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一、引言
近年来,随着企业日益重视人力资源管理的科学化和系统化,胜任力模型在企业中得到了广泛的应用。企业纷纷致力于建立以胜任力模型为核心的战略性人力资源管理系统,将其贯穿于员工招聘、入职、教育培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等人力资源管理的各个环节。胜任力模型也因此被企业用于向员工传达价值和标准、分析并改进组织文化、考核及培养员工队伍、管理继任计划进程、建立人员培养的基础等,确保企业掌握竞争制胜的核心能力和优势。
但是,越来越多的研究发现,通用胜任力模型不一定具有很好的适用性。Jacobs(1989提出,不同的管理工作需要不同的胜任力。王重鸣和陈民科(2002也指出,目前国内关于胜任力的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入探讨。因此,针对特定的组织形式和行业特征来研究胜任力问题显得更具现实意义。
在我国,汽车行业对于经济发展具有举足轻重的地位。汽车工业作为国家经济的支柱产业,近几年来一直呈现出高速增长的势头。然而,与之不相适应的是,具备复合型知识的汽车营销人员匮乏,现阶段汽车产业人才缺口已达80万人。为此,如何培养合格的汽车销售人才成为制约我国汽车工业发展的重大难题之一。行业的发展需要大量的优秀人才,汽车4S店销售经理就是其中最关键的人力资源。令人遗憾的是,到目前为止学术界还没有专门针对这类人员构建相应的胜任力模型,从而无法对具体实践提供有效的指导和帮助。为此,本文将依据科学的方法来构建汽车4S店销售经理的胜任力模型,以弥补理论与实践之间的空隙。
二、研究设计
1973年,美国哈佛大学教授McClelland 在管理研究领域首次明确提出胜任力的概念,将其定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特
征”(McClella nd,1973。胜任力的构成如同一座飘浮在海面上的冰山,冰山以上部分包括基本知识和技能,是外在表现的、容易了解和测量的部分,可以通过培训来改变和发展;而冰山以下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分,不易通过外界的影响而改变,但在相当程度上却对人的行为与表现起着关键性的作用(Spencer and Spencer,1993。有关胜任力的识别方法很多,包
括行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI、工作分析法、输出驱动法和趋势驱动法等,但最为常见的是第一种方法(陈云川、雷轶,2004。McClelland 和Boyatzis (1980提出了一个基于行为事件访谈法的胜任力模型的完整开发过程:(1界定所研究岗位的优秀业绩者和普通业绩者;(2使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈;(3定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力;(4寻找并发展测量这些胜任力的方法;(5重新选择两组样本对这些胜任力进行检验,以确保最终的结果。这一方法的要点是:研究对象集中在优秀业绩者上,主要应用行为事件访谈法和访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。根据以上胜任力模型构建的基本内容,在本文的研究中我们以行为事件访谈法为基础,采取以下研究步骤:(1选择样本、编写访谈提纲,对汽车4S店销售经理进行“关键行为事件”访谈并结合工作分析对访谈资料进行编码、提炼胜任能力项,形成能力清单;(2进行胜任力项目筛选,得到初步胜任能力项目;(3编制胜任力调查问卷,问卷发放与回收,整理收集数据;(4对所得结果和数据进行统计分析,构建汽车4S 店销售经理胜任特征模型。
1.问卷的编制修订
为了选择有代表性的样本,我们对广州市四家汽车4S 店进行了调研。选取提名方式,选择效标样本,利用上级、同事、下属、客户同时提名的360度提名方式。优秀组的被试按其被提名总数的Z分数为一个标准差以上的标准选拔,同时,结合本单位绩效考核的分数作为判断依据,获得样本20名。同时选择20名绩效一般的被试作为匹配组,减少效标组被感知的实验效应。接下来,我们通过行为事件访谈法和团
体焦点访谈法对样本进行访谈。为了避免访谈者导致的潜在偏差,访谈顺序采取双盲设计,访谈者事先不知道被访谈人是优秀组还是普通组,被访谈人也不知道有这种划分。访谈内容整理采取全程录音方式记录以便获取数据。访谈录音整理成文档后,形成共约10万字的原始材料。对不同特征信息采用不同的编码方法:对于团体焦点访谈法得到的内容进行特征抽取,按特征数提及频次记分;个体访谈获得的信息采用模板分析技术进行特征提取,也按提及频次进行记分;对个体访谈中与工作分析相关的内容,采用SYMLOG (团体多层次评价技术对特征记分,按优先级及频次
汽车4S 店销售经理胜任力模型构建的实证研究
胡艳曦官志华广东工程职业技术学院
基金项目:广州市哲学社会科学“十一五”规划课题(批准号:07Z17;广东省职业技术教育综合改革推进计划创新人才培养模式和保障体系重点研究项目A 类“基于胜任岗位技能要求的汽车营销人才培养模式的创新与实践”的阶段性研究成果
[摘要]通过行为事件访谈和问卷调查,本文构建了汽车4S 店销售经理的胜任力模型。研究结果表明,汽车4S 店销售经理的胜任力可归为5个因子:个性特质、背景知识、社会能力、通用技能和专业技能。解释方差总变异的62.328%。
[关键词]汽车4S 店销售经理胜任力模型行为事件访谈因子分析
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的乘积算出被访者关于特征概念与绩效相关程度评分,对所得项目分数进行标准化。以上三种方法得到72条有效特征项目,通过初步归纳和合并,得到25个项目。我们再选择某汽车4S店的30名销售经理进行预测试,采用6点等距的评价方式对条目内容表述进行语义修正。根据汽车4S 店销售经理的反馈,对每个项目的文字数量和理解难度进行一致性调整,修改了含义不明确、有歧义的项目,删除了部分含义模糊的项目,得到最终的19个项目作为正式问卷的题项。
2.研究过程
(1样本情况。本次问卷的发放主要是通过纸质问卷和电子邮件的形式,共发放问卷250份,回收问卷194份,剔除无效问卷3份,共回收有效问卷191份,有效回收率为76.4%。样本总体情况为:女性79人,占41.4%;男性112人,占58.6%。年龄在30岁以下的36人,占18.8%;31岁~35岁的42人,占22.0%;36岁~40岁的87人,占
45.5%;40岁以上的26人,占13.7%。高中及以下学历的43人,占22.5%;大专学历的120人,占62.8%;大专以上学历的28人,占14.7%。
