企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。 关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言 我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题 几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：
2.1存在薪酬机制不合理问题 在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题 从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。
姓名：李国率 班级：应化0902 学号：2009040901
关于现代企业管理的论文 随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取? 无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。、抛弃旧管理观念 一、数字指标唯一 旧管理观念的主要表现是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的惟一目的。 1、员工只是经济人 传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。 2、干部是一群家长 在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一
样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制;基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。 二、尊重和关心员工 1、第一条规矩 BMC公司副总裁维尔森强调管理时说:”企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。 2、员工同时是社会人 其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。
【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及 改进建议4 【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议 引言： 薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。 在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 一、薪酬界定缺乏理性的战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划
成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 二、对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。 三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负 数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
一、薪酬应包括哪些内容？ 1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。 2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。 3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等 4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。 二、什么是薪资调查？ 薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。 三、薪资调查应掌握哪些原则？ 1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。 2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。 3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。 四、什么是报酬设计要点？ 1、建议采用"基本工资+技能工资"的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。 2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。 3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。 五、什么是岗位评估？ 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应； 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。 3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统； 4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。 六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？ 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 3、岗位评估的结果应公开。
中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日
［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 ［关键词］中小企业，薪酬，管理
目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) （一）薪酬制度不够完善 (5) （二）岗位工资分配不细致 (5) （三）激励机制不健全 (5) （四）福利制度比较陈旧 (5) （五）非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) （一）家族式管理的原因 (6) （二）薪酬管理理念落后 (6) （三）现代薪酬管理方法不正确 (6) 三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) （一）完善薪酬管理制度 (7) 1．完善岗位工资制度 (7) 2．健全激励机制 (7) 3．健全基本福利制度 (7) 4．建立特色的考核制度 (8) （二）建立科学的薪酬管理体系 (8) （三）逐渐减少政府的干预 (8) （四）建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)
引言 据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
目录 摘要 (2) 引言 (2) 1．薪酬公平原则 (2) 1.1薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平 (3) 1.2员工对公平的感受主要包括五个方面 (3) 1.3 公平性的薪酬非常重要 (3) 2.薪酬设计的外部公平 (4) 2.1市场薪酬调查 (4) 2.2选择调查的基准职位、对象和内容 (4) 2.3选择调查渠道、方式 (4) 2.4绘制薪酬曲线 (5) 3.薪酬设计的内部公平 (5) 3.1建立并营造公平的企业文化氛围 (6) 3.2科学的职位评价：确定标准薪酬级别 (6) 3.3岗位胜任力评价：定位薪酬级别 (6) 3.4合理的绩效考核：调整薪酬级别 (7) 结束语 (7) 参考文献 (8) 致谢辞 ......................................................................................... 错误！未定义书签。
