西方行为科学的管理理论
第三篇西方行为科学管理理论
行为科学理论的产生有其历史根源与时代背景。不管是资产阶级早期的经济学家如亚当·斯密、大卫·李嘉图等，还是管理学家如泰罗、法约尔、韦伯等人，都把人只看成是"经济人"，即工人追求的只是高．Y-资，企业主追求的只是高利润。由于企业纯收益在工资与利润的分配上有矛盾，工人同企业主经常发生冲突，工人或者者采取"磨洋工"的办法，或者者采取罢工手段进行抵抗，而企业主则使用各类手段对工人进行压制，致使劳资关系紧张。而且，管理又没有科学的根据，只是凭经验办事，这些都影响劳动生产率的提高。对此，古典管理理论认为。解决的办法是严格地用科学方法与规章制度来进行管理：如泰罗的科学管理制度，由工程技术人员设计出科学的操作方法与工具，严格地照章执行，通过这种办法来提高生产率；法约尔则从整个企业的角度推行一套科学的制度与方法，提出了一套管理理论与管理原则；韦伯的行政组织体系理论，则是有关科学地进行组织与管理的理论。古典管理理论的共同特点是强调科学性、精密性与纪律性，把工人要紧看成是机器的附属品，对人的因素关注较少。古典管理理论尽管在提高劳动生产率方面有其长处，但难以解决涉及工人心理方面的众多矛盾。行为科学管理理论正是在科学管理理论弊端日显的条件下应运而生的。
行为科学的产生以梅奥等人所进行的霍桑实验为标志，其理论有前、后期之分。早期的行为科学侧重于"社会人"的论述．关心的是职工的社会需要的满足；后期的行为科学则侧重于"自我实现人"的论述，关心的是职工在工作中能否自我实现、有成就感与自我满足。
第六章行为科学的产生及人际关系理论
我们时代进展的重要特点是，它成功地一个接一个地摧毁了社会内在的固有联系，但却没有能够建立起任何能够作为替代的新东西......现代文明要求工业化的水平越高，社会的组织程度也越高。
--梅奥
第一节行为科学与梅奥的霍桑实验
(一)行为科学的兴起
行为科学产生于20世纪20-30年代，它被正式命名为行为科学，是在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上，讨论有无可能利用现成的科学
知识，来进展关于人类行为的通常性理论。通过与会者的讨论，认同了这种可能性。因此，就有了关于行为科学的命名。
行为科学的产生，既反映了社会大生产进一步进展的需要，又满足了资本主义生产方式在新形势下操纵与管理工人的需要。在20世纪20年代前后，工人日益觉醒，工会组织日益进展，工人组织起来对雇主进行抵抗与斗争；同时，经济的进展与周期性危机的加剧，与科学技术的进展与应用，使单纯用古典管理理论与方法已不能有效地操纵工人来达到提高生产率与利润的目的。社会化大生产的进展，需要一种与之相习惯的管理理论，行为科学由此应运而生。
行为科学反映了人类社会历史进展的进步要求，重视人力资源的开发与利用，许多行为科学家是人道主义者，重视人力资源的保护、开发与利用。这在客观上有利于工人阶级与社会生产；资本主义社会往常的原始共产社会、奴隶社会与封建社会，总的来讲，对人力资源的开发与利用是不重视的。原始共产社会的战俘，假如不被战胜者汲取作为平等的成员，通常是杀掉了事，并没有被当作一种资源。奴隶主与封建主关心的是尽快地从劳动者身上榨取最大的剩余劳动，而不顾劳动者的健康与生命，也很少关心劳动者生产技能的提高。这是原始共产社会、奴隶社会与封建社会的生产长期处于停滞状态与进展缓慢的重要原因之一。资本主义社会的早期，这种情况并没有根本的改变。当时资本家把工人看成是机器的附属品，以榨取绝对剩余价值为主，尽量延长劳动时间与提高劳动强度。工人的劳动日不仅突破了道德的界限，而且超过了纯自然的生理界限，以致劳动力本身只能在萎缩的形态下再生产。马克思的《资本论》与恩格斯的《英国工人阶级的状况》等著作对此均有详尽的描述。美国当时有一句流行的话，"一匹马要值二百美元，招一个工人每天只需五角美金"。可见当时并没有把人力作为一种值得重视的资源加以开发利用，以致劳动生产率极为低下。泰罗等人的科学管理运动对人力资源的合理利用，有一定的奉献。但它要紧侧重在生产技术与工作方法方面，而对劳动者本身，特别是劳动者的社会与心理方面却注意不够。而且，尽管从泰罗的本意来说，科学管理运动并不是以加大劳动强度与延长劳动时间为基础，而是以工人"能在不损害其健康的情况下维持很长年限的速度，能使他更愉快而健壮的速度"为准则的。但在实际应用上，却往往加强了工人的劳动强度，因而激起了工人的抵抗，使人力资源的利用受到很大的限制。正是在这种情况下，才产生了行为科学。
许多行为科学家是人道主义者，主张以人道主义态度对待工人，改进劳动条件，培训劳动者的生产技能，提高劳动者工作生活的质量，以便更好地保护、开发利用人力资源。如行为科学的先驱者之一，雨果·芒斯特伯格认为不能通过促使工人来提高劳动生产率，而只能通过对工人的心理与行为进行科学的分析与调整来提高生产率，并使工人得到"内心的与谐"。亨利·甘特呼吁以人道主义态度对待工人，并在1908年的一篇论文中号召对工人采取一种教育与指导的方针，而不是促使的方针。玛丽·福莱特与奥利佛·谢尔登都强调"人是第一位的"。福莱特强调管理人员的职责是使企业中的职工与谐地进行工作，而不是用强迫与促使的方法来使职工工作。谢尔登则强调不能把工厂企业看成是机器的堆积，而务必看成是人的组织。要努力把科学管理与社会伦理结合起来。埃尔顿·梅奥等人则强调管理人员为了有效地进行工作，务必认识到职工有着自己的需要、动机、动力与个人目标。许多行为科学家对工人都抱有一定程度的人道主义同情心，并由此出发研究如何使工人更好地工作，改善处境，更好地开发与利用人力资源。
在行为科学的创立与进展过程中，有许多人曾经为此做出过重要奉献。如美国管理学家玛丽·福莱特就提出，社会组织内部总是有冲突存在的，能够用压服的办法、妥协的办法与利益结合的办法来处理冲突；为了充分实现"利益结合原则"，人们务必重新考虑他们对权威与权力的看法，用"共同的权力"来代替"统治的权力"，用共同行为来代替造成与压制(参考文献2，第245页)。原籍德国的美国心理学家雨果·芒斯特伯格曾指出，心理学能够应用于工业以提高生产率；心理学家在工业中的作用应该是"帮助进展最适合于某项工作的人；决定什么样的心理状态之下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成最有利于企业利益的影响"(参考文献2，第249页)。英国企业家、管理学家本杰明·西博姆·朗特里曾就发挥员工的积极性提出自己的见解：一定要重视人的因素，"不管某一个人从事工业的动机是什么，其真正的基本目的务必是为社会服务"；要关心工人的福利，改革工人的教育、工时与工资等方面的不合理之处。
这些企业家、管理学家的理论探索与实践开拓，对行为科学管理理论的创立与进展，起到了积极的开拓作用。
行为科学基本上能够分为前期与后期两大时期，侧重点各不相同。早期的行为科学侧重于"社会人"的论述，关心的是职工的社会需要的满足；后期的行为科学则侧重于"自我实现人"的论述，关心的是职工在工作中能否自我实现、有成就感与自我满足。
(二)行为科学的学科特征
行为科学的含义有广义与狭义之分。从广义看，行为科学是包含研究人的行为以至动物的行为的多种学科。1982年美国出版的《管理百科全书》第三版的解释是，"行为科学包含用类似于其他自然科学的实验与观察的方法对人(与低等动物)在自然与社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学与在观点与方法上与之类似的其他学科的部分"。从狭义看，行为科学是运用心理学、社会学等学科的理论与方法来研究工作环境中个人与群体的行为的一门综合性学科。如1980年英国出版的《国际管理词典》的解释是"行为科学要紧是有关对工作环境中个人与群体的行为进行分析与解释的心理学与社会学学说，其应用包含信息交流、创新、变革、管理风格、培训与评价等领域。它强调的是，试图制造出一种最优环境，以使每个人既能为实现公司目标作出奉献，又能为实现个人目标有所成就"。行为科学是对企业中职工在生产中的行为与这些行为产生的原因进行分析研究的学科。它涉及职工的需要、动机、内驱力、个性、情绪、思想，特别是人群之间的相互关系等。它在早期叫做"人际关系学说"，1949年才改称之行为科学，现在通常把包含早期在内的这门学科统称之行为科学，60年代以来又叫做组织行为学。
行为科学的研究要避免主观偏见与个人好恶，用客观的、科学的方法来观察、发现并记录职工在生产中的个人行为、团体行为与组织行为，根据这些搜集来的资料得出普遍性的原则，用以解释与预测职工的行为，以便既能使组织的生产率得到提高，又能使职工在工作中生活得更有意义，得到物质上与精神上更多的报酬，心情上更为愉快。抽于人的行为的表现是多方面的，因此对人的行为的研究要涉及。此外，还要用到博弈论、决策论、组织论、信息论、操纵论等工具学科。在研究方法上，行为科学还汲取了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法对人们的行
为、特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些值得注意的调动人的积极性的学说与方法，并在企业的应用中收到了相当的成效。由此看，行为科学属涉及多种堂科的边缘学科。
在霍桑实验基础上，梅奥等人创建了人际关系学说后，行为科学研究成为热潮。1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科的会议上，首先提出行为科学这一名称。美国在1956年出版了第一期行为科学杂志；其他国家也纷纷展开对行为科学的研究与应用。20世纪60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了"组织行为学"这一名称，专指管理学中的行为科学。事实上，组织行为学指的就是包含早期行为科学一人际关系学说在内的狭义的行为科学。组织行为学同狭义的行为科学可视为同义语。
随着行为科学的进一步进展，梅奥等人在早期提出的"社会人"、"非正式组织"、"新的领导能力"等概念已为较多的人所同意。而且，由于社会经济与科学技术的进展，单纯依靠梅奥等人在早期提出的一些理论与方法已不能习惯管理上的需要。因此，许多行为科学家在梅奥等人奠定的基础上作了更细致深入的研究，从"社会人"假设进展到"自我实现的人"与"复杂人"的假设，研究的内容也更为广泛。从它研究对象所涉及的范围来看，可分为个体性行为与团体性的组织行为。因此，需要从人际关系学说、个体行为与组织行为三个方面介绍行为科学的一些要紧理论学说与观点。
二，梅奥与罗特利斯伯格
早期的行为科学即人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为"社会人"的职工及其社会需要的满足问题。这一时期最著名的代表人物是梅奥与罗特利斯伯格。
乔治·埃尔顿·梅奥(1880--1949年)是原籍澳大利亚的美国行为科学家，曾是美国艺术与科学院院士，其要紧著作要紧有《工业文明的人类问题》(1 933年)、《工业文明的社会问题》(1945年)等。梅奥在早期的研究中就发现，工人的问题不能用任何一个单独的因素来解释，而务必在他称之为"总体情况的心理学"中来探讨，把组织作为一个社会系统来看待。"科学的进展使我们能够认识一切，惟一例外是，人类迄今仍不明白如何与谐地共处"(参考文献1，第119页)。梅奥的人际关系学说，就是试图寻找人类与谐地共处之道。梅奥在美国费城邻近一个纺织厂研究工作条件与人的工作成绩之间的关系问题。他引进了工问休息方式，把工人的流淌率从250％减少到5％，并提高了工作效率。梅奥对此的解释是，工间休息减除了工人的悲观情绪，从而提高了士气与生产率。梅奥在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了有名的霍桑实验，并于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了前一阶段霍桑实验的工作。以后，他又继续进行实验，直到1936年才结束，并于1945年发表了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐明了行为科学的有关理论。
弗里茨·罗特利斯伯格(1898--1974年)是美国的行为科学家，参加了梅奥领导的霍桑实验，此后同梅奥合作进行研究达二十年之久，成为新形成的行为科学的一位要紧代表。其著作有《管理与工人》(1939年)、《管理与士气》(1 941年)、《职工的生产率中人的因素》(1950年)等。
罗特利斯伯格长期同梅奥在一起工作，是人际关系学说的要紧奠基者之一。他在1960年为梅奥在1933年写的《工业文明的人类问题》一书再版所写的引言中指出，"对我来讲，我所明白的梅奥这个活生生的现实是一个富于想像力的人，一个思想的鼓励者，一个临床研究的促进者，一个关于组织行为的有用思想方法的发现者。这种组织行为学在理论与实践上都能有成果地予以进展。我认为这最后一点正是他最大的奉献"(参考文献2，第284页)。
三、霍桑实验
霍桑实验是行为科学理论奠基的重要实验，指20世纪20年代中至30年代初在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的一系列实验。这一实验表达了梅奥在管理研究方法方面的特色。梅奥认为，社会科学存在着两种研究方法，能够用医学方面的语言作比拟："临床"式研究与"实验室"式研究。"临床"式研究的目的在于对事物的本质形成正确的认识并学会分析处理实际材料的技能；在此基础上，进一步区分什么方面能够继续进行更全面的"实验室"式研究。假如随后的"实验室"方法由于排除了某些未知的重要因素而归于失败，研究人员应当回到"临床"式研究中去，以便弄清自己忽略了什么因素(参考文献1，第112页)。霍桑实验研究中就表达了这样的研究思路。