(2统计分析方法。我们主要运用因子分析、方差分析和回归分析等统计方法,统计软件为SPSS15.0和LISREL8.7。因子分析方法运用探索性因子分析与验证性因子分析相结合的方法,探索性因子分析(EFA选择主成份分析法(Principal Component Analysis,抽取特征值大于1的共同因子,并用最大变异数法(Varimax Method进行正交旋转,得出变量间更明确的关系,以便确定因子命名。对于一阶因子的相关矩阵进行KMO测度检验和Bartlett球型检验,从而进行高阶因子分析。验证性因子分析(CFA使用LISREL模型完成,信度系数分析主要以Cronbach’α系数来衡量相同维度的内部一致性。
三、研究结果1.探索性因子分析
我们用总样本的一半来进行探索性因子分析,对量表的19个项目得分进行因子分析,探索性因子分析选择主成份分析法,抽取特征值大于1的共同因素,并用最大变异数法进行正交旋转。在做因子分析之前,先对样本数据进行了KMO测度检验和Bartlett球形检验:KMO 测度值为0.829,Bartlett 球形检验也达到了显著水平,从而为高阶因子分析提供了依据。二阶因子分析采用主成分分析法,对19个项目抽取特征值大于1的因子5个,经过正交旋转,累计解释方差62.328%,Cronbach’α值均大于0.70,具有较高的信度水平。
通过分析每一因子中所含胜任力的共同特征,对5个因子分别选取一个具有包容意义的概念作为因子名称。这样19项胜任力就被分为五大类,即个性特质、背景知识、社会能力、通用技能和专业能力。
2.验证性因子分析
为了验证胜任力模型的拟合度,我们利用LISREL8.70模型,用总样本的另一半来进行验证性子素分析。结果如下表1所示:
从表中可以看出,五因素结构x 2/df 的值为2.576,符合x 2/df 值小于5的要求。拟合优度指标RMSEA 值为0.035,说明对数据的拟合较好。SRMR 为0.047,小于0.05的临界值,也说明拟合较好。拟合优度指数GFI 和修正的拟合优度指数AGFI 分别为0.93和0.87,说明对数据的拟合较好。NFI 用来反映模型的相对合适度,高于0.90说明对数有较好的拟合,本研究的NFI 为0.95,拟合度较好。CFI用来说明要验证模型和变量被完全约束的模型之间的相对合适度,该值在0到1之间,高于0.90说明对数据有较好的拟合,本研究的CFI 为0.93,表明具有较好的拟合度。以上指标分析表明,本研究构建的汽车4S店销售经理的五维度模型的拟合度较好。
通过探索性和验证性因子分析,我们所构建的汽车4S店销售经理的胜任力模型如下表2所示:
四、结论
本文按照胜任力模型构建的基本步骤,通过行为事件访谈法和团体焦点访谈法等设计调查问卷,借助问卷调查所获得的数据进行分析,构建了汽车4S 店销售经理的胜任力模型。
1.个性特质
要求汽车4S店销售经理具备良好的心理承受能力,能够应对激烈的竞争,以及每天可能出现的突发事件;工作积极主动,遇到困难时要坚持到底、绝不轻言放弃;对待消费者要本着诚实、守信的态度,不隐瞒、不欺骗,真正落实“顾客是上帝”的承诺;对信息和数据具有高度的敏感性,能够以此来采取相应的对策。
2.背景知识
要求汽车4S店销售经理掌握汽车行业相关的专业知识,并能够熟练的应用之。例如,了解竞争对手的商品组合情况,了解竞争对手的促销手法。熟悉汽车4S店现场管理所包含的主要要素,熟悉现场管理中各种突发事件的处理程序及方法。熟知汽车的各种款式与本4S 店的汽车款式组合情况;熟知本4S 店的定位、目标客户群,能够针对自己的定位与客户的需求提出建议引进的汽车型号;熟悉汽车的陈列规则,并能够不断优化本4S店的陈列状况,以达到吸引顾客的目的。
3.社会能力
要求汽车4S 店的销售经理以公平公正的原则对待下属,并且能够以身作则、起模范带头作用。具有较强的领导能力,擅长于团队建设,通过鼓励和激发下属的工作积极性来完成既定的目标。
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4.通用技能
作为一名管理者,要求汽车4S店销售经理具备管理者所必须的基本技能。例如,主动与各利益相关者建立良好的关系,协调团队内部成员之间的沟通。在工作过程中随机应变,遇到突发事件或者危机事件能够处乱不惊,快速采取有效的措施解决之。善于对员工和顾客提出的意见和要求进行归纳总结,并及时的给予反馈。努力将自己打造成为学习型人才,通过各种方式不断提高知识水平。
5.专业能力
要求汽车4S店销售经理掌握从事本职工作所需的各种专业技能。例如,利用计算机和各种统计分析软件对销售数据和顾客行为进行分析,了解4S 店的经营状况以及消费者需求的变化趋势。制定有效的促销策略,能够根据不同时间、不同的汽车型号以及不同的消费者类型采取有针对性的促销活动。经常与汽车厂商进行交流,获取商品信息,为争取促销资源做准备;勤于观察顾客的购物行为,发现可能存在的商机;经常去同行那里了解情况,解读竞争对手的战略意图,并且能够对此及时采取应对策略;能够发现本地市场发生的细微变化,快速的做出相应的反应。
我们所构建的汽车4S 店销售经理的任力模型与Spencer 和Spencer(1993的国外管理人员通用胜任力模型以及王继承(1999的国内管理人员通用胜任力模型相比,除去在专业能力上存在较大的差异外,其他几项胜任力的构成和内涵比较一致。这也进一步的说明了我们所构建的模型的有效性。该模型将有助于汽车4S 店招聘、选拔到胜任的汽车4S 店销售经理,并帮助现任销售经理找到努力的方向,通过有效
的方式提高其对销售经理工作的胜任力。
参考文献:
[1]R.Jacobs.Getting the measure of management competence. Personnel Management,1989(6
[2]王重鸣陈民科:管理胜任力特征分析:结构方程式模型的检验.心理科学, 2002(5
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[5]McClelland, D. C.and Boyatzis,R. E.Opportunities for counselors from the competency assessment movement.The Personnel and Guidance Journal,1980(1
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[7]Sandberg,J.Understanding human competence at work:an interpretative approach.Academy of Management Journal,2000(1
[8]王继承:管理干部胜任特征评价方法的初步研究.中科院心理所硕士学位论文, 1999
近年来,经过国家和社会的多方努力,曾经困扰大学生入学难现象有了改观。但是,随着大学毕业生数量增多,就业市场饱和,就业竞争日趋激烈。2008年全国普通高校毕业生达到559万人,是近年来毕业生人数最多的一年,就业工作任务更为艰巨。党的十七大报告明确指出“就业是民生之本”。党和国家高度重视大学毕业生面临的就业压力,从2006年开始,中组部、中宣部、教育部、民政部、财政部等部门联合发出关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知,要求各地积极做好大学毕业生就业工作。各地纷纷推出大学生就业特殊帮助政策,各高校也出台各种措施力保大学生能顺利就业。作者结合管理学中学习型组织的原理分析公立大学生如何走好从商之路的就业以及修炼方式,以供大学生朋友参考。