浅论基于薪酬满意度的公平性设计 摘要现阶段大部分企业在薪酬管理方面存在很大的不公平。纵观传统企业薪酬管理的模式,不难发现其存在的种种弊端。进而致使现有企业薪酬管理上对内缺乏公平,对外缺乏竞争的后果。正是基于这样一种现实的背景,本文对基于公平性的薪酬满意度进行了探析，提出了影响企业薪酬公平性的五个方面。首先介绍了公平理论与薪酬管理中的薪酬满意度,在此基础上着重探讨了体现企业内部公平和外部公平的薪酬构建，通过公平性的薪酬构建为企业营造公平的文化氛围，使薪酬真正发挥激励作用，对外提高企业的竞争力，为企业吸引大量优秀人才，对内提高企业凝聚力，为员工营造公平的竞争平台。 关键词薪酬管理内在公平外在公平 引言 薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一，近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，成为不断引发公众争议的热点话题。而缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意度，激励员工对社会的责任感和荣誉感。 1．薪酬公平原则 公平是薪酬设计的基础，员工渴望得到公平的薪酬。只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是设计薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也
1报酬:员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 3间接薪酬：在计算薪酬时，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。 4薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式等内容的一个管理过程。 5职位薪酬体系：以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。 6职位评价：系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 7报酬要素：在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。 8技能薪资体系：组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 9薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 10薪资结构：对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排。 11薪资区间渗透度：指员工的实际基本薪资与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之间的关系。12薪资区间中值级差：相邻薪资等级之间的区间中值变动百分比。 13绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。 14特殊绩效认可计划：一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励，它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。 1总报酬的构成 1、薪酬（直接薪酬）: 基本薪酬、可变薪酬 2、（间接薪酬）：福利、一次性奖金 2薪酬战略与公司战略的匹配 3绩效加薪和可变薪酬的区别： 1、性质不同：绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，增加的是基本薪酬；可变薪酬则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的奖金； 2、实施方式不同：绩效加薪的百分比不需要而且往往也不可能去与员工事先沟通或者协调的；可变薪酬中奖金的多少、收益分享比率或股权授予日期等都是事先约定好的；
年薪酬管理论文
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2012年薪酬管理论文 德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。请结合你父母、身边的亲戚或朋友等所在单位的具体薪酬管理实际，写出你对薪酬管理的理解，以及对所分析企业薪酬管理的建议。 要求：1，案例一定是自己身边的，或能调查了解到具体数据的公司； 2，字数在2500左右； 3，请用打印稿交论文； 4，请同学们一定要注明自己的班级、姓名及学号。
人力资源——薪酬管理 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。随着我国经济市场化的发展，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了四川成都一所国有军工企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：薪酬管理平均主义福利 一、薪酬管理基本理论解析 （一）薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟
企业薪酬管理制度 (一) 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与总经办审批；
企业薪酬管理过程中会出现的几个问题 薪酬管理是否成功的最根本衡量标准是：是否体现了薪酬的公平性和激励性。而集团化企业的薪酬管理与单体公司相比，普遍存在以下几个问题： 1.是否需要建立统一的薪酬体系 如果不建立统一的薪酬体系，集团内部岗位没有统一的价值评估，各分子公司各自为政，薪酬水平更多同分子公司的历史水平相关，而不是同现实效益挂钩，公平性则难以体现，造成集团内部人才流动困难。如果建立统一的薪酬体系，一方面会有现实困难，一方面可能会导致“一刀切”，挫伤部分员工积极性。 现今集团化企业业务多元化，跨地区、跨行业经营已经成为主流现象，多个不同行业的分子公司有没有可能建立统一的薪酬体系呢？其实“统一”并不代表“一刀切”。建立统一的薪酬体系，是指在集团这一统一的体系内进行薪酬整体架构的设计，而不是“一刀切”的薪酬水平。 建立兼顾“共性”与“个性”的统一薪酬体系，一方面有助于加强集团的薪酬管控，确保各子体系的薪酬管理与集团整体的薪酬体系框架的一致性，形成合力，而不是相互博弈；另一方面，也便于员工的合理流动，保证文化的一致性、增强员工的归属感等。 2.如何控制薪酬总额 在核定下属企业的薪酬总额时，需考虑的因素有： （1）薪酬的市场水平：企业在核定薪酬总额前，需要考察市场中同行业企业的薪酬水平，分析其与自身水平的差距，根据本企业在劳动力市场中的薪酬政策定位，以确定薪酬总额的增减幅度。 （2）企业支付能力：由企业效益情况决定的实际薪酬支付能力，对于核定薪酬总额影响很大。一般而言，企业效益好，则可以在核定薪酬总额时保证较大的增幅；而企业效益差时，核定薪酬总额时可能需要确定较低的增幅或减少薪酬总额。 （3）总额管理政策：随机及时调整是管理的基本原则。薪酬总额管理作为企业内部管理的一个方面，也需要根据实际情况及时进行调整。一般可考虑在年中对于年初制定的管理办法进行二次审视，结合在执行中存在的问题和下属单位在经营中出现的新情况，在确有必要的情况下进行调整。
