在长寿公司一书中,阿里;德;古斯说：“企业消亡的原因,是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动,而忘记了企业是人的集合体这一真正的本质”;如果把企业比成一个人,那么企业内在的文化就是指导人的行为的大脑,人要发生变化则是由大脑起主导作用,是大脑首先发生思维的转变;所以说,一个企业发展的推动力就是企业文化,要了解一个企业的管理发展状况,其首要任务就是根据企业现状分析文化基础,借鉴先进企业文化建设经验,分析其结构和类型,挖掘潜力,选择时机,对企业文化进行评估,做出及时的反馈和调整,提出建设项目建议;
一、企业文化测评的发展概况
20世纪60年代,企业文化测评的初期研究已悄然兴起,很多研究者都提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型,继而开发出一系列量表和工具;随着文化测评的大样本定量组织研究正统化,文化测评的定量研究包括调查、资料分析和实验等方式开始在组织研究领域占据优势地位;其中以Quinn为代表的研究者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法才是有价值的,是精确、可比和客观的;
但20世纪80年代以后,企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文化研究过于干瘪、刻板,而且可探讨的观点十分有限,他们希望文化研究能够让定性方法提供一个施展其特长的用武之地,继而就产生了以Schein所代表的是定性化研究学派;该学派提倡对企业文化的研究要采用“参与”、“观察”、“阐解”的临床研究方式,通过实地观察和调查来获得大量的原始资料;虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念,但他们认为这种研究思
路和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的;
在20世纪90年代后,随着学者们对企业文化测评研究的深入,定性和定量研究的界限变得模糊,不少学者主张在定量的基础上从文化人类学的角度去领会企业文化现象背后的复杂本质,而且将定性研究与定量研究相结合,使
得测评工作更为直观有效;
二、企业文化测评方法综述
1.量化测评及模型
量化评估在西方一直作为主要的测评手段;根据西方管理学的基本原理,人的行为是可以被定量分析的,量化的测评方式才是正统;要量化企业文化现状,前提是测评单位所决定选取的评估角度;同时,根据一个企业自身所具有的文化特质,如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性;但往往一个企业具有很多不同的特质,这些特质交织在
一起以混合形式表现出来;在这种情况下,只有对企业的多种不同特质进行分析,找出其占主导地位的较为稳定的特质,才能划定它的主导研究方向;
1竞争价值观框架CVF及OCAI量表
CVF是由对组织有效性方面的研究发展起来的,Quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据,以及影响组织有效性的因素有哪些;结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行,即手段与目的,内部与外部,控制与柔性,进而建立了CVF框架;随后又构建出一套有39个指标组成的组织有效性度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：灵活性－稳定性和关注内部－关注外部;这两对维度将指标划分为四个象限,每个象限都代表了组织最具特征的组织文化,分别为团队型、活力型、层级型和市场型;
在此之后,Quinn与Cameron在CVF框架的基础上构建了最具代表性的测评工具OCAI表;OCAI量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据,分别对应四种类型的组织文化;该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效,它的突出优点在于为组织管理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具,在组织文化变革方面有着较大的使用价值;
2双S立体模型
伦敦商学院地Rob和Gareth从组织中地社交性特点出发,以社交度和凝聚力作为维度,采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和目标型,而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果;这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式,从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征;
3中国企业文化综合测量体系CMS
该体系主要从文化变革的角度入手,分别对企业文化的整体状态、企业的核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的文化感受和员工个人这六个角度进行了分析,来把握企业文化的变化规律,并通过其相互的关系来分析、判断企业文化整体和局部的变化特点和规律;CMS系统可以准确地找出文化变革中的强势动力和主要阻力,这对文化变革可以起到因势利导的作用,以便最终抓住企业常青的核心所在;
