财务部门的绩效考核指标体系及评价方法
第八组曾庆睿
1.绩效考核指标概述
1.1绩效考核定义
“绩效”这个词汇来源于西方,原意是表现和成绩。但是,绩效和绩效管理的思想和实践最早出现在我国文化中。据《尚书·舜典》记载,舜依照民主程序选定各部门官员之后,要每隔三年考核他们的政绩。到秦汉时期,绩效考核制度更加完善和细化。唐朝的考核法范围很广,制定了具体的考核标准,各部门各地区的九品以上官员每年都要接受考核手续。
目前,学术界对于绩效的定义主要有三种。第一种观点认为,绩效是在特定的时间范围内、在特定工作职能或活动基础上所得出的结果,并且这些结果与组织的战略目标、顾客的满意度等的关系比较密切。即绩效是各种主客观因素影响下的个体产生的结果,侧重点在于“结果”。第二种观点认为,绩效是在已知的组织环境下,个体产生的与组织预定目标紧密关联的行为并且只有有助于实现组织目标的行为才是绩效,并非所有的行为都是绩效。持此观点的学者认为,绩效并不是行为产生的结果,而是行为本身,“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。即绩效是基于实现组织目标的个体产生的各种行为,侧重点在于“行为”。第三种观点认为结果不一定全是个体行为所致,还有可能受到其它因素影响,而这些因素与个体行为无关个体的行为不一定都是与组织目标有关的,可能是组织任务之外的绩效包含结果,但是,过分强调结果,忽略产生结果的行为过程,会产生短期效应,进而误导个体的行为[1]。
企业员工是企业组织构成中起着关键作用的因素,员工绩效是企业绩效的基础,在一定程度上决定着企业绩效的结果。然而这又不是简单的加和关系,企业绩效依赖员工绩效,员工绩效之和不能直接决定企业的绩效。只有在员工共同向企业总体目标努力的情况下,企业绩效才能得到有效的提升。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、
能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
1.2绩效考核指标设定要求
当今世界早已进人以经济全球化、信息化为主要特征的新经济时代，有人也称之为后工业时代。在新经济时代，企业面临的外部环境已发生巨大变化。经济全球化形势日益明显，资金、技术、劳动力、原材料和商品等资源流动跨越国界，整个世界日益成为一个统一、开放性的大市场，信息化浪潮席卷着世界，打破了空间和时间的限制，“地球村”概念已然成为现实，市场需求日益多样化、个性化，创新速度加快，新技术、新产品、新经营方式层出不穷、产品寿命周期日益缩短，企业整个外部环境远较以往更加复杂和变动不居[2]。
1.3绩效管理的四原则
要统一思想，也要同步行动。思想是行动的先导。没有思想的统一，就没有行动的同步。人们对任何一个事物都有一个恐惧-抵制-认识-认同的思想活动过程，对于绩效管理同样也不例外。特别是绩效管理是对原有评价体系、分配制度的变革，与每个人的业绩、收入直接有关，统一思想尤为重要。
要注重结果，还要关注过程。过程与结果相辅相成，决不能顾此失彼。不监控过程，不及时协调解决过程中的具体问题，贻误战机，结果是难以保证的；反之，不考核结果，不利于激发主观能动性，压力递减，执行过程易走样、打折扣。无论是过程管理法、还是结果管理法都曾经风靡一时，而且在很大程度上发挥了积极的作用，但最终都被新的管理模式所取代，原因就在于此。
要拉开差距，亦要统筹兼顾。绩效管理的目的就是最大限度地调动一切积极因素，最大程度地发挥全员主观能动性，主动工作、团结协作，努力提升个人工作业绩，共同提高企业绩效；手段就是在收入分配上适度拉开差距、在晋级提干上以业绩论英雄。
要严格考核，更要强调改进。考核是绩效管理的重要环节之一，是对部门、员工工作效果的一种综合评价。考核分为月度、季度和年度三种周期，采取等级评分法，根据任务完成情况一般分为优秀、良好、一般、需改进、不良五个等级。
考核方法要科学，不能太复杂考核；指标要突出重点，不能设置过多。考核一定要严格，严格考核程序和纪律，既要关注基础绩效，也要关注显著绩效，紧紧围绕指标、标准、实际完成情况等，尽量用数据说明情况，对不能量化的予以定性，使考之有据；严格控制优秀、良好等级的比例，避免评估中人为“就高不就低”
[3]。
2.财务部门的绩效考核指标体系
2.1财务绩效评价的研究现状
国内外的学者对于财务绩效的研究大多集中于三个方向，一是对财务绩效评价的方法给予不断的改进与创新，二是力图将财务绩效的理论运用到实践中去解决现实存在的企业问题，三是探寻企业社会责任信息披露与企业财务绩效、企业环境绩效与企业财务绩效之间的相互关系[4]。
2.2常用的财务绩效评价方法
（1）沃尔评分法
