人员素质测评试题库
一、单项选择题（在每题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序
号填在题干的括号内。每题 1 分，共分）
1.人力资源最正确发挥的前提是“人事适宜，人适其事，事得其人，量才录用，才尽其用”。实践表示，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质吻合职位要求
时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创建出高水平的绩效，所以，在人事配置中常常需
要运用（ C ）测评。
A. 选拔性
B.诊断性
C. 配置性
D.开发性
2. 素质测评的（ B）原则，即要求素质测评既要以差异为依照，又要可以反响被测评
者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A. 公正性
B. 差异性
C.正确性
D.可比性
3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何扭曲、遗漏和附会。
A. 完好性
B. 正确性
C.公正性
D.合理性
4. 明尼苏达操作速度测试主要用来测试人的（C）能力。
A. 文书偏向
B.运动技术偏向
C.机械偏向
D. 技术技巧
5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去掌握考生的内在素质，应从整个
的行动反响中系统地、完好地测评某种素质，而不可以仅凭某一个行为反响就下断言。
A. 客观性
B.目的性
C. 全面性
D. 标准性
6. 划分度，是指项目把拥有不一样素质水平的被测适合划分开来的（A）能力。
A. 鉴别
B.操作
C.管理
D.观察
7. （ D）偏差，是指测评者不是脚踏实地地对每个素质独立测评，而是依照其能否具
有相关性特色而进行逻辑上的推测。
A. 哈罗效应
B.比较效应
C.趋中心理效应
D. 逻辑效应
8. 谈论中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组谈论活动。
A. 决策
B.操作
C. 管理
D.能力
9. 复本信度，是指测评结果相关于另一个特别相同的测评结果的（A）程度。
A. 吻合
B.变异
C.正确
D.满意
10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间地点等一系列可以揭露内
在乎义的动作。
A. 动作
B.行为
C. 体态语
D.感情
* 11. “素质测评目标系统”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。
A．标准B．方法C．目标D．工具
12.在建构测评标准系统时，将测评因素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，
可以形成测评标准系统的 _______构造。（ A ）。
13. 工作解析的方法有多种，此中察见解合用于_______的生理性工作特色的检查解析。
（ B ）。
A．长时间B ．短时间C ．长短时间均合用D ．以上均不对
14.1890 年，美国个性心理学家 _______发布了《心理测试与丈量》的论文，介绍了他
编制的第一套心理测试试题，并用这套试题丈量了哥伦比亚大学的学生，使测试走出实验室直接
应用于实质。（ C ）。
A．西蒙B．瑟斯顿 C ．卡特尔D．哈特威
15.意图义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出
反响，从解析反响结果来推测测试的结果，这类测试方法为（ B ）。
A．机械偏向测试 B ．投射技术测试 C ．生理学测试D．镶嵌图形测试
16.希波拉克特以为，人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优
势的人表现为（C ）。
17.主考官常常因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果
以致录取偏差，这类偏差称为（D ）。
A．第一印象效应B．近因效应 C ．戴明效应 D ．晕轮效应
18. 在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评偏差称为（B）。
A．光环效应偏差 B ．定势效应偏差 C ．希望效应偏差 D ．近因效应偏差
19.所谓效度是指测评结果对所测素质反响的真实程度，实质测评到的内容与我们所想
测评内容的一致性，反响的是（ B）。
A．构造效度 B ．内容效度 C ．关系效度D．项目分数效度
20. 项目的独立性解析，一般是采纳项目间分数的相关系数来揭露，当相关系数越大时，
说明独立性越（ D ）。
A．高B．低C．大 D ．小
21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并不是
天生不变的，因此拥有必定的（D）。
A．先本性 B ．后本性 C ．稳固性D．可塑性
22. 比率量化要求素质测评对象的摆列有序次等距关系，并且还要存在_______关系
（ B）。
A．数目 B ．倍数C．相等D．相似
23.人们因为生长与工作的环境不一样，所拥有的生理特色与遗传素质不一样，接受教育程
度不一样，所以，每一个人所形成的素质也就不一样，这就是_______差异。（ C）。
A．整体B．集体C．个体 D ．独立
24.无论是天生还是后天获取的素质，都是个体行为发展与事业成功的必需条件而非充
分条件。这不过说明素质拥有（D）
A. 坚固性
B.可塑性
C.差异性
D. 基础作用性
25.人的素质最正确可塑期与年龄相关。以下哪个科学家做的年龄和创建性成就之间关
系的研究，表示了这类重要性。（ D ）
26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依照的选拔人材和任命官职的形式是
（ C ）。
A.科举
B.察举
C.九品中正
D.世袭
27. 人们达成各种专业性活动所具备的能力是测评指标系统的（B）。
A.道德构造
B.能力构造
C.考勤构造
D.绩效素质构造
28.较高的稳固性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的思疑性等，是哪种人材应具
备的素质特色。（ B）
A.财会人员
B.人力资源管理者
C.企业管理人材
D.发明创新人材
29.在工作中所从事的详细活动和肩负的责任与个人所希望从事的活动和肩负的责任吻
合的程度，是什么测评指标的表现。（ A ）
A. 工作踊跃性
B. 独立性
C.主动性
D.工作高标准
30.为实现某一特定目标，给自己或他人成立行动方案，做出适合的人员派遗和资源配
