汽车销售人员胜任力素质模型研究开题报告
开题报告
汽车销售人员胜任力素质模型研究
一、立论依据
1.研究意义、预期目标
随着汽车产业的发展,汽车销售企业之间的竞争日益激烈。汽车销售商之间的竞争归根结底在于市场占有率,而市场占有率的高低需要销售人员的冲锋陷阵。作为活跃在一线的汽车销售人员,其对我国汽车产业的发展起着极其重要的作用。汽车销售市场甚至整个汽车行业的发展受到汽车销售人员的素质能力水平高低的影响。这就需要汽车销售企业在招聘销售人员过程中就能够甄选出真正有才能、适合本企业的人才,而要做到这一切的基础是构建一个汽车销售人员的胜任力素质模型。
目前,国内对胜任力的研究很多,但多数指针对中高层管理人员的研究。而针对一线员工的研究并不多,汽车销售行业更是稀少。本研究立足于汽车销售人员,通过实证研究,构建汽车销售人员胜任力素质模型,丰富了国内以汽车销售人员为研究对象的胜任力素质模型研究。
2.国内外研究现状
2.1国外研究现状
“competence”这一概念最早出现在1973年美国心理学家David C.McClelland的文章Testing competence rather than for intelligence中。
他定义这词为:真正能区分拟研究的生活成就或工作业绩方面优劣的个人条件和行为特征的就是胜任力。Boyatzis1982)认为胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等)。Spencer(1993)认为能将某一个工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以使动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。Klein(1996)提出胜任力是课观察的行为或行为指标,这些行为指标聚焦成一个中心主题或信息之后再形成胜任力,行为时隐藏在胜任力中。这与大部分研究者认为胜任力是隐性的有所不同。他认为胜任力不是生理上的组成因素而是表现出来的可观察的行为,这些行为可以区分绩优者与绩效普通这,且大多数以模型或群组方式表现在特定工作中。Byham&Moyer(1996)从胜任力与组织成功的观点出发,认为胜任力是与组织成功密切相关,是两方面的互相补充:为了做好工作必须做的事,是工作对人的要求,是人们应该能够做的事;履行工作职责时的行为表现,是个体的潜在特征满足工作标准时的输出,是特定情境下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现。其对胜任力的定义为一切与工作有关的动机、行为和知识,这些动机、行为和知识是可分类的。Parry(1998)认为需要影响相关知识、态度和技能的群体,是能够通过一个标准来测量的,并且可以通过培训与实践来加以改善。他指出风格与价值观通常和胜任力互相交错,个人对胜任力的熟练度即代表个人在态度、技能和知识组合的相关强度。风格与价值观可以预测个人将如何使用这些胜任力。Catano(1998)在于加拿大人力资源研究组织合作中,综合分析了各研究者的研究结果,提出胜任力的三个共同特点,即胜任力是隐藏在绩
效成功中的知识、能力技能和其他特质,胜任力是可以被观察与衡量,胜任力是用来可以区分出绩优者与绩效普通者。
目前,国外学术界对胜任力内涵主要持两种不同观点:特征观和行为观。其中特征观以Boyatzis为代表,他们将胜任力定义为个体的潜在特征。Spencer 也同意这种观点。他将胜任力分为6个层次,由低到高分别为:动机(个体想要的东西)、特质(个体的生理特征和对情景或信息的一致的反应)、自我概念(个体的态度、价值观或自我形象)、社会角色(个体对于社会鬼法的认知与理解)、技能(完成特定生理或心理任务的能力)、知识(个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、是否能用知识指导自己的行为。
特征观的支持者们则认为所有的个体特征,不管是生理上还是心理上,也不论是内隐的还是外显的,只要能将绩效优异者与一般绩效者区分开来都可以界定为胜任力。他们经常将胜任力写作为competence。一些学者认为competence 主要是指“胜任力的条件或状态”,指的是人们应该能做的事情,而不是他们做事情的时候是如何表现的。McClelland(2001)也认为competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力,competence囊括了与优异绩效有关的个体特质、技能、知识和动机等,并将这些看作是个体的输入。特征观的观点在实用性上由于内容过于复杂而存在一定问题。
另一方面,行为观的代表者是Woodruff。他们把胜任力看作是人们履行工作职责时的行为表现,是个体的潜在特征满足工作标准时的输出行为,是特定情境下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现。行为观的学者们认为胜任力是与优异绩效有因果关系的行为维度(Dimensions of Behavior)或行为特征(Behavioral Characteristics),用Competency来表述。此观点用可以观察到
的行为来反映胜任力水平,使胜任力可以通过行为表现来度量。从人的外显行为来评测人的胜任力,有利于对胜任力的准确理解和认识。
关于胜任力理论,最新的研究是从内容结构方面将胜任力分为三部分:即相关知识信息以及认知领域,技能方面主要是物理层面的相关技能,岗位价值方面即胜任力质量的特征以及特点。
在国内,胜任力概念从20世纪90年代开始进入。除了competence和competency分别对应胜任力和胜任特征外,还有很多不同的称谓,如胜任素质、胜任能力、能力、素质、才能等。随着国内学术界越来越多的关注,大多学者都开始选择使用“胜任力”。
2.2国内研究现状
我国近几年出版的书籍大致分三类,分为译著、编著、将胜任力问题至于更大研究范畴来编著和译著。第一类如史班瑟著、魏梅金译的《才能评鉴法》,John H. Zenger和Joseph Folkman著、林宜萱译的《卓越领导》,安托尼特?D?露西亚和理查兹?莱普辛格著、郭玉广译的《胜任:员工胜任能力模型应用手册》。第二类编著以系统介绍西方胜任力理论和建模方法为主。如彭剑锋、荆小娟著的《员工素质模型设计》,国际人力资源管理研究院编委会编著的(人力资源经理胜任素质模型》。第三类如唐宁玉编著的《人事测评理论与方法》,荆其诚等主编的《当代国际心理科学进展(全二卷)》。总的来说,我国主要是以引进西方理论基础和研究成果为主。
时勘等人(1999分析关键职位管理人员的胜任特征,得出管理人员的基本特征包括两个部分,即个人特征与工作组织,个人特征包括成就动机、主动性和概括性思维,工作组织包括影响他人、形成团队意识和群体领导。