亚历山大·沃尔于 1928 年在《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中选定七个财务比率，即产权比率、流动比率、固定资产比率、存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率和自有资金周转率，对财务比率设定权重并加以计算之后，就可以对企业的财务状况进有一个全面的了解。沃尔发现大多数公司的领导者只注重公司眼前的效益，却忽视了公司的长远发展，通过沃尔评分法可以有效地改善这种现象，帮助公司的管理者树立一个长远的发展目标，而不是一味地追求短期效益。
（2）杜邦分析法
杜邦分析法是美国杜邦公司用来对公司的股东权益回报水平以及盈利能力进行评价的方法，这种方法是以净资产收益率为中心，将与公司生产经营有关的各项指标列举出来，对公司进行一个全面的评价。通过这种方法，公司的高层可以对公司综合实力进行全面的掌握，从而有助于企业的领导层了解决定内部权益的基本收益率，帮助他们合理地规划企业的投资回报和资产管理效率。
但是站在企业绩效评价的角度上分析，杜邦分析法存在一定的弊端：首先，并未对企业的长期财务情况进行分析，这样往往会导致企业的管理者忽略企业的长期效益；其次，该体系包括盈利能力在内的多种因素都没有考虑在内，指标不
具有前瞻性导致了杜邦分析法的落后；第三，忽略了企业无形资产价值的提升，会对企业未来的发展带来不利地影响。
（3）经济增加值
经济增加值（EVA）是指从税后净利润中减去股权和债务成的所有资本成本后，余下的那一部分。EVA 有一个明显的特征，就是站在股东的立场上来考虑问题，最终目的就是实现股东利益的最大化。通过该方法，企业只需要一个指标就可以实现衡量财务绩效的目的，并且通过经济附加值可以判断出企业持续获利的能力，有效地避免了企业只注重短期盈利能力而不关于长期利益。
但是该方法的不足之处在于它所采用的指标过于单一，忽略了太多的财务运营机制，只适合把利润最大化作为第一目标的企业；此外，EVA 局限性还表现在计算结果上的绝对性，这就导致规模相差比较大的企业之间不能进行业绩比较。最后，EVA的计算过于复杂，使它很很难被广泛使用。
（4）因子分析法
因子分析的概念在1904 年被著名统计学家斯皮尔曼提出，该方法采用的是降维模式，对企业的原始变量之间的关系进行分析，将几个不相关的公共因子综合在一起，从而借助这些指标对企业的各个方面进行评价，其优点就是能够展现出原始变量的绝大部分信息，使评价结果的科学性大大提高。
从整体上来说，因子分析法主要具有三个方面的优势，一是全面性，是指通过这种方法，可以将原始变量的全部信息都包含在内；二是简洁性，这种方法采用的是降维模式，可以展现出绝大部分的原始变量信息；三是客观性，因子分析采用的现代信息技术手段，排除了人为因素对结果的影响，计算结果相对来说比较客观公正。
但这种方法对数据信息的质量和数量有着严格的要求，若是企业遗失过多的信息，在使用因子分析法时就欠缺一定的科学性[4]。
3案例分析
3.1选区取中原经济区69家制造业上市公司作为样本——以双汇集团为例
表4和表6是利用因子分析法对中原经济区69家制造业上市公司进行分析后得到的实证研究结果
基于以上的分析结果，以其中的双汇公司为例分析了财务绩效考核指标体系。
双汇发展以河南农业大省作为发展的土壤，率先把冷鲜肉引入中国，开创了中国肉类品牌，是以肉类加工为主的国际化大型食品集团，是中国最大、世界领先的肉类供应商。从表6的详细分析中可以发现，双汇发展有着非常好的运营能力和盈利能力，这两个因子排在69个制造业中的第2位和第3位。但值得关注的是它的偿债能力和发展能力，排在69个企业中的第61位和第64位。自2014年年初开始，双汇遭遇了一系列挑战：母公司万洲国际第一次IPO失败，第二次IPO大幅调低估值；猪肉需求持续疲软，猪肉价格连续下挫，原来的“猪周期”不再管用；产品结构老化，内生增长乏力。这些问题的出现，足以说明传统制造业的转型才是硬道理，企业在维持高盈利的基础上，更要关注企业的未来，如何在这场艰难的转型战役中获得胜利，还需要走很长的路[5]。
3.2以阿里巴巴为例
阿里巴巴的绩效考核体系实行的是双轨制，通常分为两个部分:一是业绩考核，关键绩效考核指标与战略目标分解一致，以充分调动员工的积极性，让管理者和员工对企业的战略目标达成共识，共同为实现企业的战略目标而努力。二是价值观考核，考核员工的日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求，通过企业文化把大家凝聚在一起，促使员工认同企业的价值观，在带动员工积极性的同时，促进公司战略目标的实现。表1位阿里巴巴财务部门企业级的KPI。
在部门和员工层级上，各部门主管根据企业级KPI，对相应部门的KPI 进行分解，确定相关要素目标、分析绩效驱动因素、确定实现目标的工作流程、建立和分解出各部门的KPI。然后各部门主管再将KPI进一步分解为更细的KPI及各
职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据( 即员工级KPI，见表4)。
参考文献：
[1]王春柳. 企业员工绩效评价指标体系研究[D].沈阳农业大学,2011.
