第一章
第一节第一单元用人单位劳动标准相关概念
（一）劳动标准的概念和分类
1、劳动标准的概念
劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范,以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
（1）劳动领域：劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、相关管理活动
重复性：指同一事物、概念和行为反复多次出现的性质
（2）劳动标准的制定方式多种多样
①立法机关制定:劳动者基本权益保障的劳动标准
②标准化机构制定:劳动安全卫生标准
③劳动关系双方协商制定：集体合同中的有关劳动标准、企业规章
制度中的有关劳动标准
（3）劳动标准的制定基础
劳动领域的自然科学技术社会科学及其实践经验
（4）劳动标准的表现形式多种多样
①劳动法律、法规规范性文件
②国家标准规范性文件
③劳动关系双方签订的契约
④用人单位规章制度
⑤以数据明确劳动标准的定量形式
⑥以文字描述劳动标准的定性形式
（5）作用方式多种多样
（1）强制性作用:
①劳动法律、法规中规定的劳动标准
②标准化机构批准的强制性劳动标准
（2）非强制性作用:
①国家标准化机构推荐的劳动标准
②企业规章制度中规定的劳动标准——约束力
（6）实施的目的明确
①劳动过程更加科学合理
②劳动力资源得到优化配置
③劳动效率更高,创造更多社会财富
④维护劳动的基本权益，协调处理好劳动关系
⑤提高劳动者劳动能力、技能水平
⑥开发和提升人力资本价值
2、劳动标准的分类
按劳动标准的适用范围进行划分
①国家级劳动标准：全国范围内适用
②行业级劳动标准：全国某行业适用。但在有国家强制标准实施后自行废止
③地方级劳动标准：该地区适用
④企业级劳动标准：企业内适用
四种劳动标准标准分为三个层次
第一个层次：国家级劳动标准:具有最高的法律效力
第二个层次：行业级劳动标准和地方级劳动标准:对上承接,对下指导
第三个层次：企业级劳动标准:用人单位劳动标准，最具体、最复杂
（二）用人单位劳动标准
1、用人单位劳动标准的概念和适用对象
用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
是国家级、行业级和地方级劳动标准的延伸和细化。
是劳资双方或用人单位单方以上级标准根据本单位实际情况制定仅适用于用人单位范围内全体劳动者。
2、用人单位劳动标准的分类
①劳动报酬标准
②工作时间标准
③休息休假标准
④劳动安全卫生标准
⑤保险福利标准
⑥劳动定员定额标准
⑦职业培训标准
⑧女工特殊保护标准
3、用人单位劳动标准的作用
①将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律
②规范各项作业的流程及标准，提高工作效率
③规范劳动关系双方的行为。营造良好而有序的内部工作环境和秩序科学管理，
④提高管理者的管理水平、方法及技巧
⑤人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性
二、用人单位制定劳动标准的方式
（一）集体合同
1. 是用人单位内部自发形成劳动标准
2. 约束本单位的所有劳动者
3. 主要包括:工资标准、工时标准、劳动安全卫生标准、社会保险标准
（二）劳动规章制度
1. 是用人单位制定劳动标准的主要形式
2. 基于上级标准针对实际情况制定，自主建立
3. 经职代会或全体职工讨论,与工会和职工代表平等协商确认
（三）劳动合同样本
将用人单位的劳动标准:工资标准、工时标准、劳动安全卫生标准、社会保险标准等通过劳动合同格式文本的形式表现出来
三、用人单位制定劳动标准的权利限制
权利范围：必须遵守强制性劳动标准。
强制性标准是基础，它规定了保障劳动者基本权益的最低标准，是用人单位劳动标准需要遵守而不得突破的底线。
1．立法性劳动标准:法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定
2.国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准:劳动安全与卫生方面的技术标准
对强制性标准没有规定、规定不具体或规定不适用于用人单位的领域,用人单位结合自己的特点和情况，制定合适的可执行的劳动标准。
四、用人单位劳动标准的效力
（一）用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。
1．集体合同确定的劳动标准:遵守集体合同效力的规定
2. 规章制度确定的劳动标准:遵守规章制度效力的规定
3. 劳动合同确定的劳动标准:遵守劳动合同效力的规定
（二）效力等级遵守的原则
1．就高不就低原则:效力等级:集体合同>规章制度>劳动合同。
规定不同事项，较低级文件不得与较高级文件相抵触
2. 更有利原则:对同一事项规定不一致，适用对劳动者最有利的那个等级的文件
五、影响用人单位劳动标准的主要因素
（一）外部因素
用人单位的劳动标准制定必须遵守国家强制性劳动标准，国家强制性的劳动标准主要就是指劳动基准，因此劳动基准的制定和调整会直接影响用人单位的劳动标
准。
1．劳动者基本权益的现实需要：兜底保障劳动者的基本劳动权益是劳动基准制度形成的最初原因，也是终身使命
2．经济社会发展水平：劳动基准必须与经济社会发展水平相适应
3．劳动力市场供求关系：劳动基准影响就业质量，也间接影响就业数量
4. 公共安全:通过立法强制减缓劳企冲突，对公共服务行业限制,减少公共安全个案发生
5．国际竞争的需要:类似国家劳动基准的横向比较是劳动基准变化的重要影响因素。
（二）内部因素
1．用人单位的发展状况：发展初期：劳动标准水平低；成熟阶段:完善劳动标准
2. 企业文化：企业文化的偏向；用人单位人员素质
3. 员工力量：员工的意愿和力量，工会力量
六、起草用人单位劳动标准前需做的准备工作
1．全面了解单位的劳动标准制定状况:是否有劳动标准汇编。如无,则先系统的对劳动标准进行整理汇编
2. 全面收集劳动标准:包括国家级、行业级、地方级等。途径:法律标准汇编及单行本，报纸和政府公告，网络
3. 确定单位劳动标准的制定空间：结合实际情况，在上级标准无规定或不详细的地方制定并执行本单位的标准，具有可操作性
七、用人单位劳动标准的编写规范
（一）内容规范
用人单位劳动标准必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，所设定的具体标准不能低于国家、行业、地区强制性劳动标准所设立的底线。
1.内容合法：不得有违反法律强制性规定的内容
2.结构完整：应有罚则
3.规定全面：日常管理、录用员工、辞退员工
（二）程序规范
1．一般程序规范:包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布。
2. 法定程序规范:包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。法定程序是核心。
八、用人单位劳动标准制定的法律依据与程序
（一）通过集体合同制定劳动标准的法律依据与程序
1.集体合同制定的法律依据
集体合同制定的主要法律依据为《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》以及《集体合同规定》。
《劳动法》强调了集体合同的当事人。并对集体合同所约定的事项进行了说明。
《劳动合同法》详细的规定如专项集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同。
《集体合同规定》对集体合同的内容、协商程序，合同的订立、变更、解除、终止，集体合同的审查做了规定。
2.集体合同的制定程序
①集体协商要约：书面形式提出集体协商要求
②集体协商:达成一致，签订集体合同;未能达成一致，协商下次协商的事由。
③集体合同起草：由工会起草，也可由用人单位方或双方共同起草职
④工代表大会审议：将双方协商一致的集体合同提交职工代表大会审议
⑤首席代表签署
⑥劳动行政部门审查:15日内无异议，则生效
（二）通过劳动规章制度制定劳动标准的法律依据与程序
1.劳动规章制度制定的法律依据
关于用人单位劳动规章制度制定的法律依据主要包括《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》以及其他配套法律法规。
《宪法》规定中华人民共和国公民必须遵守劳动纪律
《劳动法》规定劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德
《劳动合同法》规定用人单位必须依法建立和完善劳动规章制度，制定劳动规章制度的程序必须合法。
2.劳动规章制度的制定程序
①起草草案：起草新的,修改旧的
②职工讨论：制定程序上必备的法律程序。经由职工代表大会或全体职工讨论、修改。
③协商通过：企业派代表与工会或用人单位职工代表共同对劳动规章制度意见稿进行协商，形成终稿。
④制度公示：由用人单位法定代表人签字并加盖用人单位的行政公章，作为正式文件向全体职工正式公布。
（三）通过劳动合同制定劳动标准的法律依据与程序
1.劳动合同制定的法律依据
主要法律依据为《劳动法》、《劳动合同法》以及相关配套法律法规。
《劳动法》的规定明确了劳动合同的性质和制定劳动合同时应当遵循的原则,还明确了劳动合同对于双方当事人的约束力。
《劳动合同法》从劳动合同的订立、履行与变更、解除与终止等方面对劳动合同的管理进行了更加详细的规定。
2.劳动合同的制定程序
①提出订立劳动合同的意愿:用人单位发布招聘需求，劳动者应聘
②双方协商
③双方签约:用人单位准备劳动合同的文本。经用人单位与劳动者签字或者盖章生效，双方各执一份。
第一节第二单元用人单位劳动标准的内容
一、工资标准
（一）工资的概念和基本职能
1. 工资是指用人单位根据国家规定或劳动合同约定。依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
（1）狭义: 职工劳动报酬中的工资。包括计时工资、计件工资、奖金津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。
（2）广义: 职工劳动报酬，用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。
2. 工资的基本职能
（1）分配职能:分配个人消费品