虽然文化测评的量化研究一直处于企业文化测评研究的主导方向,但一些学者对它的测评范围一直持怀疑态度;例如,定量文化研究通常只关注一种或很少几种文化表现;这样的研究通常只包括一些能形成组织共识的测评研究,如符合融合观的文化测度指标,而在很多方面量化研究的局限性就较为突出;虽然定量测评的结果能为作出某
些结论提供数据,但在如何解决理想模式与现状模式之间的距离这个问题上,量化评估就显得有些力不从心了;在这种情况下研究学者们又提出了定性分析研究这个概念;
2.企业文化测评的定性研究
在定性研究学者看来,组织文化是多层次的,是无法进行量化的,要掌握企业的文化特性,就必须从文化的层次要素出发,主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估;定性研究需考察很多文化表现包括故事、仪式、正式和非正式的政策、服饰、装潢等,这种研究可以满足文化测评对广度和丰富、详细描述的要求;在这方面以Schein所建的测评模型最为引人注目;
Schein对企业文化本质作出了五种深层基本假设,他认为企业文化的测评可以通过个人和小组面谈来进行;测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型,即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下,研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度,再从不匹配处探查深层次的潜在假设,最后测评价值与行为的终极来源——最深层次的共享假设,以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素;
3.定性与定量研究的综合运用
随着定性研究的深入,越来越多的研究者发现当一项文化研究采用主观、注重深度的研究模式时,研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量,像信度、效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用;
因此,面临这种问题荷兰学者Hofstede提出了文化影响工作场所价值观这个观点,通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合,选择从组织文化层次结构入手,提出以下的看法：组织文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观居于内核,由三个独立维度组成,分别为安全需要、关注工作和权利需求；实践部分则由六个独立成对维度组成;他以这个观点创造了维度组织文化模型MMOC,将定性和定量二分法研究有机的结合起来,为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献;
有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密、创新的组合;例如美国组织文化研究者Siehl 和Martin就采用了“积木”模型来测量企业文化的现状;他们将测评分为两个阶段,第一个阶段采用Likert量表进行测度,并通过员工对词汇的掌握度这种定性方法进行量化结果的检验;在第二阶段,他们又运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度,从而最终得到该企业具有的文化特质;
三、企业文化测评发展方向
笔者认为要做好企业文化的测评工作,一定要借助于定性与定量研究相结合的方式,以定量研究即问卷调研和量表统计为基础,再将实际的现场观测和访谈为主的定性研究作为参照对象,从而获得较为完整、客观及真实的调研结果;
“企业文化理论经历了对企业文化现象的发现和关注,对企业文化概念和结构的探讨,以及理论深入研究基础上的多方向研究这样三个形成和发展阶段;”迄今为止,企业文化理论的研究已更为注重企业潜在价值的探索和分析;因此,在文化评估期间,一切测量都应以价值观为主要测评对象,测评内容也应围绕在文化本质这方面进行拓展;每个测评企业需结合自身的实际情况,建立定向的分析框架来进行特定的测评;
企业测评最终是为了准确把握企业现状,对企业文化塑造进行定位;正确的定位可以让企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距;我们只有充分认识到企业文化测评的重要性,因地制宜地掌握其测量方法,从根本上认识到企业文化所拥有的特征,才能从本质上认识企业,才能为企业文化是否需要变革提供有利的依据;
企业文化的评估指标 企业文化是指企业内部员工所形成的一种集体心理和价值观念体系，它是企业长期发展的重要因素。评估企业文化对于了解企业运行状况、准确把握企业发展方向以及提升企业竞争力都具有重要意义。下面是一些常用的企业文化评估指标。 1. 核心价值观测评 核心价值观是企业文化的基础，它涉及到企业的体系、道德观念和行为准则。针对核心价值观，可以通过以下指标进行评估： - 员工对核心价值观的理解程度 - 员工对核心价值观的认同程度 - 员工在日常工作中是否能够贯彻核心价值观 2. 领导风格评估
领导风格是企业文化的重要组成部分，它直接影响着企业内部员工的工作态度和行为表现。评估领导风格可以从以下几个方面考虑： - 领导与员工的沟通方式及频率 - 领导对员工的激励和激励方式 - 领导是否具备明晰的工作目标和期望 3. 团队合作评估 团队合作是企业文化的重要体现，它关系到团队成员之间的合作和协调能力。评估团队合作可以从以下角度入手： - 团队成员之间的沟通效果 - 团队成员之间的协作程度 - 团队成员之间的互动和相互支持能力 4. 奖惩制度评估