时勘、王继承(2002)运用行为事件访谈法(BEI)建立了中国通信业高层管理者的胜任力模型。该模型包括十项胜任特征:影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。另外,仲理峰、时勘(2002)通过BEI对18名家族企业高层管理者的研究,建立我国家族企业高层管理者胜任特征模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人共11项胜任特征。其中的威权导向和仁慈关怀是我国家族企业高层管理者的特有的胜任特征。同时编制了《管理综合胜任力关键行为评价量表》。陈万思(2006)在借鉴大量文献的基础上,同时运用文本分析法、电话访谈、专家意见等,设计了胜任力两遍,构建了中国企业人力资源经理胜任力模型,包括变革管理、智能管理、员工管理和战略管理四个方面和人力资源管理知识等32个项目。赵曙明、杜鹃(2007)进行了企业经营者胜任力的相关研究,研究了企业经营者胜任力对选拔和任何企业经营者的重要意义。李开新(2009)通过行为事件访谈法和问卷调查法,对电信企业服务职位进行分析,获取多项素质指标,编制调查问卷,通过对服务人员的调查获取素质模型,得出电信企业服务职位的素质为:学习能力、社会责任感、思想政治思想、团队协作能力、企业归属感、研究思考能力、心里调适能力、处理突发事件能力、培养下属能力、创新素质、灵活性。
尽管我国对胜任力研究尚属起步阶段,但都结合了我国的国情,主要集中在对企业中高级管理层的研究,并具备普遍性。而针对特定类型的岗位群却研究较少。
3.参考文献
[1]陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究[J].经济管
理,20062.
[2]黄本新.汽车营销人员胜任力模型研究[J].企业经济,20091.
[3]瞿群臻.基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[D].厦门:厦门大学,2006.
[4]李开新.电信企业服务人员3G胜任力模型的构建和应用[J].山东通信技术20094.
[5]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报,20104.
[6]彭剑锋、荆小娟,员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[7]卿海龙.中国银行营销人员胜任力结构研究[D].广州:暨南大学,2006.
[8]饶惠霞,吴海燕.国外胜任力研究新进展述评[J].科技管理研究,201016.
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[10]王秀薇.基于胜任力模型的基层军医任职培养模式研究[D].重庆:第三军医大学,2008[11]王重鸣,陈民科.管理胜任力分析:结构方程模型检验[J].心理科学,20025.
[12]徐红涛.汽车销售顾问胜任能力研究[D].大连:大连海事大学,2008.
[13]赵曙明,杜鹃.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理 ,20071.
[14]仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,20041.
[15]朱国锋.船长胜任力结构模型研究[D].大连:大连海事学院,2006.
[16]Boyatzis R E.The Competent Manager:A Model For Effective
Performance.New York: Wiley.1982
[17]Byham,W.C&Moyer,//.ng Competencies to Build a Successful Organization, Deve -lopment Dimensions International,Inc,1996.
[18]KleinA.L,Validity and Reliability for Competency-based Systems:Reducing Litigation Risks,Compensation and Benefits Review,1996.
[19]McClelland,McClelland,D.C.1973.Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist,1973,28:1-14.
二、研究方案
1.主要研究内容(或预期章节安排)
绪论
1.1 选题意义
1.2 论文研究结构
胜任力素质模型构建方法
2.1 胜任力素质模型
2.2 胜任力素质模型构建方法
2.2.1 行为事件访谈法
2.2.2 问卷调查法
2.2.3 情境判断测验法
2.2.4 职位分析法
研究设计
3.1 质性研究方法
3.1.1 结构式访谈
3.1.2 半结构式访谈
3.2 研究设计
4.销售人员胜任力素质模型构建
5.结论及局限性
5.1结论
5.2局限性
实施方案和进度计划
实施方案:调查研究过程中运用行为事件访谈法和参考已出现的技能群(O*NET,论文论证中采用实证分析法。
进度计划:第6学期第19-20周至第7学期第1-5周:完成毕业论文选题。
第7学期第6-14周:完成外文翻译、文献综述和开题;完成详细提纲。
第7学期第15-18周:写作毕业论文,完成初稿,结合毕业论文选题开展调查研究。
第7学期第18-20周:修改、完善毕业论文。
第8学期第7周:进一步修改毕业论文;毕业论文定稿、上交。
第8学期第9-11周:毕业论文答辩。
胜任力素质模型 胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人 的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面： 深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需 要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。 个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明 胜任素质模型内涵及其结构 tha n 素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为"Test ing compete nee rather 胜任力素质模型图 in tellige nee ”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必 需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。 1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在 复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模 型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义：①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型 或经验型的信息；②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力；③社会角色， 即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格；④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己 的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括 气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某 种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示 居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏
销售人员胜任力模型的构建 一、引言随着市场经济的不断深化，销售已成为企业实现自身价值、完成企业使命的核心。如何建立一支质优、高效、具有超凡战斗力的销售团队是企业销售环节的重中之重。销售人员能力素质的高低直接关系到企业的销售水平，关系到企业的长期发展利益。因此，采用科学的方法来确定销售岗所需的能力和素质也就成为当务之急。本文通过按照胜任力模型构建流程的要求，设计出销售人员胜任力模型，进而作为销售人员招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等方面的基础和依据，从而大大提高，从而提高销售人员的积极性。 胜任力是在特定的工作岗位或实践活动中，能够及时、有效、杰出的完成任务或解决问题的能力和素质。而胜任力模型是胜任某一岗位各种能力素质的组合。1981 年麦克伯公司提出了“胜任力模型”，该模型包括21 项能力和素质：记忆能力、抗压能力、团队意识、主人翁精神、责任心等等。 胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它分别为企业的职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核以及员工的职业生涯规划提供了强有力的依据。而销售人员的胜任力模型是现代销售管理的新基点，它能够更有效地为销售员工的选拔、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考 标准和依据。 二、胜任力模型的特征
首先，体现行业特征。销售人员胜任力模型反映的是某类行业内对销售人员的整体能力和素质要求，主要包括销售人员的销售绩效、沟通 能力、反应能力等。 其次，体现企业特点。销售人员胜任力模型不是一个通用模型，由于各个企业的企业文化、业务领域、工作流程存在差异，所以销售人员的能力素质模型根据企业的实际情况进行调整。 最后，具备阶段色彩。销售人员胜任力模型决定销售人员的销售行为，而企业的发展战略决定着各销售人员工作的目标和行为，因此，销售人员能力素质水平的高低应该与企业的规划相关，进行定期的调整。 三、胜任力模型的构建 1.确定战略目标销售人员胜任力模型的构建首先应该明确企业的战 略目标，研究企业现在的规划任务，人力资源部的相关人员应该分析实 现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，然后提炼出企业要求 员工应具备的胜任素质，最终构建出符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2.确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切 相关。因 此，人力资源管理者在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求 员工所应具备的胜任素质特征，最终构建出符合岗位特征的胜任素质模型。 3.界定绩优标准完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、
销售部人员胜任素质模型与任职资格 1．1 销售经理胜任素质模型与任职资格 本书依据企业的经营理念、文化价值观等要求，结合销售经理的主要工作职责及该职位对任职人员的要求，并参照其他优秀部门经理的行为特征，构建了销售经理胜任素质模型。该模型包括职业素养、知识、技能/能力三个层面，具体内容如图5-1所示。 图5-1 销售经理胜任素质模型 销售经理的任职资格条件如表5-1所示。 表5-1 销售经理任职资格条件 技能/能力 影响力（2级） 沟通能力（3级） 决策能力（2级） 商务谈判能力（3级） 人际交往能力（3级） 市场拓展能力（3级） 团队领导能力（2级） 市场信息分析能力（3级） 知识 公司知识（3级） 产品知识（3级） 营销知识（3级） 客户知识（3级） 职业素养 客户意识（3级） 成就导向（3级）、忠诚度（3级） 诚信意识（3级）、纪律性（3级）
2.销售主管胜任素质模型与任职资格 本书通过梳理销售主管的主要工作事项及该职位对任职人员的资格要求，并结合其他优秀主管胜任行为特征的分析，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了销售主管胜任素质模型，具体内容如图5-2所示。
图5-2 销售主管胜任素质模型 销售主管的任职资格条件如表5-2所示。 表5-2 销售主管任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 完成销售目标 协助销售经理制订销售计划和目标， 组织销售专员完成销售任务 销售任务完成率达到___%，每降低___%， 扣___分 销售任务完成率=%100⨯计划完成销售量实际完成销售量 销售费用管理 完成销售款项的回收工作收回账款的 及时报账 销售回款率每降低___%，扣___分 销售回款率= %100⨯计划回款金额 实际回款金额 销售增长管理 协助销售专员与客户开展业务谈判， 提高成交可能性 销售增长率目标值为___%，每减少___%， 扣___分 销售增长率= 1 %100-⨯售额或销售量上期（或去年同期）销当期销售额或销售量 销售团队建设情况 维持团队运作，保持良好的团队合作 氛围 主要通过是否善于与他人合作共事，相互 支持，充分发挥各自的优势，保持良好的 团队工作氛围来衡量 技能/能力 亲和力（2级） 商务谈判能力（3级） 市场拓展能力（2级） 人际交往能力（3级） 建立信任的能力（3级） 督导能力（2级）、沟通能力（2级） 知识 公司知识（3级） 产品知识（3级） 营销知识（2级） 客户知识（2级） 职业素养 敬业精神（3级） 客户意识（3级） 忠诚度（3级）、坚忍性（3级）
销售人员胜任力模型 身的困难，保持积极的态度，坚持完成工作任务。 销售人员的胜任力模型包括成就导向、团队合作、研究能力、主动性和应变能力等基本要素。成就导向是指个人追求卓越、关注效率和标准，并愿意承担具有挑战性的任务，这是企业家精神中最重要的成份之一。团队合作是指个人愿意与群体中的其他人协作完成任务，而不是单独或竞争方式从事工作。研究能力是指个人积极获取和加工工作相关的信息和知识，不断更新自己的知识结构和提高工作技能。主动性是指个人在工作中投入精力，发现和创造机会，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生或创造新的机遇。应变能力是指个人在面对压力、挫折和困难时保持积极的态度，坚持完成工作任务。 以上基本要素被分为三个级别，分别是一级、二级和三级。一级是指个人努力将工作做得更好或达到某个优秀的标准；二级是指个人想方设法提高产品销售额或工作效率，并为自己设立富有挑战性的目标并为之付诸行动；三级是指个人在仔细权