（2）保障职能:保障职工及家庭的基本生活需要
（3）激励职能:鼓励职工的劳动积极性
（4）杠杆职能:进行宏观经济调节
（二）工资分配
1. 原则
按劳分配：劳动数量和质量
同工同酬：相同或相近岗位
2. 内容
（1）各岗位的工资分配办法
（2）工资正常增长分配办法
（3）奖金分配办法
（4）津贴、补贴分配办法
（5）患病、休假等特殊情况下工资分配办法
（三）工资决定机制
1.宏观层面
（1）工资指导线:政府指导企业合理增加工资的宏观调控方式
（2）劳动力市场工资指导价位:高、中、低三种工资指导价位
（3）企业人工成本参考水平:直接支付方式或间接方式用于劳动者的全部费用。
2. 中观层面
工资集体协商是指企业代表和工会代表或经过民主推举产生的职工代表双方，依据国家有关法律、法规和政策。就企业内部工资分配制度、分配形式、工资支付办法、工资收入水平及其增长幅度等问题进行平等协商并依法签订企业工资集体合同的行为。
3. 微观层面
劳动合同双方根据工资分配制度在劳动合同中约定工资事项。
（四）工资支付
1. 工资支付的一般规则
（1）货币支付规则：应以法定货币支付。不得以实物戒有价证券代替货币支付（2）直接支付规则：直接支付给员工本人。提供工资清单，包括委托银行代发（3）支付记录规则：用人单位应书面记录支付劳动者工资的情况
（4）定期支付规则:约定日期支付，至少每月支付一次。不可抗力原因，30日内;经营困难。经工会或职代会同意，延期但不得超过30日。依法解除或终止劳动合同的，两日内付清工资。
（5）全额支付规则:禁止非法扣除合法扣除的情况。在法定允许扣除的情况下，每次扣除不得超出法定限度。员工违纪违章或造成损失赔偿的，不超过当月工资的20%，扣除后剩余的不得低于最低工资标准。用人单位可从职工工资中代扣的情况只限于:应由职工缴纳的个人所得税;应由职工负责的各项社会保险费用;法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、扶养费、赡养费;法定可以从工资中扣除的其他费用。
（6）优先支付规则:企业破产或清算时，职工应得工资作为优先受偿的债权。
2.加班工资的支付
（1）工作日延长劳动时间：不低于本人工资的150%支付加班工资
（2）休息日劳动又不能安排同等时间补休：不低于本人工资的200%支付加班工资（3）在法定休假日劳动：不低于本人工资的300%支付加班工资
实行计件工资的劳动者。在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间,根据上述原则分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。每周工作五日，每天工作八小时。平均每月工作天数是21. 75天，平均每月工作时间是174个小时。据此,日工资、小时工资的折算为:
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21. 75天
节假日加班三薪=（月工资收入÷21. 75×300%）
公休日加班双薪=（月工资收入÷21. 75 ×200%）
二、带薪年休假标准
（一）享受带薪年休假的资格标准
享受带薪休假的资格标准--职工连续立作满12个月以上的，享受带薪年休假，包括劳动派遣职工。以下情况。不享受当年的年休假：
（二）带薪年休假的天数
用人单位自行制定的年休假天数，只能长于国家标准。不能短于国家标准。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期及因工伤停工留薪期间不计入年休假期。
累计工作时间年休假天数
1年≤累计工作时间<10年5天
10年≤累计工作时间<20年10天
20年≤累计工作时间15天（三）带薪年休假的安排
1. 一般不跨年度安排。因生产、工作特点需要的，可以跨1个年度
2. 因工作需要不能安排休年假的。经员工同意。可不安排。对应休未休的天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬
3. 用人单位安排，职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可只支付正常工作期间的工资收入
4. 年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入
（三）带薪年休假的安排
·日工资=职工月工资÷月计薪天数（21. 75天）
·月工资是职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除
加班工资后的月平均工资
·在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资
三、劳动定额标准
（一）劳动定额标准的概念
劳动定额，通常指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准。或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。
适用范围的限制:一般只在劳动工序相对独立，产品质量有明确标准并能科学测定，职工个体的工作数量或生产产品数量能够准确计算,用人单位管理制度比较健全完善的用人单位内实行。
（二）用人单位劳动定额标准的制定
1．第一步，对基本情况进行全面调查
2. 第二步，进行岗位劳动技术测定。取得技术数据
3. 第三步，对测定的数据进行调整和修正
4．第四步，计算各岗位理论定额数量值
5. 第五步，调整定额数据,确定合理的劳动定额标准6．第六步，组织审定标准，确定劳动定额标准
四、企业补充保险标准
企业补充保险，指企业单位能够凭借自身的经济能力来给予员工除了社会保险等公共保险以外的保险性措施,如在就医和养老方面给予适
当的经济补助。主要指:
1．企业补充养老保险（企业年金）
2．企业补充医疗保险
（一）企业年金制度
指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。企业年金基金实行完全积累。采用个人账户方式进行管理。
1.企业补充养老保险基金的组成:
①企业缴费
②职工个人缴费
③企业年金基金投资运营收益
2.企业年金与个人所得税
根据《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》，自2014年1月1日起。实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。《通知》规定。在年金缴费环节。对单位支付的年金缴费。在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所
得税;个人缴付的年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分。暂从个人当期的应纳税所得额中扣除;对个人从企业年金或职业年金基金取得的投资收益免征个人所得税;对个人实际领取的企业年金或职业年金按“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。
3.企业年金标准的内容
企业年金的管理和运营模式、缴费比例、基金的管理方、支付方式等方面的内容。
委托一受托模式:企业代表委托人与企业年金受托人签订受托管理合同，不能由企业和职工自行管理。必须交由受托人管理。受托人与企业年金基金账户管理机构（账户管理人）、基金托管机构（托管人）和基金投资管理机构（投资管理人）分别签订委托管理合同。
人力资源社会保障部门是企业年金业务的主要监管部门。
（二）企业补充医疗保险
1.企业补充医疗保险的概念
企业补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，根据自身的经济承受能力，本着自愿的原则，自出基金，对本企业职工超出基本医疗保险基金支付以外的医疗费用。实行医疗补助的医疗保险。
实施对象是参加基本医疗保险的职工,非参保人员不在此实施范围之内。
2.企业补充医疗保险的内容
①确定保险范围:基本医疗保险支付以外由个人负担的医疗费用。包括基本医疗保险个人账户不足支付时的门诊医疗费用;基本医疗保险、社会医疗救助支付之后，应由个人支付的住院及特殊病种门诊医疗费用;由企业经民主程序讨论通过决定予以支付的其他医疗费用。
②筹集保险资金:企业在不超过工资总额4%的范围内从成本中列支，单独建账，单独管理。筹资比例由企业根据具体情况确定。
五、劳动就业标准
劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有劳动意愿的公民获得有报酬的职业。劳动就业法可以分为下列八个部分:
①就业调控法：国家宏观就业政策的体现，如“政策支持”
②就业管理法：劳动力市场管理法。调整国家行政机关在就业管理也就是劳动力市场管理过程中发生的社会关系。
③反就业歧视法：调整劳动者在获得职业过程中因受到就业歧视而与用人单位和就业服务机构发生的社会关系，规定就业歧视行为的界定及其法律责任。如“公平就业”
④特殊群体就业保障法：妇女、未成年人、残疾人、退役军人、少数民族人员等特殊群体在就业过程中发生的社会关系
⑤就业服务法：调整政府、就业服务机构与劳动者、用人单位之间为形成劳动关系，提供就业服务而发生的社会关系。
⑥职业培训法：规定职业培训制度。包括就业前培训与就业后的培训。就业援助法:调整政府与劳动者、用人单位之间为形成劳动关系，
⑦提供就业援助而发生的社会关系，对象是就业困难人员。
⑧失业保险法：具有社会保险法与劳动法双重属性，生存保障和促进就业两重功能。
（一）就业能力标准
1.就业权利能力标准
①具有中华人民共和国国籍的自然人
②外国人应经过行政许可才能取得在中国就业的权利
2.就业行为能力标准
（1）年龄标准
最低年龄：十六周岁，6周岁以下为童工；16-18周岁为未成年工；18周岁以上为成年工。特殊职业如文艺、体育、特种工艺单位需招用未满16周岁的人时。必须保障其接受义务教育的权利。
最高年龄：法定退休年龄
（2）智力标准
能够辨认和控制自己行为能力以及从事有关技术工种必须具备相应的职业资格。
（二）公平就业标准
1. 就业平等权：公民平等获得就业机会的权利。涉及用人单位用人自主权的平衡问题
2. 反对就业歧视
就业歧视是指没有合法的目的和原因。基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因。采取的任何区别、排斥、限制或给予优惠,其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。