霍桑工厂是一家当时拥有25000名工人的生产电话机与电器设备的工厂。霍桑实验对行为科学的建立有很大的作用，其中影响最大的几次实验是照明与电话继电器装配、访谈计划与电话线圈装配工实验。
(一)照明实验与电话继电器装配实验
其中照明实验从1924年11月开始，电话继电器装配实验从1927年4月开始。当时，许多管理人员与管理学家认为，在工作环境的物质条件同工人的健康与生产率之间存在着明确的因果关系。最理想的工作条件是，工作环境的通风、温度、照明与其他条件恰当，工作任务通过科学测定，同时使用某种与工作成果相联系的刺激工资制度。在这种理想的工作条件之下，职工能发挥出最大的工作效率。至于影响工作效率的其他因素，如疲劳或者工作单调，通常认为在很大程度上是由于工作设计不当、物资流程不畅、工作条件不善引起的。
霍桑实验的第一阶段是为了确定照明同工人的工作效率之间的精确关系，该实验于1924年11月在霍桑工厂中进行。
实验开始时，他们把十二名女工分成两个组，每组六人，分别在两个房间中工作。一组叫做"操纵组"，其照明条件始终不变；另一组叫做"实验组"，其照明条件及其他条件能够改变。两组的工作性质都是一样的，都是单调而高度重复性的工作。研究工作者对两组女工的工作情况作认确实观察与精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后，逐步把实验组的照明度降低，有一次甚至降到近似月光的程度，但实验组同照明度始终不变的操纵组一样，产量一直是上升的。研究者对此结果感到迷惑不解，就放弃以照明度作为一个可变因素，转而实验工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对生产率的影响。
有一段时间，把实验组从小组刺激工资制度改为个人计件工资制，导致产量的大幅度增长。以后逐步实行下列变革，在上午十时与下午两时各进行为时五分钟的休息，减少每天的工作时间与每周的工作天数，在工间休息时提供茶点
等。这些变革，都使产量有所提高。这些实验结果同预期的设想不相符合。研究者们因而感到迷惑与恼怒，决定取消在实验组推行的这些变革，即取消工问休息、茶点供应每天工作时问与每周工作天数的减少等，只保留了个人计件工资制一项。他们想，这样一来，实验组工人的情绪一定会受到影响而降低产量。但是，使他们感到惊奇的是，实验组女工的日产量与周产量都达到了一个前所未有的高度。以后。他们又恢复了实验组的工间休息与茶点供应，这使得实验组的产量又有进一步的提高。1924年11月到1927年，不论是工作条件改变的实验组或者工作条件不变的操纵组，每个女工装配的电话继电器，从平均每周2400个增加到3000个。关于这种产量增加的情况，没有人明白它的原因。有人设想是由于这两个组的工人对参加实验感到兴趣。但这个理由也豕够充分，不能说明问题。这种情况使得参加实验的研究人员感到大惑不解，认为实验失败了，准备放弃这一实验。1927年，梅奥在纽约的哈佛俱乐部给一些公司的人事经理作报告。其中有一位听众是参加了第一阶段霍桑实验的西方电器公司人事经理。他告诉了梅奥这次实验的情况与结果，并邀请梅奥去继续实验。梅奥对这项实验很感兴趣，因此与罗特利斯伯格与西方电器公司职工关系研究部主任威廉·迪克森等在霍桑工厂进行实验。
对实验中产量提高的原因，罗特利斯伯格与迪克森在《管理与工人》一书中曾概述了当时的五种不一致的解释与看法：
第一种解释：由于实验室中的物质条件与工作方法改进了。结论是，没有令人信服的证据说明这个假设是能够成立的。
第二种解释：工间休息与工作时间的缩短减除了累积起来的疲劳。但是，没有证据来支持这种假设。
第三种解释：工间休息与工作时间的缩短使得工作的单调性减轻了。但是，不能得出明确的论断。
第四种解释：使工资增加的刺激工资制度提高了工人的积极性。但是，没有证据说明产量的增加能够只归因于工资因素；工资刺激的效果在很大程度上依靠于同其他因素的关系，因此不能认为它具有一种独立的效果。
第五种解释：监督方式的改变。解释是，实验室中头两年试验的要紧结果是，说明了职工态度与成见的重要性。职工态度的重要性明显地表现在职工"对权力的不安"上。这种不安在实验的早期阶段普遍地存在于所有工人的身上。尽管程度各不相同，而且这种不安在最小的导火线之下也能"引发"。为了实验而采取的在工作条件方面的各类变革显然被证明为是由于它们具有社会意义，而不是由于它们仅仅作为物质环境方面的变革。
最后一种看法是梅奥等人的观点。梅奥由于有心理学等方面的修养，因此能从另外的角度来考察前一阶段实验的结果。他认为，参加实验的工人的产量增长的原因，要紧是工人的精神方面发生了巨大的变化。由于参加实验的工人成为一个社会单位，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与实验计划的感受，因而情绪高昂，精神振奋。梅奥由于提出了工业生活中的社会环境问题，开拓了"社会人"研究的大门，提出"社会人"这一崭新的概念。
梅奥认为：工人是从社会的角度被激励与操纵的。效率的增进与士气的提高要紧由于工人的社会条件与人与人之间的关系改善了，而不是由于物质条件或者物质环境的改善。但这并不意味着原先的办法完全是错的，而是说企业管理当局务必既考虑到工人的物质技术方面，又照顾到其社会方面。工作条件、休息时间以至工资报酬等方面的改变都不是影响劳动生产率的第一位因素，最重要的是企业管理当局同工人之间，与工人相互之间的社会关系。
(二)访谈计划实验
这是霍桑实验的第二阶段，从1928年9月开始，到1930年5月结束。该阶段实验共对两万名左右的职工进行访问与交谈，以便熟悉与研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见与态度。但是，要使工人，特别是女工对这些问题发表意见可不容易。女工通常都有些害怕企业管理当局。由于研究人员表现出对女工的耐心态度与关心，她们逐步消除了害羞与惧怕的心理，开始更自由地谈论起公司的情况与管理人员。但是，她们并不是按照研究者们事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些她们认为更重要的问题。因此，研究人员就打破原先提问表的框框，同意女工随便发表她们的意见与看法。这样，谈话就更加活跃了。每次谈话的时间也从原先的半个小时延长到一个小时，以至一个半小时。工人们在作过了这样的谈话以后，到下一次再谈话时，尽管工作条件并没有改变，工资率也维持原状，但心里却觉得工作条件改善了，工资报酬也大概改进了。这就是说，工人由于把心中的不满"发泄"出来了，心情更为舒畅，因而感到条件改善了。
梅奥等人对工人谈话中搜集来的"不满"进行认真分析以后发现，通常讲来，这些"不满"的表现同它们背后隐藏的真实思想并不是一回事。这就是说，在表示出来的对具体情况"不满"的背后，还有潜在的心理上的"不满"。比如，一个工人对工作地区的噪声、温度与烟雾很"不满"。进一步的考察说明。原先这个工人的兄弟最近死于肺炎，因而这个工人心理上的"不满"是担心自己的健康也会受到损害。还有一个工人表现出对计件工资过低的"不满"。深入熟悉以后才明白，这个工人心理上的"不满"是担心他妻子生病的医药费无法偿还。因此，罗特利斯伯格指出，对某些埋怨者不能就事论事地来处理，而务必进一步探讨造成"不满"的个人或者社会原因。
访谈计划使管理组织认识到务必对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听与熟悉工人的个人情绪与实际问题。管理人员被训练成访谈者，多听少说，在同工人的接触中避免采取说教的方式而多采取谈心的方式。管理人员使用这种自由访谈的技术就能更通情达理地处理工人的个人问题，确定妨碍工人提高生产率的原因，并想出恰当的办法来消除这些原因。
(三)电话线圈装配工实验
这是霍桑实验中为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组实验，在1931年11月到1932年5月问进行。这次实验选了十四名男工在一间单独的观察室中进行。这十四名男工包含绕线圈的绕线工九人、焊接头的焊工三人、对绕线工与焊工的工作质量进行检验的检验工两人。这十四个工人中的绕线工与焊工分成三组，每个小组包含三名绕线工与一名焊工，两名检验工则分担检验工作，这是正式组织的情况。工人的工资报酬是按
小组刺激计划计算的，以小组的总产量为基础付酬给每个工人，强调他们在工作中要协作，以便共同提高产量与工资报酬。
实验使研究者注意到，工人们关于"合理的日工作量"有明确的概念，而这个"合理的日工作量"低于企业管理当局拟订的产量标准。工人们估计，假如他们的产量超过了那个非正式的定额，工资率就会降低，或者者作为计酬基础的产量定额就会提高，而假如他们的产量少于那个非正式的定额，又会引起企业管理当局的不满。因此，他们就制定了这个非正式的产量定额，并运用团体的压力使每个工人遵守这个定额。所运用的团体压力有讽刺、嘲笑、拍打一下等。工人都避免挫伤同伴们对自己的感情而采取各类手段来维持自己在这个非正式团体中的地位。比如一个工人在某一天生产多少，他就会只上报非正式产量定额的那部分，而把多余的产品隐藏起来，以后他就会放慢生产速度。并把往常多余的产品拿出来补上。
实验提供了下列结论：团体不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额；工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或者太慢的迹象；团体制定了一套措施来使不遵守团体定额韵人就范。
电话线圈装配工实验希望确定人与人之间的相互关系，以便研究社会结构或者团体"构造"。这方面的研究是前人没有作过的。对电话线圈装配工房间中社会关系分析的结果说明，在正式结构中存在着两个小团体即非正式组织。在非正式组织中有不成文的纪律：不应该干活过多同时不应该干活过少；不应该向监工报告任何有损于同伴的事；不应该对同伴保持疏远态度或者好管闲事。
梅奥等人通过霍桑实验后总结出三点：其一，职工是"社会人"；
其二，企业中存在着"非正式组织"；
其三，新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。
上述结论是早期行为科学一人际关系学说的基本要点，成为行为科学的理论奠基。
第二节人际关系学说的基本点
通过霍桑实验，梅奥等人所得出的人际关系学说的基本观点如下。
一、职工是"社会人"
有一种观点是把职工看成是"经济人"，只是追求高工资与良好物质条件的。梅奥指出，这种"经济人"观点的起源能够追溯到英国经济学家大卫·李嘉图的"群氓假设"。李嘉图认为，社会由一群一群无组织的个人所构成，每个人以一种计算利弊的方式为了个人的储存与利益而行动，每个人为了达到这个目的，尽可能合乎逻辑地思考与运动。从这种假设出发，对这些"群氓"只能用绝对的、集中的权力来统治与管理，必定走向国家专制。这正是古典管理理论的主张。
梅奥对"群氓假设"的反驳是：对社会与个人来讲。重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争；所有的个人要紧是为保护自己在集团中的地位而不是为自我利益而行动的；从霍桑实验的结果能够发现，人的思想与行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的；小组的合作与小组感情超过了效率的逻辑，工作条件与工资报酬并不是影响劳动生产率高低的首要原因。
立足于霍桑实验的结论，在反驳"群氓假设"的基础上，梅奥等人提出了人是"社会人"这一主张，其要紧论点是：
人是特殊的社会结构，只有使自己完全投入集体中，才能实现完全的"自由"；工厂中的工人不是单纯追求金钱收入的，还有社会方面、心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感与受人尊重等。因此，不能单纯从技术与物质条件着眼，还务必首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。工业化破坏了促使社会团结的文化传统，工作条件以某种方式阻碍而不是促进个人满意地习惯环境，造成了"社会解体"与"不愉快的个人"。"科学的进展使我们能够认识一切，惟一例外是，人类迄今仍不明白如何与谐地共处"(参考文献1，第119页)。工人在他们的工作生活中不能找到令人满意地表达个人问题与不满情绪的渠道。这种状况使得工人悲观失望并对个人问题有一种怨愤情绪，而其表现则为对企业管理当局持疑虑态度，限制产量，与其他多种降低士气与效率的行为。工业生活造成了一种个人无能为力的感受，因而导致社会失调与各类偏执失常的行为。
工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大差别，他们并不完全是一种逻辑的动物。他们有感情。他们希望能感到自己重要并让别人承认自己的工作重要。他们尽管也对自己的工资袋的大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。他们有的时候更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切反映他们所做不一致工作的社会相对重要性。有的时候甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是上司对待他们的态度。职工也需要人们把他看成是属于某个团体而且是该团体不可缺少的一个部分。因此，新的激励重点务必放在社会、心理方面，以便人们之间更好地合作并从而提高生产率。
二、存在"非正式组织"
