企业文化测评(de)几个基本概念
为了对企业文化实施有效(de)诊断与评估,为了测量现有企业文化(de)特征、优势与劣势以及实现企业文化(de)创新、重构与变革,我们首先需要了解企业文化测评涉及到(de)基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm).下面分别讲述这四个基本概念.
1.测量尺度
任何测量必须有测量(de)准则和依据,例如测量桌子(de)长度时,或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量,总要有个依据才行.这个作为测量(de)准则或依据,也就是测量(de)尺度.在测量时采用不同(de)尺度,对事物或变量特征(de)描述和说明将提供不同(de)信息.以上述测量桌子(de)长度为例,采用不同尺度测量(de)结果,可能是五个掌距,也可能是三尺三寸、或一百公分.虽然桌子(de)长度不变,但因测量尺度不同,故对桌子长度(de)说明也不一样.
尺度(de)种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale).这四种尺度具有不同(de)特征,也有不同(de)作用.在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度(de)性质,才能选择适当(de)尺度,用来编制测量工具.以下分别叙述四种尺度(de)性质：
（1）名义尺度(nominal scale)
名义尺度是按照事物(de)特征或属性(de)不同,赋予不同名称,作为一种标记,进而可以将特征或属性相同(de)事物归为类别,所以也称为”类别尺度”(categorical scale).换句话说,名义尺度(de)主要作用是在区分类别,给每一个类别适当(de)名称,借以辨识.比如：人(de)性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类.因此,应用名义尺度测量或描述事物(de)特征时,就要设法将该事物按照其特征加以分类,并标示类别(de)名称,然后给它一个代码(code).
（2）顺序尺度(ordinal scale)
顺序尺度是将事物按照其特征或属性(de)大小、或多少(de)程度,排成顺序或等级.比如,将是将十家啤酒公司(de)产量按高低自1排至10,这就是顺序尺度(de)应用.换个方式来看,如果以顺序尺度来测量班上50名同学(de)成绩,请问小明(de)成绩如何答案可能是“小明是第五名”,而不是“小明(de)成绩是80分”.顺序尺度(de)主要功用是排列等级,比较顺序.在等级或顺序(de)排列中,可以比较个体之间(de)地位,可说明“大于”或“小于”(de)关系和差异,但个体之间(de)差异并无相同(de)单位.故全班第一名(de)成绩与第二名成绩(de)差异,未必等于第二名成绩与第三名成绩(de)差异.这个特征要特别留意.
（3）等距尺度(interval scale)
等距尺度是一组具有连续性、单位又相等(de)数值.如果应用等距尺度来测量变项,乃是依其特征或属性之不同赋予不同(de)数值.使这些数值不仅显示大小(de)顺序,而且数值之间具有相等(de)距离.例如,以等距尺度测量员工(de)数学考试成绩,乃在0分至100分(de)范围内,依员工(de)答题表现给予一定分数.从员工(de)分数既可看出员工成绩高低(de)顺序,也可以了解员工之间成绩(de)差距.
由上述(de)说明可知,等距尺度(de)主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距(de)分数说明变量特征或属性(de)差异情形.
（4）比例尺度(ratio scale)
比例尺度具有等距尺度(de)全部特征,而且有”真正零点”.因此比例尺度(de)数值之间有相等(de)比例(ratio),不仅可以加减,也可以作乘除(de)运算.例如.人(de)身高,可以采用比例尺度来测量,以0代表没有高度,0以上(de)不同数值代表实际高度,而身高200公分即为身高100公分(de)两倍.体重(de)测量也是如此.又如年龄也可以采用比例尺度测量,因为零岁是真正(de)零点.据此可知,比例尺度所提供(de)信息最多,
作用最大,但在实际测量(de)应用上却不多见.一般说来,物理特征(de)测量（如重量,长度等）比较可能采用比例尺度,但心理特征(de)测量大体以等距尺度为主,因为人类(de)心理特质很难找到真正零点.
2.效度
效度是指根据测量结果推论变量特征(de)适合性(appropriateness).就是测评(de)有用程度,考察我们所测(de)结果是不是我们想要测得(de)东西.