根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的。而给予某一法定人群优惠的,不被视为就业歧视。
就业歧视行为主体：用人单位和职业中介机构。禁止就业歧视
①禁止性别歧视：除不适合妇女的工种或岗位。不得以性别为由拒录或提高标准。不得在劳动合同中规定限制结婚、生育的内容
②禁止民族歧视：对少数民族人员就业的特殊保障，优先招用
③禁止残疾歧视：不低于职工总数的1. 5%。达不到规定比例的缴纳残疾人就业保障金;集中使用残疾人的单位中从事全日制工作的残疾人职工占总数的25%以上
④禁止健康歧视：传染病病原携带者平等享有同正常人一样的劳动权利，用人单位招用人员时，一般不得以求职者是传染病病原携带者为由拒绝录用。主要指乙肝和艾滋病等传染病。取消入学、就业体检中的乙肝检测项目。例外情形：法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
⑤禁止户籍歧视：农业户口和非农户口。
（三）职业培训标准
职业培训是指根据社会职业的需要和劳动者的从业意愿及条件，对劳动者进行的旨在培养和提高其职业技能的非学历教育培训活动。
劳动者依法享有职业培训权，用人单位负有对劳动者进行职业培训的义务。
企业应依法提取和使用职工教育培训经费。职工培训经费按职工工资总额的 1. 5%计取。
六、起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题
（一）参加社会活动期间的工资支付
劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的。用人单位应视为其提供了正常劳动而支付工资。
1．选举或被选举
2．当选代表出席政府、党派、工会等召开的会议
3. 出任人民法庭证明人
4．出席劳动模范、先进工作者大会
5. 不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间
6. 其他依法参加的社会活动
（二）试用期的工资支付
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（三）视同提供正常劳动情形下的工资支付
1．法定节假日以及年休假。探亲假。婚丧假。晚婚晚育假。女职工孕期产前检查、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假。工伤职工停工留薪期间
2．部分公民放假的节日，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的
3. 劳动者因依法参加各类社会活动占用工作时间的。
法定节假日
（1）全体公民放假的节日共计11天。
元旦，放假1天（1月1日）;
春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）
清明节，放假1天（农历清明当日）;
劳动节。放假1天（5月1日）;
端午节，放假1天（农历端午当日）;
中秋节，放假1天（农历中秋当日）;
国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
（2）部分公民放假的节日
妇女节（3月8日），妇女放假半天;
青年节（5月4日），14周岁以上28周岁以下的青年放假半天;儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天;
中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
（3）少数民族习惯的节日
全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
（四）劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的工资支付
病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
（五）用人单位停工、停产时的工资支付
用人单位非因劳动者的原因停工、停产、歇业。在劳动者一个工资支付周期内，应当视为劳动者提供正常劳动支付其工资。
超过一个支付周期的。可根据劳动者提供的劳动。按照双方新约定的标准支付工资。
用人单位没有安排劳动者工作的，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。
（六）劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付
劳动者依法被取保候审、判处管制、适用缓刑或被假释、监外执行期间，劳动合同未解除且劳动者继续在原单位正常劳动的。用人单位应按照劳动合同的约定及本单位的规章制度支付其工资。
七、用人单位实施特殊工时制应注意的问题
（一）特殊工时制的适用范围
特殊工时制度要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。
综合计算工时工作制的主要参照物是工作时间的消耗。劳动者在执行周期的实际出勤、休息情况和累计工作时数必须是可以明确记录考核的。
不定时工作制的主要参照物是完成岗位工作任务。考核的焦点主要是完成岗位工作的数量和质量，不是完成工作任务所需要的时间消耗。适用于无法或难以用时间消耗来衡量工作任务完成情况的岗位。
（二）特殊工时制的工资计算
1. 综合计算工时工作制:确定和标准工时对应的标准工资,只存在加点工资（150%）和法定节假日加班工资（300%），不存在公休日的加班工资。
针对167小时（20. 83天/月*小时/天）的月平均工作点数而言，以小时为单位。
不能以日为单位。
2. 不定时工作制:因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。不存在加班加点问题，但有法定节假日加班。用人单位应参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
（三）实行综合计算工时工作制要“加点”有度
关于工作时间的规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不起过44小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时。但是每月不得超过36小时。实行综合计算工时工作制的。周期内加班时间可以突破高限。把握原则:
①尊重劳动者和工会的意见，不可强制加班;
②保证劳动者的健康﹔
③不可加班无度;
④周期末的平均工作时间和休息时间必须和标准工时基本一致。
第二节第一单元用人单位劳动标准实施情况分析
一、用人单位劳动标准实施的原则
（一）严格执行、依章治企
用人单位劳动标准是单位的“法律”,只有做到“法律面前人人等”，自然地依据完善的用人单位劳动标准。管理才会行之有效。
（二）前后统一、全面实施
避免割裂、片面地执行劳动标准，不能有选择地实施。
（三）各司其职、协作实施
实施范围覆盖单位全体职工和所有部门,需要各部门的协同配合。
（四）及时调整、合理实施
当国家政策法规公布后,单位应立即执行;凡国家规定由单位自主决定调整标准的,也应当在规定的日期内完成。
二、调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法
（一）问卷法
制定问卷-发放问卷--收回问卷--汇总分析
（二）访谈法
设计访谈提纲--访谈对象
（三）观察法
注意观察和记录的客观性;选择有代表性的对象，劳动标准执行太好或太差的人
或单位都不是理想的选择
（四）关键事件法
选取劳动标准执行好和差的样本作为研究对象，寻找造成差异的关键事件及其发生过程和原因。
三、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法
（一）计划标准
将用人单位具体的实施情况与制定的劳动标准相比较,分析用人单位制定的劳动标准是否得到了很好的贯彻和执行。
（二）强制性标准
将用人单位劳动标准的具体实施情况与强制性劳动标准相比较，用人单位一旦违反强制性标准。将会依法受到国家强制力的制裁。
（三）空间标准
将用人单位劳动标准的实施情况与同地区同行业其他用人单位相比较,分析用人单位劳动标准的实施水平和合理性。
四、进行用人单位劳动标准横向比较时应注意的问题
（一）正确选择比较对象
同一类型的企业
所处地域相似
单位规模相似
外部环境相似
单位发展阶段相似
（二）选择比较项目
1. 不同模式劳动标准内容的特点
内容的共性及其原因
内容的差异及其原因
2. 不同模式劳动标准制定程序的特点
制定程序的共性及其原因
制定程序的差异及其原因
五、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法
（一）资料鉴别
1．鉴别资料的真伪：鉴别资料的客观实在性和本质真实性
2．鉴别程度：深浅程度的区别。
①比较法：通过对同一资料进行地比，以确定正误和优劣。
②专注法：注意专门的鉴别性文章
（二）问题的整理
1．根据资料的性质、内容或特征进行分类:按分类标准加以划分，构成系列
2. 进行资料汇编:审核资料是否真实、准确和全面，不真实的予以淘汰。不准确的予以核实准确，不全面的补全找齐
3. 进行资料分析:运用科学的分析方法，找出规律性的东西,构成分析框架。
第二节第二单元用人单位劳动标准实施效果评估
用人单位劳动标准实施效果评估
一、基于经济效益的评估
（一）综合经济效益评价的一般方法
1．打分排队法:用于多个企业经济效益综合评价排序
2．综合指数法:将每项指标的实际值与标准值比较,计算各项指标的
个体指数，再加权平均计算综合指数
3.功效系数法:将指标的实际值转化为百分制表示的分数，再汇总计
算。
（二）经济效益指标体系法
包括7项指标:
①总资产贡献率
②资产保值率
③资产负债率
④流动资金周转率
⑤成本费用利润率
⑥全员劳动生产率
⑦产品销售率
（三）绩效审计法
绩效审计是经济审计、效率审计和效果审计的合称。也称三E审计，是指由独立的审计机构或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审计单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行监督、评价和鉴证，提出改善建议。促进其管理、提高效益的一种独立性的监督活动。