[2]杜琰.现代企业绩效评价的几种新方法[J].中国质量,2004(07):19-22.
[3]刘智慧.绩效管理的四原则[J].人力资源管理,2015(11):77.
[4]董筱宁. 新能源上市公司财务绩效评价研究[D].东华理工大学,2018.
[5]单芳.对制造业上市公司财务绩效评价的研究及建议——以中原经济区为例[J].财会月刊,2016(20):55-58.
[6]廖萌.关键业绩指标法在阿里巴巴绩效考核中的应用研究[J].湖北科技学院学报,2018,38(05):60-64.
财务人员绩效考核指标及标准 一、绩效考核指标 1.回款情况 回款情况是财务人员工作的关键指标之一，回款率和回款速度是 评价财务人员绩效的重要指标。回款率是指企业实际回收到的款项与 应收账款的比值，回款速度是指企业从发出账单到实际收到款项的时间。财务人员需要及时跟进客户的回款情况，确保企业资金的稳定流动。 2.成本控制情况 成本控制是企业盈利的关键因素之一，对于财务人员而言，需要 对各项成本进行有效控制，确保企业在盈利的同时能够保持稳定的运营。成本控制指标可以包括原材料成本、人工成本、管理费用等指标，财务人员需要通过合理的成本控制手段，降低成本，提高企业利润。 3.财务报表准确度
财务报表准确度是评价财务人员绩效的重要指标，包括资产负债表、利润表、现金流量表等财务报表的准确性。财务人员需要确保财务报表的编制和披露符合相关法律法规和会计准则，保证报表的真实性和可靠性。 4.资金管理情况 资金管理是财务人员工作的核心内容之一，包括资金的流动性管理、资金的投资管理等。财务人员需要合理安排企业资金的使用，确保企业有足够的流动资金满足日常经营和发展需要，并通过资金投资获得更高的收益。 5.财务风险管理情况 财务风险管理是财务人员工作的关键内容，包括市场风险、信用风险、流动性风险等。财务人员需要积极应对各类风险，采取有效的风险管理措施，确保企业的财务安全。 6.个人发展和学习情况
财务人员需要不断提升自己的专业技能和知识水平，继续学习和发展。个人发展和学习情况也是评价财务人员绩效的重要指标之一，包括参加相关培训、取得相关证书、参与项目经验积累等。 二、绩效考核标准 1.回款情况 回款率：达到或超过公司设定的回款目标； 回款速度：确保款项按时回笼，不出现严重逾期情况。 2.成本控制情况 成本控制力度：合理控制原材料成本、人工成本和管理费用，确保成本费用合理且可控； 成本控制效果：企业成本费用与收入比例保持在合理范围内，有明显改善。 3.财务报表准确度 财务报表编制准确性：财务报表编制符合国家相关法律法规和会计准则，数据真实可靠；
财务人员绩效考核指标及标准 财务人员绩效考核是为了评估和衡量财务人员在工作中的表现和业绩，确定其个人和团队的工作质量和效率。下面将介绍一些常见的财务人员绩效考核指标及标准。 1.工作目标达成率： 考核指标：财务人员的工作目标根据岗位职责和公司要求设定，包括完成财务报表编制、预算执行、税务申报等。 考核标准：根据实际完成情况，以目标达成率来评估财务人员的工作表现。达到或超过设定的目标可以得到高分，未达到目标则评分相应下降。 2.工作质量： 考核指标：评估财务人员在工作中的准确性、规范性和完整性，包括财务报表的准确性、账务处理的规范性、税务申报的合规性等。 考核标准：通过抽样检查和审计，对财务人员的工作质量进行评估。准确无误的工作可以获得高分，错误和瑕疵会导致评分下降。 3.工作效率： 考核指标：评估财务人员在完成工作任务时的效率和时间管理能力，包括报表编制的速度、数据处理的效率等。 考核标准：根据工作完成的速度和质量来评估财务人员的工作效率。高效完成工作可以获得高分，低效或延误会导致评分下降。 4.团队协作：
考核指标：评估财务人员在团队合作中的贡献和沟通能力，包括与其他部门的配合、问题解决的能力等。 考核标准：通过团队反馈、主管评价等方式来评估财务人员的团队协作能力。积极参与和良好沟通会得到高分，不合作或冲突会导致评分下降。 5.专业知识和技能： 考核指标：评估财务人员的专业知识水平和技能，包括会计原理、税务法规、财务软件操作等。 考核标准：通过考试、资格认证等方式评估财务人员的专业知识和技能。具备丰富的专业知识和技能可以获得高分，缺乏专业知识和技能会导致评分下降。 6.个人发展和学习能力： 考核指标：评估财务人员的学习态度和持续发展能力，包括参加培训、学习新知识、提升个人技能等。 考核标准：通过考察财务人员的学习记录、参与培训的情况等来评估其个人发展和学习能力。积极主动学习和不断提升会得到高分，缺乏学习态度和个人发展会导致评分下降。 以上是一些常见的财务人员绩效考核指标及标准。在实际应用中，可以根据企业具体情况和岗位要求进行适当调整和补充，以确保绩效考核能够真实地反映财务人员的工作表现和能力水平。同时，在考核过程中要注重公平性和客观性，确保评价结果对于财务人员的成长和职业发展具有指导意义。