置规划的能力，其测评指标是（D）。
A.解析能力
B.判断能力
C.抉择能力
D. 规划和组织能力
31.工作中为达到某一目的的因素组合是（B）。
A.职务
B.任务
C.职位
D.职责
32.与构造化面试比，非构造化面试的面试过程拥有（C）。
A.确立性
B.非确立性
C.发散性
D.非发散性
33.在面试测评的标准中，揭露所测素质的形式、特色与标记的是（A）。
A.指标
B.标度
C.项目
D.指数
34.默里和摩根提出了（A）。
A.主题统觉测试
B.多项个性测试
C.智力测试
D.人品测试
35.专业能力测试一般是针对被测者掌握的基本知识和以下哪项知识进行的测评
（B）。
A.非基本知识
B. 专业知识
C. 实践知识
D.一般知识
36.问卷检查量表法进行问卷检查的主要方式是（D）。
A.开放式
B.封闭式
C.他陈式
D.自陈式
37.明尼苏达的多项人风格查的主要方式是（D）。
A.检查表题目少 C. 实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛
D.使用四级效胸怀表来确立测评对象能否弄虚作假
38.罗夏墨迹测试给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。
A. 8张
B. 10 张
C. 15张
D. 17张
39.编制了有名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。
A.查理
B.培因
C.库德
D.库恩
40.谈论中心最常犯的错误是（D）。
A.谈论结果正确性差
B.谈论结果反响的质量
C.谈论中心与现行工作执行之间产生瓜葛
D.谈论结果反响不及时
41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。
A.感情型
B. 情绪型
C.敏感型
D.寂静型
42.以下谈论中心所依照的原则中，表述正确的选项是（C）。
A.采纳一种谈论技术
B.使用相同的工作模拟技术
C. 谈论人员可以沟通
D.谈论人员先展望，后观察谈论
43.对情形模拟的表述中，正确的选项
是（C）。
A.面谈模拟不属于情形模拟
B.是一种客观性的技术
C. 常用的练习有小溪练习、建筑练习
D.管理游戏是情形模拟的一种形式
44.素质测评标准系统及其分数等级、考语，其构成因素不包含（D）。
A.标准
B.标度
C.标记
D. 标尺
45.下边哪一个属于依照测评技术与手段对人员素质测评种类的分类（C）。
A.他人测评
B.上司测评
C.中性测评
D.单项测评
46.确立测评指标权重的德尔菲法，又称（A）。
A.专家咨询法
B.文件查阅法
C.主管人员解析法
D.要点案例法
47.以下哪一种形式不是工作解析在测评内容标准化过程中的详细表现形式
（B）。
A.工作目标因素解析法
B. 工作形式因素解析法
C.工作内容因素解析法
D.工作行为特色解析法
48.下边哪一种不是工作解析的方法（C）。
A.主管人员解析法
B.工作者自我记录法
C.层次解析法
D.访谈法
49.下边那一个不属于依照测评标准对人员素质测评的分类（C）。
A.无目标测评
B.常模参照性测评
C. 单项测评
D.效标参照性测评
50.下边不属于按详细的测试对象对认知测试进行的分类的是（D）。
A.成就测试
B.智力测试
C.能力偏向测试
D. 人品测试
51.在人的价值观察评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗暴，富裕闯劲，为了得
到自己所想获取的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。
A.反响型
B. 自我中心型
C. 交际中心型
D.价值主义型
52.下边属于从氛围设计上对面试进行分类的是（C）。
A.个别面试
B.集风光试
C. 压力面试
D.问答面试
53.从表征形式看，道德构造包含四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。
A.态度型
B.意志型
C. 情绪型
D.理智型
54.下边哪一种不属于从主体的构造与实行程序上对面试进行的分类（B）。
A.依序面试
B. 个别面试
C. 逐渐面试
D.小组面试
55.“若是我此刻告诉你因为某种原由，你可能难以被录取，你如何对待呢？”面试时
这类发问方式属于（A）。
A. 假设式
B.张口式
C.压迫式
D.指引式
56. 下边的哪个指标是指测评结果相对另一个特别相同的测评结果的变异程度（B
）。
A. 再测信度
B. 复本信度
C. 一致性信度
D.评分者信度
57.测评者常常会因为对被测整体印象的利害而影响他对其每个素质的测评，此类偏差
属于（B）。
A. 比较效应偏差
B. 哈罗效应偏差
C.凑近效应偏差
D.宽大心理偏差
58. 用来反响被测者行为吻合项目测评标准程度的指标是（D）。
A. 效度
B.信度
C.再测信度
D. 适合度
59. 将心理测试分类时，下边不属于按测试目的分类的是（B）。
A. 描述性
B. 能力性
C.展望性
D.诊断性
60.“听闻你工作不到 5 年已换了 4 个单位，有什么可以证明你能在我们企业服务一辈
子呢？”，面试时这类发问方式属于（C）。
A.收口式
B. 张口式
C. 压迫式
D. 指引式
61.下边属于看法效标的是（D）。
A.学术成就
B.特别训练成绩
C.实质工作表现与成绩
D. 优秀管理者
62.用来反响测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。
A. 效度
B. 信度
C.再测信度
D. 适合度
63.游戏投射属于（C）。
A. 图形投射
B.语言投射
C. 动作投射
D. 构造投射
64.“特征——因素”的中心问题就是如何将每一个人的特征与（D）有机联合。
A.职业能力
B. 职业素质
C. 职业责任
D. 职业因素
65.哪项是一般职业能力测试的测试内容（B）。
A.人际关系办理能力
B. 空间感知能力
C. 领导决策能力
D.平常行为能力
66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应依照的基根源则（C）。
A.整体性原则
B. 知识性原则
C. 灵巧性原则
D. 方向性原则
67.以下哪项是以人为对象的职业（ B ）。
A.户外作业型
B. 管理与组织型
C. 纯粹技术型
D. 工作技术型
68.解析测试结果的中心问题，就是（ A ）。
A. 关于分数的解说
B.关于分数的解析
C. 关于试题的解说
D.关于试题的解析
69. 题目的覆盖面问题主要表此刻（B）。
A. 看题目的标准化
B.看所出试题能否拥有代表性
C. 看题目的公正性
D.看题目的正确性
E.看题目的规范性