奖惩制度直接关系到企业员工的积极性和工作动力，是企业文化中不可忽视的一部分。评估奖惩制度可以从以下几个方面考虑： - 奖励机制是否能够激发员工的工作动力 - 惩罚机制是否公平合理 - 奖惩制度对员工绩效的影响程度 通过以上指标的评估，可以全面了解企业文化的现状并提出相应的改进方案，以促进企业的稳定发展和员工的工作满意度。 > 注意：以上只是一些常用的企业文化评估指标，具体评估指标可以根据企业实际情况进行调整和补充。
分析企业文化的方法 企业文化分析的意义就在于真正把握一个企业所呈现出来的企业文化特质和缺陷，下面店铺告诉你如何分析企业文化。 分析企业文化的方法 1.分析组织内新成员被原有群体同化的过程与内容 通过访问新成员的上级或较早进入企业组织的同事，了解该群体文化的一些重要方面。但是，仅用这种方法不能发现文化中许多方面，因为新成员本身或其下属成员不能揭示出文化的内容。 2.分析企业在历史上对重大的经营事件的反应 通过查阅文件、访问或调查组织现在与过去的主要成员，可以弄清企业文化的每个重要时期，了解到每一时期的主要事件与危机。在此基础上，管理人员可以进一步研究企业当时采取的行动、行动的宗旨和结果，揭示企业组织的基本假设。 3.分析组织内部“文化创造者”或“推行者”的信念、价值观和行为准则 通过访问组织的创始人、现任领导或文化创始人、推行人，进一步了解他们对企业文化的影响。 4.与组织成员共同分析出现的异常现象或特征，揭示出基本假设 管理人员在选择组织成员时，要考虑他们的文化代表性以及这些成员是否有兴趣揭示出他们的基本假设。 前三种方法探讨了一个企业组织对外部环境的适应能力和组织内部形成一致的价值观念的问题，即外部适应性与内部一体化的全部问题。最后一种方法是要借助企业组织内部的力量，深入地揭示该组织的文化特征。如果一个企业组织的总体文化尚未发展起来，或者一个组织内部都存在着发达的分支文化，管理者还需要进一步改进这些方法。 企业文化分析的内容 一般说来，企业文化分析主要包括以下内容：即企业文化的内容分析、企业文化的特征分析、企业文化的功能分析、企业文化的结构
分析、企业文化的载体分析等等。这里主要介绍以下三种企业文化分析模式。 1.企业文化的环境分析 所谓企业文化的环境分析，就是采用辩证思维和现代科学思维的基本方法，对影响一个企业的企业文化生成与发展的各种相关环境因素做出剖析的活动和过程。需要指出的是，企业文化环境同企业环境是两个既相互区别，又相互联系的概念。所谓企业文化环境，指的是将企业文化作为一个系统，而与这个系统发生信息、质量和能量传递与交换的各种外部因素。 一般说来，当今，影响中国企业文化建设的环境因素不外乎如下几个方面：①民族化因素的影响。②制度文化因素的影响。③外来文化因素的影响。④企业传统文化因素的影响。⑤企业家的个人文化因素的影响。⑥行业文化因素的影响。⑦地域文化因素的影响。 2.企业文化的阻力分析 所谓企业文化的阻力分析，就是以影响企业文化生成和发展的各种阻力为中心的企业文化分析。其目的就是要发现企业文化生成与发展的不利条件和影响企业文化绩效提高的主要因素，以利于企业主在企业文化的构建和重塑中加以克服和扬弃。 从总体上看，影响中国企业文化建设的障碍来自宏观和微观两个方面。这些障碍既有体制的原因，也有企业内部组织的原因，还有社会大文化的原因。不充分认识并积极消除这些障碍，建设企业文化就很可能是一句空话。这些障碍主要表现在企业经营目标的二元化、企业管理思想的模糊化、职工主体意识的淡漠化、企业文化活动的简单化、企业文化理论的贫乏化等方面。 3.企业文化的优势分析 所谓企业文化的优势分析，就是以影响企业文化生成和发展的优势为中心的企业文化分析。其目的就是要找到企业文化生成和发展的有利条件以及实现企业文化绩效优化的主要因素，以利于企业在企业文化的构建和重塑中加以强化和发扬。 一般说来，不同的企业的企业文化其优势是各有不同的。但是，
企业文化测评的最佳实践 通常在进行企业文化体系化建设或者企业文化创新过程中，最令企业文化管理者头疼的地方即在于采用何种测评工具而能够既全面评估，又能把握关键，尤其是能有效审计文化优劣性。文化的背后是理念，理念的核心是价值观。企业文化管理的关键问题始终要回到共同价值观管理的轨道上来，因此，任何评估企业文化现状的定量测量工具倘若偏离了员工价值观取向的主题，那么这样的工具并不能真正达致企业文化准确测量的目的；或者说，只能停留在组织氛围的外在层面兜圈圈，无法切入文化测量的要害。 1、首先我们必须在进行企业文化测评之前对文化量化工作做一个总体的定位，这样的定位是所有工作的指导思想。从务实的角度考虑，文化匹配战略是根本的标尺。也即是说，以愿景、使命及中长期公司战略发展规划对于企业文化的诉求作为参照系，对公司文化现状以及员工总体价值理念取向的优劣性作出基本判断。进一步说，企业文化量化管理要解决如下几个主要问题：1）当前公司的企业文化建设现状与总体员工价值理念的状况如何？有哪些优势？同时有哪些劣势？2）当前企业文化状况与未来公司战略发展所要求匹配的文化状态之间存在什么差距？改进的方向在哪里，哪些是应当继承发扬的优势，哪些是应当抛弃纠偏的？ 2、其次我们必须根据上述测量目的建立一个分析框架，框架中包含