衡代价和利益、利与弊的基础上做出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。 团队合作的评级描述包括愿意作为群体中的一个成员与其他人一起协作完成任务，愿意帮助工作群体中的其他成员解决问题或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员，主动与其他成员沟通并尊重他们的看法和意见，以及从其他同事中研究。研究能力的评级描述包括深入了解市场行情并能够应用于实际工作中，钻研资料以获得必备的工作知识或技能，以及愿意投入更多的努力去从事工作。主动性的评级描述包括及时发现机遇或问题并快速采取行动，提前行动以创造机会或避免问题发生，以及在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作并有效地控制自己的压力。应变能力的评级描述包括面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定，以及在非常艰苦或不利的情况下克服外部和自身的困难，保持积极的态度，坚持完成工作任务。 总之，销售人员的胜任力模型包括多个基本要素，这些要素能够帮助个人在工作中更加出色地完成任务并提高工作绩效。
胜任素质模型 胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的 组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、 自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 目录 1概念 ・模型简介 ■背景资料 ■胜任特征 ■建立步骤 ■咨询过程 ■企业问题 ■客户主管胜任力模型 2作用 ■工作分析 ■人员选拔 ■绩效考核 ■员工培训 ■员工激励 3选择条件 4运用条件 ■指导 ■包容性 '方式转变 ■领导支持 ■人力管理 '重新设计 ■培训指导 ■资源要求 ■适当要求 ■效标选择 5运用障碍 6误区 1概念 模型简介 胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。COMPETENCY即“素质、资质、才干''等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通 过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工 作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人
力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的 横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的 延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配 素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成； 因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性： 素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。 背景资料 胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面.上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intclligcnce,,o在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency （胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。 胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。
汽车销售人员胜任力素质模型研究开题报告 开题报告 汽车销售人员胜任力素质模型研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着汽车产业的发展,汽车销售企业之间的竞争日益激烈。汽车销售商之间的竞争归根结底在于市场占有率,而市场占有率的高低需要销售人员的冲锋陷阵。作为活跃在一线的汽车销售人员,其对我国汽车产业的发展起着极其重要的作用。汽车销售市场甚至整个汽车行业的发展受到汽车销售人员的素质能力水平高低的影响。这就需要汽车销售企业在招聘销售人员过程中就能够甄选出真正有才能、适合本企业的人才,而要做到这一切的基础是构建一个汽车销售人员的胜任力素质模型。 目前,国内对胜任力的研究很多,但多数指针对中高层管理人员的研究。而针对一线员工的研究并不多,汽车销售行业更是稀少。本研究立足于汽车销售人员,通过实证研究,构建汽车销售人员胜任力素质模型,丰富了国内以汽车销售人员为研究对象的胜任力素质模型研究。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 “competence”这一概念最早出现在1973年美国心理学家David C.McClelland的文章Testing competence rather than for intelligence中。
他定义这词为:真正能区分拟研究的生活成就或工作业绩方面优劣的个人条件和行为特征的就是胜任力。Boyatzis1982)认为胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等)。Spencer(1993)认为能将某一个工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以使动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。Klein(1996)提出胜任力是课观察的行为或行为指标,这些行为指标聚焦成一个中心主题或信息之后再形成胜任力,行为时隐藏在胜任力中。这与大部分研究者认为胜任力是隐性的有所不同。他认为胜任力不是生理上的组成因素而是表现出来的可观察的行为,这些行为可以区分绩优者与绩效普通这,且大多数以模型或群组方式表现在特定工作中。Byham&Moyer(1996)从胜任力与组织成功的观点出发,认为胜任力是与组织成功密切相关,是两方面的互相补充:为了做好工作必须做的事,是工作对人的要求,是人们应该能够做的事;履行工作职责时的行为表现,是个体的潜在特征满足工作标准时的输出,是特定情境下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现。其对胜任力的定义为一切与工作有关的动机、行为和知识,这些动机、行为和知识是可分类的。Parry(1998)认为需要影响相关知识、态度和技能的群体,是能够通过一个标准来测量的,并且可以通过培训与实践来加以改善。他指出风格与价值观通常和胜任力互相交错,个人对胜任力的熟练度即代表个人在态度、技能和知识组合的相关强度。风格与价值观可以预测个人将如何使用这些胜任力。Catano(1998)在于加拿大人力资源研究组织合作中,综合分析了各研究者的研究结果,提出胜任力的三个共同特点,即胜任力是隐藏在绩