比如,我们想了解员工(de)工作动机,因此采用一个工作动机量表加以测量,每一个员工都得到一个“分数”,我们要根据这个分数来推论员工(de)工作动机.在此种情况下,我们要先确定,依据这个分数来推论员工(de)工作动机是否适切是否有意义是否有用换言之,这个测量所得(de)分数能否真正解释工作动机如果答案是肯定(de),那么依据这个测量结果所作(de)推论就有效；如果答案是否定(de),那么推论就无效.不过,效度并非“全有”或“全无”(de)概念,而是程度高低之分.由此可知,效度是测量(de)必要条件,缺乏效度则推论与解释都不适切,这个测量就没有意义,也没有用处,因为它不能解释真正想解释(de)特征或属性.一个未曾提示或说明效度(de)测量工具,难以确定其测量结果(de)适合性,因此不能冒然使用.
3.信度
按照通俗(de)说法,信度是指测评结果(de)可靠性.如果照美国教育与心理测验标准之定义,信度指(de)是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响(de)程度.这两种解释并不冲突,盖测量误差愈小,测量结果越可靠.换言之,如果测量(de)结果能反应受试者真实(de)特征,而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目(de)性质等）而影响其测验分数,那么这个测验所测量(de)结果是可靠(de).
信度也是测量(de)基本要素之一,缺乏信度(de)测量就不具意义,也不能使用.因此,在使用测量工具时,一定要知道测量(de)信度.然而如何估量测量(de)可靠程度呢
信度指标：α系数.
通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展(de)α系数,依一定公式估量测验(de)内部一致性,作为信度(de)指针.其公式如下：
K：测验题数
Sx：测验分数(de)标准差
Si：第I个题目分数(de)标准差
一般而言,一个测量工具(de)信度至少应在以上,才称得上可靠.信度是效度(de)必要条件,信度太低(de)测量工具,就不可能具有适当(de)效度.
4.常模
企业文化(de)测量,一方面是要探寻本企业现有企业文化(de)特征,另一方面要将本企业(de)企业文化特征与行业平均水平进行比较,已发现自己(de)企业文化(de)优势与劣势.测量(de)结果必须提示一个说明群体内差异情形(de)分数架构,作为解释个别分数(de)标准与依据.这个群体(de)分数架构就是俗称(de)常模 (norm).
在企业文化(de)测量中,常用(de)常模有行业常模.如以电力行业企业文化(de)总体特征作为电力企业文化(de)常模.我们在全部电力企业中抽取具有代表性(de)一部分企业（按照现代抽样调查理论）,测评这些企业(de)企业文化,得到整个电力行业企业文化(de)特征（通过定性与定量数据展示）.通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模.通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业(de)企业文化时,比较该电力企业(de)企业文化与整个电力行业企业文化(de)差异,找出该企业(de)优势与劣势,作为制定企业文化建设战略(de)依据.
以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关(de)方法与程序.这四个概念都直接关联到测量工具(de)编制与使用.尺度是编制测量题目(de)依据,效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性(de)指标,而常模则解释测量结果(de)架构.
