胜任能力模型概念
企业进行战略策划，安排工作流程和设计，组织与岗位体系设计，然后分布到各个部门进行组织结构设计、部门职责设计、层级关系设计、岗位体系设计，最后得到组织结构图，部门职责与权限规定，层级关系图，岗位说明书。进行工作分析。得到的就是胜任能力模型。
胜任能力模型的基本要素、典型的模型
胜任能力英文为competency早期有人将其译为素质胜任力软技能等胜任能力从人的品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系主要反应了个体的社会角色自我概念特质和动机等潜在的深层次能力特征可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来这些能够决定工作绩效的持久品质和特征被定义为胜任能力
胜任能力模型competencymodel是为完成某一特定岗位工作实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合对人的能力构成国内外进行过深入的研究建立了不同的理论及其模型其中具有代表性是美国心理学家麦克里兰的胜任特征模型。麦克里兰的胜任特征模型以胜任特征的概念描述企业高级管理者的素质结构他把胜任特征划分为知识技能社会角色自我概念特质和动机六个层次
胜任能力模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述员工可根据胜任能力模型的要求通过改变自己的行为达到胜任岗位实现高绩效的目的进而可使企业实现高绩效获取可持续竞争优势主要作用体现在以下方面。
1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准。
2制定绩效标准发现绩效差距为进行公平客观地绩效反馈提供了依据。
3作为决定绩效的驱动因素之一影响企业薪酬分配的价值取向与结构。
4 对人员培训起着关键性的作用是明确培训目标设计培训课程确定培训
内容评估培训效果的基础。
5界定核心人才的范围确立核心人才的职业发展目标有针对性地培养有潜质的后备人才。
6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考同时使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。
案例分析
基于学者们的研究，结合烟草行业的特殊性，本文将烟草行业客户经理的胜任力定义为：在给定的烟草企业环境下，能将烟草行业客户经理工作的表现优异者与表现平平者区分开来的烟草行业客户经理个人的深层次特征，其包括烟草行业客户经理个人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能；烟草行业客户经理胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。该定义有两点需要特别关注：一是环境特定性，即将其放到特定的诸如烟草行业企业文化、运行模式、营销管理体制环境中进行研究；二是标准统一性，即通过可比较的烟草行业现行的绩效考核标准对所有研究对象的绩效加以区分，对不同组别的不同特征进行研究。
企业经营者胜任力的基础模型与构成维度
在客户经理胜任力的构成维度与模型方面，学者们提出了几种典型的模型。McClelland（1980）提出了销售人员通用胜任特征模型，包括11个胜任力因子，同时，该模型还提出了销售人员必须具备的相关技术或产品专业知识。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，将营销经理的胜任力分为可见的水上和不可见的水下两部分。水上部分主要包括知识和技能；水下部分主要包括自我概念、特质和动机。由于McClelland的销售人员通用胜任特征模型只提出了11个固定胜任力因子和一个可变动的胜任力因素，并未对维度加以考虑。因此，本文将主要参考其胜任力因子，而主要借鉴胜任力
冰山模型和胜任力辞典模型来分析烟草行业客户经理胜任力模型的维度。由
此，形成了本文的烟草行业客户经理胜任力的基础模型和维度，如表1所示。
企业经营者胜任力模型的验证与构建
（一）调查问卷设计
本文的调查问卷主要分为三个步骤：第一，明确烟草行业客户经理胜任力问卷调查的研究目的；第二，研究与本文主题相关的烟草行业客户经理胜任力文献的调查问卷题目；第三，初步设计烟草行业客户经理胜任力调查问卷题目。为此，笔者首先明确要编制一份封闭式调查问卷，原因在于封闭式调查问卷的答案相对于开放式问卷来说比较规范，且便于统计数据，继而采用统计方法分析数据。封闭式调查问卷适用于因素的分析及因素体系的总体规划。
本文在设计《烟草行业客户经理胜任力调查问卷》题目时采用了2种方法：第一，借鉴前人研究过的、用过的、经过实践检验的题目并结合中国烟草行业的特殊性来编制；第二，通过表1烟草行业客户经理胜任力的基础模型的因素来编制题目。结合以上两点编制出《烟草行业客户经理胜任力调查问卷》。《烟草行业客户经理胜任力调查问卷》共有53道题目。第一部分包括了5道个人资料问题以及烟草行业客户经理胜任力调查问卷基础模型提及的48项胜任力因子。第二部分为48道烟草行业客户经理胜任力因素题目，按照基础模型的四个维度分为“个人品质”、“专业知识及能力”、
