龙湖地产的人力资源管理
龙湖地产的人力资源管理
龙湖的人才本地化：指本地区公司95％以上的员工，尤其是中高层管理人员，都是本地招聘。成都龙湖的人才本地化程度很高，在现有150余名员工中，140多人都是从本地人才市场招聘而来；北京龙湖进行了更彻底的本地化。在现有170余名员工中，只有极个别人是从其他地区支援的。
人才本地化的原因分析
首先，龙湖认为房地产行业是一个有较强地域性的行业，产品在最终表现形式上也具有较强的地域化特征。龙湖相信只有深刻了解和认同本地文化的人才能够更加准确的理解和表现这些细节，为客户呈现出满意的产品。
第二，“人才本地化”从根本上是龙湖的业务策略所决定的。龙湖有自己独特的“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”策略。
人才本地化优势
“多项目”、“多业态”、“地域化聚焦”业务策略为高素质的人才提供了最有竞争力的发展平台。首先，如果龙湖只有单一业态或少数几个业态的产品能力，这会严重的影响公司的拿地能力，拿地能力的受限就会影响公司在本地发展的稳定性，容易出现饥一顿饱一顿的现象，影响员工长期稳定发展。其次是不同业态的组合可以消除员工的审美疲劳，有利于员工自身成长；还有，这种策略会减少员工大量、长期、频繁外派的需要，更容易实现工作和生活平衡。
人才全国化
首先，员工录用的标准在全国要是统一的；其次，员工的回报机制是全国统一的；最重要的是员工的发展机会和空间是全国化的。举个例子来说，如果有10个人在北京没有被录用，那么，
到重庆，至少9个半也不会被录用。
仕官生招聘及发展计划
配合公司的快速成长，龙湖通过提供具有行业竞争力的薪酬和完善的个人发展计划来吸引优秀的人才、充实管理团队。龙湖在全国范围内启动了仕官生招聘及发展计划，从国内最优秀的高校挑选和储备未来发展需要的中高层管理人才。
专业基础要求：主要针对工程/造价、研发设计、财务、战略管理等职能，其他岗位专业不限。
薪资福利：每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会。公司为员工提供全面的福利保障计划。除了政府规定为员工办理的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之外，还为员工办理了团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。除此之外员工还享有很多特别的福利项目：优惠购房；生日礼金；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；每年为员工安排健康体检；男员工有陪产假；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
发展机会：龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此龙湖设计了为期一年的早期发展计划。尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。刚刚毕业的学生很快就能够担任主要工作岗位,成为骨干力量,较大的发挥了人力资源的效率,节约了人力资源成本。
引入行业内顶尖的中高层职业经理人
龙湖地产的集团管理团队积聚了从全国乃至世界挖来的业界精英，包括曾任职华润置地CFO和美林证券副总裁的财务总监林钜昌；曾任职宝洁公司人力资源高级经理的人力资源总监房晟
陶以及曾供职于上海国家会计学院和长江商学院中国企业
战略执行研究中心的战略发展部韦华宁博士。
龙湖地产的人力资源管理 龙湖地产的人力资源管理 龙湖的人才本地化：指本地区公司95％以上的员工，尤其是中高层管理人员，都是本地招聘。成都龙湖的人才本地化程度很高，在现有150余名员工中，140多人都是从本地人才市场招聘而来；北京龙湖进行了更彻底的本地化。在现有170余名员工中，只有极个别人是从其他地区支援的。 人才本地化的原因分析 首先，龙湖认为房地产行业是一个有较强地域性的行业，产品在最终表现形式上也具有较强的地域化特征。龙湖相信只有深刻了解和认同本地文化的人才能够更加准确的理解和表现这些细节，为客户呈现出满意的产品。 第二，“人才本地化”从根本上是龙湖的业务策略所决定的。龙湖有自己独特的“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”策略。 人才本地化优势 “多项目”、“多业态”、“地域化聚焦”业务策略为高素质的人才提供了最有竞争力的发展平台。首先，如果龙湖只有单一业态或少数几个业态的产品能力，这会严重的影响公司的拿地能力，拿地能力的受限就会影响公司在本地发展的稳定性，容易出现饥一顿饱一顿的现象，影响员工长期稳定发展。其次是不同业态的组合可以消除员工的审美疲劳，有利于员工自身成长；还有，这种策略会减少员工大量、长期、频繁外派的需要，更容易实现工作和生活平衡。 人才全国化 首先，员工录用的标准在全国要是统一的；其次，员工的回报机制是全国统一的；最重要的是员工的发展机会和空间是全国化的。举个例子来说，如果有10个人在北京没有被录用，那么，