企业文化测评的几个差不多概念 为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业 文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革， 我们首先需要了解企业文化测评涉及到的差不多概念一一测量尺度(scale)、信度(reliability) 、效度(validity) 以及常模(norm)。下面分不讲述这四个差不多概念。 1.测量尺度 任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。那个作为测量的准则或依据，也确实是测量的尺度。在测量时采纳不同的尺度，对事物或变量特征的描述和讲明将提供不同的信息。以上述测量桌子的长度为例，采纳不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。尽管桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的讲明也不一样。 尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(n omi nal scale) 二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。？这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。以下分
不叙述四种尺度的性质： ( 1)名义尺度(nominal scale) 名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，给予不同名称，作为一种标记，进而能够将特征或属性相同的事物归为类不，因此也称为”类不尺度” (categorical scale) 。换句话讲，名义尺度的要紧作用是在区分类不，给每一个类不适当的名称，借以辨识。比如：人的性不可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；差不多上应用名义尺度来分类。因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类不的名称，然后给它一个代码(code) 。 ( 2)顺序尺度(ordinal scale) 顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。比如，将是将十家啤酒公司的产量按高低自1 排至10 ，这确实是顺序尺度的应用。换个方式来看，假如以顺序尺度来测量班上50 名同学的成绩，请问小明的成绩如何？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成绩是80 分”。顺序尺度的要紧功用是排列等级，比较顺序。在等级或顺序的排列中，能够比较个体之间的地位，可讲明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的单位。故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异，未必等于第二名成绩与第三 名成绩的差异。那个特征要特不留意。
企业文化测评 企业文化测评工具 企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。 丹尼森的组织文化模型 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院 （imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。 上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。 组织气氛测评 组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。 1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度， 也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。 2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。 3、组织气氛建设的方法： 1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向 2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制 3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望 4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新 5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止
企业文化的评估指标 企业文化是指企业内部员工所形成的一种集体心理和价值观念体系，它是企业长期发展的重要因素。评估企业文化对于了解企业运行状况、准确把握企业发展方向以及提升企业竞争力都具有重要意义。下面是一些常用的企业文化评估指标。 1. 核心价值观测评 核心价值观是企业文化的基础，它涉及到企业的体系、道德观念和行为准则。针对核心价值观，可以通过以下指标进行评估： - 员工对核心价值观的理解程度 - 员工对核心价值观的认同程度 - 员工在日常工作中是否能够贯彻核心价值观 2. 领导风格评估