70.下边那一看法表示测评可以正确的丈量到所要丈量的能力的程度，也就是测评自己
所能达到的希望目标的程度（D）。
A. 均匀数
B.标准差
C.信度
D. 效度
71.下边哪一个是胸怀离中趋向的常用指标（D）。
A. 相关系数
B.组距
C.次数
D. 标准差
72.相关系数的大小（C）。
A. 在 0 至 +1 之间
B.在-1至 0 之间于
C. 在 -1至+1之间
D.随意数
73.定量标准的标度是（D）。
A. 等级
B.类型
C.考语和字符
D. 分数形式
74.用于解析两次间隔一准时间的平定结果之间相关关系的是（A）。
A. 重测信度
B.对半信度
C.等值信度
D.复本信度
75.信度系数越大，说明测定或评定方法的靠谱性（A）。
A. 越强
B.越弱
C.不变
D.不必定
76.罗夏墨迹测试是谁编制的（C）。
A. 卡特尔
B.莫利金
C. 罗夏
D.郝兹威
77.艾森克以为人品的三个最基本的因素是（D）。
A. 情绪稳固性、靠谱性和内外倾性
B.平易性、内外倾性和靠谱性
C. 精神性、平易性和情绪稳固性
D. 内外倾性、情绪稳固性和精神性
78.克劳福德灵巧性测试是用于测试电器和电子产品装置工的能力偏向，主要丈量的是
（D）。
A. 手指灵巧性
B.手和手臂的动作
C.机械能力
D. 眼和手的配合正确性
79. 美国一般能力偏向成套测试可以测出9 种能力，此中V 指那种能力（A）。
A. 语言能力
B.数理能力
C.空间判断能力
D.运动协调
80. 以下哪一个指的是个体获取新的知识、能力和技术的潜力，而不是一个人在被测的
当时就已经具备的现实条件。（A）
A. 能力偏向
B.能力
C.创建力
D.素质
81.用先进的科学技术和手段，对各种人材所具备的知识水平、能力及其偏向、发展潜
力、工作技术及绩效实行丈量和谈论的管理活动是（A）。
A. 人员测评
B.绩效评估
C.素质测评
D.能力偏向测评
82. 综合多种以知信息，并导出一种结论的思想过程是（D）。
A. 发散思想
B.直觉思想
C.创建思想
D. 收敛思想
83.下边那一个是投射测试法的特色。（ B ）
A. 测试工具一般为检查表
B. 测试目的多为假装的
C. 平常采纳纸笔形式
D.题目的数目许多
84. 在机械理解测试中给被试表现的资料是（D）。
A. 形式各异的木块
B.机械方面的工具
C.检查表
D. 物理和机械方面的图画
85.在能力偏向测试中，侧重丈量语言能力、推理能力、统计解析能力和管理能力等的
职位是（ B）。
A. 秘书类
B. 管理职务
C.估量解析师
D.计算机类技术职务
86. 以下那种发问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”往返答（A）。
A. 封闭式发问
B.指引性发问
C.假设性发问
D.压迫式发问
87.经过咨询被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来认识其求职动机、成熟度、专
业技术背景等因素的面试题型是（C）。
A. 行为型
B.情形型
C. 背景型
D.智能型
88.经过设计一系列真实环境工作中需要办理的各种公文，要求被试人员以管理者的身
谈论份，在规定的时间内对各种公文资料进行办理，形成办理报告，而后与他人进行谈论。
人员经过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、解析、判断、文字等第能力
进行谈论，这类测试活动是（A）。
A. 公文办理法
B.案例解析法
C.角色饰演
D.管理游戏
89. 下边那种方法是与工作标准对比的绩效考评方法（B）。
A. 逼迫分配法
B. 核查表法
C. 比较法
D.摆列法
90.素质的第一特征是它的 ________。它是个体行为发展与事业成功的必需条件，但不
是充足条件。它说了然素质开发的必需性。（ D）。
A. 可塑性
B.靠谱性
C.差异性
D. 原有基础作用性
91.绩效考评主若是对主体 ________的解析与判定。详细地说，绩效考评是指考评主体
对个体或组织活动成就及其价值的观察与评定。（ B）
A. 工作前状态
B. 工作中过程
C.工作后结果
D.过程中的表现
92.指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马
牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特色。（ C）
A. 测评过程特别重申客观性
B.特别重申测评的划分功能
C. 测评指标拥有选择性
D.测评的标准刚性最强
93.________ 年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等有名心理学家成立了第一个较大的心理
测试企业，将心理测试向社会推行。（ D）。
94.以下哪一种气质种类拥有这样的特色：怪异、行动缓慢、擅长观察渺小事物、感情发
生较慢但连续许久体验深刻，拥有内倾性。（ A）
A. 抑郁质
B.胆汁质
C.多血质
D.黏液质
95.面试已经打破了当面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入争辩式、演
讲式、争辩式等辅助形式，这是面试的________发展趋向。（D）
A. 程序规范化
B.内容全面
C.试题的适应化
D. 形式多样化
* 96. 评委们逐一向考生发问，说明面试拥有________的特色。（A）
A. 对象的单一性
B. 内容的灵巧性
C.信息的复合性
D.沟通的直接互动性
* 97. 早先给应试者制造一个紧张的氛围，使被试者一进门便处于恐惧氛围中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不仅问得切中要害并且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者没法回答为止。这属于面试的哪一各种类。（A）
A. 压力面试
B.构造化面试
C.半构造化面试
D.依序面试
98.________ 是指测评结果对所测素质反响的真实程度。（A）
A. 效度
B.信度
C.关系效度
D.内容效度
99. 测评结果反响所测素质的正确性，是指（A）。
A. 信度
B. 再测信度
C.复本信度
D.划分度
*100. 经过测评结果的定性定量解析，判断测评结果能否遇到心理效应的严重影响。分
析的内容主若是心理偏差、标准偏差以及单个测评结果的置信区间。这指是（C
）。
A. 标准差
B.差误
C. 偏差
D.哈罗效应偏差
*101. 标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果
偏差的数值描述，它是揭露实得分数在________周边变异的一个指标。（ C）
A. 偏差
B.差误
C. 真分数