到重庆，至少9个半也不会被录用。 仕官生招聘及发展计划 配合公司的快速成长，龙湖通过提供具有行业竞争力的薪酬和完善的个人发展计划来吸引优秀的人才、充实管理团队。龙湖在全国范围内启动了仕官生招聘及发展计划，从国内最优秀的高校挑选和储备未来发展需要的中高层管理人才。 专业基础要求：主要针对工程/造价、研发设计、财务、战略管理等职能，其他岗位专业不限。 薪资福利：每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会。公司为员工提供全面的福利保障计划。除了政府规定为员工办理的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之外，还为员工办理了团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。除此之外员工还享有很多特别的福利项目：优惠购房；生日礼金；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；每年为员工安排健康体检；男员工有陪产假；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期 发展机会：龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此龙湖设计了为期一年的早期发展计划。尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。刚刚毕业的学生很快就能够担任主要工作岗位,成为骨干力量,较大的发挥了人力资源的效率,节约了人力资源成本。 引入行业内顶尖的中高层职业经理人 龙湖地产的集团管理团队积聚了从全国乃至世界挖来的业界精英，包括曾任职华润置地CFO和美林证券副总裁的财务总监林钜昌；曾任职宝洁公司人力资源高级经理的人力资源总监房晟 陶以及曾供职于上海国家会计学院和长江商学院中国企业
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版) 文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部 编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江 生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无 龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法 (2016年版) 1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要 求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。 2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。 3.原则: 鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管
理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。 公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。 鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。 确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。 员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。 任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。 4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。高管序列的职业等级细分如下： G5总裁C E0董事会高级副总 资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会 G4 裁