企业中除了"正式组织"之外，还存在着"非正式组织"。"正式组织"是古典管理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系与职责范围的一定组织体系，其中包含组织图、方针政策、规划、章程等。古典管理理论注意的是这一部分人群组织。梅奥根据霍桑实验指出，人是社会的动物，人们在企业内共同工作的过程中，相互之间必定发生一定的关系而形成非正式的集团或者团体。在这种团体中，又形成了共同的感情，继而构成一个体系，即"非正式组织"。非正式组织是按照惯例、价值观、准则、信念与非官方的规则建构的人群集合体。在非正式组织内部，按照各个成员在其中所起的作用、同其他成员直接联系的数目，又有处于核心地位、外围地位与边缘地位的区别。
非正式组织对工人起着两种作用，一方面，它保护工人免受内部成员的疏忽所造成的缺失，如生产得过多以致提高生产定额或者生产得过少，以致引起管理当局不满，并加重同伴的负担；另一方面，它保护工人免受非正式组织以外的管理人员的干涉所形成的缺失，如降低工资率或者提高生产定额。
不能把非正式组织在正式组织内的形成看成是一种坏事，而务必看到它是必定会出现的，同时起着有利的作用。它同正式组织相互依存，并对生产率的提高有很大的影响。非正式组织同工式组织有重大的差别。在正式组织中，以效率的逻辑为重要的标准，而在非正式组织中则以感情的逻辑为重要标准。所谓效率的逻辑是指企业各成员为了提高效率而保持正式的协作关系，感情的逻辑则指人群组织中非正式的行为标准，如对非正式组织的忠诚等。
企业中的正式组织固然涉及其中的每一个成员，其非正式组织也涉及每一个成员。这就是说，企业中不但工人有非正式组织，管理人员与技术人员中也有非正式组织。但是，效率的逻辑在管理入员与技术人员中比在工人中占更重要的地位，而感情的逻辑则在工人中比在管理人员与技术人员中占更重要的地位．=因此，效率的逻辑能够认为是"管理人员的逻辑"，感情的逻辑能够认为是"工人的逻辑"。
假如只是根据效率的逻辑来管理，忽视了工人感情的逻辑，就会使"管理人员的逻辑"同"工人的逻辑"发生冲突，从而影响生产率的提高与企业目标的实现。-在使用古典管理理论进行管理时，这种冲突是经常发生的。这种冲突不仅存在于个别企业中，而且存在于高度工业化的整个现代社会中。解决这种冲突应充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑同非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥每个人的作用，提高效率。
三、新的管理能力
新的管理能力能够区分事实与感情，能够在经济的逻辑同非逻辑的感情之间取得平衡。根据"社会人"与"非正式组织"的观点，梅奥等人认为，新的管理能力在于提高职工的满足度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。这种新的管理能力就能够弥补古典管理理论的不足，解决劳资之间、以至工业社会的矛盾与冲突，提高生产率。
梅奥关于"社会人"的观点是以"人为什么工作"的基本观点为根据的。由"社会人"与"非正式组织"的观点能够看出，金钱或者经济刺激对促进工人劳动生产率的提高只起第二位的作用，起第一位作用的是职工的满意度，而这个满意度在很大程度上是由职工的社会地位决定的。
工人劳动生产率的提高同生产条件、工资报酬的变化只有第二位的关系，最要紧的是同工人的共同态度即士气有关，而士气又同工人的满意度有关。工人的满意度越高，士气就越高；士气越高则劳动生产率就越高。工人的满意度又依存于两个因素，一是工人的个人情况，即工人由于其个人历史、家庭生活与社会生活所形成的个人态度与情绪，二是工作场所的情况，即工人相互之间或者工人与上级之间的人际关系。
满足企业效率逻辑的能力同满足工人非逻辑的感情的能力是不一致的。因此，企业中管理人员的新的管理能力在于，要同时具有技术一经济的技能与人际关系的技能。因此，要对各级管理人员进行训练，使他们学会熟悉人们的逻辑行为与非逻辑的行为，学会通过同工人交谈来熟悉其感情的技巧，以便在正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间保持平衡，而平衡是取得高效率的关键。"就目前与不久的将来而言，组织社会合作与协调，是最为重要的"(参考文
献1，第121页)。工人通过社会机构来取得别人的承认、安全感与满足感，从而愿意为实现组织的目标而合作并奉献其服务。假如技术变化过于迅速而管理当局不熟悉工人的感情，正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间就会产生不平衡。
人际关系学说对企业中的技术组织、正式组织与非正式组织、组织中的行为规范与组织中人的行为的看法，可用下表简单表之。其中"逻辑行为"指按逻辑推理而行动，"非逻辑行为"指按感情而行动。
人际关系学说在纠正古典管理理论忽视人的因素这一点上具有奉献的，同时在管理实践中取得了一定的成效。但是，它偏重非正式组织而忽视了正式组织，过于偏重人的感情与社会因素而忽视了理性与经济因素，这是短处。社会实践中，构成社会的基本单位不是非正式组织而是旨在实现一定目的的正式组织。人的感情与社会方面的因素固然重要，而理性与经济方面的因素是不容忽视的。人际关系学说关于人在企业中追求的个人需要与生产效率由职工满足程度决定
的假设也欠严密。
第七章需求动机与激励理论
人是一个永远不知满足的动物。通常成员的各类需要大都是部分地得到满足与部分地未得到满足。我们从经验中观察到等级原则的通常表现形式是，等级越高则未得到满足的百分比越大。
--马斯洛
使职工感到满意的都是属于工作本身或者工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或者工作关系方面的。
--赫茨伯格
解决组织行为方面的问题，社会科学的确能作出更大的奉献。......有无社会效用不在于完美，而在因此否对当前的实践有所改进。
--弗鲁姆
梅奥等提出了"社会人"概念，指出人除了经济方面的需要以外，还有社会与心理方面的需要，进一步的研究必定涉及人的需要、动机与激励问题。在大量研究的基础上，行为科学研究者认为，人们各类各样的行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满尾的需要。因此，在企业管理中，能够根据人的需要与动机来加以激励，使职工更好地完成工作任务，同时职工也能更好地实现自己。
在行为科学的理论中，关于需要、动机与激励的理论本书要紧介绍两种：一是激励内容理论，要紧研究激励的内容与因素等，如人类基本需要层次论、双因素理论、成就需要理论等；二是激励过程理论，要紧研究从动机的产生到采取
行动的心理过程，如期望机率模式理论、公平理论、归因理论等。此外，波特一劳勒的期望机率理论立足于对上述两种理论进行综合，故本章将此放在第二节末尾叙述。
第一节激励内容理论
一、需要层次论
需要层次论由美国行为科学家马斯洛在20世纪40年代提出的，其代表性著作为《人类动机的理论》(1943年)。马斯洛把人的各类需要归纳为五大类。这五类需要互相有关，按照其重要性与发生的先后次序，可排成一个需要等级，如图所示。
在上述五级需要中，第一级需要是生理上的需要，包含维持生活与繁衍后代所必需的各类物质上的需要，如衣食、饮水、住房、性欲等。这是最基本的，因而也是推动力最强大的需要。马斯洛指出，"生理需要是一切需要中最占优势的需要"，"当一个人的机体受到某种需要的统治时，它还表现出另外一种奇异的特征：他对生命前途的整个哲学观念也随着发生了变化"(参考文献1，第125页)。在这一级需要没有得到满足往常，下面提到的各级更高的需要不可能发挥作用。
第二级是安全上的需要。这是有关免除危险与威胁的各类需要，如防止工伤事故与有毒气体及污水的伤害、资方的无懂得雇，生病或者年老有所依靠等。储蓄与各类形式的保险方案等能够看作是这种需要的满足。
第三级是感情与归宿上的需要，包含同家属、朋友、同事、上司等保持良好关系，给予别人并从别人那里得到友爱与帮助，自己有所归宿，即成为某个集体的公认的成员等。对大多数人来讲，这类需要是很强烈的一类需要，假如得不到满足，就会导致精神上的不健康。
第四级是地位或者受人尊敬的需要，包含自尊心、自信心、能力、知识、成就与名誉地位的需要，能够得到别人的承认与尊重等。由于这类需要是无止境的，故很少得到完全的满足。
第五级是自我实现的需要，"一个人能够做什么，他就务必要做什么。这种需要我们能够称之为自我实现的需要"(参考文献1，第129页)。自我实现的需要是最高一级的需要，指一个人需要做他最适宜的工作，发挥他最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志与特性，实现自己的理想，并能不断地自我制造与进展。
以上五类需要并不是都能得到满足的。通常而言，等级越低者越易得到满足，等级越高者则能得到满足的比率越小。据马斯洛估计，在现代文明社会中，生理上需要的满足率约为85％，安全上需要的满足率约为70％，感情上需要的满足率约为50％，受人尊敬的需要只能满足约40％，而自我实现的需要只能满足10％左右。
需要层次论指出，人们通常按照需求的梯级从低级到高级地追求各项需要的满足。当然，这并不是说不一致级别的需要不能在同一时间发挥作用，而是说在某一特定时期总有某一级别的需要发挥主导的作用，其他的需要则处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要，如生理上的需要与安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后，较高级别的需要才会进展起来而起推动作用。但当较低级的需要受到威胁时，也会采取一种相反的方向进展。比如，当遇到灾荒时，就可能牺牲较高级的需要去追求衣食等。
人的需要带有进展的、动态的性质。婴幼儿时期，人的生理需要占压倒优势，越是年长，高级的需要越是进展。同时，随着地位的上升与收入的增加，高级的需要也越显重要。从社会进展看．在经济不够进展的社会中，生理的需要与安全的需要占要紧地位，人们为衣食而奔忙；在经济发达的社会中，由于衣食与安全的需要通常已不成问题，人们就要追求与满足更高级的需要。
马斯洛的奉献要紧是直接或者间接地在有关人的需要的三个重要问题
上引起了人们的注意：其一，已满足的需要不再起激励作用，为了有效地促进人们的行为，就务必集中注意目前起作用的需要。其二，要估计到职工的需要会随着通常经济情况的变化而改变。比如，当工人群众的经济情况较好时，他们对金钱的需要会相对地下降，而当经济萧条或者通货膨胀使得通常经济情况恶化时，金钱对人们的促进作用就增长了。其三，有数量越来越多的人，特别是管理阶层的人对自我实现的需要与期望增长了。其中有些期望在目前来讲是不现实的。
马斯洛提出需要层次论时，要紧根据观察与分析，并没有严密的实验材料作根据。以后有人试图用大量的实验材料来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法有许多缺陷：
其一，尽管通常讲来已满足的需要的确不再起促进作用，但对满足的界定意义不够明确。从生理的需要看，一个刚刚饱餐以后的人不可能马上想到再吃饭。但是，由于人有经历能力，能够预见到未来还会有肚子饿的时候。那么，怎么能说这种需要已完全得到满足了呢?对更高级的需要而言情形更复杂。
其二，生理上的需要得到合理满足后，对某一个人来说并没有一种方法能够预测哪一种高级需要将成为下一个务必满足的需要。由于关于各个不一致的人来说，需要的先后次序是不完全相同的。其三，尽管在一定时期中有某一级的需要起主导作用，但并不能证明所谓已满足的较低级的需要就不起作用了。比如，一个经理人员的自我实现的需要可能是很强烈的，但他的地位与受人尊敬的需要、感情与归属上的需要、安全上的需要可能也在起着促进作用。
对马斯洛理论的缺陷，劳勒等人曾提出人类需要的两等级论给予完善。
二、激励一保健因素理论
激励-保健因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Ffede r-ick Herzberg)提出，他的要紧著作有《工作的激励因素》(1959年，与人合著)、《工作与人性》(1966年)等。他在美国匹兹堡地区对二百名工程师与会计人员进行的访问调查中发现，使职工感到满意的大多是属于工作本身或者工作内容方面的，如成就、赏识、工作本身、责任、提升、成长等；使职工感到不满的大多是属于工作环境或者工作关系方面的，如公司政策与管理、监督、与上级的
关系、工作条件、工资、与同级的关系、个人生活、与下级的关系、地位、安全等。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素或者维持因素。"双因素"即由此而来。所谓保健因素，是指其满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生保健不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。同样的，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但并不可能导致积极的后果，丽只是处于一种既非满意、又非不满的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
尽管各项因素导致满意或者不满意所发生的频率各不相同。赫茨伯格根据调查结果进行统计，发现导致职工满意的全部因素中．有81％是激励因素，只有19％是保健因素；而导致职工不满的全部因素中，有69％是保健因素，只有31％属于激励因素。也即是说，激励因素是产生满意感的要紧原因，保健因素是产生不满意感的要紧原因。关于人事管理，赫茨伯格提出了"永恒的三角"理论。他认为，"人事管理有三类最基本的思想，其一来自组织理论，其二来自工业工程理论，其三来自行为科学"(参考文献1，第151页)。
