绩效目标（分公司主要是当月的节点进度、质量、安全目标、职能部门主要是当月的工作目标）
2、执行过程中要定期检查、指导、帮扶员工完成绩效目标；
3、实施考核后要召开员工大会讲评绩效考核结果，指出员工的不足之处及改进措施，便于员工改进、提高；
四、部门检查表为各部门每月检查分公司时，对发现问题的真实记录，用于集团审核各分公司绩效考核时的最终评定依据，要求问题真实、数据准确；弄虚作假的加倍考核检查责任人；
五、员工要实事求是自评，没有实事求是自评的，要严格考核、加倍扣分；
六、要严格按照考核办法逐条考核，没有实事求是严格考核的，集团审核时将加倍扣考核责任人的绩效分。
亚东建设集团人事行政部2014.2.25
记者绩效考核方案参考 为调动记者部工作积极性，结合工作实际，按照岗位职责和人员分工，制定本绩效考核办法。所有人员绩效工资按照中心拨付***元，记者基本工资出***元参与绩效工资考核。每天将得分情况进行公示，月底汇总公示。 一、记者工作量考核标准 1、基本工作量： 记者部负责各媒体平台新闻采访任务以及配音、主持等工作。总任务量：每天完成内宣电视新闻7条；报纸每周需完成一版头条2条，综合新闻20条，图片4件；新媒体每天及时推送一县一端平均每天不少于3条，短视频平均每天不少于3条；电视外宣按照中心要求以部室为单位完成外宣，能者多劳不再给个人分任务。每一项不达标需扣罚部室主任100元，扣罚部室绩效400元(党代会、人大政协会等所在月除外，外宣按照融媒体中心规定执行)。 每名记者每月基本工作量（按照22名记者分配）：电视新闻8条、报纸每月6.5条、图片1张、一县一端4.5条，短视频4.5条。每少一条扣罚记者分数8分（扣完为止）,主持人值班当周不计工作量。休年假和长时间病事假（连续7天以上）相应扣减。 三、计分标准及办法：
市领导活动新闻只在新闻、新媒体计分，报纸不计分。主题性报道、社会类新闻，按照一次采集、多种生成、多元传播的原则，对电视、报纸、新媒体（一县一端、短视频）等平台进行刊（播）发，报纸、电视、新媒体同时计算分数。 1、全市性重大会议、重大活动、市委常委会、市政府常务会以及市主要领导（书记、市长）活动（会议、考察、调研等）视稿件与画面质量大摄像机拍摄12-20分,小摄像机拍摄10—14分。一般领导调研活动及非主要领导参加的会议计3—6分。全市党代会、人代会、政协会等重大活动需多名记者参与的稿件单独计算分数。 2、有现场、有采访，有思想、有深度，画面丰富、形式灵活、角度新颖的系列报道、主题报道5-9分，优秀的综合性深度报道、重头报道6-10分，节假日筹备的主题性报道（8分钟左右的）算2—3条，20—40分。短小题材、社会新闻2-4分。 3、各镇街区、部门单位、行业会议，无领导参加，在稿件上又无创新的均为2分。 4、跟随市考察参观团外出活动，发系列报道按标准打分；不发系列报道的，在稿件得分的基础上加2分，稿件不报道按照每天2.5分计算。 5、一个活动跟满两天，在稿件得分的基础上加2分，满一天的活动在稿件得分基础上加1.5分。
浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的 绩效考核 摘要:近年来，我国媒体高速发展，取得了较为优异的成就。这与新闻采编 人员的辛苦付出息息相关，但是新闻采编人员也存在一定的差异，需要对他们进 行一定的绩效考核，保证每一个新闻采编人员都能正视自己的工作，促进媒体时 代的高潮。现在已经进入了媒体融合发展的时代，传统的绩效考核方式无法满足 新媒体发展的需求。本文主要是从媒体融合发展时期新闻采编人员绩效考核的意 义和作用、不足之处以及建议三个方面来展开进一步论述的。 关键词:媒体融合，新闻采编，绩效考核，发展时期 现在媒体进入了融合时代，传统媒体中许多制度已无法适应现代的发展，需 要对媒体中许多问题进行改革。新闻采编人员的绩效考核在媒体发展中非常重要，传统绩效考核存在许多不足之处，所以必须对绩效考核进行一定的改革。媒体在 我们社会发展中有重要的地位，能够让人们去了解各种信息，所以也必须进行正 确的引导。如果绩效考核制度不健全，就会有许多工作者缺乏工作积极性，影响 整体新闻工作的进步。