人员素质测评案例
一、案例背景
某公司是一家快速发展中的科技企业，为了适应业务扩张的需要，公司计划招聘一批高素质人才。人员素质测评是招聘过程中非常重要的一环，能够帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力，为公司的长远发展提供有力支持。
二、案例分析
1. 确定测评目标
在进行人员素质测评之前，公司需要明确测评的目标，例如评估应聘者的专业技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。只有明确了目标，才能有针对性地设计测评工具和方法。
2. 选择合适的测评方法
人员素质测评的方法有很多种，如面试、笔试、心理测试、行为面试等。公司需要根据岗位需求和测评目标选择合适的测评方法。例如，对于技术岗位
的应聘者，可以采用笔试和技能测试的方法；对于管理岗位的应聘者，可以采用心理测试和行为面试的方法。
3. 设计测评工具
根据选定的测评方法，公司需要设计相应的测评工具。例如，如果采用心理测试，需要设计一系列心理测试题目；如果采用行为面试，需要设计相应的面试题目和评分标准。设计测评工具时需要注意科学性和客观性，避免主观因素对测评结果的影响。
4. 实施测评
在实施测评时，需要按照预定的计划和流程进行。同时需要注意公平、公正、客观的原则，确保所有应聘者都受到相同的待遇。在实施过程中还需要注意对应聘者的隐私保护。
5. 分析测评结果
在完成测评后，需要对结果进行分析和评估。可以采用定性和定量的方法对结果进行分析，并根据分析结果对应聘者进行排序和筛选。最终选择符合公司要求的优秀人才。
三、案例总结
人员素质测评是招聘过程中不可或缺的一环，能够帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力。在实施人员素质测评时，需要明确测评目标、选择合适的测评方法、设计科学的测评工具、按照计划和流程实施测评、并对结果进行分析和评估。通过人员素质测评，可以为公司招聘到高素质的人才，为公司的长远发展提供有力支持。
人员素质测评200题（含答案） 一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法
《人员素质测评》试卷（c） 一、名词解释 1、素质 2、测评指标 3、评价中心技术 4、内部一致性信度 二、简答题 1、解释胜任特征层次模型（“冰山”模型）。 参考答案： 胜任特征是指与参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征。 换句话说，就是能将某一工作领域中（如管理活动）表现出色和优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的特征。胜任特征有深浅层次之分，越是深层的特征越是稳定。胜任特征自上至下（由浅至深）可包括许多层次。 一般用“冰山”模型来说明胜任力特征的层次特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技术能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。 这个模型经常被看做是胜任力的一个基本模型。其中，动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。个性是以一定方式做出行为或应答的一般倾向，如自信、自控、对压力的反抗或“顽强”。自我形象是个体如何看待自身，价值观则是个体一系列的基本信念和取向。相对技能和知识来说，这些因素是非智力因素，是隐藏在冰山底下，看不见却非常活跃的个体特征。而知识和技能是更为可见的部分。 2、人员素质测评指标量化的方式？ 参考答案： 1）分段式。分段式就是将每一个指标分成若干个等级，并对每一个等级指定一定的分值，使分值拉开一定档次，即具有一定的幅度。 2）隶属式。隶属度标准就是以模糊数学中隶属函数为标度的测评标准。它的标准内容可以是积分评语式的，也可以是期望评语式的，通过相当于该要素最
管理人员素质测评方案范例 管理人员是一个组织中至关重要的一环，他们的素质与能力直接决定了整个组织的运营效率和发展潜力。因此，对管理人员进行素质测评非常必要。本文将提供一个管理人员素质测评方案范例，以供参考。 一、测评目的与意义 管理人员素质测评的目的主要是为了评估管理人员的工作能力、个人素养和领导能力等方面的综合水平，以便帮助企业更好地选拔和培养优秀的管理人员，促进企业的发展。此外，管理人员素质测评还可以帮助管理人员了解自己的不足和优势，从而提高个人素质和工作绩效。 二、测评内容与方法 1. 管理能力测评 通过案例分析和模拟实战等方式，评估管理人员的领导力、计划能力、团队协作能力、决策能力等方面的能力。 2. 个人素养测评 通过问卷调查和面试等方式，评估管理人员的道德素质、个人修养、团队协作意识、沟通表达能力等方面的素质。 3. 行为能力测评
通过观察和联合考核等方式，评估管理人员在日常工作中的表现，如工作热情、工作态度、工作结果等方面的能力。 三、测评指标 1.管理能力 指标包括组织管理能力、计划能力、人际交往能力、决策能力、沟通能力等。 2.个人素养 指标包括职业道德、人格品质、团队合作精神、自我认知和反思、持续学习精神等。 3.行为能力 指标包括工作态度、工作效率、工作行动、工作创新等。 四、测评结果分析 根据测评结果，对管理人员进行分类评级和能力特征分析，挖掘管理人员的优势和不足，帮助他们制定个人发展计划和完善管理工作。 五、测评工具与流程 1.测评工具 目前市面上有很多管理人员素质测评工具，如能力素质测评工具、领导力评估工具、综合素质测评工具等。选用合适的测评工具需要根据具体的测评目的和对象进行选择。 2. 测评流程
