中国商飞公司第一届十大青年英才
名单
（按姓氏笔划为序）
王介龙北京研究中心结构强度研究团队高级工程师、海外高新技术人才
王震威客服公司飞行训练部部长
毛为上飞公司试飞站副站长
孙高勇上飞院总体气动设计研究部总体布置室副主任
陆孜子（女）北京研究中心复合材料研究团队工程师、海外高新技术人才
陈凯健上飞公司质量管理部副部长
党亚斌上飞院总体气动部气动布局室副主任、第四党支部书记
曹军侠上飞公司制造工程部副部长
戚学锋上飞院动力燃油系统设计研究部副部长、党支部副书记
窦忠谦上飞院强度设计研究部颤振强度室主任
中国商用飞机有限责任公司( 简称“中国商飞公司”) 是经国务院批准成立，由国务院国有资产监督管理委员会、上海国盛( 集团) 有限公司、中国航空工业集团公司、中国铝业公司、宝钢集团有限公司、中国中化股份有限公司共同出资组建，由国家控股的有限责任公司。公司于2008年5月11日在上海揭牌成立，总部设在上海。公司董事长、党委书记：金壮龙，总经理：贺东风。 中国商飞公司是实施国家大型飞机重大专项中大型客机项目的主体，也是统筹干线飞机和支线飞机发展、实现我国民用飞机产业化的主要载体，主要从事民用飞机及相关产品的科研、生产、试验试飞，从事民用飞机销售及服务、租赁和运营等相关业务。中国商飞公司下辖中国商飞北京研究中心（北京民用飞机技术研究中心）、中国商飞设计研发中心（上海飞机设计研究院）、中国商飞总装制造中心（上海飞机制造有限公司）、中国商飞民用飞机试飞中心、中国商飞客户服务中心（上海飞机客户服务有限公司）、中国商飞基础能力中心（上海航空工业（集团）有限公司）、中国商飞新闻中心（上海《大飞机》杂志有限公司）、中国商飞四川分公司（筹）、中国商飞美国公司等成员单位，在北京、美国洛杉矶、法国巴黎设有北京办事处、美国办事处、欧洲办事处等办事机构，在上海设立金融服务中心。中国商飞公司参股成都航空有限公司和浦银金融租赁股份有限公司。 中国商飞公司按照现代企业制度组建和运营，实行“主制造商-供应商”发展模式，重点加强飞机研发设计、总装制造、市场营销、客户服务、适航取证和供应商管理等能力，坚持中国特色，体现技术进步，走市场化、集成化、产业化、国际化的发展道路，将全力打造更加安全、经济、舒适、环保的大型客机，立志让中国人自主研制的大型客机早日飞上蓝天。 公司使命：让中国的大飞机翱翔蓝天。 大型客机是一个国家工业、科技水平的综合实力的集中体现，被誉为“现代工业之花”和“现代制造业的一颗明珠”。中国商飞公司因民族的百年飞天梦想和国家的战略而立，肩负着国家的意志，承载着民族的梦想和人民的重托。让中国的大飞机翱翔蓝天的神圣使命，召唤和激励着中国商飞公司全体员工将人生追求和价值目标融入到为大型客机事业的不懈奋斗中，攻坚克难、奋勇前行，坚定地走具有中国特色、体现技术进步的民机发展道路，实现大型客机项目的研制成功和商业成功，带动我国经济和科技发展，使中国航空工业向更高领域迈进。 公司愿景：为客户提供更加安全、经济、舒适和环保的民用飞机。 现代大型客机开创了人类飞翔的文明，是最具效率的交通出行工具。中国商飞公司作为世界民机大家庭的成员，将与客户、合作伙伴携手合作，致力于为客户提供更加安全、经济、舒适、环保的民用飞机，使更多的人享受航空科技成果，使人类进入一个安全性水平更高、飞行风险更低的新时代，一个“人与蓝天和谐相处”的新时代，架起人类友谊、文明、进步的桥梁，促进全球可持续发展。 公司目标：把大型客机项目建设成为新时期改革开放的标志性工程和建设创新型国家的标志性工程，把中国商飞公司建设成为国际一流航空企业（“两个建成”）。 研制和发展大型客机是建设创新型国家，提高我国自主创新能力和增强国家核心竞争力的重大战略举措。中国商飞公司坚定地走具有中国特色、体现技术进步的自主创新之路，实施体制机制创新、技术创新、管理创新，坚持市场化、集成化、产业化、国际化发展方略，发展具有自主知识产权的干线飞机和支线飞机，实现项目的研制成功、商业成功，提高我国航空工业的制造能力和管理水平，带动我国相应基础学科取得重大进展，推动我国相关领域关键技术取得群体突破，促进我国民机产业链和产业集群的形成，发挥对创新型国家建设的全面带动作用和典型示范效应，使中国商飞公司成为国际一流民用飞机制造企业。
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