绩效考核制度的健全，能够有效促进新闻采编人员工作效 率的提升。本文主要是基于媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核来进行阐 述的。 1媒体融合发展时期采编人员绩效考核的意义和作用 现在人们对媒体非常重视，媒体在社会发展中也有重要的影响，渗透在人们 生活和工作的方方面面。人们在工作中，人们会利用到网络中的各种数据，也会 利用网络媒体进行沟通，有效地促进了工作的便利和提升。在日常生活中，人们 可以利用网络媒体或者各种瞬息万变的信息，也会在媒体上观看许多娱乐和节目 活动等。可见媒体融合发展时期，媒体发挥了不可替代的作用，所以要对媒体发 展进行正确的引导，就要对采编人员进行一定的绩效考核。
区融媒体中心新媒体发稿绩效奖励办法（2021） 2021年是“十四五”开局之年，也是开启全面建设社会主为有效提高中心全员新媒体发稿积极性，特制定本量化考核办法。 一、指导思想：坚持弘扬主旋律、传播正能量，创新方法手段，提升兖州融媒影响力，有效引导社会舆论，提高兖州对外知名度。 二、组织实施：采用量化考核办法，部门年度目标任务和奖励相结合。 三、考核内容： （一）总体原则：以自采原创为主。以线上阅读量为考核奖励依据。 （二）奖励人员范围：具有内容生产创作职能的新闻中心、节目中心承担发稿任务。 （三）发布平台范围：学习强国、今兖州客户端、兖州头条微信公众号、央视频、抖音号（兖州端信融媒）、快手号（兖州融媒）平台。 （四）学习强国平台奖励 奖励：在省平台发稿奖励作者30元/篇；在全国平台发稿奖励300元/篇；全国平台推荐首页奖励500元/篇。在全国平台发稿1条，年终考核为作者所在部室加1分，首页推荐加2分。 （稿件奖励按最高发布平台计算，只记一次，不累加） （五）“今兖州”客户端、微信公众号奖励考核： 1、考核依据：阅读量打分；分数 =阅读量 * 折算比例 （说明：今兖州客户端折算比例设置为0.001；假设一个记者发稿阅读量为1000的话，那么这个记者的分数就是1。1000以下为零分。兖州头条微信公众号折算比例设置为0.0005。2000以下为零分，同一条稿子在两个端的得分可以叠加）原创作品额外加1分。 2、阅读量计算时间：截至文章发出 72 小时内阅读数据。 3、稿件发布渠道：闪电云管理系统。不通过闪电云发稿的不计算分数。 4、任务量：采编部120分/月；新媒体部50分/月；节目中心15分/月；纸媒部20分/月；政务服务部5分/月；少儿艺术部5分/月。 5、任务量考核：考核计入部室目标考核。完不成任务，差一分部室扣0.05分。完成任务，多出的每分部室考核增加0.05分。
某市融媒体中心 绩效考核管理暂行办法 （第一版） 为圆满完成2020年各项工作任务，促进融媒体中心宣传、事业工作发展，逐步建立“多劳多得、优劳优得”的绩效考核薪酬体系，根据事业单位管理有关规定，结合工作实际，经研究，特制定2020年度绩效考核管理暂行办法。 一、考核原则及事项 （一）对现有财政全供事业编制在编人员实行绩效考核管理。 （二）绩效考核管理与市财政统发绩效工资、平时考核奖挂钩。 1.由中心统筹、管理每位在编人员奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分），并根据本办法对每位在编人员实施绩效考核，按月发放。 2.根据本办法，确定每位在编人员享有“平时考核奖”的“好”“良好”“不合格”档次，按月统计，按照全市考核发放办法发放。 （三）按月实行“工分制考核”。 1.奖励性绩效工资考核，根据每位在编人员的得分，分为A 类、B类、C类、D类四个等次，依据考核分类按月计发。 2.“平时考核奖”考核，根据得分确定的A类、B类、C类、D类四个等次，“好”“良好”档次按A至C类得分高低顺序从