二、基于人力资源管理水平的评价
（一）指标性评估
指标性评估即基于重要的人力资源管理指标的变化评估用人单位劳动标准的实施效果，包括六个方面:
①最高管理层的决策能力和组织能力;
②系统绩效功能;
③持续改进的动力;
④调整职业生涯规划和提高职业素质;
⑤优胜劣汰的机制;
⑥员工的自我管理。
（二）总体性评估
1．适应性:人力资源管理系统内外部协调。外部协调包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和其他子系统的协调与配合;内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调。
2. 执行性:人力资源管理系统的内部运作情况。从时间、成本和质量角度反映人力资源管理活动的效率
3. 有效性:反映人力资源管理活动的效果。包括员工对组织的满意度和组织满意度。
三、基于劳动关系的评估
（一）劳动合同的规范性
包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的现象等。
（二）劳动基准法的遵守情况
包括是否按月足额发放职工工资;是否按规定支付职工加班加点工资;用人单位和职工是否参加社会保险。按时足额缴纳社会保险费用;工时和休息休假制度;住房公积金制度;女职工特殊权益和未成年工合法权益;安全生产和职业卫生台账制度。
（三）劳动关系协调机制的运行情况
包括平等协商集体合同制度;工资集体协商和工资协议，每年定期集体协商，职工工资随企业效益增长而增长;因职工劳动权益受侵犯而提起的劳动争议仲裁、诉讼，以及劳动保障监察部门立案查处的案件。
（四）职工职业技能和文化生活情况
包括职工培训;职工活动场所;职工生活保障工作。
四、用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织
（一）组织评估小组
确定评估人员，评估人员应当来自不同的部门，有不同的背景，代表不同的利益。
（二）用人单位劳动标准实施效果的评估程序
1.明确评估事项:规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动安全卫生、劳动关系管理等，全面评估或某一方面
2.制定评估方案:具体步骤、时间进度、人员安排和技术方案
3.现场调查:获取基础资料，了解评估对象现状
4.收集评估资料:直接从市场独立获取;从相关当事方获取;从政府部门、各类专业机构和其他相关部门获取
5.起草评估报告:包括现存问题、解决方案以及解决方案的可行性分析
第三节企业社会责任报告
一、企业社会责任运动
企业社会责任是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望,包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护员工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。
企业社会责任运动的兴起直接源于消费者运动的压力。直接目的是促使企业履行自己的社会责任。
“联合国全球契约”，自愿性计划，不具有强制性。十项原则:支持、尊重和保护人权;不参与漠视与践踏人权的行为;支持结社自由,承认集体谈判的权利;消除强迫劳动和强制劳动;废除童工;消除就业和职业歧视;对环境挑战采取预防办法;主动保护环境;发展和推广无害环境的技术;反腐败。
二、企业社会责任运动与劳动标准
以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际贸易标准。迫使用人单位提高自身的劳动标准。
好处:给企业带来更多的订单和贸易机会;有利于吸引人才、留住人才，提高员工绩效。
不利:发达国家的市场准入条件，是我国产品出口的新的贸易堡垒;提高了用人单位的运营成本，消弱了国际市场的竞争力
三、企业社会责任报告的概念
企业社会责任报告,又叫非财务报告,是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式和绩效所进行的系统信息披露,是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。
20世纪70年代，萌芽——雇员报告
20世纪90年代，兴起——企业独立环境报告
环境问题——包括雇员健康和工作场所安全的企业环境安全报告21世纪，涵盖经济责任、环境责任、社会责任的综合性企业社会责任报告
四、企业社会责任报告的撰写原则
（一）报告撰写的内容原则
1.关键性原则:报告对企业及利益相关者有关键性影响
2.完整性原则:内容能完整地反映企业对经济、社会和环境重大影响
3.利益相关者参与者原则:企业与利益相关者沟通
（二）报告撰写的质量原则
1.平衡性原则:中肯、客观
2.可比性原则:对企业在报告期内的责任表现进行分析的比较
3.时效性原则:及时、有规律地披露信息
4.易读性原则
5.可验证性原则:确保披露信息的质量
劳动关系协调员练习思考题 第一章劳动关系 一、什么是劳动关系？ P1 答：劳动者与用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间权利与义务的关系。 二、劳动关系的主体包括哪些方面？ P11 答：劳动关系的主体包括财产关系（即是经济关系）和人身关系（即是行政隶属关系）。 三、影响劳动关系运行的环境因素有哪些？ P12 答：影响劳动关系运行的环境因素：1.经济环境。2.技术环境。3.政策环境。4.法规和制度环境。5.社会文化环境。 四、劳动关系调整机制和手段主要包括哪些？ P12 答：劳动关系调整机制和手段主要包括：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。 五、政府在处理劳动关系中发挥着什么作用？ P14〜15 答：政府在处理劳动关系中发挥着以下作用：1.维护国家利益。2.组织作用。3.平衡协调作用。4.监督作用。5.服务作用。 六、工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是什么？ 答：工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是：1.参与立法。2.参政议政。3.参加劳动关系三方协商。4.维护职工的民主权利。5.维护职工的劳动权益。6.帮助指导职工签订劳动合同。7.代表职工协商签订集体合同。8.主持劳动争谇调解。9.参加劳动争议仲裁。10. 对侵犯职工合法权益的问题进行调查等。 七、雇主组织通常以什么形式参与处理劳动关系？ P17 答：雇主组织通常以记住雇主协会形式参与处理劳动关系。 八、我国调整劳动关系的制度主要包括哪些？ P19 答：我国调整劳动关系的制度主要包括：劳动合同和集体合同制度、三方协调机制、劳动
标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。 九、请列举三部我国调整劳动关系的重要立法？ P22 答：《中国人民共和就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 十、怎样理解劳动关系与劳务关系的区别？ 答：劳动关系与劳务关系的区别如下： 劳动关系：个人与人人、企业与个人、企业与企业、支付可以一次支付。 劳务关系：企业与个人平等的 第二章劳动保障法律和政策 一、如何正确理解劳动法的含义？ P25 答：在法律体系中，是指劳动法律部门，即调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法宗旨与劳动法原则有什么区别？ P33〜34 答：劳动法宗旨是《劳动法》的指导思想和目的，也明确了制有关劳动法律制度，保护劳者合法权益；劳动法原则是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法关系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则。 三、从哪几个方面理解劳动法原则？ P37〜38 答：从以下几个方面理解劳动法原则：1.保护劳动者合法权益原则。2.三方协调劳动关系原则、3.劳动既是公民权利又是公民义务原则。4.公法手段和私法手段相结合原则。 四、我国的劳动法律渊源包括哪些内容？ 答：我国的劳动法律渊源包括：1.宪法中有关劳动者基本权利义务的规定。2.劳动法律及其它柚相关法律中的劳动法律规范。3.劳动行政法规。4.地方劳动法规。5.国务院部制定的劳动行政规章和各省、自治区、直辖市人民政府定的劳动行政规章。6.最高人民法院有关司法解释。7.全国总工会发布的、经有关政府部门认可或与国务院有关部委联合发布的有关劳动规章和规范性文件。8.我国批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。
劳动关系协调员理论复习资料 一、单项选择 1、职业道德是同人们的职业内容和职业实践紧密相连的，所以职业道德在范围上具有 (D)的特征。 A、限定性 B、稳定性 C、连续性 D、多样性 2、严谨求实的核心要求是(C)。 A、尊重事实 B、客观公正 C、实事求是 D、以人为本 3、劳动关系协调员在践行以人为本的职业守则中，就是要体现(B)的规范原则。 A、共建和谐 B、为群众服务 C、科学发展 D、人道主义 4、劳动法调整的劳动具有几个方面的特点，其中不包括(C)。 A、平等性 B、契约性 C、职业性 D、有偿性 5、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的(B)。 A、社会伦理关系 B、社会经济关系 C、社会劳动关系 D、社会法律关系 6、以下符合集体劳动关系内容的选项是(B)。 A、集体劳动关系是是劳动关系最直接、最本质和最一般的形态 B、集体劳动关系是由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系 C、集体劳动关系主要涉及劳动行为的实现 D、集体劳动关系主要涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障 7、人员招聘的外部影响因素招聘活动的实施往往受到多种外部因素的影响，那么影响人员招聘的外部因素不包括(C)。 A、国家的法律法规 B、劳动力市场 C、职位性质 D、宏观经济形势 8、按照绩效面谈的具体内容区分，它不包括(C)。 A、绩效计划面谈 B、绩效考评面谈 C、绩效监督面谈 D、绩效指导面谈 9、劳动资源稀缺性属性包括(C)。 A、暂时的稀缺性 B、永久的稀缺性 C、消费劳动资源支付手段的稀缺性 D、消费劳动资源购买手段的稀缺性 10、劳动力市场的制度结构要素包括(D)。 A、劳动力供给 B、社会保险 C、劳动力需求 D、最低劳动标准 11、(B)是指成员为了某种特定的目标，通过规章制度结成的正规关系的社会群体。 A、初级群体 B、次级群体 C、所属群体 D、参照群体 12、言语沟通的核心原则是(C)。 A、积极主动和热情洋溢 B、尊重对方和自我谦让 C、表情自然和充满热情 D、表述清楚和相互理解 13、劳动保障监察是一项(A)。 A、行政执法活动 B、民事法律行为 C、行政管理活动 D、司法执法活动 14、劳动争议的处理体制不包括(C)。 A、双方协商 B、组织调解 C、行政处罚 D、劳动仲裁 15、下列关于行政法规的说法正确的是(C)。 A、行政法规是由全国人大常委会制定的规范性文件 B、行政法规是由国务院制定的规范性文件 C、行政法规是由省、自治区、直辖市的人民代表大会制定的规范性文件 D、国务院及其部门都有权制定行政法规 16、下列属于国际劳工标准的形式的是(B)。