浙江大学远程教育学院 本科毕业论文（设计）开题报告题目龙湖物业人力资源管理现状分析及对策 专业 学习中心 姓名学号 指导教师 年月日
一、文献综述 人力资源管理学虽然不是新兴的学科，但是起源于上世纪60年代，到90年代发展成熟，至今仍有学者在与时俱进，不断将其发展完善以适应新的发展环境。（一）国外研究现状 Robert S.Pindyekh和Daniel L.Rubinfeld认为由于以下原因导致企业在人力资源管理过程中存在很大的风险。分别是人的理性、环境的不可控因素、投机主义等。同时，在委托代理关系上存在着较大风险因素，这是由委托人和委托代理人之间的默契关系和道德品德因素而致[1]。A Edward Staehr指出，纽约州的农场业务中存在众多风险，但一个最重要也是经常被农民忽视的是人力资源风险，即继承风险。随着美国农民的平均年龄继续增加，在制定有效的农民商业继任计划时，充分考虑使用新策略以此来强调规避继任者风险的重要性[2]。美国学者Karen Becker对人力资源管理的风险因素进行分类：人自我约束的有限性与环境的变化导致的风险、人的自私性致使员工一般情况下会忽视企业大趋势发展的风险、信息掌控不全造成的失误风险[3]。Vlastimil Melichar提出了一个有条不紊的进展，道德风险问题困扰着运输公司的人力资源管理，指出管人就要抓住人的灵魂而不是肉体、合理进行资本分配，将有助于降低风险提高公司的竞争力[4]。Patrick M. Wright运用蒙特卡罗方法进行人力资源风险管理决策，该方法运用概率分布方式，运用数学建模的方法，建立随机风险决策模型，再将模拟结果进行分析，并将人力资源风险的不确定性用概率分布表现出来[5]。Lengnickhall M L对于企业人力资源管理的研究大多是基于通过案例研究。他对企业人力资源管理的信息化进行了发展，他认为企业的信息化人力资源管理主要分为三个部分：包括企业的招聘和人事信息的发布、招聘和任用业务流程的自动化、企业中高层管理者的战略角色的转变。这三个部分的自动化目的是为了促使企业的人力资源管理信息从单向流动逐渐转为双向流动，使事务性管理职能不断向战略管理转变[6]。（二）国外研究现状 王惠英认为可持续发展的核心内容是经济持续、社会持续及生态持续三者的有机统一。而实际有机统一的关键因素是人的因素，人是社会活动的主体，所以要积极开发人力资源。因此，要实现我国的可持续发展就要大力提高人口素质[7]。韩琤通过研究得出结论，中小私营企业若想在大力提升发展速度的同时合理规避发展风险，其首要条件就是关注人才因素。然而，包括观念陈旧、管理体制建设的滞后、执行不到位等在内的很多因素，正在困扰着我国中小私营企业的发展，给这类企业的人力资源管理造成了困难。因此，韩琤提出，中小私营企业若想避免公司人才的流失，就要转变和更新人力资源管理理念，制定适合企业发展的招聘体系，建立有竞争力的薪酬体系，同时要不断完善公司培训制度及其它激励措施[8]。李薇薇认为，在影响企业和市场经济发展的各种资源当中，人力资源是较为稀缺和重要的资源。随着知识经济时代的到来以及世界经济一体化发展的不断深入，人力资源管理越发占据重要地位。因此企业要学会通过有效的资源配置来充分发挥人力资源的重要作用[9]。冯兆田从中国的民营企业入手分析这类企
房地产公司人力资源管理：人事制度 一、前言 人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有 特殊意义。房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。 为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事 制度，引领企业实现人力资源战略目标。 二、招聘 2.1 招聘流程 房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也 是对公司形象的维护。招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。 2.2 岗位职责 岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。 2.3 面试过程 面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨 而专业的。在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招
聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。 三、培训 房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业 水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。 四、绩效管理 绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在 提高员工绩效并优化公司经营业绩。员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。同时，为激发员工的积极性，房地产公司亦应建立一套既能体现员工个人价值，又能企业价值最大化与差价分成的绩效分配机制，激励员工不断超越自我，为公司发展贡献力量。 五、薪酬管理 薪酬是房地产公司的一项重要资产，涉及到企业的薪酬策略、薪酬制度、薪资管理等方面。薪资制度应根据员工岗位、工作内容和个人背景等因素量身定制，实现内部公平和外部市场公平。房地产公司需与行业内其他企业进行比较分析，根据不同职能来制定不同级别的薪资标准，并基于员工的实际工作表现，每年至少设定一次薪资调整计划。
龙湖地产工程精细化管理 一、本文概述 1、介绍龙湖地产公司及其在精细化管理方面的声誉 介绍龙湖地产公司及其在精细化管理方面的声誉 龙湖地产，一家在房地产行业享有盛名的企业，以其卓越的工程管理和精细化运营而广受赞誉。自成立以来，龙湖地产始终坚持高品质、高效率的开发理念，为业主提供优质的产品和服务。这家公司不仅在业界获得了诸多奖项，而且成为了其他房地产企业学习的榜样。 龙湖地产成立于20世纪末，经过多年的发展，已在业界积累了丰富的经验和良好的口碑。作为中国房地产企业协会的会员，龙湖地产凭借其卓越的业绩和贡献，多次荣获国家级和地方级的荣誉和奖项。 精细化管理是龙湖地产工程管理的重要组成部分，也是其能够在房地产行业脱颖而出的关键因素。这种管理方式强调对每一个细节的关注和把控，通过流程化、标准化和数据化的手段，提高工程建设的效率和质量。龙湖地产在精细化管理方面取得的成就，不仅体现在其项目的品质和口碑上，更体现在其经营效益和市场竞争力上。
总之，龙湖地产以其高品质、高效率的开发理念和卓越的工程精细化管理，在房地产行业树立了良好的形象和口碑。这些成就的背后，是龙湖地产人对品质的执着和对细节的关注，也是其在精细化管理方面不断探索和创新的体现。 2、提出本文的目的，即探讨龙湖地产公司如何实现工程精细化管理 随着房地产行业的不断发展，工程精细化管理已经成为企业提高竞争力、降低成本、提高质量的重要手段。龙湖地产作为一家知名的房地产企业，其工程精细化管理的能力一直备受关注。本文旨在探讨龙湖地产公司如何实现工程精细化管理，为其他房地产企业提供参考和借鉴。 工程精细化管理是一种基于流程优化和过程控制的管理理念，强调对工程建设的每一个环节进行精细化的管理和控制。通过精细化管理，可以有效地提高工程质量、降低成本、缩短工期，提高企业的竞争力。在房地产行业，工程精细化管理已经成为企业提高核心竞争力的关键因素。 龙湖地产公司在工程精细化管理方面有着丰富的实践经验。该公司通过以下几个方面实现了工程精细化管理：
龙湖人力年度报告 引言 作为一家知名的地产公司，龙湖集团拥有强大的人力资源团队来支持和推动公 司的发展。本文将对龙湖人力部门的年度工作进行总结和分析，以便更好地了解人力资源的发展趋势和公司的人力资源战略。 人力资源策略 龙湖集团一直以来注重人力资源的战略规划和管理，致力于培养和留住优秀的 人才。以下是龙湖人力资源部门在过去一年中采取的一些主要策略： 1.人才招聘和发展：龙湖集团在全国范围内开展了广泛的人才招聘活动， 以吸引优秀的人才加入公司。此外，公司还注重对现有员工的培训和发展，为他们提供更多的晋升机会和职业发展计划。 2.绩效评估和激励机制：为了激励员工的工作表现，龙湖集团建立了科 学的绩效评估体系，并根据评估结果提供相应的激励措施。这些激励措施包括薪酬福利、晋升机会和员工关怀计划等。 3.文化建设和团队合作：龙湖集团注重企业文化的建设和塑造，培养积 极向上、团结协作的团队精神。通过组织各种团队活动和培训，加强员工之间的沟通和合作，提升整个团队的凝聚力和战斗力。 人力资源管理成果 在过去一年中，龙湖人力部门取得了可观的管理成果。以下是一些关键的成果 亮点： 1.人员流动率的降低：通过改进招聘策略和提供更多的晋升机会，龙湖 集团成功降低了员工的流动率。较低的员工流动率有助于提高团队的稳定性和工作效率。 2.员工满意度的提升：通过采取一系列的员工关怀措施，如增加员工福 利、改善工作环境等，龙湖集团成功提升了员工的满意度。员工满意度的提升直接影响到员工的工作积极性和效率。 3.培训和发展项目的实施：通过开展各种培训和发展项目，龙湖集团为 员工提供了学习和成长的机会。这不仅提升了员工的专业能力，还增强了员工对公司的忠诚度。