应分配比例中依次确定，D类为“不合格”档次，按月确定档次，按照全市考核分类发放。 （四）中心统筹的每位在编人员奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分），根据个人职称和岗位级别，按相应系数，考核后做相应换算。 二、考核组织及分工 （一）考核委员会 主任：融媒体中心主任 副主任：融媒体中心领导班子成员 委员：党政办主任、人力资源部主任、计划财务部主任 委员会设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部。 （二）考核工作分工 1.考核委员会负责考核目标的分配、督导、审核。 2.人力资源部负责考核类别的统计、分类、汇总。 3.党政办公室负责公共部分个人百分制的计分数据统计、汇总、报审、分发。 4.计划财务部负责考核结果与绩效工资换算后核发。 三、考核内容 （一）公共部分 主要包括工作考勤、工作纪律、综合治理、集体活动等内容，基础得分100分，实行扣分制。 （二）业务部分
某市融媒体中心员工绩效考核管理暂行办 法(第一版) 1. 引言 本办法旨在规范某市融媒体中心员工的绩效考核管理，确保员工的工作表现得到公正评估和激励，促进员工的成长与发展。本办法适用于某市融媒体中心所有员工。 2. 考核内容与标准 2.1 考核内容 考核内容分为定性考核和定量考核两部分： - 定性考核：根据员工的工作态度、职业素养、团队协作等方面进行评价。 - 定量考核：根据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价。 2.2 考核标准
考核标准将根据不同岗位的职责和性质进行制定，以确保评价的公正性和客观性。具体的考核标准将在每次考核前由上级主管与员工进行共同商定。 3. 考核周期与流程 3.1 考核周期 考核周期为每年一次，具体的考核时间将在每年初确定并通知全体员工。 3.2 考核流程 - 上级主管与员工确定考核标准。 - 员工按照考核标准自评。 - 上级主管填写员工考核评价表。 - 评委会对员工进行绩效评估。 - 汇总评分并形成绩效考核报告。 - 上级主管与员工进行绩效反馈，制定改进计划。 4. 绩效激励与奖惩
4.1 绩效激励 根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励和激励 措施，包括但不限于晋升、薪资调整、岗位轮岗等。 4.2 绩效奖惩 对表现不佳的员工，进行相应的奖惩措施，包括但不限于降职、薪资减少、培训要求等。 5. 评估结果的保密性 所有员工的绩效评估结果将保密，并且只有上级主管和评委会 有权查阅相关信息。为保护员工的隐私，禁止向他人透露他人的绩 效评估结果。 6. 附则 6.1 本办法自颁布之日起生效，具体事项及细节由某市融媒体 中心人事部负责解释。 6.2 本办法的解释权归某市融媒体中心所有。
融媒体中心内部管理及绩效考核办法 为了更好地开展新闻宣传和舆论引导工作，严格遵守工作纪律，培养良好的工作责任心、团队合作和敬业精神，同时体现效率优先、公平原则，我们特制定了融媒体中心内部管理及绩效考核办法。 考核范围为XXX全体干部职工，考核方式为以百分制对岗位基本职责进行考核。考核原则为坚持奖罚分明、公平公正的原则。考核将在每半年进行一次，考核时间为当年7月10日至下一年1月10日，由各部门主任负责。 考核内容包括四项：思想政治、考勤、奖惩和工作业绩。思想政治考核包括理论研究和意识形态，优秀得8分、良好得6分、一般得4分，同时要注意不发布不当言论和负面信息，否则将扣除2分，影响恶劣者当年考核不得评选为优秀。考勤方面，半年全勤得20分，每缺勤一次扣2分，迟到早退扣1分，旷工半天扣3分，一天扣5分。奖惩方面，获得县级奖励每次加2分，获得市级奖励每次加4分，获得省级及以上奖励每次加6分，被点名批评或通报则相应扣分。
工作业绩方面，全员要写稿。新闻记者可获得60分，其 中公派采访总计50分，出现重大失误扣10分，不能采访则按缺勤扣分。自采新闻、自采专题等基本任务可获得10分，每 条为2分，分为A、B、C三类，发布A类稿件得1.5分，B 类稿件得1分，C类稿件得0.5分。参与重要会议、文艺节目 现场合成录制人员每次可得5分。 以上是融媒体中心内部管理及绩效考核办法的详细内容，希望大家能够认真遵守。 本规定针对新闻工作中的编辑、制作、播音及新媒体工作人员，根据稿件被媒体采用的等级给予不同的加分，同时对工作中出现的错误和延误进行扣分。 对于新闻工作中的编辑、制作、播音人员，他们的稿件被不同级别的媒体采用，将会获得不同的加分。例如，被市级权威媒体采用，每篇稿件将会得到4分的加分，被省级权威媒体采用，每篇稿件将会得到6分的加分，被中央级权威媒体采用，每篇稿件将会得到10分的加分。同时，如果新闻中出现错误，