D. 标准差
102.所谓 ________，是相同人数最多的那个素质特色、分数或等级，它代表整体水平结
构自然群中最大的典型群水平。（ A）
A. 众数
B.均匀数
C.两极差
D.均匀差
103.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度一致的有机体存在于个体之中，它们互相联系、难分难割，一致作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说了然素质
的（ D）。
A. 可塑性
B.表出性
C.差异性
D. 综合性
104. 比率量化要求素质测评对象的摆列有序次等距关系，并且还要存在（B）关系。
A. 数目
B.倍数
C.相等
D.相似
105.察见解是由有经验的人经过（ A ）观察方法，记录被观察者某一期间的工作内容、原
由和方法而不搅乱其工作的活动。
106.谈论中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，
②（ A ），③传神性，④主题突出，⑤难度适合。
107.素质测评的（ C ）原则，即要求素质测评对被测评者素质差其余反响要尽可能精确，
在同意的偏差范围以内，这是保证人们对素质测评选拔结果相信的前提。
A. 公正性
B.差异性
C. 正确性
D. 可比性。
108. 面试中，所谓（ A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，全部本着
脚踏实地，从考生实质表现出发进行测评。
A. 客观性
B.目的性
C. 全面性
D.标准性
109. 记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）。
A. 基础
B.程度
C. 数目
D.广宽性
110.（ C ）偏差，是指因为测评者既不肯把被测评得过高，也不肯评得过差而过于会
合在中间分数段而产生的偏差。
A. 类己效应
B.晕轮效应
C. 趋中心理效应
120. 要提升测试问卷的测评效度，应经过增添信息源达到增强（B）的目的。
A. 信度
B. 效度
C.数目
D.质量D.比较效应
（问题）数目来增添信息量，最后
年法国心理学家（C）在德国莱比锡大学成立了第一所心理实验室，实
验中发现个体的行为互相间存在个别差异。
A. 高尔顿
B.卡特尔
C. 冯特
D.艾森克
122.当测评者早先对被测对象过于理想化时，在实质测评中就会自觉或不自觉地提升测
评标准，因此产生测评偏差，这类偏差称为（C）。
A. 光环效应偏差
B. 定势效应偏差
C. 希望效应偏差
D. 奇特效应偏差
123. 测评报告解析中常使用Z 分数，它是一种百分制的变换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（B）。
A. 高水平
B. 中等水平
C.低水平
D.较差水平
124. 认知测试可以按其详细的测试对象分为（D）测试、智力测试和能力偏向测试。
A. 知识
B.技术
C.道德
D.成就
125. 等距量化要求素质测评对象的摆列有强弱、大小、先后等序次关系，并且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）。
A. 相等
B.不相等
C.相反
D. * 126. 绩效表现的形式多种多样，一般来说，相似
主要表此刻三个方面：（B）、工作效
益和工作任务达成的质与量。
A. 工作效率
B. 工作成就
C.任务达成状况
D. 工作目标的实现
127. 测评指标权重的数目表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，
在整体中的（D）。
A. 积
B. 差
C.和
D. 比重值
它
年，美国个性心理学家卡特尔发布了（C）的论文，介绍了他编制的第
一套心理测试。
A. 《心理测试》
B.《心理丈量》
C. 《心理测试与丈量》
D. 《心理与实验丈量》
129. 在面试中，主若是想认识被试者的工作经验，可以这样问（A）。
A. 你大学毕业后的第一个职业是什么？
B. 你大学学的是什么专业
C. 请说说你此刻的工作状况
D.你喜爱什么运动
130.（ D ）这类测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。
A. 心理测试
B. 面试
C.纸笔测试
D.谈论中心
131.在谈论中心的活动中，要求考生表现的是（D），主试人观察评定的是行为。
这表现了谈论中心的行为性特色。
A. 信念
B.意识
C.思想
D.行为
132.所谓（ C），即指测评结果以相同的测评工具，测评方式与测评对象再次获取
的变异程度。
A. 副本信度
B. 构造信度
C. 再测信度
D. 评分者信度
133.构造效度，也叫（B），在素质测评中，它是人们最关怀的一种效度，这是由
素质测评的间接性决定的。
A. 构造效度
B. 构想效度
C.内容效度
D. 一般效度
134.构造效度与检验效度的人对（A）的理解有直接关系。
A. 素质构造
B. 素质内容
C.素质形式
D.测评工具
135.在测评活动中直接获取的分数，叫做（D）。
A. 常模参照性分数
B. 导出分数
C.目标参照性分数
D. 原始分数
三、多项选择题（在每题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多项选择、少选、错选均不得分。每题 2 分，共分）
1.差异状况解析包含（ CD ）差异解析。
2.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其______A______，二是从效标相关性方面解析其____C________，三是从实证方面解析其
______D______。（ ACD ）
A. 内容效度
B. 复本效度
C. 关系效度
D.构造效度
E. 项目效度
3.投射技术，依据其刺激的内容与形式的不一样可以分为多种，即
（ACD ）投射。
A. 语言
B.体态
C. 图形
D.动作
E.实物
4.从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（ CD ）法。
A. 理解
B.综合
C. 回忆
D.再认
E.思想
5.人员素质测评量化就是经过丈量手段来揭露素质的（AB）特色，令人们对素质有更深入、更实质的认识。
A. 数目
B.质量
C.心理
D.个性
E.多维
6.核查性测评的原则是（ABCDE ）。
A. 全面性
B.可信性
C.配合性
D.充足性
E.公众性
7.权重是指测评指标在测评系统中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数目表示即为权数。加权的种类有以下几种基本形式（BCD ）。