国内外关于胜任力模型的研究综述(一) 编辑整理： 尊敬的读者朋友们： 这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（国内外关于胜任力模型的研究综述(一)）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。 本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为国内外关于胜任力模型的研究综述(一)的全部内容。
国内外关于胜任力模型的研究综述(一) 摘要］文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述,并总结了其不足的地方,作为进一步研究的方向。 关键词］胜任力胜任力模型 胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家.许多著名的公司,如AT&T、IBM等都建立了自己的胜任力体系.胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性,还可应付组织突如其来的变化,最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。 一、胜任力及胜任力模型的基本内涵 1。胜任力的含义 1973年,McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence》(《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则.这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念,标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础,随后掀起了人们对胜任力研究的热潮. Zemke（1982)认为：胜任力是个难以下定义的术语,因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。从McClelland最早
基于胜任力模型的A公司客户经理招聘研究的开题 报告 一、研究背景 客户经理是负责与客户建立良好关系、满足客户需求并提高销售额 的重要职位。对于企业来说，优秀的客户经理既能提供良好的服务，也 能为企业带来更多的利润。因此，如何招聘优秀的客户经理已成为企业 管理者们需要解决的问题。 随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业也越来越重视客户经理的 招聘与培养。然而，在客户经理招聘过程中，如何准确评估应聘者的胜 任力，进而筛选出适合公司的人才，是企业急需解决的问题。 二、研究内容 本研究旨在基于胜任力模型，探讨客户经理的核心素质和能力要求，并尝试建立科学的客户经理招聘评估体系。 具体内容包括以下几个方面： 1.调研客户经理的胜任力要求 通过文献调研和企业实践经验的归纳总结，系统梳理客户经理的胜 任力要求，包括沟通能力、服务意识、解决问题能力、销售能力、团队 协作能力等。 2.构建客户经理招聘评估体系 针对客户经理胜任力要求，建立科学的客户经理招聘评估体系，包 括面试评估表、胜任力测试题库、工作样本等评估工具，为企业的客户 经理招聘提供可依赖的评估手段。 3.应用胜任力模型指导企业招聘实践
将胜任力模型应用于客户经理招聘实践中，通过实践验证模型对招聘的有效性和可用性，总结经验教训。 三、研究方法 1.理论研究法 通过文献调研、专家咨询和经验总结等方法，系统梳理客户经理胜任力要求，并得出相应的胜任力模型。 2.实证研究法 在实践中采用客户经理招聘评估体系，运用胜任力模型对候选人进行评估，并总结实践经验。 四、研究意义 本研究通过构建客户经理胜任力模型和招聘评估体系，提高了客户经理招聘的科学性和准确性，有助于企业优化招聘流程，提高招聘效率和减少招聘成本。同时，研究结果也可为相关行业或岗位胜任力模型的构建和人才评估提供一定的借鉴参考。
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二级必须有1-3年同行业工作经验 三级必须有3-5年同行业工作经验 四级必须有5-10年同行业工作经验 五级必须有10-20年同行业工作经验 岗位经验： 指任职者在与公司相同或类似岗位所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对岗位经验有一定的要求，在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。 级别级别具体要求及能力描述 一级从事本领域工作半年以上。 根据实际情况，在指导下能够完成人力资源招聘领域内的基础操作。 二级从事本领域相关工作2年以上或达到一级要求1年以上。 能够独自承担人力资源招聘领域中主业务流程中大部分工作。 三级从事本领域相关工作4年以上或达到二级要求3年以上。 本领域业务骨干，熟练完成人力资源招聘领域内的全部工作并能有效指导他 人工作。 四级从事本领域相关工作6年以上或达到三级要求5年以上。 主持本领域工作，对本系统工作内的专业指标负主要责任。 熟练掌握本领域相关规章制度，制定工作制度、流程、标准以及实施方案。 五级从事本领域相关工作8年以上或达到四级要求7年以上。 主持本专业及相关领域内的工作，宏观指导本系统各项工作制度、流程、标 准以及实施方案的执行落实情况，及时纠正执行偏差。 熟练掌握本领域相关法律法规、政策规章，指导本专业相关政策、工作方针、 业务流程以及各项制度的制定工作。 根据企业整体发展战略，合理整合本领域各项资源，组织、制定未来企业人 力资源规划，为企业健康发展提供人力保障。 公司文化： 包含公司发展历史与沿革、组织结构、使命与追求、企业精神、经营宗旨、经营目标、人才观、市场观、质量观、服务观、企业家理念、广告语、形象口号等。 级别级别具体要求及能力描述 一级缺乏了解，仅限于很简单的认知 二级基本了解公司的现状，能大概说出一些。 三级基本了解公司的发展历史与沿革、现状和文化内涵，能基于现有的文字资料 简单向他人介绍。 四级熟悉公司的发展历史与沿革、现状及文化内涵等方面的资料，并对与自己工 作相关的部分有较深的认识。 五级非常熟悉公司文化相关理念，对公司的发展历史与沿革、现状及文化内涵有 深刻的认知和理解，还能向他人熟练表达。 规章制度： 指由公司和部门正式发布，保障公司、部门管理、业务及相关运营活动正常开展的各种制度、文件和标准的总和。 级别级别具体要求及能力描述