某市融媒体中心工作绩效考核规定(第一 版) 1. 背景 该考核规定旨在评估融媒体中心员工的绩效，以确保工作团队 的高效运营，并激励员工不断提升工作成果和能力。 2. 考核标准 考核将基于以下几个方面进行评估： 2.1 工作目标完成情况 评估员工是否完成了其工作目标，并将其与预定目标进行比较。重点考核以下方面： - 任务进度和完成度 - 质量和效果 - 工作时间管理
2.2 团队合作 评估员工在团队中的合作能力和积极性。重点考核以下方面： - 沟通和协作能力 - 对他人的支持和帮助 - 团队精神和贡献 2.3 专业知识和技能 评估员工在相关领域的专业知识和技能水平。重点考核以下方面： - 研究和自我提升能力 - 应对问题和挑战的能力 - 技术应用和创新能力 2.4 主动性和创造力
评估员工是否具有主动性和创造力，能够在工作中提出新想法和解决问题。重点考核以下方面： - 提出创新建议和解决方案的能力 - 对工作的积极热情和承担责任的态度 - 在有限资源下发挥最佳表现的能力 2.5 诚信和职业道德 评估员工是否遵守诚信和职业道德准则。重点考核以下方面： - 遵守组织规章制度和工作纪律 - 与同事、合作伙伴和客户的关系 - 保护机密信息和个人隐私的能力 3. 考核流程 考核流程如下： - 上级根据工作考核标准，对员工进行绩效评估
- 评估结果由上级和员工共同讨论并达成一致意见 - 绩效评估结果将影响员工的工资调整、晋升和奖励等 4. 考核结果反馈和改进 上级需及时向员工提供绩效评估结果，并在必要时给予针对性的反馈和指导。同时，考核制度将定期进行评估和改进，以确保其公正性和有效性。 5. 生效日期 本考核规定自发布之日起生效。
新闻中心报社文编部长岗位量化考核指标 〔2021 -10-25修改稿〕 总那么 第一条本方案以平均每版2.5-3条和6500字作为版面稿件根本计算条数和根本计算容量。设定编辑部自采稿件数占总用稿数的50％；自采稿件篇幅占总字数的50％；自绘、自摄图片或图表每期不少于5幅。有广告的酌情掌握。 第二条采编人员量化报酬包括两个局部：绩效工资、好新闻奖。 第三条采编工作人员报酬实行总额控制。公司办公会根据当月报纸采编数量和质量设定不同的系数〔以1为基准，上下浮动〕，作为量化薪酬的调节。报酬计算方法如下： 采编人员每月量化报酬＝绩效工资×系数+好新闻奖－过失罚处 采编人员每年报酬＝〔月底薪+月量化报酬〕×12+年度绩效奖+年度新闻奖 采编岗位及根本工作量 第四条根据编采适当分开的要求，责任编辑以新闻筹划、组织指导记者采写稿件和版面编辑为主；记者以采写新闻为主，可适当分工跑口，并重点供给所对应版面稿件，同时要在整个编辑室内打破界限，服从部门负责人调配，灵活机动地为其他版面供稿。 第五条记者根本采写任务量为每月见报10000字，编辑根本编版工作任务量为每月见报10个整版，摄影记者拍摄新闻照片和新闻配图任务量为每月见报20幅，美编绘制配图或图表任务量为每月见报20幅。 第六条采编人员未完成工作数量定额，稿费、编辑费减半；如一年内连续2个月或累积4个月未完成任务量，报社可调整其工作岗位，直至解除劳动合同。 工作数量计分 第七条记者编辑采写的稿件、编辑的版面均按件折算成分数，每月分数汇总作为计算实际工作报酬的依据。 第八条合写稿件依署名先后顺序按6：4和5：3：2以及4：3：2：1的比例分割计件，第四名以后署名者不计分。 第九条经营效劳类稿件、背景资料、新闻链接不计分。采编岗位工作人员经编委会安排采写的经营效劳类稿件，按正常稿件以质计分。 第十条各版面均署明责任编辑、组版编辑、责任校对姓名，依署名计入各自工作量。照排校对工作量化考核方法另行制定。 第十一条经编委会安排的指令性采访稿件、经值班总编签发的有较高新闻价值的稿件，因非稿件本身的原因作废的，由值班总编签字后等同已见报稿件计分；已编辑组版完成的版面，因故撤版的，经值班总编签字后等同已见报版面计