组织理论认为，人的需要或者者是不合逻辑的，或者者是多种多样而能够随情况调节的。人事管理的要紧职能是尽可能符合情况的实际要求。只要以恰当的方式把工作组织起来，就会有最有效的工作结构，同时自然而然地会有最好的工作态度。
工业工程理论认为，人由经济所激励的，是按照力学原则习惯环境的。只有使人适合于最有效的工作程序，才能使他的需要最好地得到满足。因此，人事管理的目标在于拟订出最恰当的刺激方案，并设计出能有效地利用人力这部机器的特殊工作条件。只要把各项工作恰当地安排，使之能最有效地作业，就能获得最优的工作组织与恰当的工作态度。
行为科学认为，恰当的职工态度将导致高效率的工作与组织结构，因此应该把重点放在团体情绪、职工的个人态度、组织的社会与心理气氛上，根据情况强调某一项或者多项激励因素与保健因素。人事管理应强调人际关系训练，以便培养出有利于人的价值的健全的职工态度与组织气氛。
赫茨伯格赞同行为科学的主张。他认为，运用组织理论与工业工程理论尽管也能提高工作效率，但往往在其他方面付出了较高的代价。如职工流淌率、缺勤率、差错、违反安全规则、罢工、限制产量、高工资与高福利等方面。而行为科学则能避免在这些方面付出巨大代价，从长远来看是有利的。赫茨伯格用三角形来表示上述三种学说及其不一致目标。
赫茨伯格认为，提高工作效率的关键不在于使工作合理化而在于使工作丰富化，以便有效地利用人力资源。他不主张用工作扩大化，认为工作扩大化只是把工作的范围设计得更大些，、经验证明并不能取得成功，只有工作丰富化才能为职工的心理成长提供机会。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理的需要、安全的需要、感情的需要等较低级的需要，激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要
等较高级的需要。这两种理论都没有把"个人需要的满足"同"组织目标的达到"
这两点联系起来。
对赫茨伯格的双因素理论，存在正反两方面评价。有些西方行为科学家做了许多试验，未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事自己做的试验，被有些行为科学家批判为所使用的方法本身带有倾向性，必定会得出这样的结论。从双因素理论所根据的材料来看，它大概过于简单。有关工作态度因素的多次分析研究，并不能证明存在着激励因素与保健因素这两类独立的因素。但是，有的西方学者却对双因素理论持确信态度，认为这两组因素并不是互相对立的。激励因素的对立面并不是保健因素，而是非激励，保健因素的对立面也并不是激励因素，而是非保健。这一区分对调控职工的行为是非常有益的。
三、成就需要理论
成就需要理论是由美国行为科学家戴维·麦克利兰提出的一种激励理论。麦克利兰(David C．Me Clelland)的要紧著作有《成就动机》(1953年)、《有成就的社会》(1961年)等。麦克利兰的研究认为，"人的社会性需要不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历与培养教育；特别是在特定行为得到报偿后，会强化这种行为模式，形成需求倾向"。(参考文献1，第159页)。人有三大社会性需要：对成就需要、对社会交往的需要与对权力的需要。
侧重于社会起因的研究是麦克利兰成就需要理论的方法特色。他曾指出，世界上的人大致可分为两类：少数人愿意同意挑战，艰难工作，以便有所成就；而大多数人则对取得成就的愿望不是那样强烈。他还用一个简单的实验来说明这点：要一个人去完成某项工作，并告诉他能够选择一个工作伙伴，或者者选一个亲密的朋友，或者者选一个他所不熟悉的该项业务的专家。结果发现：那些"成就需要高"的人往往选他所不熟悉的专家，而"情谊需要高"的人往往选自己亲密的朋友。由此可见，人们对成就的需要的确有高低之分。麦克利兰指出，成就需要能够造成富有创业精神的人物，成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的进展与成长起着特别重要的作用。
成就需要高的人大多属于中产阶层，如商人、经理、自由职业者、专家、学者等。成就需要高的人都很关心事业的成败，喜欢同意挑战性的工作，能够制订明确的目标，愿意承担责任，学习努力，不怕疲劳，能够约束自己，不受别人的批判与社会压力的影响，善于利用时机，而且对与成就有关的字眼很敏感。通过研究麦克利兰发现，成就需要高的人具有三种品质。
一是他们希望有能够独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的能力。他们只要有了这种环境，不必蒋提供其他激励，也能积极地工作。他们只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到取得成就的满足。因此，组织上应该给这些人分派富有挑战性的工作，并给予一定的自主权；
二是他们在从事某项挑战性的工作往常，往往把工作及其条件作恰当的安排，使自己不断地获得一定的成就；
三是他们往往需要有明确的、不间断的关于他们工作成就的反馈，使他们明白自己的工作成就已得到组织与别人的承认。这样才能促使他们继续努力，不断取得新的成就。
第二节激励过程理论
一、期望机率模式理论
这是行为科学家弗鲁姆提出来的一种激励理论。维克托·弗鲁姆(Vict orH．Vroom)曾在耶鲁大学任约翰·塞尔讲座的管理科学教授与心理学教授，其要紧著作有《工作与激励》(1964年)、《领导与决策》(1973年，与人合写)等。
弗鲁姆进展了前人已有的期望机率理论而提出了期望机率模式这一概念。他提出的这一理论以后又通过其他人的进展与补充，成为当前西方行为科学家较普遍地同意的激励模式之一。期望理论与需要理论不一致。需要理论是以"满足一生产效率"这种假设为根据的，认为人是为了满足某种需要与动机而行动的。它是从行动的情绪方面研究动机，属于动机的情绪模式。期望理论则是以"不满足一生产效率"这种假设为根据的，认为正是由于人们感到不满足，生产效率才能提高。人们对行动的结果将会带来的满足寄予期待，并探索代替方案，选择代替方案。这属于动机的认识模式，即动机的决策模式。
弗鲁姆认为，一个人从事某项活动的动力(激励力)的大小，取决于"该项活动所产生成果吸引力的大小"与"该项成果实现机率的大小"这两项因素。如下图所示：
上图中，"某项活动成果的吸引力"指一个人对某项活动可能产生的成果的评价。比如，一位职工从上级的暗示或者自己的估计中得出一个结论，假如自己在工作上做出优良成绩，有可能在职务上提升。"提升"就是其成果，至于这种成果吸引力的大小，则因各人的主观评价而异。对一个很想提升的人来讲，其吸引力就大；对一个无所谓的人来讲，其吸引力为零；对一个不愿提升的人来讲，其吸引力为负数。因此，其变动范围在一100％到+100％之间。通常而言，一个人对某项活动成果吸引力的大小会激励他去实现或者不实现这项活动。一定大小的负的吸引力(即排斥力)，也会从反方向同相应的正的吸引力一样产生同等程度的激励作用。
"期望机率"指一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的推断。比如，工作做出优异成绩这项活动导致提升这一成果的可能性有多大，就是期望机率。它是个人主观的评价，同客观上是否符合实际情况无关。而是否对个人起激励作用与所起激励作用的大小，也以这种由主观判定的期望机率为根据。
"激励力"是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。单有高度的"某项活动成果的吸引力"或者只有高度的"期望机率"都还不足以产生高度的激励力，需要两者的恰当平衡。激励力促使行动，行动取得成果(目标达成)，通过成果，职工感到满意或者不满意，又反馈到激励力的形成，影响到下一次的激励力与行动。为了激励职工，管理者既要使职工熟悉某项活动成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力；也要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率，从而提高激励力。
二、公平理论
公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，是美国行为科学家亚当斯(J．S．Adarea)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年，与罗森鲍姆合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964年，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965年)等著作中提出的一种激励理论。
贯彻"每一个人都应公平地得到报酬"这种古老原则，能在激励方面产生多大的作用?这是公平理论想说明的问题。
公平理论认为，对一个职工的激励是他的投入对报酬同他熟悉的其他职工的投入对报酬的比率的一种函数，职工的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。每个人会自觉或者不自觉地把自己付出的投入与所获报酬的收支比率，既同其他人在这方面的收支比率作社会比较，又同自己过去在这方面的收支比率作历史比较。
假如一个职工对自己的工资报酬作社会比较或者历史比较的结果说明
收支比率相等，他便会感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，努力工作。假如认为收支比率不等，他便会感到自己受了不公平的待遇，怨愤不平，影响工作情绪。在这种情况下，他可能采取下列的应对方式：
一是通过自我解释(如曲解自已的或者别人的收支比率)，主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰；
二是选择另一种比较基准(如另一个职工或者自己历史上的另一个时期)进行比较，以便获得主观上的公平感；
三是采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导上把别人的报酬降下来或者增加别人的劳动投入等；
四是采取行动改变自己的收支比率，如要求领导上给自己增加报酬或者减少劳动投入等；
五是发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或者另谋高就。
调查与实验的结果说明，不公平感的产生，绝大多数是由于通过比较认为自己目前的报酬过低而产生的!但在少数情况下，也会由于通过比较认为自己的报酬过高而产生。
为了避免职工产生不公平的感受，根据公平理论，往往采取各类手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感，或者使用秘密的单独发奖的办法，使职工相互不熟悉彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。
三、归因理论
美国行为科学家与心理学家凯利(Kelley)、韦纳(Weinr)等人把根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释与推论称之为"归因"，由此提出归因理论。归因理论要紧研究三方面内容，一是行为的归因，根据人的行为与外部表现，
对其心理活动的解释与推论，这是社会知觉归因的要紧内容；二是心理活动的归因，研究人们心理活动的产生应归结为什么原因；三是对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情境中会产生什么样的行为。
在20世纪80-90年代，归因理论研究着重在两个方面。
第一个方面，是把行为归结为外部原因还是内部原因。按照凯利的归因模式，在人的知觉过程中，能够把人的行为归结为内部原因(知觉者本人的特点)或者外部原因(包含知觉对象的特点，与知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境)。至于到底归结为内部原因或者外部原因，要根据三个标准来决定。即一贯性(人们的行为在不一致的时间是否前后一贯)，普遍性(知觉对象在其他人身上是否引起相同的反应)，差异性(知觉者对其他知觉对象是否以同样方式作出反应)。比如，某个工人(知觉者)反对某项规定(知觉对象)。这毕竟应该归结为内部原因(该工人本身)还是外部原因(该规定本身或者该规定对该工人发生作用时的情况)，可根据上述三个标准来决定。首先要看这个工人是一贯地反对这项规定，还是因偶然的心情变化的结果；其次要看厂里大多数工人是否都反对这项规定；第三要看这个工人是否对其他规定都持反对态度。假如这个工人对所有的规定都持反对态度，而其他大多数工人并不反对这项规定，那就很可能要归结为内部原因(该工人本身)；假如该工人对有的规定持赞成态度，而这项规定又引起大多数工人的反对。那么，很可能要归结为外部原因(该规定本身或者当时所处的情境)。
第二个方面，是人们获得成功与遭到失败的归因倾向。韦纳提出了一种有关成功与失败的归因模式。他认为，人们的行为获得成功或者遭到失败要紧可归因于四个因素，即努力、能力、任务难度、机遇。这四个因素可按下列三个方面来划分：一是内因或者外因，努力与能力属于内部原因，任务难度与机遇属于外部原因；二是稳固性，能力与任务难度属于稳固因素，努力与机遇属于不稳固因素；三是可操纵性，努力是可操纵因素，能力在一定条件下是不可操纵的，但人们能够设法提高自己的能力，从这点讲又是可操纵的，任务难度与机遇是不能由人操纵的。