王金战老师讲座观后感范文5篇800字2020 ——WORD文档，下载后可编辑修改—— 王金战老师讲座观后感1 一：王金战老师是一位充满教育智慧的优秀教育者 首先，王老师那质朴的语言，幽默的处事态度，让人耳目一新。报告中没有什么特别深奥的理论，而且他所崇尚的对学生进行的赏识教育也不是什么新的理论和观点，都是我们广大教师所熟知和共识的。但他在实际工作中对待学生及家长的态度和做法，无不显示出他坚深的教育心理学知识，理论与实践的融合，达到了一种境界，这种教育智慧却是一般教师可望而不可及的。 其次，王老师的教育智慧还体现在，能够针对每个学生的不同特点采用不同的教育方法，而且能够达到最佳的教育效果。这一点看似简单，但真正做起来却很难。因为这需要扎实的教育心理学知识和敏锐的思辨能力，这两者的结合，才能激发教者的教育智慧。王老师是一个善于思考富于应变的人，他是智慧的。而往往我们的工作缺乏的正是这种智慧。 再次，通过王老师组织的有层次有目标的班会，我们可以看出王老师在教学工作中想了很多办法，动了很多脑筋,是个有心人,一个思想者。一个人不是天生就具有教育智慧的，一个人的成功也不是一朝一夕的事，是需要不断的学习，以掌握一定的教育教学理论作为基础，通过自己的不断思考，用心地对待每个教育对象，我想只有这样就一定会
走向成功。 二：用微笑和宽容撑起爱的天空 听了王金战老师的演讲，回家后又如饥似渴地读了他写的两本书，《英才是怎样造就的》、《中国英才家庭造》发现他成功的秘诀就是很巧妙的运用了赏识教育这个方法。其实在管理学上这个也是一个很好的策略。 其实，我们每个人都喜欢被别人赏识，都希望自己的优点被大家肯定。而且每个人都希望引起大家的注意，不是自己因为优秀被别人肯定，那就是希望做错事来引起大家的注意。当一个人被肯定以后，他的心中自然而然的会对这份工作喜欢上，因为有了兴趣爱好，就会更加认真的去做这见事，这就是叫做良性循环。相反的，如果他做错事来引起大家的注意，大家就对他越反感，接着他就会继续做下去。但是如果你恰当的把一个即使被别人看成是对社会有害的人也试着去发现他的不起眼的优点，当然是要适当的，这样也可以拯救一个人啊! 所以我们不要一味的站在自己的角度看问题，不管对谁，都试着用两外一种眼光去发现他们的优点，那些他们真的是做的比较好的地方，而且还不能让他们发觉大家是很可以的去发现他的优点，这样就会涌现更加多的人才。 王金战老师是山东青岛人，全国优秀教师，现在中国人民大学附中任教。他的女儿已考区北京大学。他所带的55人的高中班，10人进入剑桥、牛津、耶鲁等世界名校，37人进清华北大，25人次夺冠于全国各类竞赛项目。他多年来率领学生奋战高考战场。
中国南方人才市场测评中心测评问卷 问卷编号：016 本测验共有212道题，都是有关个人的兴趣和态度的问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你尽量表达自己的意见。作答时，请注意以下几点：(时间40分钟) 1、每一测题只能选择一个答案； 2、不可漏掉任何测题； 3、尽量不选择中性答案； 4、凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在半小时内完成整个测验； 5、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性的选择。 1、我很明了本测验的说明： A.是的； B.不一定； C.不是的。 2、如果有机会的话，我愿意： A.到一个繁华的城市去旅行； B.介于A与C之间； C.游览清静的山区。 3、我有足够的能力应付各种困难： A.是的； B.不一定； C.不是的。 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：A.是的； B.不一定；C.不是的。 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 6、我的思想似乎： A.比较先进； B.一般； C.比较保守。 7、我不擅长讲笑话、说趣事： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 8、当我见到亲友或邻居争吵时，我总是：A.任其自己解决；B.置之不理；C.予以劝解。 9、在社交场合中，我： A.谈吐自如； B.介于A与C之间； C.保持沉默。 10、我愿做一名： A.建筑工程师； B.不确定； C.社会科学研究者。 11、若“CAAC”的对应数是“3113”，那么，哪一个是“ACCAA”的对应数 12、阅读时，我喜欢选读： A.自然科学书籍； B.不确定； C.政治理论书籍。 13、偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 A.是的； B.否。 14、我认为许多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 15、我希望我的爱人擅长交际而无须具有文艺才能： A.是的； B.不一定； C.不是的。 16、对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：A.是的;B.介于A与C之间;C.不是的。