“社会能力”、“动机”四组，分别编号为“A1-A18"、“B1-B20”、
“C1-C7”、“D1-D3”，共计48道题目。题目要求被试者根据题目的指示对自己实际情况的真实想法打分，并采用Likert5点分值，1表示“非常不重要”，5表示“非常重要”，1与5之间的分值分别表示不同程度。要求被试者每题只能选择其中的一个分值。
（二）样本的描述性统计
本文研究的样本主要来自于对湖北省烟草公司孝感市公司（以下称“孝感市烟草公司”）下属孝南、汉川、应城、云梦、安陆、大悟、孝昌七个县（市）区客户经理的问卷调查，共计调查了160位客户经理，回收的有效问卷为121份，有效回收率为75.6%。本文运用SPSS17.0对样本数据进行描述分析，性别、年龄、学历、工作年限均无缺失值。其中：男性客户经理101人，占比83.5%、女性客户经理20人，占比16.5%；年龄21-31岁为25人，占比
21.4%、32-41岁为71人，占比60.7%、42岁以上者21人，占比17.9%；教育程度初中及以下4人，占比3.3%、高中（含中专）80人，占比66.1%、大专及以上37人，占比30.5%。本文研究的样本描述性统计结果，如表2所示。
（三）烟草行业客户经理胜任力的统计分析
1.信度和效度检验。信度检验。信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。量表编制的合理性和有效性对评价结果的可信性和可用性起决定性作用。合理性是指所设计的题目在内容上是否完整；有效性是指针对某个特征的设置的题目是否是该特征的反映。本文运用SPSS17.0的信度分析法对样本数据和各变量进行信度检验，其结果如表3所示。
基于信度检验的基本要求，若信度低于0.65，则逐一剔除每个题目进行a系数分析。如果剔除某一题目问卷的信度明显增加，则考虑删除此题目。从表3可以看出，各个维度以及样本总体的信度a系数均大于可接受的最小信度0.65，因此可以认为问卷整体信度可信，可以用数据统计分析。
效度检验。效度是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。常见的方法有三种：内容效度、结构效度和关联效度。其中内容效度是从内容性质方面分析其内容是否有效；结构效度是从实证方面分析其是否有效；而关联效度是从效标相关性方面来分析。本文将采用内容效度来进行效度检验。本文通过分析行为事件访谈发现，其结果与调查结果基本一致，证明此问卷有效。本文在收集数据的同时，曾多次征集某烟草公司的营销经理以及高校硕士生导师的意见和看法，并经过多次修改。因此，本文认为此问卷有一定的效度。
2.对烟草行业客户经理胜任力维度及其因子数的结果分析。本文将对51名优秀客户经理及70名普通客户经理搜集的两组数据分别进行描述性检验（本文评价过去的一年是否获得优秀员工的称号作为优秀客户经理与普通客户经理的区分标准），并对孝感市烟草公司客户经理各胜任力重
要性均值做降序排列，使关键胜任力得到凸显；然后对比两组数据，分析优秀烟草行业客户经理与普通烟草行业客户经理的关注点有哪些不同；根据对比结果修正烟草行业客户经理胜任力基础模型，从而得出经过验证的烟草行业客户经理胜任力模型和指标体系。烟草行业客户经理胜任力的优秀组与普通组的结果对比分析如表4所示。
通过优秀组与普通组的结果对比分析，我们可以发现两组数据的差异很大。优秀组认为重要的胜任力有23项，基本均匀地分布在每个维度之中；而普通组认为重要的胜任力有21项，仅“个人品质”一个维度就包含了14项。由此可见，优秀的烟草行业客户经理更注重全面发展，无论是在专业知识还是人际关系方面；而普通烟草行业客户经理仅仅只是关注其中的某一方面，这应该引起广大烟草行业客户经理的注意。而在“专业知识”维度中，优秀的烟草行业客户经理认为市场对于烟草行业客户经理是最重要的；而普通的烟草行业客户经理认为业务流程是最重要的，优秀的烟草行业客户经理比普通的烟草行业客户经理更具有高瞻性，更注重市场的宏观分析；普通的烟草行业客户经理更关注实际操作。由此可以看出，优秀的烟草行业客户经理比普通的烟草行业客户经理更注重顾客服务、专业的营销知识以及销售计划。本文认为这是与业绩息息相关的重要因素。而通过“社会能力”和“动机”两个维度的差别，笔者发现优秀的烟草行业客户经理更注重与人交往的社交能力，他们更渴望成功、更主动争取顾客。
修正后的胜任力模型与维度
基于上述对优秀组烟草行业客户经理与普通组烟草行业客户经理之间在胜任力各维度及其重要性的差异比较，本文根据优秀烟草行业客户经理的胜任力重要性来修正表1中建立的营销人员胜任力基础模型和维度要素，将剔除优秀组认为不是很重要的胜任力因子，即去除表1中均值为4以下的胜任力因素，最终形成了如表5所示的修正后的烟草行业客户经理胜任力模型与维度。