领导风格是企业文化的重要组成部分，它直接影响着企业内部员工的工作态度和行为表现。评估领导风格可以从以下几个方面考虑： - 领导与员工的沟通方式及频率 - 领导对员工的激励和激励方式 - 领导是否具备明晰的工作目标和期望 3. 团队合作评估 团队合作是企业文化的重要体现，它关系到团队成员之间的合作和协调能力。评估团队合作可以从以下角度入手： - 团队成员之间的沟通效果 - 团队成员之间的协作程度 - 团队成员之间的互动和相互支持能力 4. 奖惩制度评估
奖惩制度直接关系到企业员工的积极性和工作动力，是企业文化中不可忽视的一部分。评估奖惩制度可以从以下几个方面考虑： - 奖励机制是否能够激发员工的工作动力 - 惩罚机制是否公平合理 - 奖惩制度对员工绩效的影响程度 通过以上指标的评估，可以全面了解企业文化的现状并提出相应的改进方案，以促进企业的稳定发展和员工的工作满意度。 > 注意：以上只是一些常用的企业文化评估指标，具体评估指标可以根据企业实际情况进行调整和补充。
企业文化的定性与定量测评研究 企业文化是指一个组织在长期发展过程中形成的价值观、信仰、习惯、传统等精神财富的总和。企业文化对于企业的生存和发展具有至关重要的作用，它不仅能够激发员工的归属感和自豪感，提高企业的凝聚力和向心力，还能够影响企业的战略选择和经营管理方式，进而影响企业的绩效和竞争力。因此，如何正确地理解和评估企业文化，成为了一个备受的话题。本文将从企业文化测评的必要性、方法、流程、结果解读以及应用案例等方面，进行详细阐述。 企业文化测评能够帮助企业认识到自身的文化优势和不足。通过测评，企业可以了解自己在文化建设方面的长处和短处，从而有针对性地加强文化建设，提高企业的软实力。 企业文化测评可以推动企业文化建设。通过测评，企业可以发现自己在文化方面存在的问题和不足，进而制定相应的措施和计划，加强文化建设，使企业文化真正成为企业发展的核心竞争力。 企业文化测评可以提高企业的竞争力。优秀的企业文化能够激发员工的创造力和潜能，提高企业的生产效率和创新能力，从而提升企业的市场竞争力。
企业文化测评的方法可以分为定性和定量两种。定性测评主要是通过深入了解企业的价值观、信仰、习惯、传统等精神财富，以及观察企业的行为和文化氛围等方式，对企业文化进行评估。定量测评则是通过一系列量化的指标和工具，如问卷调查、员工行为观察等，对企业文化进行评估。 定性测评的优点在于它可以深入了解企业文化的本质和内涵，缺点在于它容易受到评估者的主观因素的影响。定量测评的优点在于它可以通过客观的数据来反映企业文化的状况，缺点在于它无法完全反映企业文化的全部内容。 制定测评计划：明确测评的目的、对象、时间、人员等。 实施调查：通过问卷调查、访谈、观察等方式收集相关信息。 数据处理：对收集到的数据进行清洗、整理、分析，提取有用的信息。结果分析：根据分析结果，得出结论并提出建议。 解读企业文化测评的结果，需要从以下几个方面入手： 企业文化的现状：通过数据分析，了解企业文化的整体状况，如优势、不足等。
中国企业文化建设测评体系——中国管理科学学会—— 征求意见稿 二00七年九月
企业文化作为管理科学的专业学科之一，在20世纪80年代进入我国企业管理领域。在中共中央、国务院关于加强新时期社会主义先进文化建设一系列战略决策的指导下、国务院国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》等方针政策的支持下、经社会各界企业文化研究者和实践者的共同努力，全国企业文化建设事业取得了长足进展。 在历经了“引进、传播”、“主动建设”两个阶段后，塑造优秀企业文化的理念已经在相当数量的企业中进行了探索和实践。据不完全统计，90%的中央企业、各级政府所属国有企业、全国500强企业、逐步发展壮大的民营企业群体，均已有组织的开展了企业文化建设工作。企业文化因其“凝神塑形、优化管理”的鲜明特质，有力地提升了企业员工的思想道德素质和专业技术能力，对于增强企业凝聚力、创新力和竞争力发挥了不可替代的作用。 面临着国家改革开放进入全面发展的新阶段，全球经济一体化的进程日益加快的新格局，企业生产经营的内外部竞争环境发生了剧烈而深刻的变化。企业文化建设作为企业主要的经营管理实践活动，如何把握本企业文化资源的变化动态及发展趋势，并进行科学合理的配置、开发及管理；如何形成企业文化建设“可实施、可控制、可检测、可改进”的良性循环；如何实现企业文化与企业发展战略目标、企业文化与企业经营管理实践的有机统一等现实问题，深刻表现出脱离“效能建设”为核心的企业文化建设的薄弱性和局限性。 为了变革企业文化效能建设，提升国家管理科学视野中的企业文化影响，完善国家管理科学重点课题申报进程，使企业文化管理者充分把握企业文化资源的变化动态及发展趋势，形成企业文化建设“可实施、可控制、可检测、可改进”的良性循环，实现企业文化与经营管理实践、发展战略目标的有机统一，提升企业文化管理水平，增强企业核心竞争力，适时启动“企业文化建设测评体系”的研究和推广工作，已经成为影响企业文化合理存在和良性发展的重要因素，并且客观上影响着广大企业能否进一步健康、持续、快速发展。