人员素质测评案例 一、案例背景 某公司是一家快速发展中的科技企业，为了适应业务扩张的需要，公司计划招聘一批高素质人才。人员素质测评是招聘过程中非常重要的一环，能够帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力，为公司的长远发展提供有力支持。 二、案例分析 1. 确定测评目标 在进行人员素质测评之前，公司需要明确测评的目标，例如评估应聘者的专业技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。只有明确了目标，才能有针对性地设计测评工具和方法。 2. 选择合适的测评方法 人员素质测评的方法有很多种，如面试、笔试、心理测试、行为面试等。公司需要根据岗位需求和测评目标选择合适的测评方法。例如，对于技术岗位
的应聘者，可以采用笔试和技能测试的方法；对于管理岗位的应聘者，可以采用心理测试和行为面试的方法。 3. 设计测评工具 根据选定的测评方法，公司需要设计相应的测评工具。例如，如果采用心理测试，需要设计一系列心理测试题目；如果采用行为面试，需要设计相应的面试题目和评分标准。设计测评工具时需要注意科学性和客观性，避免主观因素对测评结果的影响。 4. 实施测评 在实施测评时，需要按照预定的计划和流程进行。同时需要注意公平、公正、客观的原则，确保所有应聘者都受到相同的待遇。在实施过程中还需要注意对应聘者的隐私保护。 5. 分析测评结果 在完成测评后，需要对结果进行分析和评估。可以采用定性和定量的方法对结果进行分析，并根据分析结果对应聘者进行排序和筛选。最终选择符合公司要求的优秀人才。
三、案例总结 人员素质测评是招聘过程中不可或缺的一环，能够帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力。在实施人员素质测评时，需要明确测评目标、选择合适的测评方法、设计科学的测评工具、按照计划和流程实施测评、并对结果进行分析和评估。通过人员素质测评，可以为公司招聘到高素质的人才，为公司的长远发展提供有力支持。
人员素质测评方案设计 人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。以下是跟大家分享人员素质测评方案设计，希望对大家能有所帮助！ 一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监 （二）工作描述 职位规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力概要资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。1、全面统筹规划公司的人力资源战略；2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；工3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并作致力于提高公司的综合管理水平；内容5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；8、完成总经理临时交办的各项工作任务。4、塑造、维护、发展和传播企业文化； （三）任职资格 教育背景培训经历人力资源管理或相关专业本科以上学历。受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资
源部经理工作经验。1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保知识技能险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策； 4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等； 5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件； 6、较好的英文听、说、读、写能力。1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；2、具有解决复杂问题的能力；能力态度3、很强的计划性和实施执行的能力；4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要 负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：
人员素质测评概述 人员素质测评概述 导言 随着社会的发展和进步，人才的素质成为企事业单位重要的竞争力。人员素质测评作为一种评价和提升人才素质的工具，被越来越多的企事业单位所重视和采用。本文将对人员素质测评进行概述，介绍其定义、作用、分类和应用。 一、定义 人员素质测评是通过一系列的评估方法和工具，对个人的知识、能力、品德、素养等多方面进行评估和测量的过程。其目的是全面了解和衡量个人的优点和不足，为个人的职业发展提供参考和指导。 二、作用 1.为人才选拔提供参考 人员素质测评可以通过评估个人的知识、能力和经验等方面的综合素质，为企事业单位选拔和录用人才提供参考和依据。通过测评，企事业单位可以更加准确地了解候选人的潜能和适应能力，避免用人不当和错失优秀人才。 2.为职业发展提供指导