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
工作条件： 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给
人才测评题目 本测验共有187个题目，都是有关个人兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同看法的，回答也是不同的，因而对问题如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度。请你要尽量表达个人的意见，不要有顾虑。 下面每一问题都有三个可供选择的答案（A、B、C见答题纸），按照情况符合与否做出选择。应当注意的是：每个测评题只能选择一个答案；不可漏掉任何测题；尽量不选择“B”答案；本测验不计时间，但应凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在一个小时以内完成整个测验。 1. 我很明了本测试的说明： 2. 我对本测试的每一个问题，都能做到诚实地回答： 3. 如果我有机会的话，我愿意： 4. 我有能力应付各种困难： 5. 即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会惴惴不安： 6. 我总是不敢大胆批评别人的言行： 7. 我的思想似乎： 8. 我不擅长说笑话，讲有趣的事： 9. 当我见到亲友或邻居争吵时，我总是： 10. 在群众集会中，我： 11. 我愿作一个： 12. 阅读时，我喜欢选读： 13. 我认为很多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： 14. 我希望我的爱人擅长交际，无需具有文艺才能： 15. 对于性情急躁，爱发脾气的人，我仍能以礼相待： 16. 受人侍奉时我常常局促不安： 17. 在从事体力或脑力劳动之后，我总是需要比别人更多的休息时间，才能保持工作效率： 18. 半夜醒来，我常常为种种惴惴不安而不能再入睡： 19. 事情进行得不顺利时，我常常急得涕泪交流： 20. 我以为只要双方同意可以离婚，可以不受传统观念的束缚： 21. 我对人或物的兴趣都很容易改变： 22. 在工作中，我愿意： 23. 我常常会无缘无故地自言自语： 24. 无论是工作，饮食或外出游览，我总是： 25. 有时我怀疑别人是否对我的言行真正的有兴趣： 26. 如果我在工厂里工作，我愿做： 27. 在阅读时，我愿阅读： 28. 本题后面列出的三个单词，那个与其它两个单词不类同： 29. 如果我能到一个新的环境，我要： 30. 在一生中，我总觉得我能达到预期的目标： 31. 当我说谎时，总觉得内心羞愧，不敢正视对方： 32. 假使我手里拿着一把装有子弹的手枪，我必须把子弹取出来才安心：
英才还需要拯救吗？ 当然需要。并且十万火急。 2007年，《英才是怎样造就的》一经出版，立即在社会上引起了强烈的共振，铺天盖地的求助随之而来，其中数量最大的来自家庭。随后，我被聘请为国家“十一五”重点课题“素质教育中的家长作用研究”课题组组长，并多次接受中央电视台、凤凰卫视、北京卫视、新浪网等主流媒体专访。这些都让我有机会、有责任、全方位、多角度地接触中国的家庭教育。 28年的教育实践结合近两年的集中研讨，我认为：孩子成为英才其实很简单，关键是家长不知道该怎么做。很多具备英才潜质的孩子，在他们成长的黄金期，由于家庭不恰当的教育方法而“泯然众人”，甚至被贴上“问题孩子”的标签。例如： 家长恨不得孩子十八般武艺样样精通，却不知道把孩子的特长培养和前程规划对接起来，两代人疲于奔命，孩子出现厌学，提前退出竞争； 家长对北大、清华、哈佛、牛津等世界名校的招生政策理解不到位甚至一无所知，强迫孩子在中低档次的作业中浪费时间，令孩子错失成才机会； 家长自以为对孩子关怀备至，有求必应，殊不知其中很多是孩子并不需要的，而理解、尊重、信任等孩子真正渴求的东西，家长却吝啬至极。 孩子青春期精力过剩造成的偏执、孤僻、不务正业，甚至黑社会等阶段性问题，被家长当成不可接受的过失无情打击，压抑了孩子的个性发展，家庭战火连天； 少年儿童共有的马虎、粗心等特点，被家长当成孩子唯一的缺点加以批评，掩盖了孩子学习技能上的真实缺陷，使孩子自信心摇摇欲坠； 我曾经遇到过一个小男孩，在小学期间转了三个学校。为什么呢？这个孩子上课总喜欢闹堂，太调皮，严重干扰了别人的学习，老师、同学都不欢迎他，三个学校也都容不下他。 家长找到我，说：“我孩子很聪明，就是水土不服，哪个学校也呆不下去。一提起孩子，老师就揭短：你还想再换一个学校吗？现在这孩子都抬不起头来了。”我跟孩子见了一面，问了几个问题，发现他竟然是超常儿童！上课时，老师一讲他就会，剩下的时间就总想弄一点动静，表现自己的超级聪明。在大家眼里，孩子就成了调皮捣蛋，一刻也闲不住。“诊断”完毕，我就开药方了：“你说你聪明，我来检验一下。”我拿出人大附中超常教育的数学思维训练题叫他做。结果，他一个题也做不出来。“你看到了没有？和真正优秀的孩子比，你还差得远呢！你有本事，两个月之内把这本书啃下来，我就佩服你。”于是，这孩子一头扎进了《数学思维训练题》里，智商找到了用武之地。小学五年级的时候，孩子跳了一级，进了人大附中的初中。初一期间，他又到日本参加数学竞赛。 一个智力超常的孩子，在学校和家庭的反复糟蹋下，险些被耽误了一生！ 这样的孩子还有多少？