企业文化评价各个部门测评 随着经济的发展，人们越来越关注企业文化，企业也越来越重视建设自己的企 业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业价值观、理念、理念、行为模式的总和。在企业文化建设的过程中，对于企业中不同部门的文化建设也至关重要。 什么是企业文化评价？ 企业文化评价是对企业文化的质量、水平、与企业战略目标的一致性等方面进 行测评。它能够帮助企业提高文化建设和管理水平，更好地制定战略和目标。并且，它也是企业对外宣传的一个重要方式。 在企业文化建设过程中，应当根据企业特点和发展阶段，制定适合自身的文化 评价方法和指标，并采取科学评价方法定期测评。在评价的基础上，制定相应的文化建设计划和措施，从而不断提高企业文化水平。 企业文化评价各个部门测评 企业文化能否成功地落地，与不同部门的文化建设直接相关。因此，针对不同 部门进行测评，能够更全面、系统地评价企业文化建设情况，找到问题所在，进一步提高文化建设水平。 一般来说，企业文化评价会从以下几个部分进行部门测评： 组织文化 组织文化是指企业价值观、行为模式、制度、规范等方面。这一部分的测评内 容包括企业的核心价值观、企业文化形象、企业宣传等。在测评中可以了解，不同部门对于企业的核心价值观、文化形象的认同程度，企业宣传是否有助于建设企业文化等情况。 沟通文化 沟通文化是指企业内部人员之间的沟通方式，包括沟通的内容、形式和频率等。这一部分的测评内容主要包括企业内部沟通的质量、沟通的方式、各部门之间的沟通方式等。在测评中可以了解，不同部门间的沟通是否畅通、各部门是否能够及时沟通信息等情况。 激励文化 激励文化是指企业员工在工作中得到的激励方式和效果。这一部分的测评内容 主要包括激励政策、激励措施执行情况、员工满意度等。在测评中可以了解，不同
企业文化的概念 企业文化是指一个企业内部形成的、具有独特特点和内在联系的、能够影响企业员工行为和价值观的一种价值观念体系。它是企业的精神支柱，是企业长期发展的基础，也是企业与外界建立良好关系的重要因素。 企业文化的概念可以从多个角度进行解读。首先，企业文化是企业的核心价值观念和行为准则的集合。它包括企业的使命、愿景、价值观、行为规范等方面的内容，通过这些价值观念和行为准则，企业能够明确自己的目标和方向，并引导员工在工作中遵循一定的原则和规范。 其次，企业文化是企业内部员工共同认同和遵循的一种价值观念体系。它不仅仅是企业高层制定的一些规定和制度，更是企业员工在工作中的行为方式和态度的体现。企业文化应该能够激励员工的积极性和创造力，使员工在工作中能够感受到归属感和成就感。 此外，企业文化还是企业与外界建立良好关系的重要因素。一个企业的文化特点往往能够反映出其与外界的关系和沟通方式。良好的企业文化能够吸引和留住优秀的人才，建立起与供应商、客户、合作伙伴等各方的信任关系，为企业的持续发展提供有力支持。 企业文化的建设是一个长期而复杂的过程。首先，企业需要明确自己的核心价值观念和使命，制定出符合自身特点和目标的文化准则。其次，企业需要将文化理念贯彻到员工的日常工作中，通过培训、激励机制等方式，使员工能够理解和接受企业文化，并在工作中加以实践。最后，企业需要不断完善和调整文化建设的方式和方法，使其能够与企业的发展相适应。 企业文化的好坏直接影响着企业的竞争力和发展前景。一方面，良好的企业文化能够提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的凝聚力和战斗力。另一方面，
企业文化也能够提升企业的品牌形象和声誉，吸引更多的人才和资源，为企业的长期发展打下坚实基础。 总之，企业文化是企业内部形成的一种价值观念体系，它影响着企业员工的行 为和价值观，是企业发展的基础和核心竞争力之一。企业应该重视企业文化的建设，通过明确自身的核心价值观念和行为准则，贯彻到员工的日常工作中，不断完善和调整文化建设的方式和方法，从而提升企业的竞争力和发展潜力。
企业文化的概念 企业文化是指一个企业内部所形成的一种独特的价值观、信仰体系、行为规范和工作方式，它是企业的精神灵魂，是企业发展的重要支撑和核心竞争力之一。企业文化不仅仅是企业的形象展示，更是企业员工共同认同的价值观念和行为准则的体现。 一、企业文化的重要性 1.1 提升企业凝聚力和向心力 企业文化作为一种共同的信仰和价值观念，能够将企业内部的员工紧密团结在一起，增强员工的凝聚力和向心力。员工对企业文化的认同和遵守，能够使员工更加忠诚于企业，发挥出更高的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体竞争力。 1.2 塑造企业形象和品牌价值 企业文化是企业形象和品牌价值的重要组成部分。一个具有积极向上、创新进取的企业文化，能够为企业树立良好的形象，提高企业的知名度和美誉度，进而增强企业的市场竞争力。良好的企业文化还能够吸引更多的人才加入企业，为企业的发展提供强大的人才支持。 1.3 促进企业持续发展 企业文化是企业发展的重要保障。具有积极向上、开放包容的企业文化，能够为企业提供持续发展的动力和支持。企业文化能够引导企业员工形成正确的工作态度和价值观念，推动企业不断创新和改进，适应市场的变化和发展，实现企业的可持续发展。 二、企业文化的核心要素 2.1 价值观念