财务部门的绩效考核指标体系及评价方法 第八组曾庆睿 1.绩效考核指标概述 1.1绩效考核定义 “绩效”这个词汇来源于西方,原意是表现和成绩。但是,绩效和绩效管理的思想和实践最早出现在我国文化中。据《尚书·舜典》记载,舜依照民主程序选定各部门官员之后,要每隔三年考核他们的政绩。到秦汉时期,绩效考核制度更加完善和细化。唐朝的考核法范围很广,制定了具体的考核标准,各部门各地区的九品以上官员每年都要接受考核手续。 目前,学术界对于绩效的定义主要有三种。第一种观点认为,绩效是在特定的时间范围内、在特定工作职能或活动基础上所得出的结果,并且这些结果与组织的战略目标、顾客的满意度等的关系比较密切。即绩效是各种主客观因素影响下的个体产生的结果,侧重点在于“结果”。第二种观点认为,绩效是在已知的组织环境下,个体产生的与组织预定目标紧密关联的行为并且只有有助于实现组织目标的行为才是绩效,并非所有的行为都是绩效。持此观点的学者认为,绩效并不是行为产生的结果,而是行为本身,“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。即绩效是基于实现组织目标的个体产生的各种行为,侧重点在于“行为”。第三种观点认为结果不一定全是个体行为所致,还有可能受到其它因素影响,而这些因素与个体行为无关个体的行为不一定都是与组织目标有关的,可能是组织任务之外的绩效包含结果,但是,过分强调结果,忽略产生结果的行为过程,会产生短期效应,进而误导个体的行为[1]。 企业员工是企业组织构成中起着关键作用的因素,员工绩效是企业绩效的基础,在一定程度上决定着企业绩效的结果。然而这又不是简单的加和关系,企业绩效依赖员工绩效,员工绩效之和不能直接决定企业的绩效。只有在员工共同向企业总体目标努力的情况下,企业绩效才能得到有效的提升。 绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、
财务部绩效考核方案 篇一： 财务部绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核：
财务管理岗位关键绩效指标及考核方案财务部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 公司财务 预算达成率 月/季/年度％ 公司预算年度支出 公司实际年度支出 100 ?财务部 2 财务分析 准确度 月/季/年度 财务分析报告中，对公司的整体财务状况分 析出错次数 财务部 3 财务费用 降低率 月/季/年度% 100 ? 财务费用预算额 财务费用降低额 财务部 4 账务处理 及时性 月/季/年度财务处理未在规定时间内完成的次数财务部 5 现金收支 准确性 月/季/年度现金收支出错次数财务部 6 财务资料 完好性 月/季/年度财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务部 资金部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 公司资金 预算达成率 月/季/年度% 100 ? 公司资金使用预算额 额 公司实际年度资金使用 2 资金筹集计划 编制及时率 月/季/年度% 100 ? 编制的总次数 编制及时的次数 3 月度流动资金 计划编制及时率 月/季/年度% 100 ? 编制的总次数 编制及时的次数 4 资金使用 目标达成率 月/季/年度% 100 ? 数 资金使用目标应达成总 资金使用目标达成数 5 资金收支 准确度 月/季/年度资金收支出错次数资金部 6 资金头寸变动信 息掌握的及时性 月/季/年度 因没有及时掌握资金头寸信息，导致公司 损失的金额 资金部 7 资金使用评估 报告编制及时率 月/季/年度% 100 ? 编制的总次数 编制及时的次数
审计部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 审计计划执行率 季/年度 ％审计计划总数 已执行审计计划 100? 审计部 2 审计报告 一次通过率 季/年度 ％应提交的审计报告总数 首次审核通过的报告数 100? 审计部 3 审计问题 追踪检查率 季/年度 ％出现审计问题的总次数 次数 对审计问题追踪检查的100? 审计部 4 审计结果准确性 季/年度 审计结果更正的次数 审计部 5 审计报告 证据充分性 季/年度 因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数 审计部 6 审计报告归档率 季/年度 ％审计报告总数 审计报告归档数 100? 审计部 财务部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 财务部经理 部门 财务部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 部门工作 计划完成率 15% 考核期内部门工作计划完成率达100% 2 部门管理 费用控制 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3 财务计划 编制及时率 10% 考核期内财务计划编制及时率在 %以上 4 财务体系规范 化目标达成率 10% 考核期内财务体系规范化目标达成率在 %以上 5 公司财务 预算控制率 10% 考核期内公司财务预算控制率在 %以上 6 财务数据准确度 10% 考核期内提交的各类报表、报告中数据出错的次数控制在 次以内 7 报表编制及时率 10% 考核期内报表编制及时率在 %以上 8 财务费用降低率 10% 考核期内财务费用降低率在 %以上 9 现金收支准确性 5% 考核期内现金收支出错次数在 次以内 10 财务资料完好性 5% 考核期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数控制在 次以内 11 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分