龙湖地产及集团员工通用素质能力手册 一、前言 1、手册的目标和用途 本手册旨在为龙湖地产及集团的员工提供一份通用素质能力指南，帮助员工了解在工作环境中应具备的基本素质和能力，提升个人和团队的工作效率，提高员工的专业水平和管理能力，从而推动公司的长期发展。 本手册的目标是提供一套实用、易懂、可操作的素质能力培养方案，适用于龙湖地产及集团的所有员工，无论他们的职位、部门或级别。手册旨在覆盖各种工作场景下的素质能力要求，使员工能够快速查阅和了解相关内容，并将其应用于实际工作中。 通过使用本手册，员工可以更好地理解公司的价值观和企业文化，掌握必要的职业技能和管理技巧，提高个人和团队的绩效，为公司的持续发展和业务拓展做出更大的贡献。本手册也可以作为人力资源部门和各级管理人员的参考工具，帮助他们更好地评估和培养员工的素质和能力。
2、龙湖地产集团简介 2、龙湖地产集团简介 龙湖地产集团，成立于1993年，是中国最大的房地产开发商之一。集团以“人文地产”为理念，注重品质、创新、服务，并致力于为社会创造价值，为城市打造精品。 自创立以来，龙湖地产始终秉持“志存高远，坚韧踏实”的企业精神，不断壮大，现已在全国范围内拥有多个大型住宅、商业及综合体项目。凭借卓越的开发理念、产品质量和优质的客户服务，龙湖地产已在全国房地产行业树立了良好的品牌形象，赢得了广泛的认可和赞誉。 在不断发展的过程中，龙湖地产集团逐渐形成了以“责任、尊重、诚实、创新”为核心的企业文化。这四个价值观不仅是集团对内部员工的期望，也是龙湖地产对合作伙伴及社会的承诺。 作为一家具有高度社会责任感的企业，龙湖地产集团积极参与公益慈善事业，以实际行动回馈社会。集团设立了“龙湖公益基金会”，致力于推动教育、环保、扶贫救灾等多领域的发展，以实现企业与社会的和谐共生。 在未来，龙湖地产集团将继续以高品质的房产项目和专业的团队，为
龙湖地产人力资源招聘模型 龙湖基于素质模型的招聘流程： 1.优秀的公司能够清楚的定义自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量； 2.素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作 3.龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员 通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）；职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作 a.全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分 析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力） b.管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题； c.高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理 d.不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人 三块； 4.为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础；
5.龙湖共用3个职业序列和9个职业等级 6.龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及笔试、背景调查、正式录用等几个环节； 7.面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于龙湖的人才素质模型，龙湖设计了格式统一的应聘申请表，面试 过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准； 8.不同的人员甄选评估方法有不同的效度（测量工具或手段准确反应所测量事务的成都），面试只是一种评估方法， 不是全部，必须与其他方法结合在一起