A．简单加权B．综合加权 C ．纵向加权 D ．横向加权 E ．回归加权
8.以下哪些测试属于运动技术偏向测试?（ABC）。
A．克莱福德小零件灵巧性测试 B ．普杜钉板测试 C ．明尼苏达操作速度测试D． SRA 听写技巧测试 E ．业务打字测试
9.谈论中心技术的主要形式有（ABCDE ）。
A．公文办理 B ．小组谈论 C ．管理游戏 D ．角色饰演 E ．案例解析
10. 以下相关对素质测评表述不正确的选项是（ABCD）。
A．素质测评一定以某一行为事实为依照
B．素质测评是对主体工作前条件的解析与确立
C．素质测评实质上就是素质丈量
D．素质测评与绩效考评是等同的
E．素质测评可以为人事配置供给科学依照
11.面试技巧主要包含（ ACDE ）。
A．听B．写C．问D．观
12. 智能素质包含（BC）。
E．评
A. D.
思想智能素质 B. 科学智能素质 C.社会智能素质
心理智能素质 E.身体智能素质
13. 为提升非构造化面试的信度，在设计面试一试题时要做（AC）。
A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实质问题作为测试的内容
B.选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实质问题没关的问题作为测试的内容
C.选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素
D.选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素
E.试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目
14. 依据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）。
A. 构造化面试
B.单独面试
C. 半构造化面试
D. 压力面试和非压力面试
E. 非构造化面试
15. 确立测评指标权重的方法平常有（ABCDE）。
A.专家加权法
B.德尔菲咨询法
C.简单比较加权法
D. 对偶比较法
E.回归解析法
16.人员测评指标系统的设计应依照的原则有（ABCDE ）。
A. 针对性原则
B. 明确性原则
C.科学性原则
D. 创新原则
E. 精髓性原则
17.目前国内外最流行的心理测试有（ABCDE）。
A.加州心理测试（ CPI）
B. 卡特尔 16 种因素测试（ 16PF）
C. 比奈—西蒙智力测试
D. 罗
夏墨迹测试 E. 默里与摩根的主题统觉测试
18. 从测试反响的场所来看，心理测试有（ACD ）。
A. 一般测试
B.特别测试
C. 情境测试
D. 观察评定测试
E. 谈论评定测试
19. 社会能力包含（ABCD）。
A. 人际交往能力
B.人际问题办理能力
C.社会适应能力
D. 团队合作精神
E.矛盾解决能力
20. 以下属于日本学者对职业价值观的分类的是（ABCE）。
A. 自尊型
B.志愿型
C.家庭型
D.社会型
E. 自由型
21. 谈论中心的弊端有（ABCE）。
A. 技术要求高
B.费时间
C.应用范围小
D. 不可以对人的潜能作出展望
E. 偏差没法战胜
22. 素质的特色包含（BDE）。
A. 勘探性
B. 稳固性
C. 配合性
D. 准备性
E.可分解性
23. 开发性测评的特色有（ACD）。
A. 勘探性
B. 差异性
C. 配合性
D.促进性
E.可比性
24.以下属于二次量化的是（ ABCDE ）。
A. 类型量化
B.模糊量化
C.序次量化
D.等距量化
E.比率量化
25.人品测试，按其详细的对象可以分成（ABD）。
A.态度测试
B.兴趣测试
C.个别测试
D. 道德测试
E. 整体测试
26.道德构造，从心理学维度看，有（ABC）。
A. 思想
B.感情
C.动作
D. 认知
E.相信
27.依据心理测试的质量不一样，心理测试可划分为（AB）。
A.标准化测试
B. 非标准化测试
C.个别测试
D.集体测试
E. 人品测试
28.在心理测试中，用于道德测评的方法有（ABCDE）。
A.问卷法
B.投射法
C.生理学测评
D.认知测试
E.萧孝荣订正哈梅诚实测试
29.从操作规范程度上划分，面试的种类包含（ABE）。
A.构造面试
B.随意面试
C. 逐渐面试
D.小组面试
E. 半构造面试
30.用笔试测评知识，可以从哪些不一样的层次长进行
（ABD）。
A. 记忆
B.理解
C. 确认
D. 应用E撤消
31.在采集事实资料，评判构造效度时，常用的评判方法有（ABCDE ）。
A. 消除法
B.咨询法
C.相关法
D.逻辑解析法
E. 多元解析
32.关于“职业能力构造的理论”有（ABCE）。
A. “特征——因素”理论
B. “二因素构造”理论
C. “群因素构造”理论
D. “能力构造”理论
E. “多元智力”理论
33.笔试测试的试题试测与测试合成的步骤包含（ABDE ）。
A. 确立试测集体规模
B. 确立试测人员构造
C. 确立题目效度
D. 对试测资料的解析办理
E. 测试的合成
34.面试谈论挑选制度包含（ABCE ）环节。
A.面试谈论
B. 初步挑选
C. 再次考评
D. 面试结果
E. 最后审察
35.霍兰德职业兴趣测试，共分两大多数（BD）。
A.组织测查和评审
B. 测查和自评
C.专家测评
D.职业价值观
E.职业内容
36.以人为工作对象的职业包含（BCE）。
A. 户外型
B.管理与组织型
C.一般文化型
D. 技术型
E. 社会服务型
37. 面试谈论时，应注意的几个问题是（ACDE）。
A.战胜“首因效应”
B.战胜“末因效应”
C.防备“联想效应”
D. 一直保持旺盛的精力
E.严格掌握评分标准的客观一致
38.一般职业能力测试分为几部分。（ BDEFG ）
A. 人际关系办理能力
B. 空间感知能力
C.注意力稳固性
D.图形操作能力
E. 数字运算能力
F.阅读理解能力
G.手眼协调能力
39. 笔试测试的编题计划的拟定，需要考虑因素（BCDE）。
A. 测试内容
B. 测试时间
C.测试题量
D.题目种类
E.测试能力点
40. 确立试测人员构造主要包含（AD）。
A. 男女比率构造
B.年龄比率构造
C. 学历比率构造
D. 能力条件构造E、知识条件构造
41. 常用的面试地点摆列方式有（DEF）。
A. 方桌式
B.长方桌式
C. 围座式
D. 圆桌式
E.斜一对一式
F.横一对一式
42. 在进行人员素质测评笔试测试题目命题时，第一要考虑的问题是（BCE）。
A. 题目命制是在全编题计划的基础长进行
B. 题目的覆盖
C. 题目的公正性
D.题目的效度
E. 测试的形式
43. 面试环境部署应依照（ACE）原则。
A.稳固性
B.严肃性
C. 宽松性
D.紧张性
E. 酣畅性
44. 下边关于“职业能力操作测试”说法正确的选项是（ADE）。
A. 可用于大规模集体施测
B.可用于个人施测
C.测试人的手指灵巧性
D. 测试人的注意力的稳固性
E.观察人的阅读理解能力
45. 面试环境设计应试虑的详细内容就包含（ABCD ）。
A. 面试地点的摆列
B.环境的色彩
C. 面试场所光辉
D. 噪音问题
E.圆桌形式摆列
46.在霍兰德职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人
品种类分别是（ BCE ）。
A. 外向型
B.艺术型
C.社会型
D.庄重型
E.研究型
47.在形式地点摆列的常有形式中，有益于两方沟通比较吻合稳固性原则的摆列形式有
（AC）。
A. 圆桌式
B. 一对一式
C. 斜一对一式
D. 纵一对一式
E. 随意式
48.从广义上说，以下属于人员测评的是（ABCD）。
A. 举止容颜
B. 身体状况
C.智慧才能
D.道德素质
E. 命运前程
49.以下属于配置性测评特色的有（BCDE ）。
A. 主观性
B. 客观性
C.严格性
D.准备性
E.针对性
50.以下属于操作与运用核查性测评原则的有（ABCE ）。
A. 全面性原则
B. 充足性原则
C.可信性原则
D.针对性原则
E. 威望性原则
51.依据测试的目的，可以将心理测试划分为（ABCE）。
A. 描述性测试
B. 展望性测试
C.诊断咨询性测试
D. 认知性测试
E. 配置性测试