财务绩效考核方案大全5篇 财务绩效考核方案大全（精选篇1） 笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的.依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。 一绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门员工，确保企业个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正公平公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正公平公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。 三绩效考核的主要方法
财务绩效考核方案版5篇 财务绩效考核方案最新版（精选篇1） 1、考核目的 为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 3.3经济效益激励奖金 为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金 为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。 4、绩效考核方案 根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。 具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。 4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。
财务部门的考核标准与绩效评价方法在现代企业中，财务部门被认为是一个核心和关键部门，负责管理 和监督企业的财务资源。为了确保财务部门的工作高效和准确，以及 促进财务团队成员的个人发展，建立一套科学有效的考核标准和绩效 评价方法是非常重要的。 一、考核标准的制定 制定财务部门的考核标准需要根据企业的具体情况和目标进行定制 化设计。以下是一些常见的财务部门考核标准： 1. 财务数据准确性：财务部门的基本职责是处理和记录企业的财务 数据，因此准确性是首要的标准。考核标准可以包括财务报表的准确性、数据录入和处理的错误率等。 2. 预算管理：财务部门在预算编制和执行方面扮演着重要角色。考 核标准可以包括预算编制的合理性、预算执行的准确性以及与实际情 况的对比和分析。 3. 风险控制与内部控制：财务部门应该制定和执行有效的风险控制 和内部控制措施，确保企业的财务活动合规和安全。考核标准可以包 括内部控制的完善程度、风险管理的有效性以及内外部审计的结果等。 4. 资金管理：财务部门应该对企业资金进行合理的规划和管理，确 保企业的流动性和资金安全。考核标准可以包括资金计划的准确性、 资金运作的效率以及资金利用效果等。
5. 团队合作与沟通：财务部门作为一个团队，团队合作和良好的沟 通十分重要。考核标准可以包括团队协作能力、沟通效果和信息共享等。 二、绩效评价方法的选择 为了评价财务部门的绩效，可以结合以下方法： 1. 定量评价：通过制定关键绩效指标（KPIs）来量化绩效，例如财 务报表准确性率、预算执行率、风险控制得分等，并根据这些指标设 定评分标准。 2. 全员评价：除了考核部门整体绩效外，也可以通过员工评价和自 省来评估个人的绩效。通过员工互评、上级评价和自评等方式，综合 考虑到员工在工作中的表现和工作输出。 3. 360度评价：通过向不同部门的员工（如上下级、同事、合作伙 伴等）收集反馈信息，了解员工在不同方面的表现，例如专业知识、 团队合作和沟通等。 4. 个人目标达成评价：根据个人目标的设定与达成情况对绩效进行 评价。财务部门可以通过制定个人目标并与员工一起讨论，以确保目 标的合理性和可达成性。 综上所述，财务部门的考核标准和绩效评价方法是多样的，应根据 企业的具体情况制定，并结合定量和定性评价的方法，确保评价的公 正性和科学性。同时，与员工沟通和共识是评价过程中的重要环节， 可以激励员工的积极性和发展潜力，促进整个财务团队的稳定和进步。
财务人员的绩效考核办法？ 财务人员绩效考核方案如下： 1、财务人员基本技能的考核，作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。 2、财务工作差错率的考核，财务是一项非常细致的工作，帐目的管理必须非常清楚明了。 3、各种财务报表的建立和管理，财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐，相关部门将对坏帐率进行考核。 4、公司各项资金的管理。 5、员工工资发放时间的考核，财务人员应在规定时间内完成工资的结算，并按照制度要求准时发放工资。 6、公司各种固定资产的统计。 7、工作纪律，由于财务工作的特殊性，因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。 目标管理，对财务人员的考核，必须将财务和非财务性指标充分的量化，实行月度考核制度，每月考核财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。 在此基础上，还应组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘财务专家。考核小组大约有10人左右，将对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考核，对财务人员的工作完成情况进行更加全面的评