人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，提供合理的职业发展建议和规划。通过评估结果，个人可以明确自己在不同方面的能力和潜力，从而选择合适的职业方向，提高个人职业发展水平和竞争力。 3.为组织发展提供支持 通过对组织成员进行人员素质测评，企事业单位可以了解当前员工队伍的整体素质和潜力，从而为组织发展提供相应的支持和改进措施。通过对员工的素质测评，企事业单位可以推动组织内部人才培养和管理的科学化和规范化。 三、分类 人员素质测评按照评估内容和评估方式可以分为多种类型，常见的有以下几种。 1.知识能力类测评 知识能力类测评主要评估个人在专业知识和技能方面的水平和能力。这种测评可以通过标准化的考试、技能实践和案例分析等方式进行。 2.心理品质类测评 心理品质类测评主要评估个人的心理素质和个性特征。这种测评可以通过心理测验、个人问卷和面试等方式进行。常见的心
1、常模参照实验与标准参照实验的区别 （1）常模参照测验 常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。常模被视为测验分数的参照，它关心的不是一个人能力或知识的绝对水平，而是他在所属群体的表现、能力或知识连续体上的相对位置。常模是测验分数的总体分布形态，一般用测验的平均数和标准差表示。 常模参照测验就是将一个人的分数与其他人比较，看其在某一团体中所处的位置。也就是把受测者的成绩与具有某种特征的人所组成的有关团体做比较，根据一个人在团体内的相对位置来报告他的成绩。如智力测验就是典型的常模参照测验。 （2）标准参照测验 标准参照测验就是指在对测验结果进行评价时不以常模为标准，而是根据特定的操作标准和行为领域，对个体做出是否达标或达到什么程度的判断，而不考虑他人分数的测验。 标准参照测验是将被试的分数与某种标准进行比较来解释。标准是指在编制测验和解释测验时所依据的知识和技能领域，而不是指分数的分界标准。这种测验常常用来检验学习的效果，看对指定的内容范围掌握得如何或达到某一标准。各种资格考试就属于这类测验，如会计师职业资格考试等。这种考试并不要求个体与同时参加一类考试的其他人进行比较，通过比较获得该个体在团体中的相对位置，比如说排名等，而是以某种知识概述为依据，确定试题范围为测试个体是否达到某一级别的要求，从而划定一定的分数（如60分），达到这个标准的个体即认为是合格的，可以颁发相应的资格证书。 2、自陈量表的特点有哪些
①测试工具一般是调查表，多采用纸笔的测验形式，也可以通过计算机程序来测。 ②题目编制的数量多，大都包含多个分测量表，以同时测量多维度的个性特征。 ③测试分数易受题目的社会赞许性影响。 ④量表一般都建立了自己的标准化常模，作为评分和解释的参考。 ⑤可以测试个体亦可测试团体。 3、测评指标标准体系的的制成步骤 （1）搜集信息。在制定测评指标－标准体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。重点是要确定测评主体、测评对象与测评目的。 （2）建构素质模型。通常在一次比较正规的素质测评中都要有一个建构素质模型的环节。素质模型能够为直接帮助确定测评指标。从本质上来讲，也都是为了了解岗位的胜任素质。 （3）确定测评指标。了解了岗位的胜任素质后，就可以着手建构测评指标。首先对素质模型中的素质加以分析，继而遵循确定测评指标的原则，将各要素归结为可以操作化测量的测评指标，最终将多个测评指标按逻辑汇总成测评指标体系。 （4）确定各测评指标的权重。比如德尔菲法、层次分析法、比较加权法等。如果客观条件不允许，也可以借鉴其他公司成功的权重设定。 （5）确定测评标准。确定测评标准也就即确定标志、标度与标记。对标志、标度与标记都做出适当地设定，最好能够调查下国内外同类人员的测试水平，初步形成测评标准试行草案。 （6）试测评。所谓试测评是指将预制好的测评指标－标准体系投入测评使用，在实际操作过程中发现其不足，进而可以进行修正。 （7）确定测评指标－标准体系。经过了试测评的修改以后，就可以确定测评指标－标
人员素质测评案例分析 人员素质评价是对员工在工作中所表现出的各种素质的评价，可以通过多种方式进行评价，比如定期的绩效考核、360度评估等。下面分析一个人员素质测评案例，展示出在不同的方面对员工进行评价的重要性。 在某公司的年度绩效考核中，有一名员工小明在部门中表现出色，工作态度积极、责任心强，与同事之间的合作较为融洽。然而，在面对压力和挑战时，小明的表现显得有些局限，缺乏自信心和解决问题的能力。 在绩效考核中，公司将绩效分为不同的方面进行评估，比如工作成果、工作质量、工作态度、专业知识等。小明的工作成果和工作质量得到了较高的评价，被认为是优秀员工，而在工作态度和专业知识方面，仍有一些需要提升的地方。这个案例展示了绩效考核的重要性，通过对员工不同方面的评估，可以帮助员工发现和改善自己的不足之处。 在面对小明表现局限的问题时，公司可以采取一些措施来帮助他提升自身素质。首先，公司可以为小明提供培训机会，帮助他提高解决问题的能力和自信心。通过培训，小明能够学习到更多的解决问题的方法和技巧，减少在压力下的不确定感。此外，公司也可以安排小明参与一些工作项目，在实践中培养他的专业知识和能力。 除了以上的方法，公司还可以考虑采用360度评估来评价员工的素质。通过向员工的同事、直属上司和下属以及客户等发放
评估表，获得对员工在不同方面的评价。这种全方位的评价可以提供更全面的信息，帮助员工更好地了解自己的优势和不足之处，并为个人职业发展提供有针对性的建议。 人员素质的测评对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要意义。对员工进行全面的评价可以帮助他们更好地认识自己，提高自身素质，同时也可以帮助企业了解员工的潜力和发展方向，做出更合理的人力资源管理决策。只有通过不断的评估和提升，企业才能够培养出一批具备优秀素质的员工，为企业的长期发展提供有力支撑。