企业的价值观念是企业文化的核心要素之一。价值观念是企业内部对于什么是 重要的、什么是正确的、什么是值得追求的共同认知和共同遵循。企业的价值观念应该与企业的使命和愿景相一致，能够激励员工积极进取，引导员工正确行为。 2.2 行为规范 行为规范是企业文化的具体体现，是企业员工在工作中应该遵守的行为准则。 行为规范包括对于员工的工作要求、职业道德和行业规范等方面的规定。企业应该制定明确的行为规范，加强对员工的培训和引导，使员工能够树立正确的工作态度和行为习惯。 2.3 工作方式 工作方式是企业文化的重要组成部分，它涉及到企业的组织架构、管理模式、 沟通方式等方面。良好的工作方式能够提高企业的工作效率和执行力，促进员工之间的合作和协作，推动企业的快速发展。 三、建设企业文化的几点建议 3.1 建立明确的价值观念 企业应该根据自身的使命和愿景，建立明确的价值观念，使员工能够共同认同 和遵守。企业可以通过制定企业宣言、价值观宣言等方式，将价值观念传递给每一位员工。 3.2 加强内部沟通和交流 企业应该加强内部沟通和交流，让员工了解企业的发展战略、目标和文化理念。可以通过组织员工大会、定期举办文化活动、建立内部交流平台等方式，促进员工之间的交流和互动。 3.3 建立激励机制
企业文化的概念 引言概述： 企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观念、行为准则和工作方式，是企业内部员工共同遵循的一种文化体系。它对企业的发展和员工的行为起着重要的影响。本文将从企业文化的定义、特点、重要性、塑造方式和实施策略五个方面来详细阐述企业文化的概念。 一、企业文化的定义 1.1 企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观念和行为准则。 1.2 企业文化是企业内部员工共同遵循的一种文化体系。 1.3 企业文化是企业内部员工在工作中形成的一种共同的工作方式。 二、企业文化的特点 2.1 企业文化是独特的，每一个企业都有自己独特的文化。 2.2 企业文化是稳定的，不会因为员工的流动而发生大的改变。 2.3 企业文化是可塑的，企业可以通过管理手段来调整和改变企业文化。 三、企业文化的重要性 3.1 企业文化可以提高员工的凝结力和归属感，增强员工的工作积极性。 3.2 企业文化可以塑造企业的品牌形象，提高企业的竞争力。 3.3 企业文化可以促进企业的创新和发展，推动企业的可持续发展。 四、企业文化的塑造方式
4.1 领导示范：企业领导在言行举止中树立模范，引领员工形成良好的价值观念。 4.2 培训教育：通过培训和教育活动，让员工了解和接受企业的文化理念。 4.3 激励机制：建立激励机制，奖励那些符合企业文化的员工，激发员工的积极性。 五、企业文化的实施策略 5.1 制定明确的企业文化目标和价值观念，让员工明确企业文化的方向。 5.2 加强内部沟通，让员工了解企业文化的内涵和重要性。 5.3 建立完善的企业文化评估机制，及时调整和改进企业文化。 总结： 企业文化是企业内部形成的一种共同的价值观念、行为准则和工作方式，具有独特性、稳定性和可塑性。企业文化对企业的发展和员工的行为起着重要的影响。通过领导示范、培训教育和激励机制等方式，企业可以塑造和实施自己的企业文化，提高员工的凝结力和工作积极性，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
企业文化的概念 企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和组织氛围。它是 企业内部员工共同认同的核心价值观和行为规范的集合，反映了企业的精神风貌和核心竞争力。企业文化是企业的灵魂，对于企业的发展和长久生存具有重要意义。 一、企业文化的内涵 1. 核心价值观：企业文化的核心是一系列共同认同的价值观念，包括对社会责任、客户价值、员工关怀等方面的共识。核心价值观是企业文化的灵魂，是企业发展的基石。 2. 行为准则：企业文化还包括一套明确的行为准则，规范员工的行为方式和态度。这些准则可以包括诚信、敬业、创新、团队合作等方面的要求，帮助员工树立正确的工作态度和行为习惯。 3. 组织氛围：企业文化还体现在组织氛围上，包括企业的工作环境、沟通方式、激励机制等。良好的组织氛围能够激发员工的工作热情和创造力，促进团队的凝聚力和协作能力。 二、企业文化的重要性 1. 增强企业凝聚力：企业文化能够提升员工的归属感和认同感，增强员工对企 业的凝聚力和忠诚度。员工对企业文化的认同会使他们更加愿意为企业付出努力，从而提高企业的整体绩效。 2. 塑造企业形象：企业文化是企业的精神风貌，能够塑造企业的形象和品牌价值。具有独特、积极的企业文化能够吸引更多的优秀人才和客户，提升企业的竞争力。 3. 促进创新和变革：企业文化能够鼓励员工敢于创新和接受变革。具有开放、 包容的企业文化能够激发员工的创造力和创新思维，推动企业不断进步和发展。
4. 提高员工满意度：良好的企业文化能够提供良好的工作环境和员工关怀，提 高员工的满意度和幸福感。员工满意度的提升将促使员工更加积极主动地投入工作，提高工作效率和质量。 三、企业文化的建设方法 1. 建立核心价值观：企业应明确核心价值观，将其融入到企业的各个方面。可 以通过制定企业宣言、价值观宣讲等方式，让员工深入理解和认同企业的核心价值观。 2. 建立行为准则：企业应制定明确的行为准则，规范员工的行为方式和态度。 可以通过制定行为规范手册、组织培训等方式，让员工知道如何在工作中体现企业文化。 3. 塑造组织氛围：企业应营造积极的组织氛围，包括提供良好的工作环境、加 强内部沟通和协作、建立公正的激励机制等。可以通过组织文化活动、员工关怀等方式，增强员工对企业文化的认同和归属感。 4. 培养领导力：企业领导者是企业文化建设的重要推动者和榜样。领导者应树 立正确的价值观念，注重员工的发展和激励，以身作则地践行企业文化，引领员工向着共同的目标努力。 四、企业文化的案例分析 1. 谷歌（Google）：谷歌的企业文化被公认为开放、创新和自由。谷歌鼓励员 工自由表达和创新思维，提供良好的工作环境和福利待遇，注重员工的个人发展和成长。 2. 宝洁（Procter & Gamble）：宝洁的企业文化强调团队合作和共同目标。宝 洁鼓励员工之间的合作和共享，注重员工的培训和发展，以实现企业和员工的共同成长。