估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。 扩展资料：财务人员考核 由于管理的主体是人，而非规章制度，因此对事项考核的同时对人的考核也是建设项目财务考核的主要内容，具体来说，对高速公路建设项目财务人员的考核主要包括以下几个方面： 1.项目一般财务人员是否持证上岗、财务负责人是否具备中级以上资格或同等资格水平； 2.财务账目是否清晰、财务报表是否准确、勾稽关系是否合规； 3.财务人员是否按照有关规章制度进行财务会计事项的处理，是否存在违规办理会计事项； 4.财务人员是否遵守工作纪律、保守财务秘密； 5.财务档案的立册、保管是否及时安全； 6.是否服从主管领导、是否具有团队精神。 财务考核是指将报告期财务指标实际完成数与规定的考核指标进行 对比，确定有关责任单位和个人是否完成任务。 财务考核的形式是多种多样的。为了贯彻经济责任制，财务考核应与物质奖惩紧密联系，通过财务考核，正确贯彻按劳分配原则，克服企业分配中的平均主义。 （1）绝对指标考核，这种形式适合于对某些固定性费用的开支和财务成果指标的考核，如制造成本中的某些间接费用、期间费用中的某些固定费用指标的考核，以及对利润额的考核。
财务部考核标准细则 一、客观性考核内容： 1、真实性，是指会计核算以公司实际发生的经济业务为客观依据，客观、真实、准确地记录、反映收支情况及结果，不漏记、错记或重记，金额记录正确。 评分标准：故意弄虚作假的，每发现一次减分；对经济业务内容每漏记一项减分；经济业务每发现记错一项减分；对经济业务重复记录，每发现一项减分。 2、合法性，是指票据合法，没有使用废止、缺少印章、超金额等违反税务规定的票据；记载的经济业务符合相关规定。 评分标准：票据上应当填写的项目未填全的减分，票据上印章使用不规范的减分，记录的经济业务不符合规定内容的每项减分。 3、规范性，是指依据相关会计制度规定进行会计核算，正确运用会计科目；账务调整有依据，错账更正方法正确，记账凭证摘要填写规范，其经济业务的数量、单价、金额对应关系准确；账账、帐卡、账证勾稽关系正确，数字相符。 评分标准：每发现一处错误减分；错账更正每有一处不符合规范的减分；记账凭证填写不规范的每发现一处减分；数量、单价、金额关系不对应的，每发现一处减分。 4、完整性，是指报销凭证手续完备，所附单据的经济业务内容完整、票据齐全。 评分标准：报销凭证手续不完备的，每次减分；所附单据内容不完整或票据不齐全的每次每项减分
5、及时性，是指能及时办理会计手续，进行会计业务核算 评分标准：未及时办理会计核算业务，造成严重后果或影响的，每次减分。 6、考核计分办法 考核采用评分办法，总分为100 分。考核内容的分值分配为真实性25分、合法性25 分、规范性20 分、完整性15 分、及时性15分。按上述考核内容和标准进行考核，未达标的按评分标准予以减分，有多次减分的，减完该项分值为止。 二、会计量化考核标准： 财务部及经理量化指标考核表 三、各项得分权重：客观性占30% ？，量化指标占70% ？。
财务人员绩效考核 一、财务人员绩效考核方案 （一）被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 （二）考核责任人： 财务部经理的考核人为总会计师 财务部主管的考核人为财务部长 财务部会计人员的考核人为财务部主管 （三）考核方法： 1、月度考核。采用上级主管考核综合评判的方法，每月进行按绩效考核表进行一次考核，考核得分与当月绩效工资挂钩; 2、年度考核。年度考核按月度考核结果和年度综合考核进行评价：每个月度考核结果权重为80%,按每月得分平均计算;主管人员根据员工年度述职报告，结合全年工作实绩进行综合评价，权重为20%。 3、评价方法：采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法. 4、在试用期间的管理人员不参加年度考核. 5、各人可对考核结果申辩。 （四）考核时间： 1、月度考核：直接上级及上级主管领导于当月25日前完成评价表，并完成与被考核人的沟通；报总会计师审核后，报行政部备案。 2、年度考核:所有在职员工应于次年1月10日前将个人全年工作述职
报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于次年1月15日前完成上级评价并交行政部汇总。 注：由行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 （五)考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、业绩考核(考核的重点)：占总考核分数的70% 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70％。 2、行为表现考核：占总考核分数的30% （1）能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等. （2）品德态度考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 （3)组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 （六）考核等级： 1、A级（优秀级)90—100分工作成绩优异，有创新性成果. 2、B级（良好级）80-89分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出.