从表5可以看出，修正后的烟草行业客户经理胜任力模型中，包含动机（3个因子）、个人品质（8个因子）、社会能力（4个因子）、烟
草专业知识与营销能力（9个因子）四个维度，共计24个因子的客户经理胜任力指标体系，从而比较精炼和准确地反映了烟草行业客户经理胜任力的基本要素。
胜任能力模型概念 企业进行战略策划，安排工作流程和设计，组织与岗位体系设计，然后分布到各个部门进行组织结构设计、部门职责设计、层级关系设计、岗位体系设计，最后得到组织结构图，部门职责与权限规定，层级关系图，岗位说明书。进行工作分析。得到的就是胜任能力模型。 胜任能力模型的基本要素、典型的模型 胜任能力英文为competency早期有人将其译为素质胜任力软技能等胜任能力从人的品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系主要反应了个体的社会角色自我概念特质和动机等潜在的深层次能力特征可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来这些能够决定工作绩效的持久品质和特征被定义为胜任能力 胜任能力模型competencymodel是为完成某一特定岗位工作实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合对人的能力构成国内外进行过深入的研究建立了不同的理论及其模型其中具有代表性是美国心理学家麦克里兰的胜任特征模型。麦克里兰的胜任特征模型以胜任特征的概念描述企业高级管理者的素质结构他把胜任特征划分为知识技能社会角色自我概念特质和动机六个层次 胜任能力模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述员工可根据胜任能力模型的要求通过改变自己的行为达到胜任岗位实现高绩效的目的进而可使企业实现高绩效获取可持续竞争优势主要作用体现在以下方面。 1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准。 2制定绩效标准发现绩效差距为进行公平客观地绩效反馈提供了依据。 3作为决定绩效的驱动因素之一影响企业薪酬分配的价值取向与结构。 4 对人员培训起着关键性的作用是明确培训目标设计培训课程确定培训
内容评估培训效果的基础。 5界定核心人才的范围确立核心人才的职业发展目标有针对性地培养有潜质的后备人才。 6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考同时使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。 案例分析 基于学者们的研究，结合烟草行业的特殊性，本文将烟草行业客户经理的胜任力定义为：在给定的烟草企业环境下，能将烟草行业客户经理工作的表现优异者与表现平平者区分开来的烟草行业客户经理个人的深层次特征，其包括烟草行业客户经理个人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能；烟草行业客户经理胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。该定义有两点需要特别关注：一是环境特定性，即将其放到特定的诸如烟草行业企业文化、运行模式、营销管理体制环境中进行研究；二是标准统一性，即通过可比较的烟草行业现行的绩效考核标准对所有研究对象的绩效加以区分，对不同组别的不同特征进行研究。 企业经营者胜任力的基础模型与构成维度 在客户经理胜任力的构成维度与模型方面，学者们提出了几种典型的模型。McClelland（1980）提出了销售人员通用胜任特征模型，包括11个胜任力因子，同时，该模型还提出了销售人员必须具备的相关技术或产品专业知识。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，将营销经理的胜任力分为可见的水上和不可见的水下两部分。水上部分主要包括知识和技能；水下部分主要包括自我概念、特质和动机。由于McClelland的销售人员通用胜任特征模型只提出了11个固定胜任力因子和一个可变动的胜任力因素，并未对维度加以考虑。因此，本文将主要参考其胜任力因子，而主要借鉴胜任力 冰山模型和胜任力辞典模型来分析烟草行业客户经理胜任力模型的维度。由
人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T 和IBM ，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。
6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参
胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。 素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than 胜任力素质模型图 intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后合益（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。