第一章 第一节第一单元用人单位劳动标准相关概念 （一）劳动标准的概念和分类 1、劳动标准的概念 劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范,以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。 （1）劳动领域：劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、相关管理活动 重复性：指同一事物、概念和行为反复多次出现的性质 （2）劳动标准的制定方式多种多样 ①立法机关制定:劳动者基本权益保障的劳动标准 ②标准化机构制定:劳动安全卫生标准 ③劳动关系双方协商制定：集体合同中的有关劳动标准、企业规章 制度中的有关劳动标准 （3）劳动标准的制定基础 劳动领域的自然科学技术社会科学及其实践经验 （4）劳动标准的表现形式多种多样 ①劳动法律、法规规范性文件 ②国家标准规范性文件 ③劳动关系双方签订的契约 ④用人单位规章制度 ⑤以数据明确劳动标准的定量形式 ⑥以文字描述劳动标准的定性形式 （5）作用方式多种多样 （1）强制性作用: ①劳动法律、法规中规定的劳动标准 ②标准化机构批准的强制性劳动标准 （2）非强制性作用: ①国家标准化机构推荐的劳动标准 ②企业规章制度中规定的劳动标准——约束力 （6）实施的目的明确 ①劳动过程更加科学合理 ②劳动力资源得到优化配置 ③劳动效率更高,创造更多社会财富 ④维护劳动的基本权益，协调处理好劳动关系 ⑤提高劳动者劳动能力、技能水平
⑥开发和提升人力资本价值 2、劳动标准的分类 按劳动标准的适用范围进行划分 ①国家级劳动标准：全国范围内适用 ②行业级劳动标准：全国某行业适用。但在有国家强制标准实施后自行废止 ③地方级劳动标准：该地区适用 ④企业级劳动标准：企业内适用 四种劳动标准标准分为三个层次 第一个层次：国家级劳动标准:具有最高的法律效力 第二个层次：行业级劳动标准和地方级劳动标准:对上承接,对下指导 第三个层次：企业级劳动标准:用人单位劳动标准，最具体、最复杂 （二）用人单位劳动标准 1、用人单位劳动标准的概念和适用对象 用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。 是国家级、行业级和地方级劳动标准的延伸和细化。 是劳资双方或用人单位单方以上级标准根据本单位实际情况制定仅适用于用人单位范围内全体劳动者。 2、用人单位劳动标准的分类 ①劳动报酬标准 ②工作时间标准 ③休息休假标准 ④劳动安全卫生标准 ⑤保险福利标准 ⑥劳动定员定额标准 ⑦职业培训标准 ⑧女工特殊保护标准 3、用人单位劳动标准的作用 ①将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律 ②规范各项作业的流程及标准，提高工作效率 ③规范劳动关系双方的行为。营造良好而有序的内部工作环境和秩序科学管理， ④提高管理者的管理水平、方法及技巧 ⑤人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性
劳动关系协调员考试复习题 时间:2015-10-08 10:18来源:未知作者:admin 点击:379 次 劳动关系协调员考试复习题 第一章
一、单选题 1、劳动标准是指对劳动领域内的( )事物、概念和行为进行规范，已定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。 A、标准型 B、重复性 C、自然醒 D、常见性 2、各地方政府劳动行政部门每年定期公布的工资指导线属于（） A、强制性劳动标准 B、指导性劳动标准 C、约束性劳动标准 D、法规类劳动标准 3、最低工资标准每（）年至少调整一次。 A、0、5 B、1 C、2 D、3 4、在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬 A、100% B、150% C、200% D、300% 5、《女职工劳动保护特别规定》中规定，女职工生育享受（）天产假。生育多胞胎的每多生育一个婴儿，增加产假（）天 A、90；15 B、98；15 C、98；10 D、100；10 6、（）国务院发布了《劳动保障监察条例》，劳动保障监察的法律依据从部门规章上升为·行政法规，标志着我国的劳动保障监察进入了一个新的发展阶段 A、2005年11月1日 B、2002年11月1日 C、2004年11月1日 D、2003年11月1日 7、2010年10月中央编办下发的《关于职业卫生监督部门职责分工的通知》中明确（）负责职业病的诊断、鉴定、防治以及职业卫生标准的制度发布等工作。 A、国家安全生产监督总局 B、卫生部 C、人力资源和社会保障部 D、国家煤矿安全监察局 二、多选题 1、我国的法律性文件包括（） A、法律 B、行政法规 C、地方性法规 D、规章 2、劳动基准的特点有（） A、普适性 B、法定性 C、保底性 D、强制性 3、1956年5月国务院颁布的关于劳动安全卫生的“三大规程”是指（） A、《工厂安全卫生规程》 B、《建筑安装工程安全技术规程》 C、《工人职员伤亡事故报告规程》 D、《矿山安全规程》 4、用人单位应对（）的未成年工进行定期健康检查。 A、在安排工作岗位之前 B、工作满1年 C、年满18周岁距前一次的体验时间已超过半年时 D、每年 5、我国现行的失业保险规定，须具备（）条件的失业人员，才可以领取失业保险金。 A、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定缴纳失业保险费满一年 B、非因本人意愿中断就业 C、失业超过半年 D、已办理失业登记，并有求职要求 6、劳动基准具有以下（）三项基本功能 A、推荐功能 B、准据功能 C、替代功能 D、整体推动功能 7、根据国际劳工组织《劳动检查公约》的规定，劳动监察包括（）三个方面的监督检查职能。 A、工作场所 B、职业卫生 C、劳动安全 D、劳动关系 8、劳动保障监察处理中的相对人的权利保护与救济措施包括（）
劳动关系协调员技能复习资料 劳动关系协调员是指从事劳动关系的协调、沟通和处理的专业人员。他们主要负责协助企业和员工之间建立和谐的关系，预防和处理劳动纠纷，以及促进劳动关系的改善。 沟通能力：有效的沟通是劳动关系协调员的核心技能。他们需要能够清晰、准确地传达信息，并理解员工和企业的需求和问题。 冲突解决能力：劳动关系协调员需要具备解决冲突的能力，包括倾听双方的观点，寻找问题的根源，并协助找到解决方案。 法律法规知识：了解和掌握劳动法律法规是劳动关系协调员的必备技能，他们需要能够在法律框架内解决纠纷。 组织协调能力：劳动关系协调员需要能够组织和管理各种活动，包括会议、协商和调解等。 观察与分析能力：劳动关系协调员需要能够观察和分析员工和企业的情况，预测可能的问题，并制定应对策略。 情绪管理能力：在处理劳动纠纷时，情绪管理是非常重要的。劳动关系协调员需要能够冷静、理性地面对各种情况。
持续学习能力：劳动法律法规和最佳实践在不断变化，所以劳动关系协调员需要具备持续学习的能力。 劳动法律法规：熟悉《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等主要劳动法律法规。了解各种法律条款和规定。 劳动争议处理流程：了解劳动争议处理的基本流程，包括协商、调解、仲裁、诉讼等环节。 劳动纠纷案例分析：通过分析实际的劳动纠纷案例，理解劳动关系协调员在实践中的角色和技能应用。 沟通和冲突解决技巧：学习和实践有效的沟通和冲突解决技巧，例如Active Listening, Paraphrasing, Congruence等。 组织和协调能力：通过实践组织各种活动，提高组织和协调能力。例如，组织劳动双方的协商会议，或者协调外部机构的介入。 观察和分析能力训练：通过观察和分析实际案例，提高观察和分析能力。例如，分析劳动纠纷的原因，预测可能的问题，制定应对策略。情绪管理技巧：学习和实践情绪管理技巧，例如冷静分析、理性决策等。在面对紧张的情况时，能够保持冷静和理性。
劳动关系协调员复习资料 【劳动合同必备条款】： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人 或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或 者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【劳动合同约定条款】： 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业禁止、违约金等其他事项。 【劳动者解除劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以任何理由解除 事实劳动关系的。 2、用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或劳动条件，