中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。 二、项目目标 1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。 2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。 3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。 4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。 诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。 本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。 三、项目价值 1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。 2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。 3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行
人才测评对企业个人有何作用？ 管理大师彼得•杜拉克（Peter Drucher）认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。 由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。究竟是什么原因呢？因为大多数经理们在人才选聘过程中受到了传统招聘模式的局限（简历+面试+试用）。传统的招聘、选拔大多重视人才的知识和技能，而事实上一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、态度、自信等特点关联性更大。这就是为什么有一些老板文化程度不高，但却凭借对机会的敏感、决策的果断、意志的顽强而取得成功，而相当一部分高学历者却碌碌无为的根本原因。 如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才呢？ 人才选聘专家认为，人才选聘首先是要知人，知人才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平，还要知其态度、个性特征、发展潜能和内在动机。知识、技能在一个人身上比较容易表现因而容易测量；而一个人的态度、个性特征、发展潜能、内在动机等重要素质则必须借助专业的人才测评技术来进行测量和了解。 在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石——岗位分析与人才测评。 任何企业要取得成功，都必须做好这两大基石的匹配与平衡，特别是对企业核心资源--人才的选聘工作，更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。 人才测评作为有效的管理工具，已经在大多数跨国企业中广泛应用。在中国，人才测评也受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近几年来100多家大中型企业、三资企业先后运用人才测评手段来选拔中高级管理人才；在北京，市委组织部和市人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评技术；在深圳，华为、万科等知名企业内部聘用了心理学研究生专门负责人才测评工作；在广州，广州市质量技术监督局、广东用友软件、天河城物业、广东省盐业总公司、亚洲国际大酒店等单位在人才选聘过程中已全面引入人才测评技术。人才测评已经发展成为人力资源开发整体解决方案的一项重要内容。 人才测评对个人的作用： １、促进自我认知：人才测评可以帮助个体客观认识自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、兴趣爱好、职业价值观，在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位，从而能够因势利导，明确自己的职业发展方向。 ２、促进个人择业：人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个人能够根据测评结果判断、寻找到真正适合自己的工作与职业。 ３、促进自我发展：人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。