一、大学生从商困境的现况分析研究
经过调研,大学生就业难主要集中在三个方面:(1目前大学生在就业方面遇到的困难,首先是求职过程中面临的直接经济困难。根据初步调查其主要表现为:比较普
遍的是缺乏差旅费,不能赴外地求职和参加面试;部分贫困大学生因购置不起一套求职面试的正装,不能自信地参加面试;部分贫困大学生支付不起上网、打电话等通讯费用,导致信息闭塞。(2大学生就业困难还表现在,其自主创业资源稀少。在世界上人口最多的国家解决就业问题,是一项极为艰巨的任务。但是大多大学生在校期间往往主要用功于书本学习,没有经费和心思参与社会实践和社会活动,创业能力很少得到锻炼,他们的家庭更没有条件提供创业启动资金。目前条件下,他们即使具有创业能力并提出创业计划,也很难取得所需的社会资源和经费支持。(3大学生就业综合素质和就业能力的欠缺。其表现在:一是大学生的心理弱势,由于经济不独立造成很多大学生不自信,就业期望值偏高,心理压力过大;二是缺乏城市生活的经验,社交礼仪和人际交往能力欠缺;三是社会实践和专业实习不够,贫困生专注于书本学习,应对实际工作和问题的能力不够;此外,由于目前公务员、事业单位容纳经管专业大学生数量有限,决定他们的大多数将进入企业、公司,走从商之路。针对上述情况因此笔者将重点探析经管专业大学生从商素质修炼。
公立高校经管专业大学生
从商困境与修炼模式的思考
梁志民江西农业大学经济贸易学院
[摘要]经管专业的大学生的就业、创业有其特殊性,结合管理学原理的有关内容,要加强公立经管专业大学生从商修炼,要做好五个方面:从商愿景的修炼,真正培养真正属于自己的个人愿景的情操;自我超越的修炼,培养自己美好的心态,不断重新聚焦,找出新目标;从商心智模式的修炼,克服各种心理顽石,发挥潜在智商;团队学习的修炼,培养合作学习,配合的能力。
[关键词]大学生从商修炼
基金项目:江西省教育科学规划课题《江西省公立高校经济与管理类专业渗透就业创业教育研究》课题编号:04YB198
构建岗位胜任力模型 随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对人才的渴求从未如此强烈。如何挑选和培养适应岗位需求的高素质人才，成为当今企业面临的重大挑战。在这一背景下，构建岗位胜任力模型的重要性日益凸显。本文将介绍岗位胜任力模型的内涵、构建方法以及如何运用这一模型提升组织绩效。 一、岗位胜任力模型的内涵 岗位胜任力模型是指对某一特定岗位所需的能力、素质和个性特征进行系统描述和分析，从而形成的标准化规范。它具有两个核心要素：一是完成岗位工作所需的技能、知识和经验；二是与组织文化、价值观相契合的个人特质。通过岗位胜任力模型，组织可以更全面地了解和评估员工的能力和潜力，为员工提供更有针对性的培训和发展机会。 二、构建岗位胜任力模型的方法 构建岗位胜任力模型一般分为以下几个步骤： 1、明确岗位需求。首先需要明确特定岗位的工作职责、技能要求、 绩效标准等内容，以确保建立的模型与实际工作需求相匹配。
2、收集相关资料。通过文献综述、访谈、问卷调查等方式，收集与该岗位相关的理论知识和实践案例，了解行业最佳实践和成功关键因素。 3、整理思路。将收集到的资料进行整理和分类，明确岗位胜任力模型所需包含的要素，并梳理出各个要素之间的关系。 4、制定模型。在思路清晰的情况下，结合实际需求制定岗位胜任力模型，明确各要素的定义和评估标准。 5、验证与调整。通过实践应用和反馈，对模型进行验证和调整，以确保其有效性和适用性。 三、运用岗位胜任力模型提升组织绩效 构建岗位胜任力模型不仅可以为组织提供选人用人的依据，还可以通过以下途径提升组织绩效： 1、招聘与选拔。运用岗位胜任力模型，组织可以更准确地评估应聘者的能力、潜力和个性特征，挑选出最适合特定岗位的人才，从而提高招聘效率和选人用人的准确性。 2、培训与发展。岗位胜任力模型可以帮助组织了解员工的能力现状
客户经理胜任力模型及行为量表 一、本文概述 1、客户经理的角色和职责 客户经理作为企业与客户关系的重要纽带，承担着多种角色和职责。本文将详细阐述客户经理的角色和职责，并探讨其所需的胜任力素质及行为表现。 一、客户经理的角色和职责 1、业务执行者：客户经理需要充分了解公司的产品和服务，以便能够准确地回答客户的问题，并为客户提供符合其需求的产品和服务。同时，客户经理还需要密切关注市场动态和竞争对手的情况，为公司提供市场分析和策略建议。 2、销售专家：客户经理需要具备专业的销售技巧和解决问题的能力，以便有效地与客户进行沟通，并准确地把握客户需求。这包括销售策略的制定、客户关系的维护和发展、销售谈判以及订单的处理等。 3、团队协调者：客户经理需要协调团队内部资源，以确保项目的顺利实施和目标的达成。这包括项目计划的制定、团队成员的任务分配
和监督、以及与其他部门的沟通协调等。 4、问题解决者：客户经理需要具备快速、有效地解决客户问题的能力。这包括对客户投诉的处理、对客户疑问的解答、对客户需求的满足等。 总之，客户经理需要在多方面发挥自己的作用，以实现公司的业务目标，并为客户提供优质的服务。 二、客户经理的胜任力素质及行为表现 1、业务知识：客户经理需要具备丰富的产品和服务知识，以便能够准确、详细地向客户介绍公司的产品和服务。 2、销售技巧：客户经理需要具备良好的销售技巧，包括销售策略的制定、销售谈判、客户关系维护等。 3、团队管理：客户经理需要具备团队管理的技巧，包括项目计划的制定、团队成员的任务分配和监督等。 4、问题解决：客户经理需要具备快速、有效地解决客户问题的能力，包括对客户投诉的处理、对客户疑问的解答等。 5、沟通能力：客户经理需要具备良好的沟通能力，能够准确、清晰
电话销售经理胜任力模型与任职资格 2020-7-1ALEN
电话销售经理胜任力模型与任职资格 助力依据电话销售经理的主要工作事项及其任职资格要求，在参照其他优秀销售经理胜任行为特征的基础上，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了电话销售经理胜任力模型，具体内容如图5-15所示。 图5-15 电话销售经理胜任力模型 电话销售经理的任职资格条件如表5-15所示。 表5-15 电话销售经理任职资格条件 关键行为与结 果要求 工作标准与规范指标界定与目标值 市场调研 每月根据市场运作情况（其 他企业、替代产品等）、本公 司销售情况编写行业市场调 市场调研计划完成率每减少 ___%，扣___分 市场调研完成率= 公司知识（3 客户知识（3 级） 决策能力 （2级） 培养他人能力 （3级） 团队领导能力 （3级） 商务谈判能力（3级） 成就导向（3营销知识（2级） 沟通能力（3级） 产品知识（3级） 技 能 ／ 能 力 技能／能力 知识 职 业 素 养 职业素养 知 识 市场拓展能力（3 忠诚度（3级） 客户意识（3级） 诚信意识（3级）