基于胜任力模型关键岗位人员招选的应用研究—— 以A公司为例的开题报告 1. 研究背景与意义 随着市场竞争的加剧和企业竞争力的提升，在人才招聘方面越来越 注重选择具有相应胜任力的关键岗位人员，以提高企业整体效率和业绩。 胜任力是指员工在工作中所需的技能、知识以及态度，能够胜任并 达成工作目标的能力和素质。对于关键岗位人员的招聘，针对的是企业 战略发展中至关重要的工作岗位，因此需要更加注重招聘对象的胜任力 与其职位要求的匹配度。 本研究选取A公司作为研究对象，探索如何使用胜任力模型在关键 岗位员工招选中的应用，以期提高企业在人才招聘方面的成效。 2. 研究内容与目标 本研究旨在通过胜任力模型为A公司关键岗位人员招聘提供指导， 以提高公司在人才招聘方面的效率，研究内容包括： （1）分析A公司现有的招聘流程和常规面试程序，探究其在选取关键岗位人员方面的缺陷和问题； （2）研究胜任力模型在关键岗位员工招选中的应用，包括胜任力模型的构成、评估方法等； （3）以A公司的招聘需求为基础，制定针对关键岗位人员的胜任力评估指标，并确定招聘策略； （4）应用胜任力评估，选择符合要求的人才并评估效果。 本研究的目标是建立符合A公司要求的招聘流程和评估指标，优化 岗位人员招聘规划，以提高人才招聘效率和准确度，更好地为企业发展 提供人才保障和支持。
3. 研究方法和技术路线 本研究采用定性和定量相结合的方法，主要包括文献调研、实地调研、专家访谈、问卷调查等方法，具体技术路线如下： （1）文献调研：首先，调查近几年来有关胜任力模型在招聘中的理论研究和案例应用，明确胜任力模型的构成要素及其评价方法。 （2）实地调研：在深入了解A公司之后，通过实地拜访、对员工招聘过程的面对面观察等方式了解目前A公司的人才招聘现状和问题、岗位职责等具体情况。 （3）专家访谈：与A公司相关部门和招聘专家进行深入访谈，获得具体信息和建议。 （4）问卷调查：通过设计问卷进行调查，获取员工对于胜任力模型在关键岗位员工招选中的认知以及个人技能、知识、经验等方面的评估数据，以评估其岗位匹配度。 （5）数据分析：采用SPSS软件对问卷数据进行统计分析，获取员工胜任力的主要特征和岗位要求的匹配度，为优化招聘流程提供数据支持。 （6）评估应用：基于胜任力评估结果，选择符合要求的人才并进行岗位培训、职业发展等方面的支持与管理，为企业发展提供人才支持和保障。 4. 研究的预期结果和成果 本研究的预期结果和成果主要包括： （1）针对A公司现有的招聘流程和常规面试程序，提出基于胜任力模型的优化建议和招聘流程，以提高招聘效率和准确度。 （2）制定符合A公司的关键岗位人员胜任力评估指标和招聘策略，以更好地为企业发展提供人才保障和支持。
基于胜任力金字塔模型的企业营销人员培训研究 中国人民大学：彭剑锋李建鑫摘要: 进入以能力为核心的第三代人力资源管理时代,胜任力理念得到了国内外企业界和理论界的广泛认同与接受, 不少企业以胜任力模型为基础来指导人才的选、育、用、留。本文通过对营销员的胜任力特征的分析, 基于胜任力金字塔模型提出了基于营销员胜任力的培训体系, 对我国企业营销人员的培训具有一定的借鉴意义。 关键词: 胜任力金字塔模型; 营销人员; 培训 中图分类号: F370 文献标识码: B 文章编号: RM45- 2327 /D( 2011) 02- 034- 02 作者: 中国人民大学劳人院; 北京, 310092 一、关于胜任力以及胜任力金字塔模型 上个世纪，M cCle lland提出了胜任力( competency)概念, 之后关于胜任力的研究就成为理论界和企业界关注的热点问题之一。C、Competency是指能将某一工作中有卓越成就者从普通者中区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等可以显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 胜任力模型(Competencymodel)就是对组织、部门的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。其可以描述为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的不同胜任力要素的组合及层次结构。McCle lland 在20世纪70 年代建立了第一个胜任力模型。该模型有三种核心胜任力：( 1) 跨文化的人际敏感性; ( 2)人的积极期望; ( 3) 快速进入当地的政治网络。Spencer等人经过20年的研究和应用为技术人员、专业人士、业务员、人类服务工作者、管理人员、企业家分别构建一般胜任力模型。 金字塔模型是十分著名的胜任力模型。该模型用金字塔来比喻能力, 能力的驱动因素是可以通过行为表现的各种特征的集合, 包括表
基于胜任力模型员工招聘体系的设计与应用的开题 报告 一、研究背景 随着现代企业竞争的日益增强，员工的招聘越来越成为一个至关重要的环节。但是现今许多企业在招聘过程中只重视应聘者的学历、工作经验等表面因素，忽略了员工的实际能力和胜任力。在实际工作中，只有拥有胜任力的员工才能够真正适应企业的环境和需求，发挥出最大的工作效能。因此，建立一套基于胜任力模型的员工招聘体系，有助于提高招聘效率、减少员工流动率、促进企业发展。 二、研究目的 本研究旨在设计并应用一套基于胜任力模型的员工招聘体系，通过评估应聘者的胜任力，择优录用合适人才，提高企业整体工作效率和竞争力。 三、研究内容和方法 1.研究内容 本研究将从以下几个方面开展： （1）胜任力模型的构建：综合现有胜任力模型的理论及相关研究，结合企业的实际需求，构建适用于企业的胜任力模型。 （2）面试及测试问卷的设计：根据胜任力模型中所包含的维度，设计相应的面试问题及测试问卷，以评估应聘者所具备的胜任力。 （3）应用模型进行招聘：基于胜任力模型中所包含的评估指标，对应聘者进行评估和筛选，择优录用合适的人才。 2.研究方法
（1）文献综述法：对相关胜任力模型及员工招聘体系的理论进行深入研究和分析。 （2）实证研究法：在实际企业中应用所设计的胜任力模型进行招聘过程的实证研究。 4.研究意义 本研究有如下几个意义： （1）建立基于胜任力模型的员工招聘体系，有利于招聘优秀人才，提高企业工作效率。 （2）通过评估应聘者的胜任力，录用最合适的人才，有助于促进企业的可持续发展。 （3）设计的胜任力模型及相关的面试问题和测试问卷，有望为其他企业的人才招聘提供一定的借鉴。 五、预期成果 （1）建立一套可应用于企业的基于胜任力模型的员工招聘体系。 （2）设计出一套针对应聘者的面试问题及测试问卷。 （3）通过实证研究，验证该招聘体系的可行性，并提出优化建议。 六、研究进度 第一阶段：胜任力模型的构建及面试问题和测试问卷的设计（1个月） 第二阶段：应用模型进行实证研究（3个月） 第三阶段：数据分析及成果撰写（2个月） 七、参考文献 王建华.基于胜任力模型的员工招聘策略[J].职业教育研 究,2017(01):142-145.