龙湖集团人力资源主管岗位 常见面试问题（精选），附通用技巧，面试自我介绍范文 第一部分:常见面试问题（精选） 20个人力资源主管岗位面试问题： 1. 请介绍您的工作经验和背景，为什么您认为自己适合这个职位？ 2. 描述一下您在人力资源管理中的成功经验，包括您如何处理困难和挑战的情况？ 3. 请描述一下您在员工关系管理中的角色，以及您如何处理劳资纠纷或员工不满的情况？ 4. 描述一下您在招聘和选拔方面的经验，以及您如何确保招聘流程的公正性和有效性？ 5. 请您介绍一下您在绩效管理方面的经验，包括您如何制定和实施有效的绩效评估体系？ 6. 描述一下您在培训和发展方面的经验，以及您如何设计和实施有效的培训计划？ 7. 请描述一下您在薪酬和福利管理方面的经验，以及您如何确保薪酬福利体系的公正性和有效性？ 8. 描述一下您在企业文化建设方面的经验，以及您如何营造积极向上的企业文化？ 9. 请您介绍一下您在团队管理方面的经验，包括您如何领导和管理一个多元化的团队？ 10. 在过去的工作中，您是如何平衡公司业务需求和员工需求，做出平衡的决策？
11. 当公司战略发生变革时，您是如何调整人力资源管理策略来支持公司战略的？ 12. 请描述一下您在制定人力资源政策和流程方面的经验，以及您如何确保这些政策和流程的合规性？ 13. 描述一下您在数据分析和报告方面的经验，以及您如何使用数据来支持人力资源决策？ 14. 请谈谈您对员工多样性和包容性的看法，以及您如何促进一个包容性的工作环境？ 15. 在公司面临挑战和压力时，您是如何保持员工的士气和支持公司的业务发展？ 16. 请描述一下您在员工离职管理方面的经验，以及您如何减少员工流失并提高员工满意度？ 17. 请您介绍一下您在员工沟通和协调方面的经验，以及您如何确保员工之间的有效沟通和合作？ 18. 在过去的工作中，您是如何处理和解决员工关系中的敏感和复杂的问题的？ 19. 请谈谈您对人力资源部门在公司中的定位和价值的理解。 20. 请描述一下您在过去工作中遇到的非常大的挑战，并说明你是如何解决的。 第二部分：面试通用技巧（必看） 面试是求职过程中的重要环节，它不仅是求职者展示自己能力、经验和潜力的机会，也是面试官了解求职者是否符合职位要求的关键。因此，掌握一些通用的面试技巧对于求职者来说至关重要。以下是一些建议和技巧，帮助你在面试中脱颖而出。
龙湖地产的人事制度 龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直注重人力资源的管理与发展。其人事制度充分体现了公司对员工的关怀与尊重，以下是龙湖地产人事制度的主要特点。 首先，龙湖地产注重员工的招聘与选拔。在招聘过程中，公司会充分考虑候选人的专业能力、工作经验以及个人素质，并通过面试、笔试等多个环节进行评估，确保选择到合适的人才加入公司。通过这一制度，龙湖地产可以雇佣到具备相关知识与技能，并且适应公司文化的员工，提高企业的整体实力。 其次，龙湖地产建立了完善的培训体系。公司内设有专门的培训中心，定期举办岗位培训、技能培训、管理培训等多种培训活动，以提升员工的专业水平和综合素质。同时，公司还鼓励员工参加外部培训和学习，提供相应的学费补贴和奖励机制。通过这一制度，龙湖地产能够不断培养和提升员工的能力，为公司的发展提供积极动力。 第三，龙湖地产实行薪酬激励制度。公司制定了合理的薪酬结构和激励机制，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬调整和奖励。公司不仅给予员工一定的基本工资，还通过制定绩效考核标准和激励政策来激发员工的工作动力和积极性。此外，龙湖地产还为员工提供福利待遇，如补充医疗保险、带薪年假、职工旅游等，提高员工的生活质量。 此外，龙湖地产还重视员工职业规划和发展。公司设立了完善的晋升通道和职业发展计划，通过内部晋升、岗位轮岗等方式，
为员工提供广阔的发展空间和机会。公司也鼓励员工参与项目、活动和团队，提升员工的工作能力和综合素质。 最后，龙湖地产注重员工的健康和福利。公司通过提供良好的工作环境和鼓励员工参与健身运动，关注员工的身心健康。公司还定期组织员工团建和员工生日会等活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。 总的来说，龙湖地产的人事制度体现了公司对员工的关心与尊重，注重员工的选择、培训、激励和发展。这些制度的实施不仅为公司提供了稳定的人才支持，更激发了员工的工作热情和创造力，使公司能够取得长期的稳定发展。
地产公司人力资源调配岗位轮换管理制度 1. 引言 地产公司作为一个强调人才和人力资源管理的行业，需要对公司内部的岗位轮换进行管理和规范。岗位轮换是指在公司内部通过调整员工的工作岗位、工作职责、工作范围等，以达到员工综合素质提升、工作效率提高、公司资源优化等目的。本文将介绍地产公司人力资源调配岗位轮换管理的制度。 2. 目的 本制度的目的是制定公司人力资源调配岗位轮换管理的规范，明确公司岗位轮换的方向、管理流程、注意事项，提高公司各项工作的高效性和协同性，同时也能够为员工后续的职业发展提供保障。 3. 管理制度 3.1 岗位轮换方向 岗位轮换应该基于公司的整体规划和员工的职业发展，明确公司业务发展方向和员工的职业规划方向，制定岗位轮换方案。划分类别岗位轮换方案，如业务轮换、岗位晋升轮换、新员工轮岗、基层管理轮换等。在制定岗位轮换方案的同时，要为员工的职业发展设计详细的职业发展路径和岗位晋升方案，提供员工职业成长的保障。 3.2 岗位轮换流程 1.岗位调整建议：员工或员工所在部门应向人力资源 部提供岗位调整建议。