北大自考人力资源专业人员素质测评 习题及答案 The saying "the more diligent, the more luckier you are" really should be my charm in2006.
人员素质测评理论与方法练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组 织,都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的 C A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对 素质发展起主导作用,这体现素质的 B A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特 点、这体现素质的 A A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等;这种分类的标 准是 B A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明,一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评 在测评标准上的 C A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中,我们常常遇到这样或那样的问题,需要从人员素质测评方面查找原 因,这就需要实施 C A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测 评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是 D A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过,人来到这个世间没有带着镜子,他总是习惯于拿社会群体当镜子来 照,在他掌握了这种社会知觉的方法之后,他便把镜子挪到了自我内部;这体现了人员素质测评的 A 作用; A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、 B 发表了测量胜任力而不是智力一文,标志着胜任力体系的正式确立; A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念,为理论和实证研究提供了坚实的基础,其提 出者是 C A、罗伯特﹒怀特 B、克莱姆 C、斯坦伯格 D、德尔维茨
招聘与人才测评案例分析 人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。它主要由以下几个方面的功能：一是评定的功能。人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。二是诊断反馈的功能。诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。三是预测的功能。在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，而是根据大量的特征行为测评素质的。这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。当然，人员素质测评并不是万能的。由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。 例如招聘了一个人,其工作能力绩效都很好，但工作一段时间后，你发现他
案例管理人员素质测评 A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。 王先生几天来一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了问题呢？一般来说，公司的中高层管理人员招聘会经历以下几个阶段：联系猎头公司，提出职位要求；随后根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素质测试，测试的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握更新情况等；随后，公司会对所有候选人进行评价中心考核，对人员素质进行全面评价；第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。对该销售总监的招聘过程也正是如此，应该说整个招聘考虑得非常周全，对应聘者的素质可以进行较好理解，招聘的准确性一直较高。 问题： 你认为该集团管理人员素质测评可能存在的问题？ 对企业来说，中高层管理者的素质技能固然重要，但更重要的是他们对企业的忠诚，一旦他们对组织的忠诚降低，引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不可估量的。而从事那些至关重要岗位（例如销售、财务等）或者是从组织外引入的管理者的诚信情况也是非常重要的。当然，专家还提出了另外一种可能，即该销售总监可能是由于不认同该公司的企业文化、或者认为自己没有受到重视而导致满意度降低并离职，这种情况可能就需要王先生格外注意员工的职业发展。 