企业文化测评的几个基本概念 为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability) 、效度(validity) 以及常模(norm) 。下面分别讲述这四个基本概念。 1. 测量尺度 任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。这个作为测量的准则或依据，也就是测量的尺度。在测量时采用不同的尺度，对事物或变量特征的描述和说明将提供不同的信息。以上述测量桌子的长度为例，采用不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。虽然桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的说明也不一样。 尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale) 、二是顺序尺度(ordinal scale) 、三是等距尺度(interval scale) 、四是比例尺度(ratio scale) 。?这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在进行 企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。以下分别叙述四种尺度的性质： (1)名义尺度(nominal scale) 名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，赋予不同名称，作为一种标
记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别，所以也称为”类别尺度” (categorical scale) 。换句话说，名义尺度的主要作用是在区分类别，给每一个类别适当的名称，借以辨识。比如：人的性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别的名称，然后给它一个代码(code) 。 (2)顺序尺度(ordinal scale) 顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。比如，将是将十家啤酒公司的产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度的应用。换个方式来看，如果以顺序尺度来测量班上50 名同学的成绩，请问小明的成绩如何？答案可能是“小明是第五名” ，而不是“小明的成绩是80 分”。顺序尺度的主要功用是排列等级，比较顺序。在等级或顺序的排列中，可以比较个体之间的地位，可说明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的单位。故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异，未必等于第二名成绩与第三名成绩的差异。这个特征要特别留意。 (3)等距尺度(interval scale) 等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。如果应用等距尺度来测量变项，乃是依其特征或属性之不同赋予不同的数值。使这些数值不仅显示大小的顺序，而且数值之间具有相等的距离。例如，以等距尺度测量员工的数学考试成绩，乃在0分至100分的范围内，依员工的答题表现给予一定分数。从员工的分数既可看出员工成绩高低的顺序，也可以了解 员工之间成绩的差距。
企业文化的定义和概念 企业文化是指一家企业内部的价值观、信仰、业务理念、行为准则以及管理方 式等共同构成，影响着企业发展和运营的各种方面。它包含了企业的使命、愿景、价值观、团队精神以及工作态度等方面，形成一种独特的内部氛围和外部品牌形象。 企业文化的三要素 企业文化有三个基本要素，即价值观念、行为规范和营利目标。价值观念是指 对企业和社会发展、经营文化等方面的看法和信仰；行为规范则是对企业日常行为的要求和规定，包括职责分工、工作流程、工作效率等；营利目标指的则是企业的经济目标和发展战略，包括市场份额、生产效益、利润增长等。 企业文化的三要素相互联系，互为依托，构成一个完整的体系。企业价值观决 定了企业的行为规范，行为规范又是企业实现营利目标的重要前提。 企业文化的重要性 企业文化在企业发展和运营中具有至关重要的作用。首先，它能够形成一种企 业精神和共同的价值观念，建立起一种团队合作和共同奋斗的氛围。其次，它能够提高企业内部的行为标准，减少管理成本，增强企业核心竞争力。最重要的是，通过塑造企业文化，企业能够树立起良好的品牌形象，获得消费者和社会各界的认可和支持。 企业文化的构建与实践 企业文化的构建与实践需要从多个方面入手。第一步是确定企业的使命和愿景，明确企业的长期发展方向。第二步是明确企业的核心价值观，对团队内部和企业外部进行传播和强化。第三步是建立良好的行为规范和管理机制，制定出符合企业文化的工作流程和管理标准。第四步是加强员工培训和教育，提高员工的工作素质和内在品质。最后，要将企业文化与企业的业务运营紧密结合，形成一种良性循环。 企业文化的案例分析 丰田汽车的企业文化侧重于“丰田方式”，即不断改进和创新的精神。他们相信，一个企业只有不断创新和改进，才能够在激烈的市场竞争中胜出。为了贯彻这一方针，丰田汽车在公司内部实行“和谐一致”的组织文化，强调团队协作和共同奋斗的 精神，确保每个员工都能够做到最好。这一企业文化的实践及结果都取得极大的成功，并成为了国际企业文化的经典案例。