记者绩效考核 篇一：浅谈记者编辑的绩效考评2 浅谈记者编辑的绩效考评 近年来，由于报社主管部门对报社断了奶，报社成为了自主经营、自负盈亏、企业化管理的事业单位，报社企业化，使得报社必须向企业一样面向市场，象企业一样管理，以前那种“大锅饭”、平均主义的分配考核方案已经不适应新的形势，无法调动记者、编辑们的工作积极性，适应新的形势，如何鼓励记者编辑们写好稿、多写稿，如何考核记者编辑们等问题日益突出的摆在了报社管理者的面前。 一、绩效考评作用与意义 当前，在以报纸内容为王的报业竞争中，谁的报纸内容能吸引顾客（读者），谁就能在市场竞争中取得胜利。在此时，报纸内容的采写者记者编辑们的工作绩效就显得格外重要。绩效考评工作作为报社人力资源管理部门的基础工作，特别是报社记者编辑们的绩效考评，它在报社中具有十分重要的作用与意义：1、为记者编辑们公平合理地确定工资报酬提供相关信息；2、为他们晋升、调动等人事计划的制订提供依据；3、为他们的培训与开发提供可靠的依据；4、为不断挖掘记者编辑们的潜力，探索实现他们与企业共同发展的途径与方法；5、为调动他们的工作积极性、鼓励他们写出好稿有一定的促进作用；6、为提高办报质量具有一定的积极作用等等。
二、当前记者编辑们考评工作存在的问题 1、绩效考评的指标所体现的宏观指导思想不明确。 绩效考评的指标应集中体现办报的指导思想，办报的指导思想提倡什么，反对什么，应该在绩效考评指标中明显的体现出来。不同的办报指导思想带来绩效考评指标设定的不同，例如，《南方日报》“高度决定影响力”的办报理念，决定了南方日报社考评指标向有影响力的新闻报道倾斜。 2、考评目标单一，没有对报社的各部门进行统筹规划。当前许多报社，对能量化考核的记者简单地以稿分论英雄，谁的稿分高，谁的奖金就高，而不管你在什么部门，或者你的特长。由于报社采编各部门因职能的不同，担负着不同的责任或者采访任务，这需要以报社的总体目标为准则，统筹规划各部门的分目标，充分发挥各部门的作用。比如说，记者站不仅担负着本地新闻的报道，同时也担负着发行等其他工作，如果对记者站的同志仅以稿分进行考评，这样就不利于记者站其他工作的顺利完成。 3、考评指标设定重数量，轻质量。 许多报社考评记者的指标以记者发表的稿件数为主，重点奖励记者多写稿，而非以质量为指标、重点奖励记者写好稿。在报纸内容为王的年代，报社缺少的并不是稿件，而是质量高的稿件。一些报社一个月评出好稿100多篇，最高奖为200-300元，好稿奖于是成为了记者编辑们的福利，几乎每个记者编辑都有份，此 种评好稿机制无法激励记者去写高质量的稿件，同时也打击了记者编
宣传文化部新闻宣传专责任务绩效考核指标宣传文化部的新闻宣传任务是非常重要的，对于宣传文化部的发展和形象建设起着关键作用。因此，宣传文化部对新闻宣传专责任务的绩效考核指标也是非常重要的。下文将从多个方面来讨论宣传文化部新闻宣传专责任务绩效考核指标，并提供1200字以上的内容。 首先，一个重要的绩效考核指标是宣传文化部新闻宣传工作的影响力和传播效果。宣传文化部负责向公众传达政府的政策和理念，以及推广国家的文化和艺术。因此，新闻宣传工作的影响力和传播效果是衡量宣传文化部工作质量的重要指标。影响力可以通过媒体报道、公众认可度、社交媒体互动等来评估，传播效果可以通过信息传播的范围、效果评估和数据分析等手段来评估。这些指标能够反映出宣传文化部新闻宣传工作的公众认可度和社会影响力。 其次，宣传文化部的新闻宣传专责任务还要考核内容的创新性和宣传形式的多样性。新闻宣传工作需要不断推陈出新，在内容上要有新的思路和创意，以吸引公众的眼球和关注。同时，宣传形式的多样性也是宣传文化部新闻宣传的一项重要工作。在以往，纸媒、电视等传统媒体是主要渠道，但随着互联网的迅速发展，新媒体的舆论场也日益膨胀，所以通过创新的手法和多样的形式进行宣传，如视频、音频、动画等，可以增强公众对新闻宣传的兴趣和记忆效果。因此，创新性和宣传形式的多样性成为了绩效考核指标的重要元素。 再次，对于新闻宣传专责任务的绩效考核，还要考虑宣传文化部的时间管理和协调能力。新闻宣传工作的时间管理是指在规定的时间内完成宣传任务和宣传活动。宣传文化部需要根据政府和部门的需求，制定合理的工作计划和时间表，合理分配资源和人力，确保宣传活动的有效进行。同