研报告 %100 计划市场调研总量 实际市场调研总量 销售管理 制订电话销售计划，合理分配销售任务，并制订电话销 售专员的个人销售目标、销售工作计划和目标客户群的销售策略 电话销售工作获得的销售金额总数 电话销售额达到 万元，每减少___万元，扣___分 员工管理 管理电话销售人员的素质、形象、电话礼仪等，培训电话销售人员的电话销售技能、技巧，调整电话销售人员工作 对员工进行不定期考核 员工形象不合格者，扣___分； 未完成人员调整工作，扣___分；每出现___次有效的客户投诉，扣___分 安全管理 制定安全工作事项，监控工作过程，确保安全 考核工作中出现安全事故的 次数 每出现1次，扣___分 培训工作 人力资源部提交当月的部门培训工作重点及培训计划，组织实施培训工作 部门培训计划，公司将不定期 进行抽查 培训计划完成率达到 %
销售人员胜任力模型的构建 一、引言随着市场经济的不断深化，销售已成为企业实现自身价值、完成企业使命的核心。如何建立一支质优、高效、具有超凡战斗力的销售团队是企业销售环节的重中之重。销售人员能力素质的高低直接关系到企业的销售水平，关系到企业的长期发展利益。因此，采用科学的方法来确定销售岗所需的能力和素质也就成为当务之急。本文通过按照胜任力模型构建流程的要求，设计出销售人员胜任力模型，进而作为销售人员招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等方面的基础和依据，从而大大提高，从而提高销售人员的积极性。 胜任力是在特定的工作岗位或实践活动中，能够及时、有效、杰出的完成任务或解决问题的能力和素质。而胜任力模型是胜任某一岗位各种能力素质的组合。1981 年麦克伯公司提出了“胜任力模型”，该模型包括21 项能力和素质：记忆能力、抗压能力、团队意识、主人翁精神、责任心等等。 胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它分别为企业的职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核以及员工的职业生涯规划提供了强有力的依据。而销售人员的胜任力模型是现代销售管理的新基点，它能够更有效地为销售员工的选拔、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考 标准和依据。 二、胜任力模型的特征
首先，体现行业特征。销售人员胜任力模型反映的是某类行业内对销售人员的整体能力和素质要求，主要包括销售人员的销售绩效、沟通 能力、反应能力等。 其次，体现企业特点。销售人员胜任力模型不是一个通用模型，由于各个企业的企业文化、业务领域、工作流程存在差异，所以销售人员的能力素质模型根据企业的实际情况进行调整。 最后，具备阶段色彩。销售人员胜任力模型决定销售人员的销售行为，而企业的发展战略决定着各销售人员工作的目标和行为，因此，销售人员能力素质水平的高低应该与企业的规划相关，进行定期的调整。 三、胜任力模型的构建 1.确定战略目标销售人员胜任力模型的构建首先应该明确企业的战 略目标，研究企业现在的规划任务，人力资源部的相关人员应该分析实 现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，然后提炼出企业要求 员工应具备的胜任素质，最终构建出符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2.确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切 相关。因 此，人力资源管理者在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求 员工所应具备的胜任素质特征，最终构建出符合岗位特征的胜任素质模型。 3.界定绩优标准完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、
胜任力模型研究 胜任力模型研究专辑主要包括：商业银行行长、银行客户经理、人力资源主管、营销经理、中层管理者、领导干部、关键岗位员工胜任力模型研究，还包括销售经理、岗位胜任力模型构建研究等。 胜任力模型是对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。 一、胜任力模型的运用 1、基于胜任力模型的招聘体系建设 2、基于胜任力模型的培训体系建设 3、基于胜任力模型的考核体系建设 4、基于胜任力模型的薪酬体系建设 二、企业在员工胜任力方面通常存在的问题： 1、选人、用人、育人时，所依据的标准不明确； 2、只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做； 3、培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显； 4、存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势； 5、不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些； 6、有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。 7、专业人员发展空间成为老大难问题； 8、优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失； 9、提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。 旭辉集团胜任力模型研究稿 ...的平台无忧商务网（/）百万管理资料下载平台旭辉集团胜任力模型研究稿目录一、建立胜任力模型的基本思路2二、建立胜任力模型的框架21、胜任力模型理论基础22。1、胜任力特征模型与人力资源管理系统72、员工胜任力模型在... 某公司岗位胜任力模型构建研究 1、绪论 2、胜任力/胜任特征研究的理论综述 3、研究构想与研究设计 4、JS公司岗位胜任力模型 5、岗位胜任力在JS公司人力资源管理中的应用 6、结论基于胜任力的有效测验的六个原则：①最好的测验是效标取样；②测验应能反映个... 领导干部胜任力模型研究应用初探
销售人员胜任力模型 身的困难，保持积极的态度，坚持完成工作任务。 销售人员的胜任力模型包括成就导向、团队合作、研究能力、主动性和应变能力等基本要素。成就导向是指个人追求卓越、关注效率和标准，并愿意承担具有挑战性的任务，这是企业家精神中最重要的成份之一。团队合作是指个人愿意与群体中的其他人协作完成任务，而不是单独或竞争方式从事工作。研究能力是指个人积极获取和加工工作相关的信息和知识，不断更新自己的知识结构和提高工作技能。主动性是指个人在工作中投入精力，发现和创造机会，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生或创造新的机遇。应变能力是指个人在面对压力、挫折和困难时保持积极的态度，坚持完成工作任务。 以上基本要素被分为三个级别，分别是一级、二级和三级。一级是指个人努力将工作做得更好或达到某个优秀的标准；二级是指个人想方设法提高产品销售额或工作效率，并为自己设立富有挑战性的目标并为之付诸行动；三级是指个人在仔细权