胜任力模型的概念 胜任力模型概念及相关内容简述 什么是胜任力模型 胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。 胜任力模型的组成要素 胜任力模型通常由以下几个组成要素构成： •知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。 •技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。 •态度：指一个人在工作中的态度和价值观。这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。 •行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。
胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关 的发展计划。 借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹 配适合的人才和岗位。对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。 胜任力模型的构建过程 构建胜任力模型通常需要以下几个步骤： 1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型 以及所需评估的能力和表现。 2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、 观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。 3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析， 寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。 4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评 估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。 5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并 向被评估者提供相关反馈和建议。
胜任能力模型简介 一、本文概述 1、定义和解释胜任能力模型的概念。 胜任能力模型是一种用于评估和提升个人和团队绩效的工具。它是一个框架，通过确定和衡量个人在特定职位或行业所需的核心能力、技能和特质，帮助个人和企业实现其目标。胜任能力模型不仅仅是一个评估工具，它也可以被视为一种培训和发展方案，能够为个人提供明确的发展方向，提高他们的职业竞争力。 2、介绍胜任能力模型的重要性及其在组织中的应用。 胜任能力模型是指在特定岗位上，员工需要具备的各种技能、能力、品质和行为的组合。这种模型对于组织和员工都具有重要意义，能够帮助组织更好地了解员工的能力水平，为员工提供更有针对性的培训和发展机会，同时也有助于组织更好地实现战略目标。 首先，胜任能力模型能够帮助员工更好地了解自己的优势和劣势。通过与胜任能力模型对比，员工可以清楚地知道自己已经具备哪些技能和能力，还需要加强哪些方面，从而制定出更具体的个人发展计划。
这种自我认知对于员工的职业发展非常重要，能够帮助员工更好地规划自己的职业道路。 其次，胜任能力模型还有助于组织更好地了解员工的能力水平。组织可以将胜任能力模型与岗位职责相结合，明确每个岗位需要具备哪些技能和能力，从而更好地选拔和培养人才。此外，通过比较员工实际表现与胜任能力模型之间的差距，组织可以发现员工的潜力和需要改进的方面，为员工提供更有针对性的培训和发展机会。 最后，胜任能力模型还可以帮助组织更好地实现战略目标。组织可以将胜任能力模型与战略目标相结合，明确实现战略目标需要具备哪些技能和能力，从而有针对性地提升组织整体水平。此外，通过将胜任能力模型应用于绩效管理，组织可以更加客观地评估员工的业绩表现，为员工提供更公正的奖励和晋升机会。 总之，胜任能力模型在组织中具有非常重要的作用，能够帮助组织更好地了解员工的能力水平，为员工提供更有针对性的培训和发展机会，同时也有助于组织更好地实现战略目标。未来，随着人力资源管理理念的不断发展，胜任能力模型的应用将会越来越广泛。 二、胜任能力模型的构成