财务部绩效考核方案 篇一：财务部绩效考核方案 ? 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参与年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基础考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基础能力以及经验性能力进行测评。基础要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基础要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—4项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公正、仔细、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
财务部绩效考核方案 为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。 财务部绩效考核方案包括财务部财务经理、财务人员、出纳等财务部各级员工的绩效考核方案。 一、绩效考核对象： 公司财务部经理、会计及出纳 二、绩效考核时间： 每月1号之前，行政部对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交行政部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。 三、绩效考核内容： 1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理； 2、软性指标：其他部门、经销商和供应商满意度。 四、绩效考核方法： 被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元 绩效工资占工资总额的20% 被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比： （一）、硬性指标考核方法为： 1、部门费用控制：对部门产生的费用（预算、分配、实际费用）进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。 2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。 3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。 （二）、软性指标考核方法： 1、其他部门满意度（投诉超出每月3起）扣5分。 2、供应商满意度（投诉超出每月3起以上）扣5分。 3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。 4、各项考核指标达到要求后且超出规定范围加10分 五、附则
财务部绩效考核方案 财务部绩效考核方案 作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是人员招聘、薪酬管理、晋升、培训的主要依据。下面小编给大家带来财务部绩效考核方案5篇，希望大家喜欢! 财务部绩效考核方案【篇1】 第一条范围 1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。 1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。 第二条目的 2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。 第三条职责 3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。 第四条要求 财务部员工绩效考核制度 4.1.被考核人员： 财务部经理、主管、会计人员 4.2.考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 4.3.考核方法： 4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合
评判的方法，每月度及每年度进行。 4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 4.4.考核时间： 4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。 4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。 4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 4.5.考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。 基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
财务部绩效考核量化 近年来，财务部门的工作变得越来越繁忙，很多公司要求财务部门不仅要精通财务知识，还要具备较强的数据分析能力。为了考核财务部门的业绩和绩效，许多公司引入了量化考核机制。本文将探讨财务部门绩效考核的量化方法及其优势。 一、量化考核方法 1. 销售收入增长率：该指标反映了财务部门在控制成本 的同时，提高销售收入的能力。具体计算方法为：（本期销售收入-上期销售收入）/ 上期销售收入× 100%。 2. 成本控制率：该指标反映了财务部门在控制成本方面 的能力。计算方法为：（本期成本-上期成本）/ 上期成本× 100%。 3. 净利润率：该指标反映了公司的整体盈利能力和财务 部门在管控毛利率方面的能力。具体计算方法为：净利润/ 销售收入× 100%。 4. 账款回收率：该指标反映了财务部门在管理应收账款 方面的能力。具体计算方法为：（本期实际收回账款-上期实际收回账款）/ 上期应收账款× 100%。 5. 现金流量：该指标反映了公司在现金流方面的情况和 财务部门在现金管理方面的能力。具体计算方法为：（本期现金收入-本期现金支出）/ 上期现金收入× 100%。
二、量化考核的优势 1. 客观性强：量化考核方法使考核过程更加客观，减少了主观因素的干扰。 2. 激励员工：通过量化考核方法，能够激励员工努力工作，争取更高的绩效评价。 3. 增强透明度：量化考核使评估过程更加透明，员工可以清楚地看到自己的绩效评价方式和考核结果。 4. 有助于提升绩效：量化考核能够实现数据挖掘，有利于发现问题和提升绩效。 5. 有利于管理决策：量化考核的结果可以成为管理决策的重要参考依据。 综上所述，财务部门绩效考核的量化方法可以更加客观、透明和激励员工，有利于提升绩效和管理决策。但是在实践中也需要注意，量化考核结果不能作为唯一评价标准，还需要结合员工具体情况进行全面评价。