52.以下属于分数形式的有（ABCD）。
A. 目标参照性分数
B. 常模参照性分数
C.原始分数
D. 导出分数
E. 考语报
告
53.个性特色，即个性心理特色，是指个人身上表现出来的实质的、常常的、稳固的特
色，包含（ ADE ）等。
54.权重的确定方法有德菲尔法、（ ACD ）。
A. 层次解析法
B. 问卷检查法
C. 主观经验法
D. 多元解析法
E.察见解
55. 个性是指个人拥有的各种比较重要的和稳固的心理特色总和，它包含个性（CD）等特色。
A. 能力
B.知识
C. 心理
D.偏向
E.素质
56. 人员素质测评的种类按不一样的标准有不一样的划
从测评范围来看，可分为（DE）分，
测评。
A. 按期
B.不按期
C.平常
D. 单项
E.综合
57.面试的基本种类有（ABC）。
A. 操作综合式
B. 压力面试
C.构造面试与半构造面试
D. 小组谈论
E. 公文办理
58.人品测评按其详细对象，可以分为（BC ）与道德测试。
A. 气质
B. 态度
C.兴趣
D. 个性
E.理想
59.以下哪几种测试不属于心理测试？（CD）
A. 卡特尔 16因素测试
B. 比奈西蒙智力测试
C. 公文筐测试
D. 无领导小组谈论
E.斯坦福成就测试
60.选拔性测评操作与运用的基根源则有（ABCD）。
A. 公正性
B.公正性
C.差异性
D.正确性
E. 针对性
61.素质测评固然离不开素质的丈量与谈论，但其实不是素质丈量与素质谈论的机械相加，
而是指一种成立在对素质特征信息______基础上的解析判断。（ AB）
A. 测
B. 量
C.评
D.算
E.析
62.关于选拔性测评，以下说法正确的选项是
（ABDE）。
A.是一种以选拔优秀人材为目的的素质测评
B.是人力资源管理活动中常常进行的一种素质测评
C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评
D.特别重申测评的划分功能
E.测评标准的刚性很强
63. 工作解析结果是（AB）。
A. 职位说明书
B.职位工作规范
C.职位工作责任书
D. 职位工作计划书
E.职位荣膺图
64. 要求被测试者把自己所拥有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的
（CE）基本方式。
A. 理解
B. 记忆
C. 回忆法
D.识记
E. 复现法
65. 外显行为拥有（BCD）特色。
A. 简单理解
B. 特定性
C.差异性
D.稳固性
E.易察觉性
66. 关于小组谈论的描述，以下正确的选项是（ABCD ）。
A.无领导小组谈论关于管理者集体领导技术的谈论特别有效
B.组与组之间被测评者难以比较
C.有领导小组谈论花销的时间比无领导小组谈论更多
D.在有领导小组谈论中，应该给每个被试者一次做领导的机遇
E.小组谈论中典型的形式是有角色小组谈论
67. 关于分项报告，以下说法正确的选项是（ACDE）。
A. 按主要测评指标逐项测评并直接报告
B.作进一步的综合
C. 不作进一步的综合
D.其长处是全面详细
E.缺乏整体可比性
三、简答题（每题 6 分，共分）
1.简述配置性测评的特色。
（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依照，找寻适合的被配者；
（2）客观性：一定以职位的客观要求为标准，不可以主观随意拟定；
（3）准备性：是保证工作效率、成效的一种必需条件，是一种可能性，是一种准备；
（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。
2.简述素质的基本特征。
(1) 、原有基础作用性；(2) 、稳固性 ; ；(3)、可塑性； (4)、内在性； (5) 、表出性； (6) 、
差异性； (7)、综合性； (8)、可分解性；(9) 、层次性与相对性
3.试回答面试的主要作用。
（1）、面试所测评的素质很广泛
（2）、面试可以测评其余测评方式难以观察出来的素质
(3)、面试可以填充笔试的失误
( 4)、面试能比其余测评方法更灵巧、详细
*4. 构造面试与半构造面试的特色比较。
5.试简要解析谈论中心存在的问题。
(1)耗时许多；
(2)花销大，代价高；
(3)应用范围较小；
(4)操作人员技术要求高；
(5)质量很难判定；
(6)存在一些不行战胜的偏差；
(7)法庭瓜葛案例中所揭露的问题。
6.简要回答核查性测评的原则。
（ 1）全面性原则；
（ 2）充足性原则；
（3）可信性原则；
（4）威望性或公众性原则。
7.简答素质测评的评定功用。
(1)促进与形成作用；
(2)激励与增强作用；
(3)导向作用。
8.测评标准系统建构的基根源则是什么？
针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。
9.简答投射技术的基本特色。
（1）测评目的的隐蔽性。
（2）内容的非构造性与开放性。
（3）反响的自由性。
10.简答面试的基本种类。
（1）依据面试的标准化程度，可以将面试分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试。
（2）依据面试的实行方案可以奖面试分为单独面试小组面试。
（3）依据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。
（4）依据面试的氛围设计可将面试分为压力面试和非压力面试。
11. 人员素质测评的意义有哪些?
(1)有助于资源配置的科学化(1 分)
(2)有助于人力资源开发(1 分 )
(3)有助于劳动人事的优化管理(1 分)
(4)有助于人事制度的改革和深入(1 分 )
(5)有助于提升员工的工作生活质量(1 分)
12.构造化面试如何设计 ?
(1)解析应聘岗位对应聘者的素质要求(2 分 )
(2)确立录取标准 , 设计面试问题 (1 分 )
(3)合理摆列序次 , 确立发问主次 (1 分 )
(4)明确评分标准 , 设计规范的评分等级 (1 分)
13.谈论中心失败的原由是什么 ?
(1)没有充足的准备与计划(1 分)
(2)准备工作过于负担 (1 分 )
(3)谈论中心的结果被错误使用或根本不用(1 分)
(4)谈论结果缺乏展望效度 (1 分 )
(5)得不到高层主管的支持和帮助 (1 分)
14.测评指标系统的设计程序是什么 ?
(1)工作解析 ,依据测评目的 ,对被测评对象的工作内容 ,性质 ,责任 ,环境以及达成这些工作所应具备的条
件等进行研究和解析,从而认识各种人员所应具备的能力,知识 , 技术等 ,初步确立出素质测评指标(2 分 ).
(2)理论考据 ,依照人员素质测评的基根源理和理论基础 ,对设计的素质测评指标进行论证使其拥有必定
的科学依照 . (1 分)
(3)指标检查 ,依照工作解析所确立的指标 ,运用测评指标系统的设计方法 ,进行指标检查 ,以确立测评指标系统 . 在进行指标检查时 , 常常将几种方法联合起来使用 , 使指标系统更加正确 ,完美 ,靠谱 . (1 分)
(4)反响订正 ,为了使确立好的指标更趋合理 ,还对付其进行订正 .确立哪些测评指标是必需的 ,哪些测评指标是可以省略和简化的 . (1 分)
15.简述心理测试的实质。
是行为样组的客观的和标准化的丈量。它是对一组行为样本的丈量，是一种标准化的测试。是一种力
求客观化的丈量。
16.面试时如何“听”？
（1）要擅长发挥目光，点头的作用。
（2）要擅长掌握与调理被试者的情绪。
（3）要注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面差异被试者的内在素质水平范围内。
17.考评效度真实性的常有方法有哪些？
（1）是从内容性质方面解析其内容效度。
（2）是从效标相关性方面解析其关系效度。
（3）是从实证方面解析其构造效度。
18.简述霍兰德“职业六边形”理论的基本内容。
霍兰德依据职业和人品种类的互相关系提出：
a,人的生活环境造就了人的人品特色,反过来 ,人的人品特色又影响著他们对职业的选择,态度和兴趣 .
b,人们老是试图找寻能适合自己,发挥自己专长的职业,同时每一职业也试图选择适合本
职业需要的人;
c,人们关于职业的满意感,稳固性和职业成就很大程度上取决于人职般配;
d,人们的职业行为是人品与职业环境互相作用的结果.