医院宣传中心各工作岗位绩效考核 指标 现代医院之所以能够不断壮大和发展，除了医疗技术的不断进步，以及医院管理体系的完备之外，还有一个非常重要的因素就是宣传。宣传是医院与患者之间进行沟通的重要纽带，能够让医院的各项工作获得更好的宣传效果，吸引更多的患者就诊。而医院宣传中心则是医院宣传工作的重要组成部分，其在医院宣传工作中具有至关重要的作用。 作为医院宣传中心的管理者，如何科学地对宣传中心各个工作岗位的绩效进行考核，提高宣传中心的工作效率和服务水平，进一步改善医院的口碑和形象，这是每一个宣传中心的管理者都需要深入思考和认真研究的问题。以下是医院宣传中心各工作岗位绩效考核指标的探讨，以供参考： 一、宣传策划岗位 宣传策划岗位是宣传中心的“舵手”，其岗位任务主要包括 医院品牌策划、宣传方案策划、媒体合作策划、线上宣传策划、特色活动策划等。其绩效考核指标主要包括： 1.宣传方案质量：根据宣传方案的创意、策略、执行效果 等因素综合评价。 2.活动策划效果：对举办的特色活动广告宣传、现场效果、参与人数、影响力等指标进行综合评价。
3.媒体合作广告效益：根据媒体合作广告的曝光率、点 击量、转化指数等数据进行绩效评估。 4.品牌建设与维护：根据医院品牌知名度、口碑等指标 进行绩效评估。 二、线下宣传岗位 线下宣传岗位是宣传中心的“推手”，其主要任务是负责医 院宣传品的研制、设计、制作、发布等工作，以及举办医院内部会议和外部宣传活动。其绩效考核指标主要包括： 1.宣传物料制作：对广告、海报、画册、宣传单等物料的 细节、规格、质量进行绩效评估。 2.现场布置效果：根据活动现场的氛围、展示效果、布置、音响效果等因素进行绩效评估。 3.活动流程管理：对宣传活动的组织、传播、流程、安排 等因素进行绩效评估。 4.会议组织效果：对会议的参会人数、会议效果、参会 意愿等指标进行绩效评估。 三、媒体宣传岗位 媒体宣传岗位是宣传中心的“传声筒”，其主要任务是扩大 医院在各大媒体平台上的宣传影响力，包括新闻发布、赞助报道、网络口碑等方面。其绩效考核指标主要包括： 1.影响力：评估医院在媒体渠道的曝光程度、影响力、与 其他同行的竞争力等指标。
宣传报道绩效目标申报表 一、绩效目标确定 为了提高宣传报道的效益和影响力，我们制定了以下绩效目标： 1. 提升报道内容质量：通过深入调研和采访，确保报道准确、客观、有价值，以满足受众的需求。 2. 扩大报道覆盖范围：通过多样化的宣传渠道和手段，将报道传播 到更广泛的受众群体，提升影响力。 3. 增加报道真实性和可信度：加强事实核实工作，避免虚假信息和 不实报道，提高受众对报道的信任度。 4. 提高报道效果评估：建立科学的评估体系，定期对报道效果进行 评估和分析，发现问题并改进报导方式。 二、绩效目标实施方案 1. 拓展报道渠道 通过与各大媒体合作，扩大宣传报道的覆盖范围。与电视台、报纸、网络媒体等合作，将报道内容多样化地发布到不同的传媒平台上，以 吸引更多的受众阅读。 2. 提升报道质量 （1）加强调研和采访工作，在报道前进行充分的信息搜集和背景 了解，确保报道的准确性和客观性。
（2）注重专业素养培养，提高宣传人员的新闻写作能力和批判思维能力，确保报道内容有深度和独特性。 3. 提高报道真实性和可信度 （1）加强事实核实工作，确保报道的真实性和可信度。对于重要的信息和数据，采取多方核实和查证的方式，杜绝虚假报道。 （2）建立权威专家库和信息来源库，确保报道信息的可靠性和专业性。 4. 定期评估和改进 （1）建立宣传报道的效果评估体系，制定评估指标和方法，定期对报道效果进行评估和分析。 （2）根据评估结果，发现问题并制定改进方案，提高报道的质量和效果。 （3）开展与受众的互动交流，及时了解受众需求和期望，针对性地调整宣传报道内容和形式。 三、绩效目标考核指标 为了确保绩效目标的有效实施和改进，我们制定了以下考核指标： 1. 宣传报道的阅读量和浏览量：通过各个宣传渠道的流量统计，评估报道的受众覆盖范围和影响力。 2. 受众反馈和满意度调查：通过问卷调查和互动平台留言等方式，了解受众对宣传报道的看法和评价，评估报道的质量和效果。