了四个需要测量的变量（表示有差异的社会特征或社会因素），分别是：公司文化状况、员工社会价值观、员工企业价值观和员工行为取向。通过对这四个变量的测量来深入揭示公司目前的文化状况和员工的观念状况，进而反映出公司当前文化与未来文化的差距。 分析变量：●公司的文化状况 ●员工的观念状况—社会价值观、企业价值观、行为取向 参照系： ●企业战略对企业文化的诉求 为了更好地达到测量目的，每个变量均由一组经过筛选的定量指标组成，力求从不同方面去准确反映公司文化的全貌。 ●企业的文化状况 第一个变量是企业文化状况。这里通过让公司员工对自己身边发生的各种文化现象作一个评价，从而对公司当前的文化状况有一个总体性的判断。这一变量的测量指标包括：员工凝聚力、对公司价值观的认同感、公司形象、规章制度、沟通渠道、公司民主、管理水平、人际关系、培训进
企业文化测评 第一篇：企业文化测评工具企业文化测评工具 企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。 丹尼森的组织文化模型 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（o)行特定的测评。 企业测评最终是为了准确把握企业现状，对企业文化塑造进行定位。正确的定位可以让企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距。我们只有充分认识到企业文化测评的重要性，因地制宜地掌握其测量方法，从根本上认识到企业文化所拥有的特征，才能从本质上认识企业，才能为企业文化是否需要变革提供有利的依据 第三篇：企业文化测评9问企业文化测评“九问”202*-12-18 21:12企业文化测评“九问” 企业文化测评体系在管理学上是一个新课题，可以借鉴的内容非常少。从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做企业文化测评，可从“九问”着手
通过对文化进行科学定量分析，帮助企业实现文化管理科学化、精细化、实效化，是目前国际管理学界共同努力的方向。企业文化测评体系在理论研究上可以借鉴人力资源测评体系的方法与体系，但在实践应用上却基本属于空白。只有有效地把握企业文化建设目标与现状之间的差距，才能够准确对企业文化进行定位，才能对企业文化建设进行战略规划。所以企业文化建设问题的焦点便集中在如何建立有指导性意义的企业文化评估框架，这个企业文化评估体系就是企业文化测评体系。 企业文化测评体系建立在企业文化提升、纠偏和完善的基础上。从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做企业文化测评，笔者认为可从“九问”着手。 一问员工知不知？企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率？笔者认为，首先应当对员工进行宣讲和培训，在此基础上定期开展企业文化认知达标考试，甚至可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之一。如果从细处做工作，企业应当建立自己的企业文化考试题库，并多以案例分析题的题型为主，题面为已经发生的企业内部故事或案例，由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况，又可以此推进和强化企业文化故事传播。 二问员工“认”不“认”？企业文化文本化后，尽管员工都耳熟能详，但如果员工根本不认同，也很难得到真正落实。员工不认同的原因，可能是企业提炼的文化内涵不符合员工利益，员工认为这是企业为自己安装的“紧箍咒”，因此具有排斥倾向。笔者认为在企业文化内涵提炼过程中，应当尽量吸纳更多员工参与，并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业
企业文化的测量和评估 在现代商业环境中，企业文化的重要性越来越被企业管理者所重视。企业文化对员工的行为、态度和价值观产生深远影响，进而对企业的 整体绩效和发展产生影响。因此，测量和评估企业文化的有效性变得 至关重要。本文将探讨企业文化的测量和评估方法，以及其对企业绩 效的影响，并提供一些实践建议。 一、企业文化的测量方法 企业文化测量的目的在于获取对企业文化现状的了解，为进一步的 评估和改进提供依据。以下是几种常见的企业文化测量方法： 1. 问卷调查 问卷调查是最常见也是最直接的一种测量企业文化的方法。通过设 计相关问题并向员工发放问卷，可以了解员工对企业文化的认知和理 解程度，以及他们对文化的态度和满意度。此外，问卷调查还可以收 集员工对文化特征的看法和建议。 2. 深度访谈 深度访谈是一种方式更加贴近员工真实感受的测量方法。通过面对 面的交流，管理者可以进一步了解员工对企业文化的理解和感受。深 度访谈要求管理者具备良好的沟通技巧和分析能力，以便准确把握员 工的观点和反馈。 3. 观察和沟通
通过观察和与员工的日常沟通，管理者可以获取有关企业文化的一些间接信息，例如员工的行为和语言习惯。这种方法可以反映出企业文化是否被员工真正理解和接受。 二、企业文化的评估方法 企业文化评估通常是在测量的基础上进行的，目的是揭示企业文化的优势和不足，并提供改进的方向。以下是几种常见的企业文化评估方法： 1. 强弱分析 强弱分析是对企业文化各要素进行评价，以确定其中的优势和不足之处。通过对文化特征的权重分析，管理者可以确定企业文化的重要特点，从而有针对性地进行改进。 2. 与目标比较 企业文化评估也可以通过与预定的目标进行比较来进行。通过确定与目标之间的差距，管理者可以发现企业文化在某些方面需要改进的地方，并采取相应的措施。 3. 跨部门协作 企业文化是整个组织的共同特征，因此评估应该是一个跨部门的合作过程。通过集思广益，各个部门的反馈和意见可以更全面地反映出企业文化的实际情况，并为改进提供更多的建议。 三、企业文化对绩效的影响