19.简述人员测评的作用。
（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础；
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；
（3）人员测评与选拔是人力资源开发成效检验的“尺度”；
（4）成立促成性谈论模式，可以提升人力资源开发的成效。
20. 核查性测评的特色有那些？（课本16 页）
（1）测评结果能给雇主供给依照或证明，能对求职者的素质构造与水平作出判定；
（2）重视素质的现有差异；
（3）拥有概括性；
（4）测评结果效度或信度较高。
21．什么是 Z 分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？
（ 1）Z 分数反响了被评人在某个因素或因素评定结果处于整体分布中的地点。（ 1 分）（ 2）当 Z 分数大于零时，说明个体评定结果高于整体均匀数；（1分）
（ 3）当 Z 分数等于零时，说明个体评定结果等于均匀数；（ 1 分）
（ 4）当 Z 分数小于零时，说明个体评定结果低于整体均匀数。（1分）
*22 简述测评标准中考语的写作技巧。
23.简要介绍行政职业能力偏向测试。
[1] 定义：行政职业能力偏向测试简称AAT，主要用于国家行政机关招考担当主任科员
以下非领导职务的公务员，他是公务员录取考试的一个重要构成部分。
[2]内容构造：知觉速度与正确性；数目关系；语言理解；判断推理；资料解析。
24.素质的第四特征是什么含义？
即素质的内在性，是看不见、摸不着的东西，拥有隐蔽性与抽象性。
25.核查性素质测评拥有哪些特色？（同20 题）
（1）测评结果能给雇主供给依照或证明，能对求职者的素质构造与水平作出判定；
（2）重视素质的现有差异；
（3）拥有概括性；
（4）测评结果效度或信度较高。
26.举例说明当量量化的含义是什么？
就是选择某一中介变量，把诸种不一样类型或其实不一样质的素质测评对象进行一致性
转变，对他们进行近似同类同质的量化。
27.素质测评中常有的心理偏差有哪些？
A哈罗效应偏差，哈罗效应又称晕轮效应指测评者常常会因为对被测者整体印象利害
而影响他对每个素质测评
B 宽大心理偏差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生偏差、
C 逻辑偏差
D 比较效应偏差
E 凑近效应偏差
F 趋中心理偏差
28.重测信度的含义及对其评估应侧重的问题。
含义：指以相同的测评与选拔工具依照相同的方法对相同的对象再次进行测评与选拔所
获取先后结果间的一致性程度。
*应注意的问题：
29.简述复本信度长处与限制性。
长处：
（1）可以防备重测信度的一些问题。如记忆成效、练习效应等；
（2）合用于进行长久追踪研究或检查某些干涉变量对测试成绩的影响；
（3）减少指导获作弊的可能。
限制性：
（1）假如丈量行为易受练习的影响，则副本信度只好减少而不可以除掉这类影响；
（2）有些测试的性质会因为重复而发生改变；
（3）有些测试很难找到适合的副本。
30．什么叫做公文办理，它的三种形式是什么？
含义：又叫篮中训练法，他将被谈论者置于特定的职位或管理岗位的模拟环境中，由谈论者供给一批岗位常常需要办理的文件，要求被谈论者在必定的时间或规定的条件下办理达成，并还要以书面或口头的方式解说说明这样办理的原则或原由。
三种形式：
（1）用已有结论的公文给被谈论者办理；
（2）用已具备条件的公文交被谈论着者办理；（3）用缺乏条件或信息的公文交给被谈论者办理。
人员素质测评--试题库 人员素质测评试题库 题型及题量：单选题30个，名词解释30个，简答题30个，论述题15个。 一、单选题 1.首次成功开发出智力测验的学者是：（B） A.推孟 B.比奈 C.高尔顿 D.卡特尔 2.推孟所创造的智商公式，称为：（A） A.离差智商 B.比率智商 C.智力商数 D.绝对智商 3.角色扮演属于以下哪种测量形式：（C） A.人格测验 B.投射测验 C.情境模拟测验 D.纸笔测验 4.卡特尔16PF属于以下哪种测量形式：（D） A.智力测验 B.投射测验 C.情境模拟测验 D.人格测验 5.MBTI属于以下哪种测量形式：（A） A.人格测验 B.投射测验 C.情境模拟测验
D.智力测验 6.无领导小组讨论属于以下哪种测量形式：（B） A.人格测验 B.情境模拟测验 C.投射测验 D.智力测验 7.面试中，考查考官评价是否一致的指标称为：（C） A.重测信度 B.同质性信度 C.评分者信度 D.复本信度 8.以同样的测评工具，采用同样的方法，对相同的对象进行两次测量，所得到两次结果的一致性程度，称为：（C） A.评分者信度 B.同质性信度 C.重测信度 D.复本信度 9.考查两个版本的测量在多大程度上等值的指标称为：（D） A.评分者信度 B.同质性信度 C.重测信度 D.复本信度 10.考查测验内部的各个题目在多大程度上是否测量了同一个特质的指标称为：（A） A.同质性信度 B.评分者信度 C.重测信度 D.复本信度 11.考查测量内容是否为要测量的行为领域的代表性取样时所使用的指标为：（B）
B.内容效度 C.效标效度 D.结构效度 12.测验分数与外在标准之间的关联程度称为：（C） A.会聚效度 B.内容效度 C.效标效度 D.结构效度 13.面试中，考官由于被试某个方面的特征比较突出，而不能对该被试其他方面做出客观判断的现象称为：（D） A.首因效应 B.近因效应 C.刻板效应 D.晕轮效应 14.面试中，考官由于受到了面试次序差异的影响而对被试做了不客观判断的现象称为：（A） A.对比效应 B.近因效应 C.刻板效应 D.晕轮效应 15.面试中，考官由于自己对某个社会团体或阶层有特定的看法，而对某个属于该社会团体或阶层的个人作出不客观判断的现象称为：（B） A.对比效应 B.刻板效应 C.近因效应 D.晕轮效应 16.面试中，考官由于被试与自己有相似的经历、性格或爱好而选择性地忽视被试其他缺点的现象称为：（C）
人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题 1 分，共分） 1. 人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位 对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 2. 素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 3. 记忆的（B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A. 完整性 B. 准确性 C. 公正性 D. 合理性 4. 明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C ）能力。 A. 文书倾向 B. 运动技能倾向 C. 机械倾向 D. 技能技巧 5. 面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A. 客观性 B. 目的性 C. 全面性 D. 标准性 6. 区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A. 鉴别 B. 操作 C. 管理 D. 考查 7. （D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A. 哈罗效应 B. 对比效应 C. 趋中心理效应 D. 逻辑效应 8. 评价中心是以测评（C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A. 决策 B. 操作 C. 管理 D. 能力 9. 复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A. 吻合 B. 变异 C. 准确 D. 满意 10. （C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A. 动作 B. 行为 C. 体态语 D. 情感 11. “素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A.标准B ?方法C ?目标D ?工具 12. 在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_________ 结构。（ A ）。 A.纵向B .横向C .混合D .网络 13. 工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_________ 的生理性工作特征的调查分析。（B ）。 A.长时间B .短时间C .长短时间均适用D .以上均不对 14.1890 年，美国个性心理学家_________ 发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题， 并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A.西蒙B ?瑟斯顿C ?卡特尔D ?哈特威 15. 用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结
. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测
页眉内容 人员素质测评试题库 一、单项选择题 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 *11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ B ）。 A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ D ）。 A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应 18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B ）。 A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差 19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。 A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度 20.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（ D ） A．高 B．低 C．大D．小 21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。 A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性
2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是（） A、标准化面试 B、面试的要求 C、面试的功能 D、面试的标准 2．测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 3．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验 4．世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（） A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表 C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表 5．目前世界上最通用的智力量表是（） A、比奈一西蒙量表 B、瑞文标准推理测验 C、韦克斯勒智力量表 D、斯坦福一比奈智力量表 6．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（） A、皮尔曼 B、里克特 C、荣格 D、韦克斯勒 7．投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（）
A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 8．由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为（） A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT 9．评价中心开始在许多大公司应用是在( ) A、20世纪30年代 B、20世纪中期 C、20世纪60年代 D、20世纪70~80年代 10．案例分析适于采用下列口试方式的（） A、交谈式 B、辩论式 C、答辩式 D、讨论式 11．我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（） A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 12．在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（） A、半结构化面试 B、结构化面试 C、自由化面试 D、素质压力面试 13．让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（） A、开放式提问 B、假设式提问 C、举例式提问 D、自由式体温 14．在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（） A、假设式问题 B、开放式问题 C、封闭式问题 D、举例式问题