胜任力模型 一、胜任力模型定义 胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等" 从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径" 胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。 通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。 不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示" 1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做" 2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么" 3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么" 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 编辑本段素质能力的分类 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺 编辑本段中高层的素质模型 综述 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质：
高盛： 信——信心，是指一种精神状态，即一种人在拿得稳（定）、见得透（慧） 旳前提下，原意自觉努力做事旳一种内在乎愿或无畏旳气势。 进——精进，是指自身不断努力旳一种过程。 念——念力，可以理解为“自我反省”和“自我修正”构成旳一种范畴，或 称之为“监察”和“调控”。古人曰：“正知”和“正念”。是人类精神世界旳总调度。 定——定力，是指一种人清晰专注、身心愉悦旳做事态度，是一种人在不懈精进努力后，身心高度和谐统一，最后必将成功旳精神状态。 慧——智慧，一是指理论上系统全面旳理解；二是指实践中所直觉观测得到旳真实智慧。 求才原则： 信：开朗、活跃旳性格和充足旳自信 进：对投资银行业地热爱和坚韧旳性格 念：拥有自我反省、自我修正旳能力 定：团队精神和诚信至上 慧：拥有一定旳专业知识和良好旳语言体现能力 表：核心绩效要素内、中、外逻辑构造图示
1.信心：自我效能 是指一种精神状态，即一种人在拿得定（定）、见得透（慧）旳前提下，乐意自觉努力做事旳一种内在乎愿或无畏旳气势。换句话说，一种人如果觉得他旳能力无法做得到，也看不清其过程旳时候，他是不会去采用（精进）努力旳行动。子曰：“人无信无以立。”孔子教育其学生：足信、足食、足兵等三事最不可或缺旳是什么时，突出强调了“足信”是高于“足食”和“足兵”旳。一句话，做事旳前提是一种人旳胆气，人最后是受其主观精神状态所左右，古代兵家砥砺其士兵，是告以有利，蒙其不利，勇锐其志，奋其精神，目旳只有一种，就是“士有百折不回之真心，方有千变万化之妙用”、“狭路相逢勇者胜”。 无胆之人局限性于论事。但一种人旳信心究竟应如何庇护？“定”、“慧”是信根旳二大主线来源。“定”即是实际做事旳能力，俗语道：“拿得定”。“慧”是理论上对某问题系统全面理解旳限度，俗语道：“见得透”。一种做事常常成功旳人，其精神自然有一种自信笃定旳气质，但倘若无谦虚全面旳智慧来调济，则会产生“自傲”、固执乃至刚愎自用旳缺失。同样，一种人如果对某一问题旳前因后果有足够全面系统旳理解，即是事物没有发生或没有采用行动，他也有足够旳信心预言某事物必然发生或只要这样做，最后一定会成功旳高度自信。但是光有理论指引，而实践中常常碰壁，没有“定”力相辅，也会导致信心旳丧失，乃至于自卑情绪旳产生。更谈不上精进努力。 因此，真正旳自信是建立“定慧”力量均等协调基础上旳一种虚心无畏旳精神态势，偏向“定”或偏向“慧”均会产生“自傲”和“自卑”这两种精神偏向。同步，大家还应意识到，任何一种人精神状态旳形成绝非一日之功，在辨认公司家人才时，并不是你提示他一下，他就立即能改正自新，而仍然是要依托一种相称长旳精神熏陶旳过程。 2.精进：动力机制 即是自身不断努力旳一种过程。一种人对某一事物不懈地追求，前提是在信心旳基础下，即确信自己有能力或可把握预见旳前提下，对自身将来需要旳一种希求向往以及试图挣脱自身过去、目前、将来旳痛苦或恐惊而自发地产生不断鞭策鼓励行动旳一种努力态势。没有信心，自然不会去自发努力，光有信心而不去努力，也是同样不能成功旳。 因此也应注意好“信心”与“精进”旳平衡，相辅相成。如果压力或愿望过度地强烈，而欠缺措施智慧地引导，就会产生盲目躁进、欲速不达旳偏失；此时就需用“定”力来稳定调节。同样，如果对危机没有苏醒旳意识，又会产生懈怠荒废旳差失；此时就需用“慧”力来警惕调节。 一种人只有不断精进努力才干达到凝神专注，用志不分旳境界，最后步入成功旳彼岸。