扬子江汽车宣传工作考核管理办法 为使宣传工作与生产经营，与员工思想需求紧密的联系起来，全面增强公司凝聚力，加大扬子江汽车企业文化宣传力度，提升宣传工作能力，不断提高宣传工作质量。为促进宣传工作创新，促进创新型宣传工作团队的培养，充分调动各部门、部室（生产线）的主动性、积极性，并结合公司宣传工作实际，规范和健全宣传管理工作及流程，制定本制度。 一、目的 健全公司宣传工作管理制度和体系，完善宣传工作流程，服务公司生产经营活动，以正能量传播企业文化，鼓舞干部员工士气，促成公司各项经营目标的达成。 二、适用范围 本规范要求适用于扬子江汽车各部门、生产线（室）以及各子公司（后文简称单位），及部门主管、行政人员、政工人员、文员等岗位。 三、组织结构 公司宣传编委会是公司宣传工作的领导、指导机构，对党委负责。市场部是公司授权主管宣传工作的职能部门，对公司宣传编委会负责，为开展具体工作，下设宣传编辑部组织。 1.公司宣传编委会 总编： 执行总编： 编委： 2.宣传编辑部 主编： 执行主编：
核稿员： 四、核稿员职责 1. 围绕公司经营方针、政策、计划、月度宣传主题，以及部门月度工作等，收集、整理所在单位的新闻线索，及时上报公司宣传编辑部。 2. 制定本单位月度宣传工作计划，并组织与实施。 3. 将企业文化建设作为工作要点，宣传所在单位的各项工作进展及成果。 4. 每月按当月宣传计划要求征稿、投稿（含图片和照片等形式稿件），并带动、指导、帮助本部门爱好写作的员工积极撰写稿件，收集所在单位其他员工的稿件。 5. 按要求积极参加核稿员业务知识技能培训活动。 6. 协助宣传编辑部做好公司各类宣传平台的回访工作，收集关于改进企业文化建设工作，企业内刊宣传工作的意见、建议并及时向编辑部反馈。 7. 负责维护和更新所属单位的各类看板、宣传栏和文化园地。 8. 协助执行主编对各单位宣传工作进行督察、检查。 9. 配合执行主编做好稿件筛选、评定工作。 10.积极参与对其他单位宣传工作的考评工作。 五、宣传工作流程及要求 1.推行部门主管宣传责任制，对各部门的公司级通讯员停发月度宣传奖金，部门宣传工作的绩效考评直接与部门主管薪酬挂钩，与部门行政人员、生产线部室人员的绩效薪酬挂钩，与生产线班组长薪酬挂钩。 2.要求各部室、各生产线写稿任务量化到个人，写稿任务要平均，不能集中在某一个人或几个人身上，实行任务平摊制，部室主任、主管、生产线班组长须每月完成一篇稿件任务。 3.核稿员连续两个月提供稿件和信息不达标，或一个季度内稿件没有被采用的和核稿员，编辑部将对其挂黄牌。若一月后仍不达标，则视同为不合格核稿员，编辑部将取消其核稿员资格。
(完整版)绩效考核实施细则 1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员：
3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被 考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。 4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。 5、考核者 原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。 6、复核者 原则上“考核者”的直接上级即员工的“隔级上级”为员工绩效考核的“复核者”，负责对员工的绩效计划及完成情况进行最终的审批与调整，负责对员工绩效申诉的处理，确保绩效考核相对的公平、公正。 7、考核方式 岗位绩效采取KPI+MBO考核方法，从关键业绩、专项目标、临时任务、工作表现等方面对各岗位员工工作绩效进行考核评估。年度考核在月度考核基础上增加个人成长、服务指标、述职成绩、能力素质评估等方面的指标。 8、考核周期 岗位绩效考核包括月度考核和年度考核。
策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数 月度按时完成数月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由策划部或 第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度，通常 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部