企业文化评估 企业文化评估是一项评估企业内部文化状况和发展潜力的重要工作。通过对企 业文化的评估，可以帮助企业了解自身的文化特点和存在的问题，为企业制定合理的发展战略和管理方案提供依据。本文将从企业文化的定义、评估的目的和方法、评估指标以及评估结果的分析等方面进行详细阐述。 一、企业文化的定义 企业文化是指企业内部共同的信念、价值观、行为准则以及组织结构、沟通方 式等方面的规范和风格。它是企业内部的精神支撑和行为指导，对企业的发展和员工的行为起到重要影响。企业文化可以体现在企业的价值观、员工行为、工作环境、沟通方式等方面。 二、评估的目的和方法 1. 目的： 企业文化评估的主要目的是了解企业文化的现状和发展潜力，找出存在的问题 和短板，为企业提供改进和发展的方向。评估的结果可以帮助企业制定合理的文化建设和管理策略，提高企业的核心竞争力和员工的工作满意度。 2. 方法： 企业文化评估可以采用定性和定量相结合的方法进行。定性方法主要通过访谈、观察和问卷调查等方式收集相关数据，了解员工对企业文化的认知和体验；定量方法则通过统计分析、数据比较等方式对企业文化的各个方面进行量化评估。 三、评估指标 企业文化评估可以从以下几个方面进行评估指标的制定：
1. 价值观和信念：评估企业内部的核心价值观和信念是否明确，是否与企业的战略目标相一致。 2. 组织结构和沟通方式：评估企业的组织结构是否合理，沟通方式是否畅通，是否有利于信息传递和决策的高效执行。 3. 员工参与和认同：评估员工对企业文化的参与程度和认同度，是否能够激发员工的积极性和创造力。 4. 奖励和激励机制：评估企业的奖励和激励机制是否公正合理，是否能够激发员工的工作热情和创新能力。 5. 工作环境和氛围：评估企业的工作环境是否舒适、安全，是否有利于员工的工作效率和工作满意度的提高。 四、评估结果的分析 评估结果的分析是企业文化评估的重要环节，它可以帮助企业了解自身的文化状况和存在的问题，并提出相应的改进措施。在分析评估结果时，可以采用SWOT分析法，即分析企业的优势、劣势、机会和威胁，找出企业文化改进的重点和方向。 在评估结果的基础上，企业可以制定相应的文化建设和管理策略。例如，如果评估结果显示企业的组织结构存在问题，可以考虑进行组织架构的调整和优化；如果评估结果显示员工对企业文化的认同度不高，可以考虑加强员工培训和参与度，提高员工的文化认同感。 综上所述，企业文化评估是一项重要的工作，它可以帮助企业了解自身的文化特点和存在的问题，为企业制定合理的发展战略和管理方案提供依据。通过评估的结果分析，企业可以找出文化改进的重点和方向，并制定相应的文化建设和管理策略。只有不断完善和提升企业文化，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业文化评估 企业文化评估是一种对企业文化进行系统性评估和分析的方法，旨在了解企业文化的现状和问题，并提出改进和优化的建议。企业文化是指企业内部的共同价值观、行为规范、工作氛围和组织气氛等方面的特征，它对于企业的发展和员工的凝结力具有重要影响。 在进行企业文化评估时，可以采用以下步骤和方法： 1. 确定评估目标：明确评估的目的和范围，例如是为了了解企业文化对员工绩效的影响，还是为了发现企业文化中存在的问题等。 2. 采集数据：通过问卷调查、访谈、观察等方式，采集与企业文化相关的数据和信息。问卷调查可以采用多种形式，如单选题、多选题、开放式问题等，以获取员工对企业文化的认知和感受。 3. 分析数据：对采集到的数据进行统计和分析，可以使用统计软件或者Excel 等工具进行数据处理和图表绘制。通过分析数据，可以了解员工对企业文化的整体评价、不同部门或者岗位对企业文化的看法等。 4. 评估结果：根据数据分析的结果，评估企业文化的现状和问题。可以将企业文化评估结果分为几个方面，如价值观、行为规范、沟通与协作等，以全面了解企业文化的情况。 5. 提出建议：根据评估结果，提出改进和优化的建议。建议可以包括改进企业价值观宣导、加强员工培训、优化绩效评估机制等方面的措施，以促进企业文化的发展和提升。 6. 实施改进：将评估结果和建议反馈给企业管理层，并与相关部门共同制定改进计划。在实施改进计划的过程中，需要充分沟通和协调，确保改进措施的有效性和可行性。
7. 跟踪评估：定期对企业文化进行跟踪评估，以了解改进措施的效果和发展情况。可以设立评估指标和评估周期，定期进行文化评估，以持续改进和优化企业文化。 企业文化评估的目的是为了匡助企业了解自身的文化现状，发现问题并提出解决方案，以促进企业的发展和员工的满意度。通过评估，企业可以更好地了解自身的核心价值观和行为准则，加强员工对企业文化的认同感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。同时，企业文化评估也可以匡助企业发现潜在的问题和矛盾，及时采取措施加以解决，提升企业的竞争力和可持续发展能力。 总之，企业文化评估是一项重要的管理工具，能够匡助企业全面了解自身的文化现状，发现问题并提出改进建议。通过评估和改进企业文化，可以提升员工的凝结力和创造力，促进企业的发展和竞争力提升。