中国家需要了解的机器人教育 1：什么是机器人教育？ 机器人，通过电脑编序，具有人工智能，替代人类工作的机器装置。“机器人”教育涉及数学，物理，电子学、机械学，计算机、工程学、自动化技术、人工智能等多项学科，是科技综合体，人类科技最高智慧的结晶。 不久的将来，机器人（人工智能）技术将更广泛地用于工业，农业，军事，医疗，教育，服务等各项各业，成为继家电、IT 产品后，大批量进入人类家庭消费的新型电子产品，构成人类生活的重要组成部分。 2007年，微软公司董事会主席比尔?盖茨在CES开幕式上发表预言：“30年后的今天，机器人（人工智能机器）必将与个人电脑一样，彻底改变我们将来时代的生活方式，以后家家都有机器人！” 武汉华中科技大学周伟，高中才学机器人，2012年他研发的校园科技产品—代步机器人，产品年销售额上亿。 2：机器人教育涉及哪些课程？ 简单地说，机器人教育是一项高水平的综合科技培训项目，比航空航模更难更复杂，是代表人类最高智慧，机器人课程在发达国家已相当完善了。 机器人课程有三方面内容： 第一是机械感知：孩子们自己动手组装机械装置如：如滑轮，杠杆，齿轮传动，弹性与弹力等，会开始对身边机械设备有了认识和兴趣，他们知道汽车，自行车，塔吊等工作原理，并且开始自己动手改造和创新。 第二方面是能量与能源：将学太阳能开发利用，风力发电，水力发电，电与磁等，为将来人类对这些绿色能源的开发储备人才。 第三方面是人工智能的实践，学习到红外线，各种传感器，学习编程，进行机器人编程，避障，寻轨，追踪等功能的综合运用和创造，这些技术将改变人类未来生活的改变。 3：接受机器人教育，孩子有什么收获？ 1：快乐的引导孩子在数学、物理、化学、生物、电子学、机械学，计算机、工程学、自动化技术、人工智能等多项学科领域中遨游，为将来各科学习打下基础； 2：培养孩子想象力、创造力，专注力和执行力。 在学习机器人的过程中，充满乐趣，孩子动手实践各种知识，同时遭遇各种困难，他们会主动克服困难，一次次试验，成功后，他们会获得成就感和自信心，他们习惯解决困难的唯一途径就是：一次又一次地努力，因此机器人教育能培养执行力，就是面对和克服困难的能力！ 3：机器人讲究团队合作，让孩子善于沟通和配合，从而培养团队领导和策划的能力； 4：发达国家和发达地区非常重视青少年的科技培养，因此学机器人的孩子，经常有机会参加各项国内国际青少年机器人大赛，得以开拓眼界与思维，从小树立不平凡的科学信念。 4：高考改革后，具有自主招生权的高校如何重视科技人才？
52 在第十六届北京国际航空展览会上，中国商飞公司发布《2015-2034年民用飞机市场预测年报》（以下简称年报），对未来二十年全球和中国的民用飞机市场作出分析预测。年报预测，未来二十年，全球航空旅客周转量（RPK）将以平均每年4.7%的速度递增,预计将有37049架新机交付，价值约48235亿美元（以2014年目录价格为基础），用于替代和支持机队的发展。其中，涡扇支线客机的交付量约为4673架，价值超过2081亿美元；单通道喷气客机交付量将达到24144架，价值达2.25万亿美元；双通道喷气客机交付量将达8232架，总价值约2.37 万亿美元。 中国商飞公司市场 预测年报（摘要） （2015-2034） 2015-2034年预测数据总览 * 中国包含香港和澳门特别行政区 ** 亚太地区不含中国数据来源：COMAC，航升在线数据库，IHS Manufacture 民机制造
在需求持续增加的同时，飞机平均座位数以及飞机效率将逐步提高，全球机队增长率将低于旅客周转量的增长速度。到2034年，预计全球客机机队规模将达到41949架，是现有机队（19882架）的2.1倍。亚太地区（含中国）是增长最快的市场，其机队占全球的比例将从目前的28%增长到2034年的35%；其中中国客机机队的比例将由12%增长到17%。 航空运输发展驱动力 未来20年，全球航空旅客周转量（RPK）将以平均每年4.7%的速度递增。这一预测主要基于全球经济到2034年保持年均3.2%的增长率。预计未来20年，中国航空旅客周转量将以平均每年6.8%的速度增长。以中国为代表的新兴经济体国家与发达国家的经济增长差异仍将持续，新兴经济体国家的航空需求增长将高于全球平均水平。 