薪酬管理（简答+论述） 第一章 1、人力资本投资的五种形式： （1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。 2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化： （1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系； （2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革； （3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 3、宽带薪酬模式的主要特征： （1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化； （2）支持扁平型的组织结构； （3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养； （4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； （5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。 4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义： （1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成； （2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度； （3）有利于吸引和保留高素质人才； （4）具有战略意义。 5、如何构建基于胜任力的薪酬模式 （1）构建胜任力模型； （2）胜任力定价； （3）建立基于胜任力的薪酬结构； （4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。 第二章 6、薪酬系统设计的原则 原则：（1）公平原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；（7）双赢原则。 7、最低工资的特点： （1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要； （2）最低工资数额由最低工资率确定； （3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资； （4）最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。 8、确定最低工资标准的原则： （1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。 9、薪酬系统设计的主要问题： （1）薪酬管理制度的不足； （2）薪酬结构的缺失； （3）薪酬激励机制的缺失； （4）薪酬体系缺乏沟通。
《人力资源管理》 考查论文 《薪酬管理》 班级： 姓名： 学号： 教师： 日期：
薪酬管理 概要：薪酬管理是人力资源管理中十分重要而复杂的一项职能，薪酬制度涉及到组织的经营成本和优秀员工的吸引与激励。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；直接决定着劳动效率；直接关系到社会的稳定。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 关键词：企业、薪酬、薪酬管理、激励薪酬 一：薪酬的基本问题 最先在探讨薪酬管理之前，我们必须弄清楚薪酬的基本问题。首先是薪酬和报酬的关系。报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值东西的总称。通常情况下，报酬可分为两类：一种是内在报酬和外在报酬；另一种是经济型报酬和非经济型报酬。薪酬是指员工从企业那里得到的所有各种形式的直接和间接的经济收入以及有形服务和福利，简单地说，它相当于报酬体系中的经济型报酬部分。薪酬和报酬虽有联系，但是是两种概念，较容易被我们混淆，必须注意。另一个薪酬的基本的问题是薪酬的结构与功能。员工的薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三部分构成。薪酬的实质是一种交易关系，是员工因向所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。所以薪酬对员工、企业和社会有着相应的功能，对于员工来说，薪酬可以维持员工的基本生存和发展，同时薪酬水平的高低还常常被看作是个人成功和地位的象征，因此获得高薪也就成为员工所追求的重要目标。对于企业来说，薪酬对企业具有保值、增值的功能，薪酬也是帮助企业实施管理的有力手段。对于社会来说，薪酬能够促进劳动力资源合理流动，具有社会资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节者劳动力的供给和需要。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向，同时也可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。 二：薪酬管理 弄清楚薪酬的基本问题之后，我们将深入进薪酬管理的部分进行讨论。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，它的作用主要表现在：有效的薪酬管理有助于人才的吸引和保留；有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求，达到激励员工的目的；有效的薪酬管理能够改善企业绩效；有效的薪酬管理有利于塑造企业文化。薪酬管理的原则包括：合法性、公平性、激励性、经济型、及时性、动态性六点。影响薪酬管理的因素可分为三大类，一是企业外部因素，二是企业内部因素，三是员工个人因素。企业外部因素包括国家的法律法规、生活费用、劳动力市场状况、产品市场状况、其他企业的薪酬状况和地区因素；企业内部因素包含着企业的行业特征、企业发展阶段、经营战略、企业财务状况、企业的薪酬策略；员工的个人因素有员工所处职务及工作条件、绩效表现、工作年限、员工技能。所以企业应根据内外部多种环境因素，制定公平、合理的薪酬制度，从而达到吸引员工、激励员工的目的。
最新企业薪酬管理的基本原则是什么 随着我国市场经济体制的不断完善,企业之间的竞争环境越来越规范,同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制,不断激发人才的创新动力。薪酬激励是激励中的一项最根本的激烈机制,针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要重要路径。 一、薪酬管理的基本原则 薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基本制度,薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。 薪酬管理必须做到公平公正,这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提,公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受,员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。在企业制定的薪酬制度中,员工应当对此怀有比较深刻的认可,他们不但要认为自己的薪酬是公平的,而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现。 企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则,企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间,使他们为了追求更高的薪酬待遇,或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。我们不可否认,企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面,外在公平原则已经成为强弩之末。因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化,充分借助薪酬管理的竞争性原则,将不同岗位,不同级别,不同层次的人才进行合理的薪酬定位。