衡代价和利益、利与弊的基础上做出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。 团队合作的评级描述包括愿意作为群体中的一个成员与其他人一起协作完成任务，愿意帮助工作群体中的其他成员解决问题或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员，主动与其他成员沟通并尊重他们的看法和意见，以及从其他同事中研究。研究能力的评级描述包括深入了解市场行情并能够应用于实际工作中，钻研资料以获得必备的工作知识或技能，以及愿意投入更多的努力去从事工作。主动性的评级描述包括及时发现机遇或问题并快速采取行动，提前行动以创造机会或避免问题发生，以及在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作并有效地控制自己的压力。应变能力的评级描述包括面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定，以及在非常艰苦或不利的情况下克服外部和自身的困难，保持积极的态度，坚持完成工作任务。 总之，销售人员的胜任力模型包括多个基本要素，这些要素能够帮助个人在工作中更加出色地完成任务并提高工作绩效。
服务营销类客户经理能力测评项目 胜任力模型及行为量表 一、“能力"的概念 “能力（Competency）”又称为“素质”、“资质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。比如：主动性、自我控制能力、人际理解能力、团队领导能力、业务知识/技能等等。 能力冰山概念.能力是综合反映个人特征的综合概念，就象大海中的一座冰山。冰山水面上的表象部分，人们容易看到;同样地，知识、技能与行为是人的能力的表象部分，易于被感知。冰山水面下的部分，人们不容易看到;同样地,价值观、态度、社会角色,自我形象，个性、品质，内驱力、社会动机等是人的能力的潜在部分，我们通常称为“潜能”，不容易被挖掘与感知。能力的内容包括“水面上”表象部分，即知识、技能与行为，还包括“水面下"潜在部分，即潜能。 二、“岗位胜任能力模型”的概念 岗位胜任能力模型就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 岗位胜任能力模型的表现形式简单，通常由数项与工作绩效密切相关的能力
要素构成。 通过员工岗位胜任能力模型可以判断并发现导致员工绩效高低差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。 三、客户经理类岗位胜任能力模型 客户经理需要具备以下11项胜任力。 其中核心胜任力为：沟通能力、挖掘需求与发现商机、顾问式营销技巧、产品知识、行业知识。这些能力在测评中将加大权重。
307《商场现代化》2009年1月(上旬刊总第562期 一、引言 近年来,随着企业日益重视人力资源管理的科学化和系统化,胜任力模型在企业中得到了广泛的应用。企业纷纷致力于建立以胜任力模型为核心的战略性人力资源管理系统,将其贯穿于员工招聘、入职、教育培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等人力资源管理的各个环节。胜任力模型也因此被企业用于向员工传达价值和标准、分析并改进组织文化、考核及培养员工队伍、管理继任计划进程、建立人员培养的基础等,确保企业掌握竞争制胜的核心能力和优势。 但是,越来越多的研究发现,通用胜任力模型不一定具有很好的适用性。Jacobs(1989提出,不同的管理工作需要不同的胜任力。王重鸣和陈民科(2002也指出,目前国内关于胜任力的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入探讨。因此,针对特定的组织形式和行业特征来研究胜任力问题显得更具现实意义。 在我国,汽车行业对于经济发展具有举足轻重的地位。汽车工业作为国家经济的支柱产业,近几年来一直呈现出高速增长的势头。然而,与之不相适应的是,具备复合型知识的汽车营销人员匮乏,现阶段汽车产业人才缺口已达80万人。为此,如何培养合格的汽车销售人才成为制约我国汽车工业发展的重大难题之一。行业的发展需要大量的优秀人才,汽车4S店销售经理就是其中最关键的人力资源。令人遗憾的是,到目前为止学术界还没有专门针对这类人员构建相应的胜任力模型,从而无法对具体实践提供有效的指导和帮助。为此,本文将依据科学的方法来构建汽车4S店销售经理的胜任力模型,以弥补理论与实践之间的空隙。 二、研究设计
1973年,美国哈佛大学教授McClelland 在管理研究领域首次明确提出胜任力的概念,将其定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特 征”(McClella nd,1973。胜任力的构成如同一座飘浮在海面上的冰山,冰山以上部分包括基本知识和技能,是外在表现的、容易了解和测量的部分,可以通过培训来改变和发展;而冰山以下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分,不易通过外界的影响而改变,但在相当程度上却对人的行为与表现起着关键性的作用(Spencer and Spencer,1993。有关胜任力的识别方法很多,包 括行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI、工作分析法、输出驱动法和趋势驱动法等,但最为常见的是第一种方法(陈云川、雷轶,2004。McClelland 和Boyatzis (1980提出了一个基于行为事件访谈法的胜任力模型的完整开发过程:(1界定所研究岗位的优秀业绩者和普通业绩者;(2使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈;(3定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力;(4寻找并发展测量这些胜任力的方法;(5重新选择两组样本对这些胜任力进行检验,以确保最终的结果。这一方法的要点是:研究对象集中在优秀业绩者上,主要应用行为事件访谈法和访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。根据以上胜任力模型构建的基本内容,在本文的研究中我们以行为事件访谈法为基础,采取以下研究步骤:(1选择样本、编写访谈提纲,对汽车4S店销售经理进行“关键行为事件”访谈并结合工作分析对访谈资料进行编码、提炼胜任能力项,形成能力清单;(2进行胜任力项目筛选,得到初步胜任能力项目;(3编制胜任力调查问卷,问卷发放与回收,整理收集数据;(4对所得结果和数据进行统计分析,构建汽车4S 店销售经理胜任特征模型。 1.问卷的编制修订 为了选择有代表性的样本,我们对广州市四家汽车4S 店进行了调研。选取提名方式,选择效标样本,利用上级、同事、下属、客户同时提名的360度提名方式。优秀组的被试按其被提名总数的Z分数为一个标准差以上的标准选拔,同时,结合本单位绩效考核的分数作为判断依据,获得样本20名。同时选择20名绩效一般的被试作为匹配组,减少效标组被感知的实验效应。接下来,我们通过行为事件访谈法和团