财务管理人员绩效考核与提升措施 财务管理是企业中非常重要的一项职责，财务管理人员的表现直接影响企业的发展和经济效益。如何考核和提升财务管理人员的绩效已成为企业管理者们关注的重要问题之一。随着时代的发展，企业要进一步提高财务管理人员的绩效，需要从多个方面入手，进行有针对性的考核和提升措施。 一、考核财务管理人员绩效的指标体系 为了更好地考核财务管理人员的绩效，企业需要构建一套完备的考核指标体系，这套考核指标体系应该覆盖以下方面： （一）财务会计能力。包括对企业财务制度和会计准则的熟悉程度，本科或以上学历、专业是否符合职位要求等。 （二）财务管理能力。包括资金管理能力、预算管理能力、成本管理能力、项目投资分析能力、风险控制能力等。 （三）财务分析能力。包括财务报表分析、财务风险评估、竞争对手分析、市场分析等。 （四）财务系统化能力。包括提高财务部门的数字化和智能化程度，促进信息流和业务流的快速流转。 （五）团队协作能力和沟通能力。包括与其他部门有效沟通和协作，成为团队中的中坚力量，有效解决问题。 二、财务管理人员绩效考核的方法和程序 构建完备的考核指标体系后，考核财务管理人员的方法和程序也起到了至关重要的作用。企业可以根据实际情况，选择以下几种考核方式：
（一）定期抽样调查法。通过对部门中随机选出的一部分员工，进行个人评估和工作质量评估。 （二）360度评估法。采用员工自我评估和上级、下级、同事、客户等多方面的评价，全面了解员工的表现和潜力。 （三）目标管理法。通过给员工设定具体、可量化的工作目标和绩效要求，评估员工完成情况。 （四）绩效纪录与档案记录法。将员工的表现和绩效纪录下来，并长期保存和更新，方便进行比对和评价。 三、提升财务管理人员绩效的措施 除了考核之外，提升财务管理人员绩效的措施也非常重要。企业可以从以下几个方面进行有针对性的提升措施： （一）加强培训。企业可定期组织培训班和外出培训，提高员工的业务能力和沟通协调能力。 （二）搭建平台。企业可以建立内部交流平台，加强员工之间的沟通和协作，促进信息共享和业务协同。 （三）激励机制。为员工制定合理的薪资制度和奖金制度，激励员工的积极性和创造力，提高员工对企业的忠诚度和投入度。 （四）晋升通道。为员工提供晋升通道和舞台，让员工有更加广阔的职业发展空间和激励机制。 总结起来，财务管理人员绩效的考核和提升是企业管理的重要方面。企业应建立完备的考核指标体系，采用多种考核方法和程序，同时从培训、平台搭建、激励机制和晋升通道等多个方面提升员工的绩效，进而提高企业的整体效益和竞争力。
财务人员考核管理办法 第一章总则 一、为理顺人员薪酬分配关系，合理评价财务人员的行为和绩效，以充分调动财务人员的 积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 二、本办法适用于集团管辖范围内的全体财务人员。 第二章考核管理 三、考核方式与内容 考核方式分为按月考核与不定期考核。按月考核的内容包括业务品质考核、服务品质考核和日常考核，整体评估满分为100分；不定期考核主要为业务技能考核。 四、具体考核办法 （一）、业务品质考核： 1、业务差错考核（分值40分）：由稽核（审监）人员按月审核凭证及相关会计资料， 根据业务差错类型表（详见附表1）及分值按月进行统计后打分，并将打分结果报财务部门负责人或指定考核人员。
2、直接上级满意度考核（分值20分）：直接上级对被考评者的月度工作的总体印象。 对交办的工作按每次完成是否及时进行考核，发生一次完成不及时扣2分，当月扣完20分为止。 （二）、服务品质考核： 1、周边满意度评价（分值10分）：在对外财务窗口设立“柜面服务意见簿”，集团 相关部门业务人员或客户均可对服务的财务人员的服务进行点评，每月财务部门负责人或指定考核人员依据“柜面服务意见簿”的记载情况进行考核，每出现一次客户或业务人员对有关财务人员的不满意投诉即对该人员扣减5分，当月10分扣满为止。 2、团队满意度评价（分值10分）：考评员工团队协作精神，是否能积极主动地配合 部门相关工作，每月财务部门负责人或指定考核人员依据本部门员工相互打分结果进行考核。 （三）、日常考核（分值20分）：每月财务部门负责人或指定考核人员依据财务人员的日常行为规范标准进行考核和评估，如有违反服务规范标准的，考核期内每发现一次扣2分。具体内容包括： 1、工作纪律方面，如是否有违反财经纪律、违反公司保密制度等相关制度规定的言 行； 2、仪容仪表方面，如上班时仪容仪表和着装是否符合公司要求和标准； 3、工作态度方面，如个人工作积极性、稳定性，是否具有亲和力等方面； 4、工作环境，如被考核者的工作环境是否整洁有序、综合感观是否良好； （四）、业务技能考核： 人力资源部不定期针对财务人员进行业务技能考核，主要依据会计基础知识、财经法律法规、集团内控制度、会计电算化知识等编制考核试卷，试卷满分为100分，合格为60分，考试不合格者，给予扣发当月工资100元处罚。 五、薪酬的计算与发放： （一）财务人员考核由财务部门负责人或指定考核人员实施，按每个被考核人员填写“财务人员绩效考核测评表”（见附表2）。
财务部关键绩效考核指标 企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以定量。行政人员的工作结果很难用定量的数据去来衡量，往往须要通过定性指标去推论，这就很难防止推论过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不弱。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作有关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的高度关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为a、b角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：须要协同纵向、横向的有关部门积极开展工作。工作本身须要搞大量内外部协同，协同的质量可以影响至有关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的来衡量可能会牵涉多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行： 一、分析行政人员的工作，确认行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、确认行政人员的绩效指标及考核实行人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则，即为被考核人可以通过调整自己的犯罪行为影响或发生改变考核指标的顺利完成质量。其次，对工作过程的高度关注必须比对工作结果的高度关注更弱。第三，行政人