韦纳的研究指出，人们把成功与失败归因于何种因素，对以后的工作态度与积极性有很大的影响。比如，把成功归结为内部原因(努力、能力)，会使人感到满足与自豪，把成功归结为外部原因(任务难度与机遇)，会使人感到幸运与感激。把失败归因于内因，会使人感到内疚与无能为力；归结为外因，会产生气愤与敌意。把成功归因于稳固因素(任务容易或者能力强)，会提高以后的工作积极性；把成功归因于不稳固因素(碰巧或者努力)，则以后工作积极性是否提高不一定。把失败归因于稳固因素(任务难或者能力弱)，会降低以后的工作积极性；归因于不稳固因素(运气不好或者努力不够)，可能提高以后的工作积极性。
四、波特一劳勒期望机率理论
此理论由美国行为科学家爱德华·劳勒与莱曼·波特提出，并以两人的名字命名。此理论具有把激励内容理论与激励过程理论综合起来的理论意义，故本节将此放在最后叙述。
爱德华·劳勒(Edward E。LaMer)在密歇根大学任心理学教授与社会研究所组织行为室主任。要紧著作有《往常关于有效管理成绩的看法》(1967年，
与波特合写)、《管理态度与成绩》(1968年，与波特合写)、《组织中的行为》(1975年，与波特、理查德·哈克曼合写)等。莱曼·波特(Lyman W．Porter)是美国行为科学家，曾在加利福尼亚大学伯克利分校任教十一年，其要紧著作除与劳勒合写的以外还有《关于基层与中层管理职务中对所懂得的需要满足的一项研究》(1961年)、《管理工作态度的组织模式》(1964年)等。
1968年在《管理态度与成绩》一书中，波特一劳勒提出了他们的期望机率理论，该理论指出，"一个人的努力程度是由工作所获得的报偿的价值与个人感到努力后可能获得报偿的概率所决定的。而一个人的工作绩效要紧依靠于努力程度，同时还依靠于个人能力、个人的角色认识(即对自己工作方向、规范的认识)与所处环境的限制(参考文献1，第175页)。99这是20世纪60年代与70年代一种有较大影响的激励理论。其理论思路如下所示。
上述思路能够表述为："激励"导致一个人的努力及努力的程度。"角色概念"指一个人对自己所扮演的角色(如做管理人员、工人、教师、学生)在思想上是否明确，也就是说，是否把自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的要紧职责。一个人努力的大小、角色概念明确的程度与技术与能力的高低这三个因素，决定他取得成绩的大小。通过"评价"后，他得到相应的奖励或者惩处。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或者惩处加以衡量。假如他认为符合公平的原则，他会感到满意，否则就会感到不满意。-个人作出成绩得到报酬，会产生满足。波特与劳勒还将报酬分为了两种，即内在报酬与外在报酬，并用下图来表示成绩对满足的影响。
一个人在作出了成绩得到的报酬能够分为两类，一是外在报酬，指工资、提升、地位、安全感等。外在报酬所满足的往往是一些较低级的需要(见需要层次论)。外在报酬同工作成绩并没有直接的、必定的因果关系。这一方面由于一个人的成绩(特别是非定量化的成绩)往往很难衡量，另一方面由于工资、提升、地位等往往还有其他许多因素的考虑，不完全取决于一个人成绩的好坏。因此在图中用虚线把成绩同外在报酬联系起来，二是内在报酬，指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬，如感到完成了一件有意义的工作，对社会作出了奉献等。这是对自我实现与其他高级需要的满足。它同工作成绩的联系较为直接，因此用实线把两者联系起来。
波特与劳勒发现，"内在报酬"与"外在报酬"并不直接同"满足"相联系，而务必通过"所懂得的公正报酬"的调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。假如他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。假如他认为自己所得到的报酬低于"所懂得的公正报酬"，那么即使他得到的报酬量并不小，他也会感到不满足而影响以后的努力。
第八章关于人的特性的理论
理论的应用总是缓慢的。进步通常总是通过微小的步骤取得的......
工业管理人员在追求目标过程中的独创性与坚定性，使得科学技术的许多梦想变成了日常的现实。
--麦格雷戈
第一节关于人的特性的"X-Y理论"
人的特性问题是管理学者关注的重要问题，也是管理实践需要正确把握的问题。自古典管理理论产生起，就有人探讨过这个问题，以后不断有人对此作过较深入的研究，x理论一Y理论就是一种有代表性的观点。
x理论～Y理论是美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M．Me Gregor，1906--1964年)提出来的。麦格雷戈1924年还是一个服务站的服务员，到1948年成了安第奥克学院的院长。他曾在麻省理工学院任教，所教授的课程包含心理学与工业管理等，并对组织进展等有一定研究。他于1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的"X理论一Y理论"。
一、x理论
麦格雷戈把传统的管理观点叫做x理论。他在《企业的人性方面》一书中指出，企业管理者利用人力来实现组织目标的传统观点能够归结为：
第一，企业管理者为了达到经济目的，有责任把生产性企业的要素如金钱、材料、设备、人员等组织起来。
第二，就人员来讲，这是一个指挥他们的工作、激励他们、操纵他们的行动、修正他们的行为以习惯组织需要的过程。
第三，假如管理者作这种积极的干预，人们对组织的需要可能采取消极的甚至对抗的态度。因此，务必对他们说服、报酬、惩处与操纵，务必指挥他们的活动。
上述三点是管理者的任务。能够把它概括为，管理就是通过别人来把情况办成。支撑上述传统理论的基本假设是对通常人本性的认识。麦格雷戈将其归纳为下列四点：
其一，通常人的本性是懒惰的，他尽可能地少工作。
其二，通常人缺乏进取心，不愿承担责任，情愿受人领导。
其三，通常人天生以自我为中心，对组织需要不关心，本性反对变革。
其四，通常人轻信，不大聪明，易于受骗子与政客的煽动。
麦格雷戈把上述观点概括为x理论。他指出，往常企业中对人的管理工作与传统的组织结构、管理政策、实践与规划都是以这种x理论为根据的。因此，
古典管理理论，代表人物泰勒及其科学管理理论、法约尔及其组织理论、马科斯．韦伯及其行政管理理论；行为科学理论，代表人物很多，梅奥及其霍桑实验、激励理论包括（马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆、麦格雷戈的人性假设理论也称X理论和Y理论，布莱克的领导方格理论等 现代管理理论：孔茨和奥唐奈的管理过程学派、劳伦斯、钱德勒等人的权变理论学派、德鲁克的经验学派、巴纳德的社会系统学派、西蒙的决策理论学派、安索夫、迈克尔波特的企业战略学派等等。
所谓的行为科学学派，是20世纪以后的1930年——1945年这15年间出现的一个以研究人的社会性和人的行为为主要内容的学派，以梅奥的霍桑实验为开端。它区别于古典理论研究的“物”，开始向研究“人”转变。当时，没有叫行为科学学派，后来在1949年芝加哥的一个跨学科的年会上，得名。 企业管理的发展阶段 企业管理的发展大体经历了3个阶段：①18世纪末～19世纪末的传统管理阶段。这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行，其特点是一切凭
个人经验办事。②20世纪20～40年代的科学管理阶段。这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。③20世纪50年代以后的现代管理阶段。这一阶段的特点是：从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。企业管理的演变 企业管理的演变是指企业在发展过程中的管理方法和手段的变化必经的过程，通常演变由三个阶段构
成，经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段。 经验管理阶段 企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设, 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡罗卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。 科学管理阶段
西方管理理论综述 前言： 从古中国、古埃及古巴比伦到古希腊、古罗马，管理思想早已有之。它们随着人类社会的发展而发展，历经了几千年的演变。但是，直到20世纪初，真正成体系的管理理论才开始逐步建立。不过，这些理论都形成在西方；虽然东方的早期管理思想也源远流长，但是由于种种原因，终没有形成系统的管理理论。笔者在阅读了4本关于西方管理思想的著作和近15篇相关文献后，对西方管理理论做出了一个简要的总结，下文将具体阐明。 正文： 西方管理理论大致可以分为四个阶段：古典管理理论阶段，行为科学管理阶段，现代管理理论阶段，当代管理理论阶段。 一、古典管理理论阶段 古典管理理论阶段是管理理论的最初形成阶段。古典管理理论是指19世纪末到20世纪30年代在美国、法国、德国等西方国家所形成的管理理论，主要包括：泰勒的科学管理理论、法约尔的现代经营管理理论、韦伯的组织管理理论。 1、泰勒的科学管理理论 弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856－1915），美国著名管理学家，公认的“科学管理之父”。他在著名的金属切削实验、搬运铁块实验、铁锹实验等大量实验的基础上进行分析总结，逐渐形成了科学管理理论，代表作是其1911年出版的《科学管理原理》。这一理论的主要内容包括：提高劳动生产率，工作定额原理、挑选第一流的工人、标准化原理、差别的计件工资制、计划和执行相分离、实行职能工长制、例外原则。他还提出了一些科学管理方法的基本原则。 泰勒在做过大量的调查和实验并分析后得出科学管理理论，将科学的管理方法和操作程序引入生产过程，极大地提高了劳动生产率。但是，由于时代和经济发展水平的限制，泰勒的科学管理理论主要是从物理的、生理的方面研究工人的操作规范，是从个别工人的角度来研究如何提高个别工人的工作效率从而提高整个企业的效率，没有考虑到工人心理等其他方面的因素，也没有关于企业的整体管理和经营的内容。 另外，科学管理体系是诸多理论和思想的合成，对科学管理作出杰出贡献的还有吉尔布雷斯夫妇、亨利·甘特、巴思埃默森和库克等人。㈠ 2、法约尔的一般管理理论（有的学者称作“现代经营管理理论”） 亨利·法约尔（Henry Fayol，1841-1925）法国管理学先驱，被称为是“现代经营管理之父”，在管理方面的代表作是1916年出版的《工业管理和一般管理》。他将企业活动划分为技术、商业、财务、安全、会计和管理6个方面并认为管理活动处于这几个方面的核心地位，提出管理具有计划、组织、指挥、协调、控制等五项基本职能，系统地阐述了管理的劳动分工、统一指挥、纪律、首创精神等十四条原则。㈡ 这个理论从最高管理者的角度为管理理论提供了一套科学的理论框架和内容，而且它适用于任何管理领域，管理理论带来了非常深远的影响，以致现在的
《西方管理理论研究》的主要管理理论 分类代表人物主要管理思想分析与评价主要启示 一、古典管理理论19世 纪末到20世纪初1.科学管理 理论 泰罗 管理的中心问题是提高劳动生产率、管 理的精髓在于劳资双方密切合作实现 “最大限度的利益”、要用科学知识代 替个人经验主要管理方法：1.工作定 额 2.差别计件付酬 3.挑选第一流工人 4.工具标准化和操作标准化 5.计划和 执行分开6.实行例外原则 1.二重性 2.贡献：管理 从经验上升为科学、讲 究效率和调查研究 3. 局限性：“经济人”的 假设、重视技术不重视 人群社会、只解决了个 别工作的作业效率 1.提高劳动生产率作 为管理的中心问题 2.管理的实质在于劳 资双方的密切合作 3.重视技术，也要重 视管理 4.加强管理 基础工作对提高劳动 生产率的重要性 2.一般管理 理论 法约尔 1.从经营职能中独立出管理活动 2.教 育的必要性五大管理职能：计划、组 织、指挥、协调、控制十四项管理 原则：劳动分工、权利与责任、纪律、 统一指挥、统一领导、个人利益服从整 体利益、人员的报酬、集中、等级制度、 秩序、公平、人员的稳定、首创精神、 人员的团结 1.后来成为管理过程学 派的理论基础 2.不足 之处是缺乏弹性，有时 管理工作者无法完全 遵守 1.建立管理理论关键 在于对管理规律的正 确认识 2.领导者要 提高管理水平，善于 做管理工作 3.既重 视管理教育，又要重 视管理理论建设 3.行政组织 理论 韦伯 科层制的组织模式：1.组织中的成员应 有固定的职责并依法行使职权 2.组织 结构由上而下逐层控制 3.成员间只有 对事的关系而无对人的关系 4.成员的 选用公开考试录用 5.专业分工与技术 训练6.成员的工资及升迁 韦伯对理想的行政组 织模式的描绘，为组织 指明了一条制度化的 组织准则