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。 一、胜任能力的缘起与定义 胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。 当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工 作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测 实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克 里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键 性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。 经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。 胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工 作所需要的东西，如专业知识、技术 知识或商业知识等，它包括员工通过 学习、以往的经验所掌握的事实、信 息、和对事物的看法。能力是指员工 为实现工作目标、有效地利用自己掌 握的知识而需要的能力，如手工操作 能力、逻辑思维能力或社交能力。能 力是可以通过重复性的培训或其他形 式的体验来逐步建立。职业素养是指 组织在员工个人素质方面的要求。职
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工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 [1] 2模型分类 综述 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺[2] 中高层
胜任能力模型的概念、原理和实施方法 在当今充满激烈竞争的全球化商业世界里，拥有先进的技术、优质的产品以及稳定的资金来源成为企业进入市场角逐的前提条件。许多公司发现，要想获得竞争优势，关键就在于它们的员工能够实现这些优势的最大化。简单地说，只有当公司员工有能力运用公司的技术时，其技术本身才有价值；一件产品的可见价值有多大，部分地取决于该产品的好处有没有被有效地表达出来(麦克兰根(McLagan)，1989)。 然而公司或许会发现，要(断定)员工是否具备对公司的成功非常重要的能力，则不是一件容易的事情。什么样的行为可以导致优良的业绩，对于不同的公司或者同一公司的不同职位来说都会有不同的答案。因此，许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩所必须需要具备的哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任能力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。 为了更好地理解以能力为基础的人力资源管理体系(HRM)所能带来的好处，请想象这一情景：你能够雇佣到有巨大成功潜质的员工，能够保证他们得到培训与开发来发挥出他们的潜力，并且能够提供一个评估体系，以使他们获得必要的反馈和指导来实现良好的业绩。想象你能够把工作重点放在员工所需要的技能、知识以及特性上面，并且能够确保他们了解职位升迁或变动对他们的会有什么要求是什么。最后我们再设想，你所确定以及开发的行为模式及技巧就是成功之道能。怎么样才能做到这些？通过确定究竟是哪些特点使公司最杰出的员工取得了成功就可以实现这一点。
让我们来看一下一家公司是如何使用胜任能力模型来满足它的商业需求的。一家抵押银行成功地实现了无纸化抵押(其特色就是申请抵押几乎或者根本不需要纸质文件)而面临对手的巨大竞争压力。为了应对竞争，该公司意识到它需要壮大自己的销售力量。它需要迅速增加实地销售人员，但由于该公司产品独特，并且该领域中对优秀销售人员的竞争也比较激烈，因此该公司也面临相当大的挑战。与此同时，该公司还需要处理各销售平台的高离职率，以及各销售平台之间销售效果存在的巨大差异。仔细看来公司发现，负责日常员工招聘以及销售人员管理的区域经理，对于工作的具体要求没有一个清晰的概念。通常情况下，用于雇佣决策的标准——经理直觉认为一名应聘者的原有经验符合职位需要——并不能代表岗位要求。公司的解决方案就是要建立一个销售胜任能力模型(表1.1)，来清楚界定胜任工作所需要的个性特点。 胜任能力模型有两种应用方式。首先，将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。其次，将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证销售人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的销售人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。 表1.1一家抵押贷款企业的销售助理的销售胜任能力模型 能力 思维敏捷 具有处理多个问题和细节的能力；细心观察；学习能力； 定量推理 具有根据数字进行推理、分析、得出结论的能力；能从容地处理定量的数据资料； 发散思维 具有透过事物表面来深入思考问题从而得出新颖的解决方案的能力； 品质