胜任力模型的构建 一、本文概述 1、胜任力模型的重要性 胜任力模型是一种用于描述和评估个人或团队在特定领域或职位中 所需能力和素质的工具。它的重要性在于能够帮助组织识别和培养具备所需技能和能力的员工，进而提高组织的绩效和效率。 首先，建立胜任力模型可以帮助组织明确其在特定领域或职位中所需的能力和素质，这有助于确保员工具备完成工作任务所需的技能和知识。这种模型还可以帮助组织了解员工的当前能力和绩效，为他们提供有针对性的培训和发展机会，以提升其能力和绩效。 其次，建立胜任力模型还有助于提高组织的招聘和选拔效果。通过使用这种模型，组织可以更准确地评估应聘者是否具备所需的技能和素质，从而选择最合适的候选人。这有助于提高组织的招聘质量和效率，减少因招聘不当而产生的成本和风险。 最后，建立胜任力模型还有助于组织制定个人和团队的发展计划。通过了解员工和团队的能力和素质，组织可以制定针对性的发展计划，
帮助他们提升能力和绩效，进而提高组织的整体表现和竞争力。 综上所述，建立胜任力模型对于组织的成功和发展具有重要意义。它不仅有助于提高员工的绩效和能力，还可以帮助组织提高招聘和选拔的效果，以及制定个人和团队的发展计划。因此，组织应该根据自身的需求和战略目标，建立适合自己的胜任力模型，并将其应用于人力资源管理实践中。 2、胜任力模型的定义与理解 胜任力模型是一种用于描述和定义某个特定职位或组织单元的理想 任职者特征的结构化工具。它通常由一系列特定的行为指标、技能、知识和经验组成，用于识别和评估员工在工作中取得成功所需具备的能力和素质。胜任力模型不仅关注员工的知识和技能，还关注更深层次的个体特征，如动机、价值观、自我概念等。 理解胜任力模型需要从多个角度出发。首先，从组织层面来看，胜任力模型可以帮助组织明确其业务战略和目标，并据此设计和实施人力资源战略。其次，从职位层面来看，胜任力模型能够为某个特定职位的任职者提供一系列详细的标准和期望，有助于明确提升和发展的方向。此外，从个体层面来看，胜任力模型可以帮助员工更好地理解自己的职业发展和成长，从而更有针对性地提升自身能力。
汽车销售人员胜任力素质模型研究开题报告 开题报告 汽车销售人员胜任力素质模型研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着汽车产业的发展,汽车销售企业之间的竞争日益激烈。汽车销售商之间的竞争归根结底在于市场占有率,而市场占有率的高低需要销售人员的冲锋陷阵。作为活跃在一线的汽车销售人员,其对我国汽车产业的发展起着极其重要的作用。汽车销售市场甚至整个汽车行业的发展受到汽车销售人员的素质能力水平高低的影响。这就需要汽车销售企业在招聘销售人员过程中就能够甄选出真正有才能、适合本企业的人才,而要做到这一切的基础是构建一个汽车销售人员的胜任力素质模型。 目前,国内对胜任力的研究很多,但多数指针对中高层管理人员的研究。而针对一线员工的研究并不多,汽车销售行业更是稀少。本研究立足于汽车销售人员,通过实证研究,构建汽车销售人员胜任力素质模型,丰富了国内以汽车销售人员为研究对象的胜任力素质模型研究。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 “competence”这一概念最早出现在1973年美国心理学家David C.McClelland的文章Testing competence rather than for intelligence中。
他定义这词为:真正能区分拟研究的生活成就或工作业绩方面优劣的个人条件和行为特征的就是胜任力。Boyatzis1982)认为胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等)。Spencer(1993)认为能将某一个工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以使动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。Klein(1996)提出胜任力是课观察的行为或行为指标,这些行为指标聚焦成一个中心主题或信息之后再形成胜任力,行为时隐藏在胜任力中。这与大部分研究者认为胜任力是隐性的有所不同。他认为胜任力不是生理上的组成因素而是表现出来的可观察的行为,这些行为可以区分绩优者与绩效普通这,且大多数以模型或群组方式表现在特定工作中。Byham&Moyer(1996)从胜任力与组织成功的观点出发,认为胜任力是与组织成功密切相关,是两方面的互相补充:为了做好工作必须做的事,是工作对人的要求,是人们应该能够做的事;履行工作职责时的行为表现,是个体的潜在特征满足工作标准时的输出,是特定情境下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现。其对胜任力的定义为一切与工作有关的动机、行为和知识,这些动机、行为和知识是可分类的。Parry(1998)认为需要影响相关知识、态度和技能的群体,是能够通过一个标准来测量的,并且可以通过培训与实践来加以改善。他指出风格与价值观通常和胜任力互相交错,个人对胜任力的熟练度即代表个人在态度、技能和知识组合的相关强度。风格与价值观可以预测个人将如何使用这些胜任力。Catano(1998)在于加拿大人力资源研究组织合作中,综合分析了各研究者的研究结果,提出胜任力的三个共同特点,即胜任力是隐藏在绩
国内外关于胜任力模型的研究综述(一) 编辑整理： 尊敬的读者朋友们： 这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（国内外关于胜任力模型的研究综述(一)）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。 本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为国内外关于胜任力模型的研究综述(一)的全部内容。
国内外关于胜任力模型的研究综述(一) 摘要］文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述,并总结了其不足的地方,作为进一步研究的方向。 关键词］胜任力胜任力模型 胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家.许多著名的公司,如AT&T、IBM等都建立了自己的胜任力体系.胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性,还可应付组织突如其来的变化,最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。 一、胜任力及胜任力模型的基本内涵 1。胜任力的含义 1973年,McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence》(《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则.这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念,标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础,随后掀起了人们对胜任力研究的热潮. Zemke（1982)认为：胜任力是个难以下定义的术语,因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。从McClelland最早