企业文化评估 企业文化评估是一种评估企业文化状况和效果的方法，旨在匡助企业了解并改 进其文化的各个方面。本文将详细介绍企业文化评估的标准格式，包括评估的目的、方法、内容和数据分析等。 评估目的： 企业文化评估的目的是全面了解企业的文化状况，发现潜在问题和改进机会， 提供决策支持和指导，以促进企业的发展和成长。通过评估，企业可以了解其文化价值观、行为准则、沟通方式、领导风格等方面是否符合组织战略和目标，以及员工对企业文化的认同程度和满意度。 评估方法： 企业文化评估可以采用多种方法，包括问卷调查、访谈、观察和文档分析等。 综合运用这些方法可以获取全面的信息，从不同角度了解企业文化的现状和问题。评估可以由内部员工或者外部专业机构进行，根据具体情况选择合适的评估方式和参预人员。 评估内容： 企业文化评估的内容可以根据企业的需求和目标进行定制，但普通包括以下几 个方面： 1. 文化价值观和行为准则：评估企业的核心价值观和行为准则是否明确，并与 员工的行为相符合。通过问卷调查和访谈等方式，了解员工对企业价值观和行为准则的理解和认同程度。 2. 沟通和信息流动：评估企业内部的沟通方式和信息流动情况，包括上下级之 间的沟通、部门之间的协作和信息共享等。通过观察和访谈等方法，了解员工对沟通效果的评价和建议。
3. 领导风格和员工参预度：评估企业的领导风格和员工的参预度，包括领导者 的决策方式、员工的参预程度和对企业发展的影响力等。通过访谈和问卷调查等方式，了解员工对领导风格和参预度的感受和意见。 4. 员工满意度和认同度：评估员工对企业文化的满意度和认同度，包括对企业 价值观的认同、对工作环境的满意度和对企业发展的信心等。通过问卷调查和访谈等方式，了解员工的意见和建议。 数据分析： 评估完成后，需要对采集到的数据进行分析和解读，以便得出结论和提出改进 建议。数据分析可以包括统计分析、主观评价和比较分析等方法，将数据转化为故意义的信息和洞察，为企业决策提供依据。 总结： 企业文化评估是一项重要的管理工具，可以匡助企业了解并改进其文化状况和 效果。通过评估，企业可以发现潜在问题和改进机会，提高员工的满意度和认同度，促进企业的发展和成长。评估的标准格式包括评估目的、方法、内容和数据分析等，根据具体情况进行定制，以满足企业的需求和目标。
企业文化的测量与评估 企业文化是指企业内部的价值观、行为准则和组织方式等方面的特征，它对企业的发展和员工的行为产生重要影响。为了了解企业文化的现状和改进方向，进行科学的测量与评估是必要的。本文将介绍一种常用的企业文化测量与评估方法——职工问卷调查，并讨论其优缺点以及应用。 一、职工问卷调查方法 职工问卷调查是一种常用的主观量化方法，通过向企业员工发放调查问卷，收集他们对企业文化的看法和感受。问卷可以包括有关核心价值观、沟通方式、领导风格、士气激励、创新能力等方面的问题，来全面了解企业文化的各个方面。 优点： 1. 直接获取员工的看法：员工是企业文化的参与者和受众，他们的直接反馈能够提供宝贵的信息。 2. 定性和定量结合：职工问卷调查可以通过定量数据（如满意度评分）和定性评论结合分析，提供全面的评估结果。 3. 易于实施和分析：职工问卷调查可以通过在线平台等方式迅速进行，数据收集后也便于统计和分析。 缺点：
1. 主观因素和偏差：员工的回答受到主观因素的影响，会存在主观偏见和不客观的情况。 2. 缺乏客观指标：职工问卷调查主要依靠员工主观感受，缺乏客观的衡量指标。 3. 反馈率问题：员工参与调查的积极性可能不高，导致样本不够代表性。 二、职工问卷调查的应用 1. 了解企业文化的现状：通过职工问卷调查可以收集员工对企业文化的认知和理解，了解企业的核心价值观、领导风格等特征，并评估其与预期目标的一致性。 2. 发现问题与改进方向：职工的反馈可以帮助企业发现文化中存在的问题或不足，如沟通不畅、员工满意度低等，从而有针对性地采取改进措施。 3. 员工参与和沟通渠道：职工问卷调查能够让员工感受到参与企业管理的机会，促进企业和员工之间的沟通与合作。 4. 监测文化变化与效果评估：通过定期进行职工问卷调查，企业可以监测文化变化的情况，并评估各种改进措施的实效性。 三、职工问卷调查的实施步骤 1. 设计问卷：根据测量目标和需要，设计合适的问题和评估维度，确保问题的客观性和有效性。
企业文化建设的效果评估 企业文化是企业内部的价值观念、行为规范、工作氛围和企业精神的总称。良好的企业文化不仅能提升员工的归属感和积极性，还能够增强企业的竞争力和可持续发展能力。然而，企业文化的建设需要不断评估其效果，以便及时调整和完善。本文将探讨企业文化建设的效果评估方法和重要性。 一、效果评估方法 评估企业文化建设的效果涉及多个维度和指标。下面列举了几种常用的评估方法： 1.员工满意度调查：通过问卷调查的方式，了解员工对企业文化的理解程度、参与度和满意度。关键指标包括员工对企业价值观的认同程度、对企业激励机制与福利待遇的满意度以及沟通交流的效果等。 2.组织绩效评估：通过对企业绩效指标的分析，评估企业文化对组织绩效的影响。比如，通过比较企业文化较为积极的部门与文化较差的部门的绩效差异，来评估企业文化建设的效果。 3.领导者反馈：通过相关领导者的反馈，了解企业文化对内外部关系的影响、对员工行为的引导以及企业形象的塑造等方面的效果。 4.文化变革可见性评估：通过观察企业内外的标识、言论和其他可见的文化元素，评估企业文化的变革程度以及变革对员工和外界的影响。