一、单项选择题 1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评〔 B 〕。 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特殊强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特殊强调客观性 2、等距量化要求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等依次关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异( A )，然后在此根底上才给每个测评对象一一赋值。 A.相等 B.不相等 C.相反 D.相像 3、以下关于当量量化的表述，不正确的选项是〔 C 〕。 A、事实上是近似的等值技术 B、时时是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素养测评对象可以进展相互比拟和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是〔 C 〕。 A、14 B、19 C、16 D、20 5、.比例量化要求素养测评对象的排列有依次等距关系，而且还要存在〔B 〕关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相像 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是〔 C 〕。P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、视察法是由有经验的人通过〔A 〕视察方法，记录被视察者某一时期的工作内容、缘由和方法而不干扰其工作的活动。 A.干脆 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重安排要反映测评对象的内部构造和规律，防止权重安排不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重安排的〔 D 〕。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的〔 D 〕。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B )。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
人员素质测评试题及答案
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯
5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评
人员素质测评试题库 一、单项选择题〔在每题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每题1 分，共分〕 1.人力资源最正确发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用〞。实践说明，每种工作职位对其任职者都有一种根本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用〔C 〕测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的〔B 〕原那么，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的〔B 〕是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的〔C 〕能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓〔C 〕原那么是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反响中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反响就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指工程把具有不同素质水平的被测适当区分开来的〔 A 〕能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考察 7.〔D 〕误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进展逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.比照效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评〔 C 〕素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常一样的测评结果的〔A 〕程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.〔C 〕一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提醒内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系〞是指有内在联系的一系列素质测评〔A 〕?。 A．标准B．方法C．目标D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评工程、测评指标，可以形成测评标准体系的_______构造。〔 A 〕。 A．纵向B．横向C．混合D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。〔 B 〕。 A．长时间B．短时间C．长短时间均适用D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了?心理测验与测量?的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。〔 C 〕。 A．西蒙B．瑟斯顿C．卡特尔D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反响，从分析反响结果来推测测验的结果，这种测验方法为〔 B 〕。 A．机械倾向测验B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为〔 C 〕。
人员素质测评试题及答案 一、单选题1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（ B ）。 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A )，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（ C ）。 A、14 B、19 C、16 D、20 5、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B ）关系。 A.数量
B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B )。P134 责任D. 工作描述C. 任职条件B. 岗位A. 11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的( C )测验，简称TAT。 A.智力测验
For personal use only in study and research; not for commercial use 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） For personal use only in study and research; not for commercial use 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 *11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。
人员素质测评试题库 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 *11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ B ）。 A．机械倾向测验B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。
A.西蒙 B •瑟斯顿 C •卡特尔 D •哈特威 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中， 选出一个正确答案， 并将正确答案的序 号填在题干的括号内。每小题 1分，共 分） 1. 人力资源最佳发挥的前提是 “人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。 实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求， 当任职者现有的素质合乎职位要求 时，个体的人力资源就能主动发挥作用， 创造出高水平的绩效，因此， 要运用（C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2. 素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据， 者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 3. 记忆的（ A.完整性 在人事配置中经常需 又要能够反映被测评 B.差异性 C.准确性 D. 可比性 B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 B.准确性 C.公正性 D.合理性 C ）能力。 D.技能技巧 4. 明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 5. 面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整 个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6. 区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A.鉴别 B.操作 C.管理 D. 考查 7. （ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评， 有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 A ）能力。 而是依据其是否具 8. 评价中心是以测评（ A.决策 B. 9. 复本信度， A.吻合 B. 10. （ C ） 内在意 义的动作。 A.动作 B. B. 对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 操作 C.管理 D.能力 是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ 变异 C.准确 D. 满意 一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示 A ）程度。 行为 C.体态语 D.情感 A ）?。 *11. “素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ A 标准 B .方法 C .目标 D .工具 12. 在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标， 可以形成测评标准体系的 ________ 结构。（A ）。 A.纵向 B .横向 C .混合 D .网络 13. 工作分析的方法有多种，其中观察法适用于 （B ）。 A 长时间 B •短时间 C •长短时间均适用 D •以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家 ________ 发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他 编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生， 使测验走出实验室 直接应用于实际。 的生理性工作特征的调查分析。 (C )。