基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究的开 题报告 一、研究背景 企业人力资源是企业发展的重要因素之一，它的有效利用能够为企 业带来长期的竞争优势。而企业人力资源招聘的一个重要任务就是选择 具有胜任力的人才，以确保企业能够拥有适合自身发展的人才队伍。传 统的人力资源招聘主要以学历和经验为标准，缺乏对胜任力的评估。随 着市场竞争的加剧和企业不断发展壮大的需求，传统的人力资源招聘方 式已经不再能够满足企业对人才的要求。 因此，通过运用胜任力模型对人才展开评估，对于企业人力资源招 聘具有重要的意义。胜任力是指员工在满足岗位职责、完成任务的同时，还拥有符合企业要求的其他技能、素质以及能力。胜任力评估不仅能够 更好地评估员工是否适合岗位，而且能够更好地评估员工的潜力和发展 方向。 二、研究目的与意义 本研究旨在运用胜任力模型，探讨如何建立一套科学有效的企业招 聘体系，以提高企业的人力资源招聘质量和管理水平。在此基础上，深 入探讨如何真正将胜任力模型运用到实际招聘中，实现企业对人才的精 准评估和科学筛选。 通过本研究能够达到以下几个方面的意义： 1、对企业科学化招聘提供参考依据。 通过胜任力模型的应用，可以更加精准地评估人才的能力、素质和 职业潜力，从而帮助企业优选符合其要求的人才。 2、提高企业招聘效率和准确率。
利用胜任力模型建立的招聘体系可以使企业更快地找到合适人才， 让人才流失率降低，为企业带来更高的经济效益。 3、推动企业人才培养和管理制度的建立。 对于人才的胜任力评估需要结合企业战略和员工个人情况进行评定，并根据评估结果制定相应的培训计划和个人发展规划，促进人才成长和 企业的可持续发展。 三、研究内容与方法 本研究将采用文献资料法、调查研究法等多种研究方法，以建立基 于胜任力模型的企业人力资源招聘体系为研究内容。 1、文献资料法 通过查阅相关文献资料，了解和分析人才胜任力和企业招聘体系的 相关理论，并进行整理和归纳，为后续深入研究打下基础。 2、调查研究法 本研究将结合案例分析、访谈等调查研究方法，了解企业目前的人 才招聘与管理情况，构建基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系，并 通过实际操作进行验证。 四、研究计划安排 1、第一阶段：文献综述和课题界定 时间：2021年8月-2021年9月 任务： （1）查找和收集人才胜任力和企业招聘体系的相关理论文献资料； （2）整理相关文献资料，明确研究课题和研究方向。 2、第二阶段：胜任力模型与企业招聘体系的构建 时间：2021年10月-2022年1月
汽车企业质量工程师胜任力模型研究 摘要：随着汽车行业市场的日趋成熟与饱和,汽车企业竞争的焦点已经逐渐转向 品质和顾客忠诚,加之近几年频繁出现的知名企业车辆召回事件,更让我们意识到 保证稳定而优越的产品质量的重要性。在研究汽车质量工程师胜任力评价模型的 同时,本文还对于胜任力的动态发展进行了研究,通过分析工程师胜任力在不同因 素影响下的动态变化和作用机制,分析了知识、能力和动机因子对于汽车质量工程 师胜任力的成长推动作用,提出了汽车质量工程师胜任力成长路径模型,。 关键词：汽车行业；胜任力；质量工程师 1 胜任力的概念 胜任力这个概念最早由David•Mc Clelland 于1973年提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量 或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。此后，胜任力被广泛应 用于各个领域，以便对其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展 目标进行识别。Mc Clelland 建立了第一个胜任力模型，提出了驻外机构人员应该 是具备成就动机、主动性、概括性思维等内在优秀品质的人。L． M． Spencer与S． M． Spencer 在1983年通过对216名企业家的比较研究发现，区分优秀企业 家与一般企业家的胜任特征主要分为四类: 成就、个人成熟度、控制与指导、关 系建立。关于制造行业胜任力的研究成果，目前主要体现在 FengMing 等人的研 究中。他们认为，制造行业胜任力模型由行业核心理念、外部关系建设、制造过 程控制、产品系统管理、产品研发创新和市场营销策划六个因子构成。不同管理 层次在制造过程控制和市场营销策划两个维度上的评价具有显著差异，而不同企 业规模下的管理者在行业核心理念和产品系统管理两个维度上的评价具有显著差异。同时，研究也发现产品系统管理、市场营销策划和行业核心理念对绩效具有 较高的预测力。 胜任力发生在日常工作中，用以描述个体特征，与工作岗位要求有紧密关联。并不是泛指所有的胜任力，而是个体在工作中所表现出来的特征，因此，在后续 研究中、工作特征和个体特征是研究的前提。与工作绩效有着密切的关系，甚至 可以预测员工未来工作业绩。—般情况下胜任力包含在知识、技能、能力上的特征。进一步理解为，胜任力是并非员工所具有的所有知识、技能及个人特征，在 特定的岗位、特定的绩效下表现出来的个体行为或心理特征才可被认定为胜任力。意味着对于胜任力的研究必须结合岗位和绩效。