劳动者解除劳动合同的。 3、用人单位未及时（拖欠工资）足额（不按规定支付加班费）支付 劳动报酬，劳动者解除劳动合同的。 4、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳 动合同的。 5、用人单位未依法为劳动者按时足额缴纳法定社会保险费，劳动者 解除劳动合同的。 6、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益， 劳动者解除劳动合同的。 7、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的。 8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳动，劳动者解除劳动合同的。 9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者 解除劳动合同的。 10、劳动合同期满，在续订劳动合同时，劳动者不同意由用人单位提出修改原合同内容，劳动者解除劳动关系的。 【用人单位解除或终止劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 12、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位以任何理由解除事实劳动关系的。
劳动关系协调员（基础知识）考前复习重点 第一章职业道德 考点1 职业的含义★ 一般是指人们能够稳定从事的具有一定专门职能的有报酬的社会活动。 从社会角度来看，职业是劳动者获得的社会角色，并对社会承担一定的责任义务； 从个人角度来看，职业是劳动者谋生的手段，劳动者通过某种劳动，从创造的价值中获得自己应得的报酬。 考点2道德的含义★ 道德是调节个人与他人、个人与集体、个人与社会、个人与国家以及个人与自然之间关系的行为规范，它依靠人们的内心信念、传统习俗、社会舆论和教育来实现调节作用，并以是非、善恶、荣辱、美丑的标准进行评价。 考点3职业道德的概念★★★ 职业道德是所有从业人员在职业活动中应遵守的行为规范。 职业道德作为一种职业规范，通常表现为观念、习惯、信念等，是在长期的职业活动中形成的，主要内容是对从业者义务的要求，代表了不同的价值观，受社会普遍的认可。 考点4职业道德的特点★★★
（1）适用范围的有限性：职业道德与人们的职业活动联系在一起，各种职业的从业内容、从业方式和从业要求各不相同，该行业职业道德规范中对从业人员职业行为的要求自然不具有普遍适用性。 （2）内容的多样性：职业道德的内容因职业的不同会有所区别 （3）较强的纪律性：职业道德是为了适应各种职业活动而形成的，它从本职业活动的实际出发，通常釆用制度、守则、公约、承诺等形式表达，让从业人员感受到较强的纪律规范性。 （4）职业道德形成的稳定性：只有经过一段时间的认知、总结和提升，并能在职业活动中时刻严格要求自己，职业道德才会形成稳定的模式并不断完善。 考点5职业道德对从业人员的作用★★ （1）职业道德是从业人员的立业之本 （2）职业道德是从业人员的职业发展之基 考点6职业道德的社会作用★★ （1）职业道德能够调节人际关系 （2）职业道德能够维护各行业、各单位的声誉 （3）职业道德能够提升社会道德水平和全民素质 （4）职业道德能够保障社会经济健康有序发展 考点7职业道德与职业守则的关系★ 劳动关系协调员的职业守则是指劳动关系协调员作为劳动关系协调工作执业者所应具有和表现出来的良好品德和敬业行为。
劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方企业与员工的行为得到规范,权益得到保障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳定运行. 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系. 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体. 1、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者,即劳动者、劳动者组织和用人单位. 2、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务. 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为.具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务. 我国劳动法第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权,民主管理权,休息权,劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险,劳动争议提请处理权等. 劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密. 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业的行政管理人员,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工等. 用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作,保障工会和职代会行使其职权,按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬,加强员工思想、文化和业务的教育、培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护. 3、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物,例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等. 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 4.劳动争议以预防为主的原则. 4、劳动关系管理的基本要求 规范化—合法性依据国家法律、法规的规定、 统一性全体员工执行的统一,在同一时期内的统一, 制度化—明确性明确职责、权限、标准、
第一章：劳动标准实施管理 1、劳动标准的概念 劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者定量形式所作出的统一规定。出选择题的可能性大 2、劳动标准范围 广义劳动标准：劳动力市场运行标准、劳动关系运行标准、劳动条件标准 中义劳动标准：劳动关系运行标准、劳动条件标准 狭义劳动标准：劳动条件标准，这是本书将的劳动标准 3、劳动标准的分类 a.按照内容划分（工作时间标准、劳动定员定额标准、工资标准等）； b.按照适用范围划分（国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准、企业级劳动标准）； c.按照形式划分（法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准）； d.按照强制执行效力划分（强制性劳动标准、指导性劳动标准、约束性劳动标准） 4、劳动标准的效力 最高层次：国家级劳动标准；中间层次：地方级劳动标准和行业级劳动标准；最低层次：企业级劳动标准 行政法规的效力高于地方性法规和规章 简答题：员级（三级）简答题：简述最低工资标准的内容。 答：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。我国最低工资分为月最低工资标准和小时最低工资标准两类。其中，月最低工资标准使用与全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。（书本8） 备注：这边注意的是不能作为最低工资组成部分的是：1、加班加点工资；2、夜班、高温、井下、有 毒有害等特殊工作环境下的津贴；3、法定社会保险和福利待遇等。 5、劳动标准收集途径 A、法律法规汇编； B、劳动标准汇编； C、劳动法配套规定汇编； D、法律法规单行本； E、报纸、杂志和政府公告； F、网络 6、劳动基准概念、特征（法定性、保底性和强制性） 7、最低工资：劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬，不包括：1、加班加点工资；2、夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴；3、法定社会保险和福利待遇等。 8、最低工资的种类：A.月最低工资标准（适用于全日制就业劳动者）；B、小时最低工资标准（适用 于非全日制就业劳动者），最低工资标准的确定和调整由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政 部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟定。并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源和社会保障部。每2年至少调整1次。 9、我国劳动法第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超 过40小时的工时制度。 10、延长工作时间：每日不超过1小时，特殊原因也不超过3小时，且每月不得超过36小时；在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬，在休息日安排且不能补休 的按照200%，法定假期的支付不低于工资的300%的工资报酬。 11、法定节假日共11天。 12、带薪年休假：满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年；休假10天；已满20 年，年休假15天。 13、劳动安全卫生标准概述：劳动安全卫生标准，即劳动保护标准，是国家和用人单位为了保护劳动 者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种标准的总称，包括国家劳动安全卫生立法和用人单位劳动 安全卫生规章制度 劳动安全卫生制度包括：劳动安全技术规程、劳动卫生规程、劳动安全卫生管理制度等。