经济复苏促进航空发展 2014年，全球经济整体增长低于预期，实际GDP增长幅度为2.6%。放眼全球，大型经济体呈现两极分化的趋势。高收入国家的平均增长幅度为1.3%，而发展中国家增长水平由2013年的4.7%下降至4.4%。世界经济在金融危机之后逐渐展现出缓慢复苏的趋势，但由于实际增长在近几年不断低于年初预期，加之地缘政治危机和通货紧缩等风险因素，必会影响到民航运输业的未来发展。 回顾过去40年全球航空业的发展历程，产业的蓬勃发展与宏观经济增长有着相辅相成的作用。一方面经济的稳定增长有利于创造运输需求，促进基础设施投资以及行业扶持补贴；另一方面, 航空业的崛起也有助于优化资源配置，为城镇化建设和旅游业发展搭建平台。 2014年，全球GDP增长2.6%，旅客运输量增长5.4%，全球定期航班完成旅客周转量6.32万亿客公里，增长5.9%，相比1970年增长约11.7倍，年均增长率为5.5%。 纵观近年来的数据，经济的企稳使得航空运量保持了较高速的增长。过去一年里，世界经济缓慢复苏，但不确定性有所增加，发达国家态势冷热不均，发展中国家近年来保持的高增长也有所放缓，世界经济的地域分化对航空运输业的发展格局有着不容忽视的影响。随着世界经济趋势进一步明朗，航空产业将在未来保持稳健发展。预计2034年，全球旅客周转量将达到15.69万亿客公里，年均增长率为4.7%。 新型飞机省油20% 在高油价时期，燃油支出成为航空公司运营中最大的成本，由2002年的13%上升至2013年的28%。2014年年中，布伦特原油还保持在每桶115美元的水平，下半年原油价格突然崩盘，至年底下跌了将近50%，预计2015年布伦特原油会在每桶50～70美元的区间波动。国际航空运输协会（IATA）报告显示，受益于低油价，2014年全球航空公司净利润达到199亿美元，2015年则有可能上升至250亿美元。若2015年航油价格保持在每桶99.9美元，预计全行业燃油支出约1920亿美元。 低油价虽然可以使航空公司延长旧飞机的使用寿命并提高其利用率，但飞机制造商仍投入数十亿美元开发新技术，致力于提高飞机的气动力效率，降低噪音和提高燃油效率。通过飞机制造全球主要经济实体GDP增长率趋势对比 数据来源：COMAC, IMF Manufacture 民机制造 53
据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。 这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下： （一）政府测评机构 本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。 人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有
企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。 双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。 1、这些机构的市场优势在于： （1）在其服务领域处于垄断地位
由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。 （2）利润率大 由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。 （3）国家制度支持 现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。 2、这些机构的问题是：
中学生家长必看的家庭教育相关书籍 中学生家长必看的家庭教育相关书籍 1、尹建莉《好妈妈胜过好老师》 2、王金战《英才是怎样造就的》、《中国英才家庭造》、《学 习哪有那么难》 3、李跃儿《谁拿走了孩子的幸福》 4、《发现母亲》王东华 5、《童年的秘密》蒙台梭利 作者蒙台梭利是意大利第一位女医学博士。第一所\"儿童之家\"的创办者。以她的名字命名的蒙台梭利学校遍及110个国家。她的 传记被列入12位\"帮助世界的人们\"传记丛书之一。英国教育家赞 誉她为\"20世纪赢得世界公认的推进科学和人类进步的最伟大科学 家之一\";美国教育家赞誉道：\"当代讨论学前教育问题，如果没有 论及蒙台梭利体系，便不能算万全\";德国教育家这样评论：\"在教 育史上，能像蒙台梭利教育法如此举世瞩目的并不多见\"。在日益 重视素质教育的中国，以她的思想为基础创立的蒙台梭利婴幼儿早 期教育班也越来越受到家长的青睐。 在西方公认的三大家教经典《教育漫话》(洛克)、《爱弥儿》(卢梭)、《童年的秘密》(蒙台梭利)三本书中，洛克的观点比较\" 理性\"，卢梭的观点比较\"浪漫\"，蒙台梭利则承接了卢梭的\"浪 漫\"却又比较\"理性\"的为儿童的自主活动提供\"有准备的环境\"。 延伸阅读：《蒙台梭利早期教育法》、《蒙台梭利儿童教育手册、《发现孩子》、《有吸收力的心灵》等。 6、《早期教育与天才》[日]木村久一