胜任力的理论与实证研究 本文旨在探讨胜任力的概念、特点、重要性及其与工作绩效之间的关系，并通过实证案例分析，提出有关胜任力培养和管理的建议。随着知识经济的到来，人力资源在组织中的地位越来越重要。胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，可以帮助组织更好地选拔、培养和管理员工，从而提高工作绩效。 胜任力是指个体在特定工作岗位中，能够区分优秀绩效和一般绩效的关键能力素质。这些能力素质主要包括专业知识、技能、可迁移能力、自我认知和特质等。胜任力具有情景特异性，即在不同工作岗位和组织环境中，所需要的胜任力是不同的。同时，胜任力还具有动态性，即随着时间和环境的变化，胜任力也会有所不同。 胜任力与工作绩效之间的关系一直是研究者的热点。根据文献综述，胜任力与工作绩效之间存在显著正相关关系。员工在具备胜任力的基础上，能够更好地适应工作环境和岗位要求，从而提高工作绩效。因此，组织在选拔和晋升员工时，应将胜任力作为重要的考量因素。 为了进一步探究胜任力与工作绩效之间的关系，我们选取了某大型银行客户经理作为实证研究对象。我们运用行为事件访谈法编制了银行客户经理的胜任力模型，包括10个能力素质维度。然后，我们采用
问卷调查法收集了客户经理的工作绩效数据，并使用结构方程模型检验了胜任力与工作绩效之间的关系。 研究结果显示，银行客户经理的胜任力对其工作绩效有显著正向影响。其中，5个能力素质维度（专业知识、沟通能力、服务意识、团队合作和自我管理）对工作绩效有直接作用；另外5个维度（分析能力、影响力、成就导向、灵活性和诚信）通过中介变量（工作满意度）对工作绩效产生影响。这些结果表明，客户经理在具备一定专业知识和技能的基础上，还应注重培养其他可迁移能力和自我认知，从而提高工作绩效。 根据上述研究结果，我们提出以下关于胜任力培养和管理的建议： 建立完善的胜任力模型：组织应通过行为事件访谈法等科学方法，建立符合自身特点和岗位需求的胜任力模型，从而为选拔、培训和评估员工提供依据。 定期评估员工胜任力：组织可定期通过360度反馈、自我评估等方式对员工进行胜任力评估，了解员工在哪些方面具备优势和不足，为后续培训和职业发展提供指导。 制定个性化的培训计划：根据员工的胜任力评估结果，为他们制定个
基于胜任力模型的A公司客户经理招聘研究的开题 报告 一、研究背景 客户经理是负责与客户建立良好关系、满足客户需求并提高销售额 的重要职位。对于企业来说，优秀的客户经理既能提供良好的服务，也 能为企业带来更多的利润。因此，如何招聘优秀的客户经理已成为企业 管理者们需要解决的问题。 随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业也越来越重视客户经理的 招聘与培养。然而，在客户经理招聘过程中，如何准确评估应聘者的胜 任力，进而筛选出适合公司的人才，是企业急需解决的问题。 二、研究内容 本研究旨在基于胜任力模型，探讨客户经理的核心素质和能力要求，并尝试建立科学的客户经理招聘评估体系。 具体内容包括以下几个方面： 1.调研客户经理的胜任力要求 通过文献调研和企业实践经验的归纳总结，系统梳理客户经理的胜 任力要求，包括沟通能力、服务意识、解决问题能力、销售能力、团队 协作能力等。 2.构建客户经理招聘评估体系 针对客户经理胜任力要求，建立科学的客户经理招聘评估体系，包 括面试评估表、胜任力测试题库、工作样本等评估工具，为企业的客户 经理招聘提供可依赖的评估手段。 3.应用胜任力模型指导企业招聘实践
将胜任力模型应用于客户经理招聘实践中，通过实践验证模型对招聘的有效性和可用性，总结经验教训。 三、研究方法 1.理论研究法 通过文献调研、专家咨询和经验总结等方法，系统梳理客户经理胜任力要求，并得出相应的胜任力模型。 2.实证研究法 在实践中采用客户经理招聘评估体系，运用胜任力模型对候选人进行评估，并总结实践经验。 四、研究意义 本研究通过构建客户经理胜任力模型和招聘评估体系，提高了客户经理招聘的科学性和准确性，有助于企业优化招聘流程，提高招聘效率和减少招聘成本。同时，研究结果也可为相关行业或岗位胜任力模型的构建和人才评估提供一定的借鉴参考。
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型 一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。 今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。 很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语。关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。 20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰
教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。 一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 起源了解完毕，现在就是找经典的时间，在众多专家学者关于胜任力描述中，最有代表性的、影响最大的是美国心理学家斯班瑟提出的定义：胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 看起来依然不太好理解，用更通俗的话说就是： 张三与李四两个人一起做一个工作，究竟是什么原因让张三比李四做的更好，更出色，更优秀，绩效更好呢？这个原因就是所谓的”胜任力模型”，也就是把某个岗位上无数个更优秀、绩效更好的张三们的知识、技能、自我认知、特质、动机等给描述出来，画出来就是胜任力模型。 胜任力模型的类型分为三种：全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力