2.岗位调整意向：人力资源部和员工在岗位调整前进 行调研和沟通，了解员工的工作情况和个人意愿，同时对 员工进行能力和素质评估。 3.岗位调整申请：员工提交正式的岗位调整申请，人 力资源部对申请进行初步审核。 4.部门经理审核：员工所在部门经理对岗位调整申请 进行审核，主要考量员工的工作经验、培训历程、个人素 质和工作态度等。 5.人力资源部审核：人力资源部对员工的传统能力管 理能力做进一步的评估，确定岗位轮换是否达到公司的整 体目标。 6.签署岗位调整协议：公司和员工之间签署正式的岗 位调整协议，确定员工新的工作内容、工作职责和工作地 点等信息。 7.岗位调整落实：岗位调整的安排由人力资源部对部 门行政管理进行反馈，对员工进行保障。 3.3 岗位轮换注意事项 1.全面考虑员工个人因素：在进行岗位轮换时，要全 面考虑员工的个人素质、岗位经验、职业规划、工作类型 等因素。 2.流程规范、制度统一：公司应该制定完善的岗位轮 换流程，并确保制度统一不被个别部门或个体工作所影响。 3.员工参与决策：公司应该全面听取员工的意见和建议，充分了解员工的需求和意愿，在岗位调整前和员工建 立充分的沟通和联系，使员工全程参与决策和工作流程。
房地产管理公司人力资源部门工作职责 人力资源部门在房地产管理公司中起着至关重要的作用。他们负责管理和处理与员工相关的事务，确保组织的顺利运行。以下是人力资源部门的工作职责概述： 招聘和录用员工 - 制定和执行招聘策略，以满足公司的招聘需求 - 撰写招聘广告，发布在各种渠道上，吸引优秀的人才 - 筛选简历，对候选人进行初步面试和评估 - 整理并参与面试，与部门经理合作，选择合适的候选人 - 跟进背景调查和参考人调查 - 提供录用意见并向候选人发出录用通知书 员工合同和文件管理 - 负责员工合同的签署，确保合同符合法律法规 - 管理员工文件和档案，包括合同、履历表、培训记录等 - 更新员工数据库，并定期整理和备份数据
- 处理员工工作证件申请和更新 绩效管理和薪酬制度 - 负责制定和执行公司的绩效管理制度和流程 - 协助部门经理设定具体的绩效目标和评估标准 - 进行员工绩效评估和反馈，并与员工讨论职业发展计划- 管理员工薪酬结构和制度，确保薪酬公平和合理 - 处理员工薪酬调整和福利待遇 培训和发展 - 确定公司培训需求和计划 - 策划和组织培训课程、研讨会和工作坊 - 协助员工参与外部培训和专业认证 - 监督员工培训成效，并评估培训投资回报率 - 支持员工职业发展，提供晋升和转岗机会 离职和员工关系管理
- 提供员工关于福利、政策和程序的咨询和指导 - 处理员工的离职手续和相关事宜 - 管理员工投诉和纠纷解决程序 - 维护良好的员工关系，增强员工满意度和团队合作 以上是房地产管理公司人力资源部门的主要工作职责。为了提高效率和准确性，人力资源部门应与其他部门保持紧密合作，并始终与适用的劳动法律法规保持一致。
房地产开发中的人力资源管理在房地产开发领域中，人力资源管理起着至关重要的作用。有效的 人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和保留人才，提升员工的绩效 和满意度，从而推动企业不断发展壮大。本文将从招聘、培训、激励 和绩效管理等方面，探讨房地产开发中的人力资源管理策略。 一、招聘 在房地产开发行业，优秀的人才是推动企业发展的关键。因此，招 聘过程的精准和高效十分重要。企业可以借助各种招聘渠道，如人才 市场、招聘网站、校园招聘等，广泛发布招聘信息，吸引更多的人才。同时，企业还可以建立人才储备库，定期进行招聘活动，为未来的人 力资源需求做好准备。 二、培训 房地产开发行业的竞争日益激烈，员工素质的提升成为企业突破瓶 颈的关键。因此，开展培训活动是人力资源管理的一个重要环节。企 业可以根据员工的不同职位需求，制定相应的培训计划和课程体系， 包括技术培训、管理培训、销售培训等，提升员工的专业能力和综合 素质。此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习，提升个人的 职业素养。 三、激励 有效的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，使其为企业的 发展贡献更多的力量。房地产开发企业可以通过建立薪酬体系、提供