延伸阅读：《卡尔.威特的教育》(德卡尔.威特)、《早期教育与能力培养》(日铃木镇一)、《斯特娜的自然教育》(美斯特娜)、《俗物与天才》(美塞德兹)等。 7、《爱弥儿论教育》[法]卢梭 延伸阅读：《爱的教育》([意]亚米契斯著)、《窗边的小豆豆》([日]黑柳彻子) 8、《教育漫话》[英]约翰.洛克 在西方公认的三大家教经典《教育漫话》、《爱弥儿》、《童年的秘密》三本书中，洛克的《教育漫话》发表的时间最早，也最清晰明了：他明确提出对儿童进行身体、德行和智力训练，并把身体训练放在首位。洛克在此书的开篇写道：\"健康的精神寓于健康的身体。\"与\"磨练身体\"相似，洛克建议家长以\"严格管教\"的方式训练儿童的德行。 9、《斯波克育儿经》[美]斯波克 10、《孩子,把你的手给我》[美]海姆.G.吉诺特 延伸阅读：《家庭教育》陈鹤琴著(影响了几代中国人的家教经典) 11、《爱的艺术》[美]弗洛姆 12、《儿童的人格教育》[奥]阿德勒 延伸阅读：若对阿德勒个体心理学感兴趣的家长，还可阅读他的另一本代表作《自卑与超越》一书。 13、《教育的目的》[英]怀特海 14、《天才儿童的思维训练》英国的约翰·杜威 15、《M.S.斯特娜的自然教育》M.S.斯特娜
《企业管理人才测评系统》工具简介 一、《企业管理人才测评系统》简介 《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。 在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。 白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。 这个系统已经广泛用于： ?人员招聘和选拔测评 ?高层管理团队配备 ?后备干部选拔评估 ?建立管理人员胜任力特质评估系统 ?岗位分析和岗位评估 ?定员标准制订和定岗定员等 二、《企业管理人才测评系统》说明 研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。 《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。其中： 组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）； 行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；
从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么，企业应当如何选择人才测评工具呢？ 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。
书是个好东西，读好书也是个快乐的事情。 以前总以为一个假期读一本书就很了不起了，现在想起来真可笑;因为我现在一天看的书就有好几本。以前只局限于名著，后来发现除了名著外还有很多好书，值得看的好书。 其实成功人士都在读书，陈安之每年读好几千本，比尔盖茨和巴菲特也在读，读书能使人进步啊，想成功就读书吧。 到现在，我也读了上千本书了吧，不要问我哪来的时间。时间是自己安排的，读书对我来说就像看电视一样，你有看电视的时间我就有读书的时间。读了这么多书，其中不乏精品。特推荐几本好书，希望大家能喜欢，能在其中找到读书的乐趣。因为我现在凭空去想，可能会有疏漏，以后想起再做补充。 一.读书从大师开始 读点大师的书吧，下面提到的人可以去百度搜搜，最好他所有的书都看看 亚洲成功学第一人陈安之.《把自己激励成“超人”》、《自己就是一座宝藏》、《为成功改变环境》 美国潜能开发大师安东尼罗宾，陈安之他老师，《激发无限的潜力》、《唤起心中的巨人》、《巨人的脚步》和《一分钟巨人》 美国成功学之父拿破仑希尔《思考致富》《成功学全集》 中国行动成功学创始人李践《做自己想做的人》 亚洲超级演说家、行销大师梁凯恩《别说不可能》《像魔术般改变人生》 创新工程CEO李开复《做最好的自己》《一网情深》《和未来同行》《世界因你不同》 世界激励大师约翰库提斯《别说不可能》(演讲) 世界上最伟大的推销员乔?吉拉德《乔?吉拉德》 世界第一人际关系大师《攻心为上》 影响力训练创始人易发久《成功一定有方法》、《不是不可能》 首屈一指的个人成长权威人士、《创建你的未来》、《创造自己的财运》 著名财商教育专家罗伯特?T?清崎《穷爸爸富爸爸》 日本四大“经营之圣”之一稻盛和夫《活法》