总经理胜任力模型分析报告 一、引言 随着企业竞争的日益激烈，对于总经理这一职位的要求也日益提高。为了更好地评估总经理的胜任力，本报告将基于胜任力模型，对总经理的胜任力进行深入分析。 二、总经理胜任力模型 1、战略眼光：总经理应具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力，能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。 2、领导力：总经理应具备优秀的领导力和团队管理能力，能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。 3、沟通能力：总经理应具备良好的沟通协调能力，能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。 4、学习能力：总经理应具备持续学习的能力，能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。 5、决策能力：总经理应具备果断的决策能力和风险控制能力，能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展：总经理应具备自我发展的意识，能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。 三、分析报告 1、战略眼光 总经理在战略眼光的得分较高，说明其具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力。能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。 2、领导力 总经理在领导力的得分较高，说明其具备优秀的领导力和团队管理能力。能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。 3、沟通能力 总经理在沟通能力的得分较高，说明其具备良好的沟通协调能力。能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。 4、学习能力 总经理在学习能力的得分较高，说明其具备持续学习的能力。能够不
断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。 5、决策能力 总经理在决策能力的得分较高，说明其具备果断的决策能力和风险控制能力。能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。 6、自我发展 总经理在自我发展的得分较高，说明其具备自我发展的意识。能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。 四、结论与建议 根据分析报告，总经理在各个方面的胜任力都表现得较为优秀。为了进一步提高其胜任力水平，建议： 1、加强自我反思和总结，不断优化自身的能力结构； 2、持续市场变化和企业需求，提高战略规划能力和决策能力； 3、加强团队建设和管理，提高领导力和团队管理能力； 4、加强学习和培训，不断更新知识和技能，适应市场变化和企业发展的需要。
胜任力模型研究综述 胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和 技能的框架。它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。 胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。 胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者 能力要素。这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。 在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。 此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。
然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。 总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。
浅议用统计学方法对销售人员胜任力关键因素的识别与实证分析 作者：胡谙 来源：《商业文化》2021年第20期 伴随着我国改革开放的深入发展，金融行业正在逐步对外开放，银行业也正在积极地与国际接轨。在这样的历史环境下，国内银行业迎来了前所未有的发展机遇和挑战。这其中，人才起到决定性作用。因此，建立完善科学的人才评价体系以提升组织绩效则显得尤为重要。企业所使用的胜任力模型是否科学，是否对提升组织绩效有效且起到正向影响，是各银行高层管理者及人力资源管理者非常关心的问题。本文就某银行销售岗的胜任力模型开展相关实证研究，以便为国内银行及其他行业的人力资源管理提供新的思路和探索方向。 本研究选取S城市某银行的的销售人员作为研究对象，通过问卷调查和关键行为访谈法的方式对其进行调查，并获得33位销售人员的有效问卷统计数据。具体如下： 年龄结构 样本中，销售人员的年龄低于30岁的占比30%，30至35岁的占比43%，35至45岁的占比30%，由此看出，销售人员的年龄集中在30岁至45岁居多。 相比于S城市其他银行的销售岗人员的年龄分布，该银行人员年龄相对偏大。年龄偏大的员工通常工作经验较丰富，实践积累较长，应对复杂问题能力更有优势，但同时年龄偏大人员稳重有余，开拓业务的冲劲不足、工作激情及创新能力偏弱。目前该银行正处在业务战略转型的关键时期，需要员工具备更多的冲劲、工作激情，以及对数字化创新领域的工作要求将会更高，这将是银行未来发展所需具备的人员素质要求。 性别分布 样本的销售人员在性别分布上，女性占比64%，男性占比36%。有研究结果表明，女性员工在人际沟通、亲和力、情绪控制及耐心与毅力等方面更有优势，在销售岗位上更具有优势。 学历背景 样本的销售人员在学历方面与全国其他银行的銷售人员对比，差异并不明显，其中，硕士占比6%，本科占比79%，大专占比15%。
第四章胜任力模型的构建及其应用 胜任力研究是今世心理学、人力资源管理学等学科领域的研究热点。20世纪70年代初，以麦克利兰（McClelland）为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的原因时，引发了一场以麦克利兰于1973年发表的“测量胜任力而非智力”一文为标志的“胜任力运动”（Competency Movement）。 尔后，胜任力的理论研究和实际应用随即盛行整个企业界，并延伸和扩展到人类服务工作、专业技术等领域。据有关资料统计，世界前500 强企业中已有过半数的企业在利用胜任力模型。胜任力模型开始普遍应用于美国等发达国家的企业人力资源管理中。 至90年代，胜任力研究进一步取得了学术界的认可。目前，胜任力模型在企业组织管理活动中的利用愈来愈多，并从一个培训需求识别辅助工具，慢慢发展成一项目标明确的开发性活动。胜任力模型是21世纪一个极为重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速成为本世纪工作发展、评价和业绩管理的标准。 第一节胜任力 一、胜任力概述 （一）胜任力的提出 胜任力（Competency）来自拉丁语Competere，意思是适当的，它可以追溯到中世纪的行业协会，学徒通过跟从师傅学习而掌握必然的技术。国内有人译作素质、能力、才能、胜任力、胜任特征等。 胜任力的研究在国外起步较早，其概念的产生可追溯到“管理科学之父”泰勒（Taylor）对科学管理的研究，那时称之为“管理胜任特征运动”。他熟悉到优秀员工和较差员工在完成工作时存在不同。他建议通过时间和动作分析方式，分析人的职业活动，识别工作对操作和技术的要求，同时成立规范化操作方式，采用系统的培训和发展活动去提高工人的操作技术，进而提高个人绩效。 20世纪70年代，泰勒理论大体被否定，传统的智力考试、性向考试、学校的学术考试