二、重要性 对企业文化的效果评估具有重要的意义。以下是几个理由： 1.指导决策：通过评估企业文化的效果，企业能够了解到当前文化 建设的情况，从而指导相关决策。比如，如果发现员工对企业文化的 理解程度较低，企业可以加强培训与沟通，以提升员工对企业文化的 认同和参与度。 2.调整与改进：企业文化是一个动态的过程，需要不断调整和改进。通过评估效果，企业可以及时调整文化建设的策略和方法，使其更加 符合组织的实际情况和发展需求。 3.提升绩效：良好的企业文化能够提升员工的归属感和积极性，从 而促进员工的工作积极性和效率，提升企业整体绩效。 4.塑造企业形象：企业文化是企业的精神和灵魂，能够为企业树立 良好的形象和品牌价值。通过评估企业文化的效果，企业可以发现文 化建设中存在的问题，及时进行调整和优化，从而塑造更有竞争力的 企业形象。 总结： 企业文化建设的效果评估对于企业的发展至关重要。通过恰当选择 和运用评估方法，企业能够了解文化建设的现状，并及时调整策略和 方法，以促进文化的深入发展。良好的企业文化会为企业带来巨大的 价值，提升员工的满意度和积极性，增强企业的竞争力和可持续发展
企业文化的测评与改进 企业文化是指组织内部共同遵守的价值观、信念和行为准则，它对 于企业的发展和员工的凝聚力至关重要。而企业文化的测评与改进是 为了更好地了解企业文化的现状，找到问题所在，并进行针对性的改善。本文将探讨企业文化的测评方法以及改进措施。 一、企业文化的测评方法 1.员工问卷调查 员工是企业文化的参与者和见证者，他们对企业文化的评价和观察 具有重要价值。通过设计问卷并发放给员工，可以了解他们对企业文 化的认知和满意度。问卷可以包括诸如员工对企业价值观的理解和认 同程度、公司内部沟通的效果、团队合作的氛围等方面的问题。 2.文化观察 文化观察是一种直接观察和记录企业文化的方法。可以通过观察企 业内部的员工行为和交流方式，了解企业文化的具体表现形式。比如，观察员工是否遵循公司规章制度、是否具有良好的沟通和合作习惯等。 3.领导力评估 领导力对企业文化的塑造和传承起到至关重要的作用。通过对公司 领导层的评估，可以了解他们对于企业文化的重视程度以及表现情况。可以通过评估领导者的价值观、管理理念以及对员工的指导和激励方 式来判断企业文化的质量。
二、企业文化的改进措施 1.明确核心价值观 企业文化的核心是企业的核心价值观，它代表了企业的立身之本和经营理念。通过明确并宣传核心价值观，可以让员工深刻认识和理解企业文化，增强对企业的认同感和归属感。 2.加强内部沟通 良好的内部沟通是企业文化建设的关键环节。可以通过组织定期的团队沟通会议、建立内部交流平台以及促进部门之间的合作等方式，加强员工之间的沟通和协作，增强企业文化的凝聚力。 3.培养员工素质 企业文化需要有合适的员工去传承和践行。因此，培养员工的素质是企业文化改进的重要一环。可以通过组织培训班、提供学习资源以及激励员工的学习和成长等方式，提升员工的专业素养和文化修养。 4.建立激励机制 通过建立激励机制，可以增强员工对企业文化的认同和积极参与。可以通过设立奖励制度、表彰优秀员工以及提供晋升机会等方式，激励员工践行企业文化，形成良好的文化氛围。 5.持续改进和监测 企业文化的改进是一个持续的过程，需要不断地进行监测和评估，及时发现问题并进行调整。可以定期开展员工满意度调查、文化观察
企业文化评估 企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为规范和工作方式，它对企 业的发展和员工的工作态度有着重要影响。企业文化评估是一种系统性的评估方法，旨在评估企业文化的现状，发现存在的问题，并提出改进方案，以促进企业的可持续发展。 一、评估目的 企业文化评估的主要目的是全面了解企业文化的现状，发现存在的问题和短板，为企业提供改进的方向和方法，以促进企业的发展和提升员工的工作积极性。 二、评估内容 1.企业价值观评估：评估企业的核心价值观是否明确，员工对企业价值观的认 同程度如何。 2.组织结构评估：评估企业的组织结构是否合理，沟通流程是否畅通，员工对 组织结构的满意度如何。 3.员工参与度评估：评估员工参与企业决策的机会和程度，员工对企业决策的 满意度如何。 4.工作环境评估：评估企业的工作环境是否舒适，是否能够满足员工的工作需求。 5.培训和发展评估：评估企业的培训和发展机制是否完善，员工对企业培训和 发展机会的满意度如何。 6.沟通和协作评估：评估企业的沟通和协作机制是否有效，员工对企业的沟通 和协作方式的满意度如何。
7.奖励和激励评估：评估企业的奖励和激励机制是否合理，员工对企业的奖励 和激励方式的满意度如何。 8.企业文化的传播评估：评估企业的文化传播方式是否有效，员工对企业文化 的理解和认同程度如何。 三、评估方法 1.问卷调查：通过设计问卷，对员工进行匿名调查，了解员工对企业文化的认 知和满意度。 2.访谈：与企业内部的关键人员进行面对面的访谈，深入了解企业文化的实际 情况和存在的问题。 3.观察：通过观察企业的日常运作，了解企业文化在实际工作中的体现和影响。 四、评估报告 评估完成后，将编写评估报告，包括以下内容： 1.企业文化评估的目的和方法介绍。 2.评估结果的总结和分析，包括企业文化的优势和存在的问题。 3.针对存在的问题，提出改进的方案和建议。 4.评估报告的结论和建议，为企业提供改进企业文化的指导。 五、评估周期 企业文化评估可以定期进行，以便及时了解企业文化的变化和改进的效果。评 估周期一般为一年一次，也可以根据企业的实际情况进行调整。 六、评估的价值