企业文化相关概念大全 简介 企业文化特指：企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可与共同遵循的价值观念与行为规范的总称。 也有人认为，应该从这样几个方面认识企业文化： 1. 企业文化是企业在解决生存与进展的问题的过程中形成的基本游 戏规则，因此始终会以“解决问题”做为自己的宗旨。 2. 企业文化是被大家认为有效的而共享，并共同遵循并自觉保护的； 3. 企业文化是习得的 4. 企业文化是维系企业持续进展的。 5. 企业文化集中反映了企业的关键价值。 广义概念 企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。即使没有总结或者提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。 企业文化在与员工的相互作用中处于要紧地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不说也罢。 企业文化是一个由核心层、中间层与外围层构成的多层次的生态系统，根据内容大致能够分为理念层、制度层、行为层、物质层，企业文化的各个层面是与谐统一、相互渗透的。根据企业文化的系统结构特点，柏明顿咨询给出了企业文化构建的HOME （History-Oneness-Membership-Exchange）模型。 不一致概述 1、价值观在管理实践中的表达，是企业文化分析与管理的重点 2、企业文化是继承性的 3、价值的持续增长是企业文化建设的根本目的 企业活动(17张) 5、个性是企业文化的生命 7、定性与定量的结合是企业文化体系形成的基础 8、企业文化建设的核心是认同与共享 9、企业文化的清晰解读是外部与内部的互动结果 12、企业文化不是策划出来的
企业文化基本概念 【篇一：企业文化的概念】 企业文化的概念 广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精 神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应 的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步 形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与 文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非 常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是 泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事 商品生产与经营中所持有的价值观念。 企业文化概念的不同表述 关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达： 4、企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发 展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。 5、企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所 创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企 业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的 综合。 6、企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是 民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和 现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生 的行为规范。 7、 （1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。 （2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。 （3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。 （4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。