通过王先生的描述，专家认为该销售总监的辞职原因除了对组织的忠诚度和做人的诚信度可能稍低外，还可能由于公司的人力资源部门对员工的职业发展以及内部的员工素质评价比较忽视。如果公司建立了较好的定期内部员工评估机制，即使在招聘时没有考察忠诚和诚信度，该销售总监的心理变化也可以更早地被甄别出来，从而避免类似上述事件的发生。解决方法：，1.包含诚信度和忠诚度测验并推荐分别针对外部招聘人员和内部人员使用，并且会综合每名应聘者的各项测试数据给出有针对性的综合报告，方便面试官更快地了解应聘者。另外，该系统还可以作为后备人才储备、内部选拔、培训发展等各项工作的有效辅助工具。对于后备人才的全面评估，对于重点员工的培训发展建议等。 2.提高人力资源管理的科学性。人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。
前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领
人员素质测评课程设计 背景 随着社会快速发展，企业对人才的需求也越来越高。在面试环节中，往往只能从外表、语言表达、工作经历等方面判断员工是否适合。然 而这些方面只是表面现象，真正的核心素质往往需要更加深入的了解。因此，为了更加科学客观地进行人员评估，需要使用专业的人员素质 测评工具。 目的 本课程设计的目的是让学员通过学习，掌握人员素质测评的基本方 法和技巧，了解主流的人员素质测评工具，并亲身体验相关测评流程，最终能够在实际工作中运用所学知识和技能，提高员工选拔和管理的 效率与准确度。 内容 第一部分：理论学习 1.人员素质测评概述 –人员素质测评的定义和意义 –人员素质测评的分类和使用环境 2.人员素质测评的基本方法 –问卷调查法 –面试法
–观察法 3.常用的人员素质测评工具 –MBTI性格测试 –DISC行为风格测试 –16PF人格问卷测试 –其他主流测评工具的简介 第二部分：实践环节 1.测评前准备 –测评工具的选择和准备 –测评对象的基本信息记录和准备 2.测评的实际操作 –工具的使用方法和步骤 –评估内容的记录和整理 3.测评结果分析和解读 –各种测评工具的分析方法和应用 –测评结果的解读和分析 4.测评报告的撰写 –测评报告的撰写流程和要点 –测评报告的分析和建议 第三部分：应用篇 1.人员选拔管控中的应用 –如何运用人员素质测评结果进行人员选拔
–如何在公司管理中运用人员素质测评 2.个人职业生涯规划的应用 –如何运用人员素质测评结果进行职业规划 –如何运用人员素质测评结果进行自己的职业选择教学方法 教学方法主要采用讲授、演示、练习和交流相结合的方式。理论学 习部分采用讲授的方式，老师提供相关资料并讲解相关内容。实践环 节通过模拟实验的方式来进行，模拟出一系列与实际工作相符合的场景，让学员在其中进行相关操作。应用篇通过案例分析和研讨的方式 进行，提供一系列具体案例和讨论问题的机会，让学员理解其应用场 景和实践操作。 教学资源 1.课件：提供相关课件和讲义，讲解内容中的重难点，使学 员能够快速掌握相关知识点。 2.测评工具：提供主流的人员素质测评工具并进行相关演示， 让学员深刻了解工具的使用方法。 3.实践环节场景：构建实际可行的工作场景和模拟实验环境， 让学员在实践操作中掌握所学知识。 4.应用案例：提供典型的应用案例和督导，方法实用、符合 实际工作场景，让学员能够将学到的知识用于实际工作中。
人员素质测评方案设计The document was prepared on January 2, 2021
人员素质测评实验课程设计 设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 *名：*** 学号： ****** 班级： 8B1361班 ***师：** 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错,但是由于企业销售部门人力成本太高,尽管业绩不错,但利润不高,引起投资方不满,你受投资方委托,经过讨论,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,进而改善绩效请用所学知识,设计素质测评方案. 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后,经过讨论和详细的调查,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,所以首先需要明确培训的内容.因为培训应该具有针对性,所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容,整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训,同时单个销售人员也有自己独特的素质结构,所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训. 三、方案的具体实施 一笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
二面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的.计划执行力 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时,你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢 沟通能力 3.描述一下你如何能争取到新的客户 沟通能力 4.描述一下你如何能维护现有的客户 沟通能力 5.你认为你的改进空间在哪里 判断力 6.你自己认为哪些指标超越了目标哪些达到了目标哪些没有达到目标计划执行力 通过以上问题的测试,考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质,根据员工的回答,分别对应能力的不同级别,并赋予不同分数,以测评相应素质的高低.如下表：