浅论西方管理理论的发展历程及基本原理论文关键词：西方管理学理论发展阶段基本原理 论文摘要：管理思想的发展起源于西方管理学理论，要想系统了解西方管理学原理首先耍了解它的理论发展历程，通过总结基本原理为日后在实际管理活动中进行借鉴与应用做准备。 英国著名的管理史家、教育家、管理学家林德尔?厄威克曾说过：“学习管理学，如果不对管理学的历史以及先驱思想家的工作有所了解，就难以明白管理学的内容、范围及其发展的趋势。” 从管理学的历史发展经过来看，管理的发展都源1T西方管理理论，自20世 纪以来西方管理理论经历了从史前积累到古典管理理论阶段的发展，从近代管理理论到当代管理理论阶段的发展历程。 一、古典管理理论： 20世纪初诞生的以泰罗、法约尔为代表的科学管理和一般管理的西方古典管理理论，因其孕育着重大的价值而不断被后世所发现。古典管理理论的出现和发展促进了近现代管理理论的产生和发展，其独特的管理理论和管理思想对当今的知识经济社会也具有十分重要的启示作用。 泰罗的科学管理的主要包含：科学管理的中心问题就是提高生产率；为了提高生产率需要挑选和培训第一流的工人；要使工人掌握标准化的工作方法；要采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作，实行差别计件制；工人和雇主之间双方合作；实行职能工长制；管理控制中实行例外原则等。 泰罗将其管理思想运用到实践中，解决了当时企业发展中迫切需要解决的劳动生产率的问题，他开创了科学管理的先河，奠定了科学管理的坚实基础，成为名副其实的“科学管理之父”。 法约尔也是古典管理理论最杰出的人物之一。他的代表作《工业管理与一般管理》中提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为管理职能、管理过程学派的理论基础。他提出的五大管理职能思想，为后人认识管理职能和管理过程的一般性框架，为管理理论研究奠定了基础。 二、近代管理理论： 到20世纪三四十年代，管理学经历了向近代管理理论迈进的新阶段。此阶段的代表成果有巴纳德的一般组织管理原理和梅奥的早期人际关系学说。 巴纳德在管理理论上的重要贡献有： 1. 提出了组织论的管理理论，即侧重于说明管理的基础和管理的原理。 2. 提出了正式组织与非正式组织理论： 这是巴纳德提出的著名理论。正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织是两个或两个以上个人无意识地体系化的多种心理因素的系统。正式组织与非正式组织互为条件、相互制约，且相互
西方管理理论研究复习重点 一、西方管理理论的发展和演变过程中的内在规律。 西方管理理论产生和发展可分为四个阶段： 1.古典管理理论，产生于20世纪初，科学管理理论的形成是其产生的标志。试图从个人、组织和社会三个不同角度来解答资本主义社会宏观和微观的管理问题，为资本主义解决劳资关系、生产效率、社会组织等方面的问题，提供管理思想的指导和科学理论方法。主要学派有：泰勒的科学管理理论、法约尔的古典组织理论、韦伯的行政组织理论、古典管理理论的系统化等等。 2.行为科学理论，产生于20世纪二、三十年代，它是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究和采取相应的行为准则。人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系如何处于最佳平衡状态，是行为科学研究的对象。主要学派和理论有：人际关系理论、个体行为理论、群体行为理论、领导行为理论。 3.现代管理理论，第二次世界大战以后至20世纪80年代初形成的管理理论都属于现代管理理论。现代管理理论各学派彼此相互独立，但基本目的是相同的，这些理论的核心目标集中在管理的合理化，提高企业的业绩。主要学派有：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、数量管理科学学派等。 4.当代管理思想的新发展，20世纪80年代以后的管理思想都属于当代管理思想的新发展。当代管理思想对管理加强了环境、社会和经济各种因素结合的研究，使企业能更快地反应，也为企业提供了如何提升潜力和预测未来发展趋势的新思想和新工具。主要学派有：托马斯·彼得斯的管理思想、迈克尔·波特的竞争战略理论、彼得·圣吉的学习型组织理论、企业占率和核心能力学说，企业文化理论和企业再造理论等。
西方管理理论的产生于发展 一、现代管理理论具有哪些特征？P8 答：1、充分运用了现代自然科学和社会科学的研究成果，如系统论、控制论、信息论等，使管理思想、管理观念进一步现代化。 2、电了计算机、现代通信设备等高科技成果广泛运用于管理中，使管理方法、管理手段进一步现代化。 3、管理理论向综合和“软化”发展，使管理决策和管理组织进一步现代化。 二、怎样理解管理的五个职能？P52-57 答：管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。 1、计划。（1）管理者应当预见将来。（2）一个好的行动计划的一般特征是：统一性、持续性、灵活性与准确性。（3）制定一个好的行动计划要求领导者必须具有良好的素质。（4）缺乏计划或制定一个不好的计划是领导人员没有能力的标志。 2、组织。组织一个企业，就是为企业的经营提供所有必要的原料、设备、资本、人员。组织可分为物质组织和社会组织两大部分，管理中的组织主要是指社会组织。 3、指挥。社会组织已经建立，就要让这些组织发挥作用，这就是指挥的作用。指挥的目的在于根据企业的利益，使本单位的所有人做出最好的贡献。 4、协调。（1）协调就是指企业的一切工作者要和谐地配合，以便于企业经营的顺利进行，并且有利于企业取得成功。（2）协调就是让事情和行动都有合适的比例，就是方法适应于目的。 5、控制。（1）在一个企业里，控制就是要证实一下是否各项工作都与己定计划相符合，是否与下达的指示及己定原则相符合。控制的目的在于指出工作中的缺点和错误，以便加以改正并避免重犯。（2）当某些控制工作显得太多、太复杂、涉及面太大，不易由部门的一般人员来承担时，就应该让一些专业人员来做，即设专门的检查员、监督员或专门的监督机构。 三、需求层次理论的主要内容及实践意义是什么？P84-87 答：需要层次理论是美国行为科学家亚伯控罕.马斯洛提出来的。马斯洛认为，人的需要是以层次的形式出现的，一旦一种需要被满足，另一种需要就会出现，并要求满足。人就是为了满足需要而不断工作的。 马斯洛在1954年发表的《激励和人》一书里，把人的需要分为五大类，这五类需要互相关联，按照重要性和发生的先后次序形成一个需要等级。第一级，生理上的需要，它包括人体最基本的需要。马斯洛曾说过，一个缺少食物、安全、爱情和尊重的人，他需要食物以解决饥饿将比其他的需要更加强烈。在这一级需要没有得到满足
西方管理理论的分支及其内容和特征 分支 古典管理理论、行为管理理论、数量管理理论、系统管理理论、权变管理理论、全面质量管理和20世纪90年代的管理理论新发展。 内容和特征 一、古典管理理论 1.泰罗——科学管理理论 (1)工作定额(进行时间和动作研究，科学地确定工作定额) (2)标准化(操作方法、工具、设备、材料、环境的标准化) (3)能力与工作相适应(挑选和培训“第一流的工人”) (4)差别计件工资制 (5)计划职能与执行职能相分离 特征：着重研究如何提高单个工人的生产率。 2.组织管理理论 (1)法约尔：企业的基本活动和管理的五种职能（技术、商业、财务、安全活动）、管理的十四条原则（分工、权利与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从集体利益、报酬合理、集权与分权、等级链与跳板、秩序、公平、人员稳定、首创精神、集体精神） (2)韦伯的理想的行政组织理论: a.等级、权威和行政制是一切社会组织的基础; b.理性-合法的权威是理想组织形式的基础; c.理想的行政组织体系是高度结构化的、正式的、非人格化; d.理想的行政组织的优点：精确性、稳定性、纪律性、可靠性。 (3)巴纳德的社会系统理论： a.经理人员的职能主要有：建立并维护一个信息系统、使组织中每个人都能做出贡献、明确组织的目标； b.正式组织和非正式组织； c.组织存在和发展的三个条件：明确的目标、协作的意愿、良好的沟通。特征：组织管理理论着重研究管理职能和整个组织结构。 二、行为管理理论 1.梅奥及其领导的霍桑试验四阶段实验： 工作场所照明试验1924－1927 继电器装配室试验1927．8－1928．4 大规模访谈1928－1931 接线板工作室试验1931－1932 2.人际关系学说: (1)工人是社会人，而不是经济人； (2)企业中存在着非正式组织； (3)生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。 3.主要行为科学理论:马斯洛的需要层次论、麦格雷戈的X、Y理论、赫弗鲁姆的
第一讲西方管理理论产生与发展概论 1、现代管理理论具有什么特征？P8 答：（1）充分运用了现代自然科学和社会科学的研究成果，如系统论、控制论、信息论等，使管理思想、管理观念进一步现代化。（2）电子计算机、现代通信设备等高科技成果广泛运用于管理中，使管理方法、管理手段进一步现代化。（3）管理理论向综合和“软化”发展，使管理决策和管理组织进一步现代化。 2、西方管理理论在发展阶段中发生了哪三次重大的变化？P19 答：第一次管理革命，就是泰罗科学管理理论即“泰罗制”的产生，它标志着管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理转向科学管理。 第二次管理革命，就是行为科学的产生，在人的假设理论方面发生了重大变化。 第三次管理革命，就是第二次世界大战以后现代管理理论的产生，通过这次革命，使管理理论和管理实践吸收了现代自认科学和社会科学的研究成果，运用了现代科学技术的手段，从而完成了由传统管理向现代管理的转变。 3、西方管理理论从孕育产生到现代管理的四个阶段中，经历了哪几个演变过程？P20 答：（1）从总结企业的具体经验，到阐述一般原理的演变过程。（2）从“经济人”的假设，到“社会人”、“决策人”“复杂人”假设的演变过程。（3）从把管理组织看作是封闭系统，到把他们看作是开放系统的演变过程。（4）从以定性分析为主，到把定性、定量分析方法结合使用的演变过程。（5）从学派分化、百家争鸣，向兼收并蓄、相互综合的演变过程。 第二讲古典管理理论 1、简述科学管理理论的主要管理措施和内容。P34 答：（1）定额管理。对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。 （2）差别计件工资制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成或超额完成工作定额的个人，以较高的工资率计件支付工资；对完不成工资定额的个人，则以较低的工资率支付工资。 （3）挑选第一流工人。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。 （4）工具标准化和操作标准化。把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。（5）将计划职能与执行职能分开。为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开。泰罗的计划职能实际上就是管理职能，执行职能则是工人的劳动职能。（6）在管理上实行例外原则。泰罗指出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放
行为科学理论 （一）行为科学理论产生背景 1、古典管理理论大多注重于生产过程、组织控制方面的研究，较多地强调科学性、精密性、纪律性，而忽视了对人这个关键因素的研究，甚至把工人当做机器的附属物看待。 2、人并非是纯粹的“经济人”，他们追求的不仅是物质上的满足，也存在着不断增强的心理上的需要。 正是在此背景下，一些管理学家和心理学家开始从生理学、心理学、社会学等角度研究企业中有关人的问题，试图找出影响生产率的因素，进而创建了行为科学理论。 行为科学理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，后来发展为行为科学，即组织行为理论。 （二）早期的人际关系学说 人际关系学说的创立始于20世纪二三十年代美国学者梅奥负责的霍桑试验。该学说的主要内容包括： 1、工人是“社会人”，而不是“经济人” 工人具有复杂的社会和心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收人和物质条件的满足，社会和心理因素等形成的动力对效率有更大的影响。管理者要提高劳动生产率，必须重视满足人们的这些非物质需要。 2、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织” 正式组织是管理当局为了实现企业目标的需要而规定的企业成员之间职责范围的一种结构，非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的兴趣爱好、共同的社会感情而自发形成的非正式群体。这种组织以其特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织与正式组织相互依存，对生产率有很大影响。管理者应善于引导和发挥非正式组织对正式组织的正面作用。 3、领导者应通过提高员工的“满足度”来激励“士气” 工人是“社会人”，且企业中存在着非正式组织，领导者应该通过满足员工的心理需求来提高劳动生产率。