第一章劳动标准实施管理 1.劳动标准概念的内涵： 1）劳动标准是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定； 2)劳动标准的制定方式是多种多样的； 3）劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及其实践经验为基础； 4）劳动标准的表现形式是多种多样的； 5）劳动标准的作用方式也是多样化的； 6）劳动标准实施的目的是明确的。 2。用人单位劳动标准的作用： 1）将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化,明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律； 2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率; 3）规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序; 4)科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧； 5)人性化管理,增强员工的忠诚度,提高员工的工作积极性。 3.用人单位劳动标准的内容规范： 1）内容合法；2）结构完整;3)规定全面。
4。用人单位劳动标准的程序规范： 通过规章制度制定劳动标准的程序规范： 1）合法性审查；2)协商;3)公示或告知；4）备案。 通过集体合同制定劳动标准的程序规范： 1)制定集体合同草案;2)审议；3）签字；4）登记备案；5）公布。 通过劳动合同文本确立劳动标准的程序规范： 没有严格要求，一般由用人单位自行或委托有关专业机构,参考有关劳动合同样本,制作出用于与劳动者签订劳动合同的格式文本,并将用人单位有关要求纳入文本之中。 5.规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：1）就高不就低原则;2）更有利原则 6。影响用人单位劳动标准的主要因素： 外部因素: 1）保障劳动者基本权益的现实需要；2）经济社会发展水平；3）劳动力市场供求关系；4）公共安全；5）国际竞争的需要。 内部因素： 1)用人单位的发展状况；2)企业文化；3）员工力量. 7。工资决定机制： 宏观层面：1)工资指导线；2)劳动力市场工资指导价位;3）企业人工成本参考水平。 中观层面：一般采用；工资集体协商制. 微观层面：一般在劳动合同中约定工资事项并严格执行。
劳动关系协调员 教学计划 教学大纲 师资材料 XXX职业技能培训学校有限公司 2022-10-20
劳动关系协调员（二级）教学大纲和计划 一、编制说明： 本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》（二级）职业技能培训。 各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。 二、培训目标： 通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够掌握劳动关系基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调处用人单位内部劳动纠纷等。 三、培训模块课时计划与分配： 1、劳动标准管理 40课时 2、劳动合同管理 50课时 3、集体协商与集体合同管理 20课时 4、劳动规章制度管理 20课时 5、企业民主管理 20课时 6、劳动争议处理 50课时 总课时：200课时（理论和技能各100课时，线上和线下授课） 四、培训要求与培训内容： 模块1 劳动标准管理 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）了解用人单位劳动关系各项标准知识 2、培训主要内容: 第一节用人单位劳动标准的制定 第一单元用人单位劳动标准的相关概念 第二单元用人单位劳动标准的内容 第二节用人单位劳动标准实施情况评估 第一单元用人单位劳动标准实施情况分析 第二单元用人单位劳动标准实施效果评估 第三节企业社会责任报告 3、培训方式建议
（1）理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。 模块2 劳动合同管理 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握人力资源管理 （2）协调用人单位与劳动者集体的权利冲突 （3）协调用人单位与劳动者集体的义务履行 （4）掌握劳动合同订立相关知识 （5）掌握劳动合同生效、履行和变更相关知识 （6）对劳动合同当事人的权利义务进行确认 2、培训主要内容: 第一节劳动合同的订立 第二节劳动合同的履行和变更 第三节劳动合同的解除、终止和续订 第一单元劳动合同的解除 第二单元劳动合同的终止和续订 3、培训方式建议 （1）理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。 （2）技能实训：本模块建议可开展通过情景模拟、角色扮演的实训项目， 模块3 集体协商和民主管理 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握集体协商和集体合同的基础知识 （2）协助用人单位与劳动者建立集体协商机制 （3）我国民主管理制度的历史以及工会与民主管理的内在关系 （4）了解和掌握民主管理的基本内涵 （5）掌握公有制企事业单位、非公有制企业职工代表大会制度的相关操作规则并准确地运用于实践 （6）掌握公有制企事业单位、非公有制企业厂务公开的内容及公开的渠道和形式，并准确地运用于实践 2、培训主要内容: 第一节集体协商的组织开展 第一单元集体协商概述
第一章劳动标准实施管理 （一）简述用人单位劳动标准的概念和效力 概念：用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。 效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。制定劳动标准的方式分为集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。1.就高不就低原则。从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级文件的补充。2.更有利原则。如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动者请求使用且对劳动者最有力的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。 （二）简述用人单位制定劳动标准的方式和权利限制 制定劳动标准的方式： 用人单位制定劳动标准的方式有集体合同、规章制度和劳动合同样本。 集体合同主要在工会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上，确定用人单位内部劳动标准，其约束范围不仅包括本用人单位的有所劳动者，还包括未来加入本用人单位的劳动者。 劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式。由用人单位自主建立，并经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会和职工代表平等协商确认。 劳动合同样本内容包括工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等。 权利限制： 用人单位制定劳动标准的限制主要体现在两个方面：内容限制和程序限制。 内容限制主要是指用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面。而且必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，不能低于底线。 程序规范是指用人单位劳动标准依其制定方式的不同而应遵守法律对于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、写出提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；
劳动关系协调师二级课后复习思考题答案
四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 2.带薪年休假的天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等以及因工伤停工留薪期间不计入。 3.带薪年休假的安排：可职工本人安排或单位安排，一般不跨年度的安排。因单位原因导致职工未休假，支付职工当日工资的300%，或职工本人原因书面提出不休假，照常支付工资。 （七）简述用人单位劳动定员定额标准的主要内容 1.劳动定员定额标准的概念：劳动定额，通常是指在一定的生产技术和组织条件下，为使生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。 2.用人单位劳动定额标准的制定：科学合理的确定从事不同性质的工作、具有不同劳动强度及不同作业环境的各岗位的劳动时间，是制定劳动定员定额标准的必要前提。 （八）简述用人单位企业补充保险标准的主要内容 1.补充养老保险（企业年金）制度：企业补充养老保险也叫企业年金，是指在国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。 企业补充医疗保险：企业补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，根据自身的经济承受能力，本着自愿的原则，自出资金，对本企业职工超出基本医疗保险基金支付以外的医疗费用，实行医疗补助的医疗保险。 （九）简述用人单位制定劳动标准实施情况的评估方法 1.基于经济效益的评价：获取经济效益是企业经营目标的核心，提高经济利益是企业的根本任务。因此对企业劳动标准的和实施效果的评估，必须对企业经济效益进行综合评价。 2.基于人力资源管理水平的评价：从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。 3.基于劳动关系的评价：从劳动关系角度来看，主要包括劳动合同的规范性、