综上所述，本文中给胜任力下的 定义为，胜任力是指个体在其特定的工作活动中具备的有利于实现高绩效的知识、能力及动机特征。 2汽车质量工程师胜任力模型构建原则 为了保证研究过程及结果的稳定有效的为企业所用，在构建胜任力模型的时 候必须遵循以下原则：科学为源头模型构建要以科学理论和科学真理为源头，通 过严谨的研究科学理论与思维，运用科学的方法和手段进行统计分析，构建出来 的汽车质量工程师胜任力模型才会具有有效性和准确性。科学为源的原则包括了 理论的可靠性、过程的严谨性、步骤的可行性、指标的完整性和结论的客观性。 胜任力研究己有近年的历史，期间产生的许多研究成果都成为了科学构建胜任力 模型的依据，且胜任力内涵复杂，在岗位间的差异性明显，因此研究过程需严谨 而有理有据。模型中的指标应完全或绝大程度上能够表达出岗位的胜任力要求。
南昌江铃汽车企业绩效考核优化分析开题报告文献综述—、绪论 （一）选题背景与研究意义 1.选题背景 随着市场环境的变化，经济增速放缓，企业间市场竞争也愈趋激烈。企业间竞争的本质是人才之间的竞争，人力资源管理对于企业运营发展至关重要。绩效管理作为人力资源管理的核心，也引得了诸多学者的关注与研究。当前经济发展环境，经济增长处于新旧动能交替，发展中结构性矛盾凸显，经济高质量发展需求明显，对现代商用卡车行业运行稳发展防风险的能力提出了更高的要求(李晓晨,张雨,2022)。所以在整体行业中，如何解决发展不平衡，提升整体管理水平，提高人员专业素质，这些方面都对未来现代商用卡车行业发展提出了新的要求及挑战。人才发展战略也越来越多的出现在各大现代商用卡车行业的年度工作计划中。绩效考核作为绩效管理中重要的组成部分之一，对于保证公司绩效管理效果、提升员工对公司的信任度和归属感具有重要意义。因此，绩效考核也需要受到企业经营管理者的更多关注与重视。绩效考核策略的有效实施，可以促进现代商用卡车公司员工的绩效提高，进而提升整体绩效，推动企业实现战略目标(王宇轩,赵冰洁, 刘思,2021)。相反，若企业绩效考核策略不完善，将会产生损害员工利益，工作效率降低，管理难度增大等负面影响，进而对现代商用卡车企业的发展进步造成阻碍作用。因此企业绩效考核的重要性不言而喻。 2.研究意义 本文对于南昌江铃汽车的绩效考核方法的研究具有理论和实践意义。理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。实践意义在于，基于人力资源管理方向以及南昌江铃汽车乃至现代商用卡车行业发展的综合要求，笔者将南昌江铃汽车公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体，通过对南昌江铃汽车公司绩效考核现状等方面的研究，探求南昌江铃汽车绩效考核方法中存在的问题及待改善方面，对于南昌江铃汽车绩效考核方法的改进和完善具有实践指导作用，促进南昌江铃汽车公司绩效管理水平的提升，以及也希望为其他现代商用卡车公司
一、课题名称 基于胜任力素质模型的零售连锁企业员工绩效管理研究 ——以国美电器集团为例 二、课题来源、类型及性质 1、课题来源：导师指导下的自选课题； 2、课题类型：自选课题； 3、课题性质：应用与理论相结合的课题。 三、选题现实背景和意义 （一）选题背景 国美电器集团成立于1987年元月1日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。 国美电器集团在全国近300个大中型城市拥有直营门店1300多家，旗下拥有国美、永乐、大中、黑天鹅等全国性和区域性家电零售品牌，年销售能力1000亿元。2003年、2006年国美电器相继在香港、澳门开业，迈出中国家电连锁零售企业国际化第一步；2004年国美电器在香港成功上市，成为具有国际竞争力的民族连锁零售企业。迄今为止国美电器集团拥有员工（含门店促销员）近30万人，每年为国家上缴税收达15亿元以上。 目前，国美电器集团公司在全国推行的绩效管理方案项目繁多，采用的考评方法多样，大多以关键绩效考核指标为依据进行考核，但在近两年的员工士气调查以及内部员工反馈的信息看来，员工对集团整体的考核项目存在较多的不认同，员工士气因此也较前几年降低不少。
（二）选题意义 1、理论意义 胜任力素质模型作为一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。本文从胜任力、胜任力素质模型等基本概念及其在现有企业内发展匹配入手,阐述胜任力素质模型及其数据库的构建，并分析了该模型对大型连锁企业员工考核的意义，从而挖掘出能适合大型集团公司行之有效的绩效管理方案。 2、现实意义 本文通过对国美电器有限公司现有的绩效管理问题进行分析并 建立基于胜任力素质模型的员工绩效考核体系，并对员工绩效考核体系和模型的推行和实施进行研究，希望为大型连锁型企业对中基层的绩效考核体系提供参考和借鉴，增强家电零售企业的核心竞争力，使大型连锁型的零售企业更加易于复制扩张，在理论和实践上提供一个有益的尝试和坚实的基础，以促进整个行业和企业同步持续发展。四、研究现状和发展趋势 （一）国内外研究现状 1、国外研究现状 胜任力的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征,它可用于区分表层素质与底层