西方管理理论的发展 在人类的历史上,自从有了有组织的活动，就有了管理活动。直到１９世纪末，随着欧洲工业革命的发展,管理理论才真正出现。管理论论作为对管理思想的提炼与概括,是较成熟、系统化程度较高的管理思想，以第二次世界大战的结束作为西方传统管理思想和西方现代管理思想的分水岭．按照出现的先后顺序,可以分为以下几个阶段: 一、早期管理思想 1776年英国经济学家亚当▪斯密出版了《国民财富的性质和原因研究》（即著名的《国富论》）一书，系统地阐述了劳动价值论及劳动分工理论．斯密认为,劳动是国民财富的源泉,各国人民每年消费的一切生活日用必需品的源泉是本国人民每年的劳动。这些日用必需品的好坏,决定于两个因素:一个是这个国家的人民的劳动熟练程度、劳动技巧和判断力的高低；二是从事有用劳动与的人数和合从事无用劳动人数的比例。斯密特别强调了分工的作用，并认为人都是追求自己经济利益的“经济人”。 同样是英国人的查理▪巴贝奇在1832年所著的《论机器和制造业的经济》一书中,发展了斯密的论点．但巴贝奇认为斯密忽略了分工可以减少工资支付这一好处，并由此提出了“边际熟练"原则,即对技艺水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据。 二、古典管理理论 (一)科学管理理论 19末随着企业管理职能与资本所有权的分离，出现了专门的管理阶层,并产生了“科学管理”理论。 “科学管理"理论的创始人是美国的雷德里克▪泰罗,他认为单凭经验进行管理的方法是不科学的,必须加以改变.就针对谋求最高工作效率、用科学方法代替旧的经验管理、管理人员和工人双方思想变革等几个主要方面溢出了5点管理制度:第一,对工人提出科学的操作方法,以便合理利用工时,提高工效；第二,在工资制度上实行差别计件制;第三,对工人进行科学的选择、培训和提高;第四，制定科
1、西方管理理论经历的三次变革是什么？（简答题） 答：西方管理理论的第一次重大变革：也即第一次管理革命，就是泰罗科学管理理论即“泰罗制”的产生，它标志着管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理。 西方管理理论的第二次重大变革：也即第二次管理革命，就是行为科学理论的产生，在人的假设理论方面发生了重大变化。 西方管理理论的第三次重大变革：也即第三次管理革命，就是第二次世界大战以后现代管理理论的产生。通过这次革命，使管理理论和管理实践吸收了现代自然科学和社会科学的研究成果，运用了现代科学技术的手段，从而完成了由传统管理向现代管理的转变。 2、科学管理理论诞生时间和标志（判断题） 答：1911年，泰罗《科学管理原理》一书的出版，在西方管理思想史上具有划时代的意义。它标志着西方管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理向科学管理的根本转变。 3、科学管理理论的主要管理思想及主要管理措施[重点掌握（6)例外原则]（简答题） 答：科学管理理论的主要管理思想有： （１）管理的中心问题是提高劳动生产率。 （２）科学管理的精髓在于劳资双方的密切合作，目的在于雇主和雇员实现最大限度的富裕。 （３）一切管理制度和管理方法都应当建立在科学研究的基础上，要用科学知识代替个人经验。 科学管理理论的主要管理措施有： （一）定额管理 （二）差别计件工资制 （三）挑选第一流工人 （四）工具标准化和操作标准化 （五）计划职能与执行职能分开 （六）在管理控制中实行例外原则 泰罗认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权。 4、人际关系理论的主要观点（简答题） 答：梅奥等人从霍桑试验中得出了一个结论，即生产不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。梅奥等人提出的人际关系理论与传统的科学管理理论相比，具有以下新观点： （1）企业职工是“社会人”。 （2）生产效率的提高，关键在于满足职工的社会欲望， 提高职工的士气。 （3）企业中实际存在着一种“非正式组织”。 5、非正式组织及其积极作用 答：（一）定义：非正式组织是“正式组织”的对称，最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，主要是由于职工的感情、爱好、兴趣及价值的不同而形成的松散的、没有正式规定的群体。它是自发形成的，没有正式的组织机构，也没有自觉地共同目标。它包含着人们无意识、无规律的行动，也包含着人们的感情和习惯。 （二）积极作用： （1）具有促进信息传递的功能。 （2）具有通过影响组织成员的协作意愿来维护正式组织内部团结的机能。 （3）具有保护个人人格和自尊的机能，并抵制正式组织在这方面的不利影响。 6、马斯洛需要层次理论的内容、贡献及局限（论述题） 答：（一）马斯洛需要层次理论的内容 需要层次理论是美国行为科学家亚伯拉罕〃马斯洛提出的，马斯洛认为人的需要是以层次的形式出现的，一旦一种需要被满足，另一种需要就会出现，并要求被满足，人就是为了满足需要而不断工作的。 马斯洛还把人的需要分为五大类，这五类需要互相关联，按照重要性和发生的先后次序形成一个需要等级，其内容如下： 第一级，生理上的需要：它包括人体最基本的需要，如衣食住行等。在这一级需要没有得到满足之前其他更高级的需要不会发挥作用。 第二级，安全上的需要：安全需要是有关免除危险和威胁的各种需要，包括劳动安全、职业安全、人身安全和心理安全。 第三级，社会交往的需要：包括同家属、朋友、同事和上司等保持良好关系，给于别人并从别人那儿得到友爱和帮助。 第四级，地位或受人尊重的需要。包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。 第五级，自我实现的需要。这是最高一级的需要，马斯洛认为自我实现的需要只有在其他各种需要都得到满足后才有可能得到。 上述五类需要，人们并不是都能得到满足。一般说来，需求的等级越低的人越容易得到满足，需求等级越高的人则满足的比率就越小。马斯洛认为人们一般按照这个需要梯级从低级到高级的追求各项需要的满足。（二）马斯洛层次需要理论的巨大贡献 （1）它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。 （2）它指出了每一种需要的具体内容。 （3）它将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积 极的意义。 （三）马斯洛层次需要理论的缺陷 （1）对需要层次的分析简单、机械。 （2）它的前提---人都是自私的，不是一种科学的假设。 （3）把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。 7、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛需要层次理论的相同与区别（判断 题） 答：相同： 赫茨伯格的双因素理论与马斯洛需要层次理论大致吻合，马斯洛需要层 次理论中的层次需要相当于赫兹伯格的激励因素。 区别： 马斯洛的需要层次理论是就需要和动机而言的，赫茨伯格的双因素理论 是就满足需要的目标（诱因）而言的。双因素理论的重点是人们对待工 作或劳动的态度，如保健因素是人们对外在因素的要求，激励因素是人 们对内在因素即工作本身的要求。 8、弗鲁姆的期望理论（了解内容，会案例分析） 答：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组 织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。某一活动 对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达 成该结果的期望概率。表示为： M＝V×E M代表激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V代表目标效价，指达成目标后个人的满足程度。 E代表期望值，指根据以往的经验进行主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率。 弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关 系，他们也是调动人们工作积极性的三个条件：努力与绩效、绩效与奖 励、奖励与满足个人需要。期望理论完整地描述了员工动机的详细过程， 因而被应用于企业管理：首先企业的管理者必须弄清员工最偏爱的诱因， 并以此确立报酬结构；其次，企业的管理者应努力开发员工的才能，并 采用正确的领导方式来提高其绩效水平；最后，管理者应公正无私，要 让那些贡献大的员工得到相应的回报。 9、亚当斯的公平理论的启示（了解内容，会案例分析） 答：“公平理论”是美国心理学家亚当斯于1956年提出的，这种理论 侧重研究工资报酬等分配的合理性及其对人们积极性的影响。该理论认 为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较 来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极 性。 横向比较：与其他人的（所得/付出）比较 Ａ〈Ｂ不公平 Ａ＝Ｂ公平 Ａ〉Ｂ不公平 纵向比较：与自己过去的（所得/付出）比较 用公式表示如下： Q p：某人对自己获得报酬的感觉； Ｉp：某人对自己所投入的感觉； Q a：某人对作为比较对象的他人所获报酬的感觉； Ｉa：某人对作为比较对象的他人所投入的感觉； Q h：某人作为比较基准的自己在历史上某一时期所获报酬的感觉； Ｉh：某人作为比较基准的自己在历史上某一时期所获投入的感觉 公平理论的启示： （1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 （2）激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管 有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 （3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的 公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三 是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造 成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业 采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相 互比较而产生不公平感。 公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则， 以及对人的激励作用。 11、人性假设理论（简单题{只答第一段}或论述题） 由于对人的本性的认识不同，因而对人性的假设也就不一样，由于 对人性的不同假设，因而会导致其管理方式的不同。有关人性的假设， 埃德加.沙因通过分类排列提出了四种假设，即经济人假设、社会人假设、 自我实现人假设和复杂人假设。 （一）经济人假设归纳为以下四点： （1）人是由经济诱因来引发工作动机的。目的在于获 得最大经济利益。 （2）经济诱因在组织的控制下，人被动的在组织的操 纵、激励和控制下工作。 （3）人以合乎理性的精打细算的方式行事。 （4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合 理追求，组织必须设法控制人的感情。 （二）社会人假设的归纳为以下四点： （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们 身份感的基本要素。 （2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多的内 在意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社会关系里寻找回来。 （3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同 级同事组成的群体的社交因素做出反应。 （4）职工们对管理的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需 要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。 （三）自我实现人假设归纳为以下四点： （1）人的动机可归结为有多种动机组成的一个层次系统。当人们的最基 本需要得到满足时，他们就会转而致力较高层次需要的满足。目的是为 了达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。 （2）个人总是追求在工作中变得成熟起来，他们通过行使一定的自主 权，采用长远观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活 性去适应环境等成熟的表现，使自己能真正变得成熟。 （3）人主要是由自己来激励和控制自己的；外部施加的刺激物和控制很 可能对人变成一种威胁，并把人降低到一种较不成熟的状态。 （4）自我实现和使组织的绩效更富成果，这两方面并没有什么生而与俱 的矛盾。如果能给予适当的机会，职工们是会自愿把他们的个人目标和 组织的目标结合为一体的。 （四）复杂人假设归纳为以下六点： （1）“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式 也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处 境遇及人际关系的演变而不断变化的。”针对管理中人性问题的复杂性， 沙因提出了自己的“复杂人”假设。 （2）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发 展阶段和整个生活处境而变化。 （3）人们会通过社会生活不断产生新的需要，需要与 动机彼此作用并组合成复杂的动机。 （4）人们在不同的组织和部门中可能有不同的动机模式。 （5）人是否满意，为组织尽力取决于自身的动机构造与组织之间的相互 关系。 （6）职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们 自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质；不会有在一切时间对所 有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。 12、X理论和Y理论 （重点掌握X理论，X理论为论述题，Y理论为判断题） 麦格雷戈是美国著名行为科学家，他在1957年11月的美国《管 理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X 理论-Y理论” （一）麦格雷戈把传统管理理论中对人性的看法称为X理论，这一理 论的要点是： 1、大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 2、大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人 领导。 3、大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标 必须靠外力严加管制。 4、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 5、大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择 那些在经济上获利最大的事去做。 6、人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少说多做人能克制自己， 这部分人应当负起管理的责任。 （二）X理论下管理人员的职责和管理方式 1、管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是 计划、组织、经营、指引、监督。 2、管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和 组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 3、强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规 程等。 4、应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 （三）鉴于X理论管理方式的种种缺陷，麦格雷戈提出了Y理论，其要 点是：（只做一般了解） 1、一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游 戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是 一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样要看环境而定。 2、外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方 法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意 实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 3、人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人 1
西方课堂行为管理理论之一：坎特理论 这一理论是由L.坎特和M.坎特于1976年提出的。他们主张教师负有管理课堂的责任，应该是充满自信和拥有权威的，能向学生明确而果断地提出其期望和要求，确切地告诉学生什么行为是可以接受的，什么行为是不能被接受的，并伴随相应的行动，依凭其能力和意愿确定有效的管理方法。 他们认为，学生的正当行为实际上是一个选择问题，只要想做好，所有学生都能表现出正当行为，因此要用行为规则规范学生的行为，要求教师从一开始就建立并让学生了解行为规则以及遵守行为规则的积极后果和不遵守规则的消极后果。这样让学生学会选择并通过作出选择学会负责。学生如果遵循了行为规则，就会得到积极的结果，如某种物质奖励、特别的优待等；如果破坏了行为规则，就会得到相应的消极结果，如下课后滞留、被剥夺自由时间、送到学校办公室等。即使是对于情绪不佳、家庭环境不良、先天性缺陷等理由和借口，教师均不予以接受。但教师不宜通过威胁方式强迫学生遵守规则和接受不遵守规则的相应后果，而应通过避兔与有问题行为的学生发生正面冲突和不允许其以任何方式干扰教学过程来维持教师的教学权利和其他学生学习的权利。教师只需自信而平和地指出学生行为的后果，直到学生终止其问题行为。 他们提出了运用于课堂行为管理的三种反应方式，并给予了界定。一是主动的反应方式，即教师清楚、自信和不断地陈述其对学生的期望，明确什么行为是可以被接受的，什么行为是不能被接受的，学生达到或违反了教师的期望行为时将受到怎样的对待和处理，并准备用行动给予支持；二是被动的反应方式，即教师对学生行为的反应是被动的，不明确严格纪律的重要性，不把其期望行为告诉学生，甚至教师本身也是不清楚和不确定的。这样，教师往往过分关注学生的问题行为，而其反应又常常含糊不清；三是敌对的反应方式，即教师对学生的不合作行为或问题行为持彻底的否定态度，并把一种讨厌和敌对的情绪传递给学生。他们认为，教师的不同反应方式对学生在课堂中的行为起着重要的作用，因而要求教师多采用主动的反应方式。 此外，这一理论还要求与有问题行为的学生相关的人士及团体(如家长、学生同伴、教师、学校行政人员)广泛参与。因此，在实施过程时，往往在每学年之初要送给家长等有关人员一份需要他们签字的文件，里面包括课堂规则、教师在课堂中使用的积极和消极后果单等。其目的就是在所使用的行为管理方案有关的教师、家长、学生及学校行政人员之间形成一种合作关系，让他们保持与学校的联系，共同管理学生的行为。实际上，有经验的教师并不总是着眼于消极后果，而是不断运用积极强化将学生的注意力集中到期望的行为上，并鼓励他们继续那种行为。 西方课堂行为管理理论：库林理论 库林理论是由J．库林(J．Kounin)于1970年提出的，它更加注重群体的整体特征，注重与群体的动力相关联的领导质量。 库林理论强调一种涟漪效应(ripple effect)，认为当教师纠正一名学生的不正当行为时，这种纠正常常会对周围学生，甚至整个群体产生影响。当课堂中出现不良行为时，可以通过实践涟漪效应避免今后发生同样或类似行为问题。教师应对有行为问题的学生作出明确的辨
行为科学管理理论及其对教育管理的影响 一、梅奥和“霍桑实验” 行为科学的管理理论是梅奥在“霍桑实验”中提出来的。 1、“霍桑实验”的背景：当时美国正处于全球性的经济危机和经济大萧条时期，泰勒的科学管理带给工人的是压抑、苦闷、和反抗。在这个背景下，美国科学界组织一批专家到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行有关如何提高劳动生产率的实验。 2、实验分为两个阶段： 第一，1924-1927年第一阶段 第二，1927-1932年，第二阶段。梅奥和他的哈佛同事参加的是第二个阶段的实验。实验的目的是研究影响工人劳动生产率的因素是什么，以及怎样才能提高劳动生产率。第一阶段主要从研究物理因素对劳动产生率的影响开始的。第二个阶段是从生理因素，经济因素、和社会心理对劳动产生率影响入手的。 3、霍桑实验的全过程： 第一，进行车间照明变化对生产效率影响的各种实验。 第二，进行工作时间和其他工作条件的变化对生产效率影响的各种实验。 第三，进行为了了解工人的工作态度与思想感情而进行全厂范围谈话阶段。 第四，最后进行对其作用的社会组织的实验与分析（即继电器绕线机组观察室实验）。
人们在赞扬霍桑实验成果时，说他推翻了科学管理学派所谓用金钱和严格分工制度能提高劳动生产率的梦想，强调了对工人的尊重与沟通。听取他们的意见。这种实验大大推动了企业管理中对人的研究。但也有人批判说，这些结论几乎是站不住脚的，是哈佛大学的研究者们的偏见和倾向性，都是一些没有科学根据的推测。 梅奥在上述实验的基础上撰写了《工业文明的人性问题》一书，全面系统的论述了人际关系学说，奠定了行为科学的基础。梅奥人际关系学说基本观点是： 1、人是社会人，这是人际关系学说的理论出发点。梅奥认为，工人不是机械的动物，而是复杂社会系统的成员。因此，人的行为不只是受着物理的和生理的因素影响，更为重要的是受着社会心理因素的影响，他反对以往管理理论中把工人当作工具或经济人的说法。他强调认识社会人。 2、工作条件、工资报酬不是影响工效的第一要素，工效的高低主要取决于士气，而士气有来源于人与人之间的和谐关系。 3、每个人都生活在群体之中， 二、行为科学管理理论的产生与发展 1、行为科学的产生：1949年美国一些科学家在芝加哥大学召开了一次跨学科的学术讨论会。到会者既有科学家，又有自然科学家。他们试图采用多学科协作的办法共同探讨人的行为及其改造问题。在对这个新学科命名时，有人提出就叫行为科学吧。1952年福特基金会出面成立了第一个行为科学高级研究中心。1953年该研究中心又邀请
西方管理理论的产生与发展 西方管理理论的三大变革 西方资本主义国家所发生的第一次管理理论的变革，亦即第一次管理革命，是泰罗科学管理理论，即“泰罗制”的产生，它标志着管理科学的正式产生，也标也着资本主义国家由经验管理转向了科学管理。 西方资本主义国家所发生的第二次管理理论的变革，亦即第二次管理革命，就是行为科学的产生，在人的假设理论方面发生了重大变化。 西方资本主义国家所发生的第三次管理理论的变革，亦即第三次管理革命，就是第二次世界大战以后现代管理理论的产生。通过这次革命，使管理理论和管理实践吸收了现代自然科学和社会科学的研究成果，运用了现代科学技术的手段，从而完成了由传统管理向现代管理的转变。 科学管理理论的主要管理思想 科学管理的中心问题是提高劳动生产率 科学管理的精髓在于劳资双方的密切合作，目的在于雇主和雇员实现最大限度的富裕 一切管理制度和管理方法都就当建立在科学研究的基础上，要用科学知识代替个人经验 科学管理理论提出的主要管理措施 定额管理 差别计件工资制：工资与劳动贡献挂钩。 挑选第一流工人：能力与工作相适应 工具标准化和操作标准化 计划职能与执行职能分开 在管理控制中实行例外原则 法约尔关于管理的一般原则 1、劳动分工 2、权力与责任 3、纪律 4、统一指挥
5、统一领导 6、个人利益服从整体利益 7、人员的报酬 8.集中 9.等级制度 10.秩序 11.公平 12.人员稳定 13.首创精神 14.人员的团结 人的行为的一般规律是：人的行为是由动机所支配的，而动机又是由需要所引起的，人的行为一般来说都是有目的的，都是在某种动机的策动下，为了某个目标。当目标实现后人就从事满足需要的活动然后又有需要产生，再引发新的动机，这样周而复始。 （或需要产生动机，动机决定行为，行为产生结果。） 马斯洛的需要层次理论 书本应用 赫茨伯格的双因素理论 激发人的动机有两种因素：激励因素与保健因素 1.激励因素能促使人们对工作产生满意感，满足人们成长和自我实 现的需要； 2.保健因素不会对员工起激励作用，不能激发员工的工作主动性和 创造性，因而不会引起生产率的提高，只能防止因员工不满出现的怠工等现象。 3.马斯洛的需求层次理论是就需要和动机而言的；双因素理论是就 满足需要的目标（诱因）而言的。双因素理论的重点是人们对待
行为管理理论形成于20世纪20年代,早期被称为人际关系学说,后来发展为行为科学,也称组织行为理论. 梅奥不但是心理学家,而且也是管理学家.他曾在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了一系列试验.后来他对实验进行了总结,写出了<<工业文明中人的问题>>.这样的主要内容包括。 (一)工人是社会人,而非是经济人,金钱不是工人们工作的唯一积极性,社会和心理因素对工人工作的积极性也有一定的影响。 (二)企业中存在着非正式的组织,它以它独特的感情,规范和倾向,左右着成员们的行为,它以正式组织相互依存,对生产率有着重大的影响。 (三)提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,除了社会因素,在人际关系上也要有一定的满足度。 一、梅奥人际关系理论存在的历史意义 主要有两点： 第一点、梅奥的人际关系理论是管理理论的创新，是对古典管理理论所存在的局限性的补救。 泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及韦伯的官僚组织理论，他们注重研究的是管理对象要素的外部关系。如人的动作、人与工具和劳动环境的结合，人群的外部组织，所强调的是这些要素结合的理性、科学性、原则性，所要达到的目的是通过人的行为的标准化，组织的规范化，来提高人的劳动生产效率。虽然在古典管理理论中也含有对人的因素某些正确认识的萌芽，但遗憾地是对人的因素的研究还没有摆在重要日程；对调动人的生产劳动积极性的认识还仅仅局限在单一的物质因素的刺激上。梅奥人际关系理论的提出，恰恰补充了古典管理理论的不足。他指出了，影响管理效率提高的还有一个极为重要因素，那就是人的社会和心理因素，正式组织中的非正式组织因素。从而引起了对非理性的人的感情因素在管理过程中的重要作用性的认识，开避了管理理论研究的新领域，为后来兴起的行为科学研究奠定了理论基础。