人员素质测评 1.素养定义为：个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然因素。包括生理（躯体）素养与心理素养两个方面。 2.人员测评的特点 （1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。包括品德、能力、爱好、性格等，差不多上内在的、隐藏的，也比较复杂、艰巨； （2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量； （3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量； （4）人员测评是间接测量，而不是直截了当测量。 3.素养测评的类型按照测评的目的和用途来分，素养测评可分为：选拔性素 养测评，选拨优秀人员为目的，要紧用于人员聘请与选拨；开发性测评，开发素养潜能和组织人力资源为目的。诊断性素养测评，了解组织的素养现状，诊断人员存在的咨询题； （4）考评性素养测评，以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大。 知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素养测评。 4.人员测评的方法履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情形模拟、评判 中心技术 5.人员素养测评的作用 （1）人员测评的差不多功能：A 鉴定功能，最直截了当的功能；D 导向功能；E 鼓舞功能。 B 推测功能； C 诊断功能； （2）人员测评在人力资源治理中应用选 拔性素养测评可用于聘请录用；开发性测评用于培训开发；诊断性和开发性素养测评可用于职业生涯规划； 考评性素养测评可用于绩效考核中。 教学要求：1.了解人员素养测评的历史和进展、功能和作用； 2.把握人员素养测评的差不多概念和类型。 二、素养测评内容的确定 1.、在测评与选拔标准体系中，一样按照测评目的来规定测评内容，在测评
内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。 （1）测评目的：任何一种测评差不多上有明确目的的，测评目的有：选拔性素养测评、开发性素养测评、诊断性素养测评、考核性素养测评。 （2）人员测评内容是指测评所指向的具体对象与范畴，具有相对性。治理人员素养测评中的“德”与“才”，面试中的“外表”、“口才”等。 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。 （3）测评目标素养测评目标是对测评内容选择综合后的产物。测评目标确定要紧依据测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。 （4）测评指标 测评指标是人员测评目标操作化的表现形式。 测评指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占得比重。 计量等级：为了使测评的结果规范化、统一化和记分简单化，关于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，例如分为五等，分不对应为5、4、3、2、1 分。 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素养测评的标准体系。案例：海尔电脑销售人员的测评指标体系 按照人员素养的构成，我们把各类素养测评的要素指标分为：
人员素质测评教案2019—2020 学年度第二学期 学院：现代物流与管理学院 教研室：工商管理 主讲教师：赵珂珂 授课专业：物流本 授课年级：2019级（1班/2班） 2020 年 1 月
第一章人员素质测评概论 教学目的和要求： 通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。 教学重点、难点： 1.掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点 2.熟悉人员素质测评的概念及其各种类型的特点与流程 3.理解人员素质测评的功能与误区 4.了解人员素质测评的发展历程 5.了解人员素质测评在国内和国外的发展历史、国内现状及发展趋势。 授课方式：课堂讲授与讨论相结合 学时分配：3学时 教学内容： 1.内容摘要 第一节素质及相关概念释义 “素质”概念及其理论的应用经历了从内容分析到实际运用的发展过程。由于不同的研究者对于素质的内涵与外延的认识不同，因此对于“素质”到底是什么，一直以来的观点都是百家争鸣。本教材认为：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。 本书将素质测评定义为测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。也就是先测量，后评定的工作。素质测评由两部分组成: 一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息;