人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对应。只有这样才能保证人才有前进的动力。同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异,在相同的时间内劳动效率更高的员工。 激励是薪酬管理的一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上有需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好的发挥出自身的潜力和作用。尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成,相互补充。激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分。不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度,同时对他么的发展也能产生强大的牵引力,促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是十分必要也是十分有效的。员工的物质需求永远是他们进入一个企业的第一需求。只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更加有动力的追求企业欲求的满足。 二、提升企业薪酬管理水平的策略 任何一项策略的展开都需要一个统领。薪酬策略的统领就是上文所论述的四项基本原则,它们应当成为企业建立薪酬管理体系的指导。除此之外,企业若要确保薪酬管理体制能够更好的发挥作用还要不断的加大对员工本性的认识、对员工总体价值的认识,只有了解员工的需求和特点才能确保企业的薪酬管理体制更具针对性。对管理骨干即高级管理人才应当制定较高的且符合市场水平的薪酬等级,对于专业技术人才和营销人才首先应当根据绩效考核数据进行总体的价值估计,以其对企业的贡献率确定薪酬激励制度,而且还要在这些工作的开展过程当中不断的评估整个薪酬体系的运作。根据四项基本原则审视具体工作中存在的问题,
企业薪酬管理中存在的问题与对策 摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。 关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。 一、薪酬管理概述 企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为
员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下： 1.创造更多效益 企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。 2.吸引优秀人才 具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀 人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。 3.引导文化变革 如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。 二、企业薪酬管理问题分析 人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作 积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究 摘要：薪酬管理是人力资源管理中的重要环节，加强薪酬管理公平性对员工绩 效影响的研究，对企业进行科学有效的薪酬制度建设与绩效管理具有重要意义。 文章以小微企业为研究对象，进行了基于薪酬管理公平性与员工绩效的回归研究，并进一步考察了不同类型员工薪酬管理公平性对其工作绩效的影响。基于此，以 下对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行了探讨，以供参考。 关键词：薪酬管理；公平性；员工工作绩效；影响研究 引言 薪酬管理正是不断探索研究和发现它对于企业组织经营管理战略的积极作用，因此，对其深入研究具有重大意义。而探索薪酬的科学合理设计，将它合理运用 到企业的管理运营中，更是企业加强雇员对其认可度不可或缺的重要组成部分。 同时它对工作绩效的提升，也具有十分重要的讨论价值。 1薪酬管理公平性与员工工作绩效概述 不同企业管理学术人员对公司薪酬管理的公平性制定进行充分的实践研究与 探索，1980年美国社会心理学家莱文赛尔基于自身的研究提处理程序公平性的六 项基本原则，它们分别为一致性、无偏向性、准确性、就错行、代表性、道德性。这便表明公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度，同时还需要针 对公司自身的发展特点进行相应的调整，进而提升员工工作的绩效。但是在当下 公司的实际发展中存在薪酬制度过于死板，员工的工资水平与自身的工作岗位价 值不相吻合；虽然有绩效工资与福利政策但是员工的收入未能与企业的收入、工 资业绩相联系，员工在公司工作时参与感较差；公司内部的绩效工资过于平均主义，员工在公司的参与感不足等均是当下公司发展需要面临的问题。 2我国企业薪酬管理存在的问题 2.1绩效管理与薪酬管理的协同效应缺乏 薪酬与绩效挂钩，相互关联，相互影响，才能起到正向激励的作用。由于企 业缺乏公认的对行业复杂程度及岗位复杂程度的评测标准，绩效考核缺乏科学与 量化指标，不同岗位的考核标准基本一致，不能体现不同岗位、不同层级的岗位 价值、人员能力、绩效结果的差异化薪酬，因此不能与薪酬激励体系有效挂钩。 绩效管理不能成为薪酬调整、奖金发放的主要参考依据、不能成为员工工作调整、晋升以及解雇的重要指标参考及人事政策以及激励措施调整的主要参考。同时， 薪酬管理体系也不够完善，内外部薪酬不合理、与员工的工作、心理需求不相契合、薪酬增长和晋升渠道单一化，员工不能得到公平公正的肯定与引导，不能体 会一份耕耘一份收获的认同和价值感。必定打击员工的积极性和主动性，对绩效 管理的配合就会大大折扣，形成恶性循环，对企业的发展极为不利。 2.2企业员工薪酬结构缺乏合理性 自企业全面实行工资总额预算管理以来，当前特别是一些中小型企业中，企 业员工薪酬经履行出资人职责机构同意可按年度预算实行备案制发放。但其中大 部分薪酬结构都存在不合理的情况，其中重点主要可以归纳为以下几个方面：首 先是企业内部薪酬与外部薪酬（补贴）不合理，而这两点正是薪酬的两个主要部分，外部薪酬发放是企业的重点，例如为企业员工发放奖金、加班补贴或者提供 相应的福利等，这都是比较普遍的外部薪酬。其次是过于重视员工个人的薪酬激励，对团队的工作重视程度不够。比如某一个项目是企业整个团队通过共同努力 完成的，然而管理者仅仅为个别员工提供奖励，对于其他参与的员工只是给予口
薪酬管理七大注意事项 1、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 2、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。 3、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。 4、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。 6、薪资拖延发放，计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。 7、公司利润未能与员工适当分享。第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性；第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。 ? 本信息真实性未经中国混凝土网-人才频道证实，仅供您参考。未经许可，不得转载。 编辑:wyq 薪酬:激励员工的关键 当人们说到管理者激励员工时，指的是管理人员做自己希望做的事情的同时，满足了员工的某些需要和愿望，并引起员工按其要求的方式去行动。所以，激励是组织给个人提供“诱因”，以获得个人对组织目标实现的“贡献”。