12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 公关传播 计划完成率年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量 ×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率年度 数 公关策略目标计划实现 公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率年度 总数 公关效果评估报告提交 及时数 公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数年度 以公共关系传播为目的，有计划、有步 骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度年度 相关公共关系危机处理的社会公众的 认可度抽样调查评分的算术平均值 公关部 专业调查机构 6 媒体正面曝光次数年度 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 新闻报道及宣传广告的次数 公关部7 品牌市场价值增长率年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构 测评获得 公关部 8 企业美誉度年度 大众心中的企业及其产品的品牌形象 和市场地位 公关部 专业调查机构
第一篇：关于新闻传播中心的绩效考核表细则 关于新闻传播中心的绩效考核表细则一.基础考核1.行为品格： 因完成任务出色者或任劳任怨服从计划外活动安排或受到主任及部长表扬加分，加5分。受到批评或无故推卸减任务扣分，减5分。 2．工作态度：迟到、早退每一次扣2分，每请事假一次扣1分，病假不扣分，无故不请假者扣5分。 3.每次例会均应按时出席，不出席者扣5分二.部门细则要求： 1、确保舆论导向正确。 2、坚持考量考质结合。 3、倾斜基层鼓励创新。 4、体现效益兼顾公平。着眼于激发全体工作人员的内在驱动力和创造性，要根据不同岗位，合理确定一线记者，行政管理人员和后勤岗位人员的工作系数，体现多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣。摄影组 1. 拍摄照片及视频质量好，采用率高，每次加2分 2. 拍摄照片及视频质量低，不清晰，且从未被采用，每次减2分 3. 能按时完成任务，工作效率高，画面优美、针对性强、拍摄难度大等情况酌情加分海报组 1.海报美观有新意且被采用，每次加1分。 2.海报粗糙质量低且从未被采用，总评扣2分。 3.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加2分。记者组 1. 采访内容空洞、画面质量差等情况按相关规定扣分2分 2. 无故缺席集体活动，一次扣2分。 3. 稿子质量高并被采用，每次加1分。 4. 工作积极认真，总评加2分机动组 1.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加两分。 2.工作消极，每旷工一次扣两分网络组 1.网络发布消息转发量及评论量超过3条，每次加1分。 2.网络发布消息质量低下切从未被评论及转发，总评扣2分。 3.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加2分。 补充：1.参加本次活动的人员按照本考核表进行考核，没有参加该次活动的人员只有基础分数60分 2.考核等级分为A、B、C三等 （1）A等80分及以上，A等给予表扬一次（2）B等60~79分 （3）C等60分以下，C等给予警告一次
传媒公司绩效考核表标准版传媒公司绩效考核表标准版精选篇1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。