第一章劳动标准实施管理 1、简述用人单位劳动标准的内容。 包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动平安卫生标准和劳动关系管理标准。 2、简述用人单位劳动标准的制定程序。 用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求看法、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。 3、简述相关单位实施劳动标准阅历的收集方法。 1)考察访问。 2)报纸杂志收集。 3)网络收集。 4、简述劳动标准的起草程序。 1)制定安排。 2)确定起草人。 3)起草条文。 4)征求看法 5)修改草案 6)报送与审核。 5、简述用人单位劳动标准实施效果的评价方法。 （一）经济效益的评价方法。 （二）人力资源管理的评价方法。 （三）劳动关系的评价方法。 6、简述本单位劳动标准实施状况的评估程序。 明确评估事项→制定评估方案→现场调查→收集评估资料→起草评估报告
7、简述本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤。 答：步骤如下： 1)组织起草班子。 2)汇报。 3)正式起草。 4)征求看法。 5)公布实施。 其次章劳动合同管理 1、订立无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？ 1)劳动者在同一用人单位连续工作满十年的。 2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用 人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。 3)连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第39条或第40条第1、 2项规定的情形，续订劳动合同的。 4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。 2、劳务派遣用工应当留意哪些问题？ 1)劳务派遣的定义 2)派遣单位的法律地位及其法定义务。 3)用工单位的法定义务。 4)被派遣劳动者的权利。 5)解除劳动合同的特殊规定。 3、非全日制用工应当留意哪些问题？ 1)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期。 2)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后 订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
劳动关系协调师二级知识要点 本文档只是知识要点整理;具体内容以郑东亮唐鑛主编的劳动关系协调师国家职业资 格二级人民出版社的教材为准 第一章劳动标准实施管理 劳动标准的概念：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进 行规范;以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定..它以涉及劳动领域 的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础的经有关方面协商或批 准后作为共同遵守的准则和依据.. P2 内涵：P2-P3 1、是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的 重复性事物、概念和行为作出的统一规定.. 2、制定方式是多样化的.. 3、劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术、社会科学和实践经验为基础.. 4、表现形式多样化.. 5、作用方式多样化.. 6、目的是明确的.. 劳动标准的分类： 四种劳动标准三个层次：国家级、行业级地方级、企业级 一、按照劳动标准的适用范围划分：P3 1、国家级劳动标准：具有最高法律效力：国家立法机关、国家劳动行政部门、国家标准化机构通过法定或者行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准..
2、行业级劳动标准：国务院有关部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准.. 3、地方级劳动标准：各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在地区内适用的劳动标准.. 4、企业级劳动标准：企业处于市场微观范畴;是劳动标准的最终实施者;因此最具体、最复杂：本企业发布在本企业内适用的多种形式的劳动标准.. 用人单位劳动标准的概念：劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则.. 分类：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护等标准..P3 作用：P3 1、将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化.. 2、规范各项作业的流程及标准、提高工作效率.. 3、规范劳动关系双方的行为;营造良好而有序的内部工作环境和秩序.. 4、科学管理;提高管理者的管理水平、管理方法及技巧.. 5、人性化管理;增强员工的忠诚度;提高员工的工作积极性.. 用人单位劳动标准的方式和权力限制：P4-P7 方式：集体合同；劳动规章制度；劳动合同样本.. 权力范围：用人单位劳动标准的制定必须遵守强制性劳动标准为前提.. 限制： 1、内容范围：内容合法；结构完整；规定全面.. 2、程序规范;法定程序是核心;主要是指法定程序规范.. A、通过规章制度制定劳动标准的程序规范合法性审查；协商；公示或告知；备案..
劳动关系协调师理论复习题二级 单项选择题 1.我国完整的劳动标准体系,可分为三个层次,其中最高层次也是具有最高法律效 力的层次是 A.国家级劳动标准 B.行业级劳动标准 C.地方级劳动标准 D.企业级劳动标准 2.劳动标准散见于不同层次的规范性文件和合同文本中,其中效力等级最高的是 A.集体合同 B.劳动规章制度 C.员工手册 D.劳动合同 3.用人单位必须在与劳动者约定的日期支付工资,不得无故拖欠;如果由于不可抗 力原因,导致延期支付劳动者工资的,应当在不可抗力原因消除后日内支付劳动者工资; 4．企业补充养老保险由管理; A.企业自己 B.商业保险公司 C.劳动保障部门 D.国务院 5.补充医疗保险的筹资比例由确定; A.法律 B.规章 C.行业标准 D.企业根据本企业的具体情况 6.以下四种情形中,用人单位不应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资的是
A.法定节假日 B.年休假 C.探亲假 D.事假 7、病假工资、疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的百分之 A.六十 B.七十 C.八十 D.九十 8、综合计算工时工作制的标准工资是针对小时的月平均标准工作“点数”而言的; 9、用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同; 个月个月个月个月 10、以下选项中,属于劳动合同约定条款的是 A.保密约定 B.劳动合同期限 C.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 D.工作内容与地点 11、劳动合同法规定竞业限制的期限,不得超过 个月个月个月个月 12、根据关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定的规定,劳务派遣单位的得少于人民币万元 A.五十 B.一百 C.一百五十 D.二百 13、下列关于非全日制用工的说法中,错误的是
课后答案（劳动关系协调员）1[5篇模版] 第一篇：课后答案(劳动关系协调员)1 第一章劳动标准实施管理 1、劳动标准的概念和分类。 指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。 2、法律效力的含义。 即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。 3、规范性文件的概念和与分类。 是各级机关、团体、组织制定的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。 4、工资标准的概念和种类。 指法定或集体协议约定的保障劳动者报酬权的劳动标准。包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。 5、对代扣工资的限制。 用人单位代扣缴劳动者个人所得税，用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。 6、不定时工作制度。 指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。是针
对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 7、延长工作时间的限制。 必须与工会协商，必须与劳动者协商。不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 8、伤亡事故分类。 特别重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，包括急性工业中毒，或者1亿元以上直接经济损失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）；较大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故） 9、视同工伤的情形。 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 10、收集劳动标准的程序。 ①调研准备阶段（调研计划的确认，调研背景资料的准备），②正式调研阶段（决定收集资料的来源和方法、设计调查表格的抽样方法、实地调查、整理分析调查资料、写出调研报告）。 11、劳动标准宣讲效果的评估方法。询问面谈座谈电话调查问卷调查。 12、安全生产监督管理的内容。