企业文化的内容及测评方式 【本讲重点】 企业文化的内容 测评企业文化力 量指数的方式 测评企业文化力量指数的方式 海尔的文化是一个强势文化，也确实是说海尔的文化是一个文化力量指数很高的文化。美国的哈佛大学曾经对企业家做过如此一个调查，通过回答它给出的问题，能够判定被调查企业它的文化力量指数的高低。 (1)公司是不是将自己公司的目标、价值观，通过准那么、口号、口号等形式公诸于众。那个问题企业治理者能够考虑一下，在那个测评的指数中很重要的一条确实是公司必然是要有目标，公司有一个价值观，你才能够把这些目标和价值观通过口号、通过口号、通过一些其他的形式发布出来。 (2)公司的领导们是不是常常谈论自己公司的“理念”“经营模式”或行事的方式。这一点是相当重要的。很多真正成功的企业家，到任何一个地址，他会常常把他企业的理念和精神挂在口上，他会跟所有的人讲。你可能会问，用得着天天讲吗？可是恰恰确实是如此的一种把自己公司的理念、文化精神价值观挂在口上的这些老板，说明他有一种顽强的意志、品质。 (3)公司领导是不是严格要求自己和公司员工尽力遵守公司的各类制度。联想集团的董事局主席柳传志曾经说过如此一句话，治理中最关键的两条叫做坚持原那么、擅长妥协。西方治理学中对治理是如此的，“管”代表严格的治理制度，管人、管物、管财都是超级严格的；“理”代表一种软的手腕，是理顺行为、理顺思想、理顺一个人整个的工作行为。柳传志的这两句话，恰恰反映西方治理文化中的两点，既有管的硬的一手，又有理的软的一手。公司领导是不是严
格要求自己，和自己公司的员工尽力地遵守公司的各项规章制度，那个地址有两条，第一是有制度的，然后才是落实制度。至于在落实制度的时候，第一要严格落实，在特殊的情形下，也必然要有特殊的执行方式。 (4)公司是依照本身的长期经营策略和经营的行为方式进行运作，仍是依照此刻总裁的经营行为和方式进行运作。一个公司在市场的运作进程中，是依照公司本身制定出来的长期的经营战略和经营方式、经营目标来做，仍是依照总裁不断地调整经营行为和经营方式来运作。海尔在那个问题上的回答确实是带有疑问性。因为海尔有一条经营理念叫做以变制变，它始终在制造它的一种文化，制造它的治理模式，制造它的人力资源开发和治理模式。这一条测评说明一个什么问题呢？说明一个企业到位的治理模式，应该是以制度来管，而不是以人来管。 (5)公司改换新的领导人，企业的文化和经营状况会可不能随之改变。目前我国的大型企业在评判两个公司的领导人，一个是长虹的总裁倪润峰，一个是联想集团的柳传志。联想集团的总领导柳传志上任以后，利用快要20年的时刻在培育他的交班人，因此当他退居二线的时候，他的企业仍然能够超级顺利地正常地运行和进展。可是四川长虹的倪润峰总领导，在前年退居二线的时候，整个长虹经营趋势就发生了比较大的转变。在国外的很多公司，专门像松下如此的知名的大集团，在用人的时候始终遵循着如此一条原那么：用的是最熟悉企业理念的人，而不是那些看似最伶俐最能干的人。如此做的益处是，只若是由最熟悉企业文化理念的人来代替领导，那么公司就容易以正常的原有的经营模式和经营方式运作下去。 【自检】 针对哈佛大学提出的5个测评问题，检查一下你企业的现状、存在的问题，并做出改良打算。 _________________________________________________________________
企业文化评估 企业文化评估是一种对企业内部文化进行评估和分析的方法，旨在评估企业文 化的健康程度、适应性和发展潜力。通过对企业文化的评估，可以帮助企业了解自身的文化特征、优势和不足，为企业的发展和管理提供有力的指导和支持。 一、评估目的 企业文化评估的主要目的是为了帮助企业了解自身的文化状况，发现存在的问题，并提出相应的改进措施。评估的结果将为企业提供改善企业文化的方向和策略，促进企业的可持续发展。 二、评估内容 1. 文化价值观评估：评估企业的核心价值观、行为准则和道德规范，了解企业 文化的基本价值取向和理念。 2. 组织结构评估：评估企业的组织结构是否与企业文化相匹配，了解企业内部 的权力分配、沟通渠道和决策流程等方面的情况。 3. 沟通与合作评估：评估企业内部沟通和合作的效果和方式，了解员工之间的 交流和合作是否顺畅，是否存在信息不畅、合作不足等问题。 4. 员工满意度评估：评估员工对企业文化的认同程度和满意度，了解员工对企 业文化的理解和接受程度，以及对企业的忠诚度和归属感。 5. 领导力评估：评估企业领导层的领导风格和能力，了解领导者对企业文化的 引领和塑造作用，以及领导者与员工之间的关系和互动。 6. 创新与变革评估：评估企业的创新能力和变革适应能力，了解企业是否能够 适应外部环境的变化，并能够及时调整和改进企业文化。 三、评估方法
1. 文化价值观评估可以通过问卷调查、访谈和观察等方法进行，收集员工对企 业价值观的认知和理解程度。 2. 组织结构评估可以通过组织架构图、组织流程图和组织文件等方式进行，分 析企业内部的权力结构和决策流程。 3. 沟通与合作评估可以通过员工满意度调查、团队合作评估和会议记录等方式 进行，了解沟通和合作的效果和方式。 4. 员工满意度评估可以通过员工满意度调查问卷、员工访谈和离职调查等方式 进行，了解员工对企业文化的认同和满意度。 5. 领导力评估可以通过领导者访谈、360度评估和领导力测评工具等方式进行，了解领导者的领导风格和能力。 6. 创新与变革评估可以通过创新案例分析、变革项目评估和市场调研等方式进行，了解企业的创新能力和变革适应能力。 四、评估报告 评估报告应包括以下内容： 1. 评估目的和背景：介绍评估的目的和背景，说明评估的重要性和意义。 2. 评估方法和数据来源：详细描述评估所采用的方法和数据来源，以及数据的 收集和分析过程。 3. 评估结果和分析：对评估结果进行详细的分析和解读，指出企业文化存在的 问题和优势，并提出相应的改进建议。 4. 改进措施和建议：根据评估结果，提出改进企业文化的具体措施和建议，包 括改进沟通与合作、提升员工满意度、加强领导力培养等方面的建议。