良好的晋升通道、设立奖励制度等方式，给予员工合理的回报和激励。此外，企业还可以重视员工的工作环境和福利待遇，为员工创造良好 的工作氛围和工作条件，增强员工的归属感和满意度。 四、绩效管理 绩效管理是评价员工工作绩效和落实激励措施的重要手段。在房地 产开发中，企业可以通过设定明确的工作目标和绩效标准，制定科学 的绩效考核体系，对员工的工作成果进行评估和反馈。同时，企业还 可以定期开展员工绩效评估，识别出优秀人才和潜力员工，并通过晋升、加薪等激励措施予以奖励和激励，提升员工的工作积极性和干劲。 总结起来，房地产开发行业中的人力资源管理应该注重招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作。只有建立科学有效的人力资源管理体系，才能吸引、培养和保留人才，推动企业的可持续发展。因此，房 地产开发企业应该高度重视人力资源管理，不断创新和完善管理策略，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
房地产行业的人力资源管理 人力资源管理是房地产行业发展过程中至关重要的一个环节。随着 房地产市场的竞争日益激烈，专业化的人力资源管理不仅能够提高企 业的竞争力，还能够推动房地产行业的可持续发展。本文将从招聘与 选拔、培训与发展、绩效管理以及员工福利待遇等几个方面探讨房地 产行业的人力资源管理。 一、招聘与选拔 在房地产行业，招聘与选拔环节是人力资源管理的前提和基础。合 理有效的招聘与选拔程序可以帮助企业吸引到适合岗位的优秀人才。 首先，企业需要对该岗位的职责和要求进行明确，根据招聘岗位的特 点制定招聘计划，然后利用各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的 人才投递简历。在面试环节，可以采用多种方式进行面试，如个人面试、小组面试、案例分析等，以多角度全面评估候选人的能力和素质。最后，通过背景调查、参观实习等方式进行最终选拔，确保招聘到最 适合的人才。 二、培训与发展 培训与发展是房地产行业人力资源管理的关键环节。房地产行业技 术更新迅速，员工需要不断提升技能和知识储备以适应市场需求。企 业可以通过内部培训、外部培训以及职业发展规划等方式来培养和提 升员工。内部培训可以通过企业内部讲座、业务交流会等形式，使员 工在岗位上得到培训，学习到更多实用的经验和技巧。外部培训可以 通过邀请专业培训机构或专家进行系统化的培训，帮助员工全面提升
能力。同时，企业还应该为员工制定个人职业发展规划，为员工提供 晋升通道和发展机会，激发员工的积极性和创造力。 三、绩效管理 绩效管理是衡量员工工作成效和贡献的重要手段。在房地产行业， 绩效管理可以通过设定明确的目标和指标，对员工的工作进行评估和 激励。首先，企业需要制定明确的绩效目标，使员工知晓工作重点和 期望达成的结果。然后，建立科学、公正、透明的绩效评估体系，采 用定期考核、360度评估等方式对员工的工作进行评估。最后，将绩效 管理与激励机制结合起来，通过薪酬、晋升、培训等方式激励员工提 升绩效，实现个人和企业的共同发展。 四、员工福利待遇 员工福利待遇对于提高员工的工作积极性和满意度有着重要影响。 在房地产行业，企业可以通过提供良好的薪酬福利、灵活的工作时间、完善的健康保障等方式来吸引和留住优秀员工。薪酬福利应该与员工 的工作表现和贡献相匹配，同时还可以提供额外的奖励、补贴等，激 励员工的工作热情。此外，企业还应该关注员工的工作生活平衡，提 供灵活的工作时间和休假政策，关心员工的身心健康。 综上所述，房地产行业的人力资源管理需要注重招聘与选拔、培训 与发展、绩效管理以及员工福利待遇等方面的工作。只有通过科学合 理的管理方式，房地产企业才能够有效吸引和留住优秀人才，保持竞 争力，并实现持续发展。
龙湖管理制度范文 龙湖管理制度 第一章总则 第一条为规范龙湖公司的内部管理，保障员工的权益，提高 工作效率和工作质量，特制定本管理制度。 第二条龙湖管理制度适用于龙湖公司全体员工，包括正式员工、临时员工以及外聘人员。 第三条龙湖公司的管理职责包括但不限于完成公司下达的各 项工作任务、保证工作质量、提高工作效率、维护公司声誉等。 第四条龙湖公司要求员工确保遵守国家有关法律法规和公司 的规章制度，做到诚实守信，维护公司的利益。 第五条龙湖公司将依据员工的工作表现和贡献，进行晋升和 奖惩。 第二章人力资源管理 第六条龙湖公司将根据业务需求，通过招聘、培训和选拔， 建立一支合格、专业的员工队伍。对于新增员工，需经过面试和公司审批程序后方可录用。 第七条龙湖公司鼓励员工不断提升自己的专业水平和业务能
力，公司将提供相应的培训机会和经费支持，鼓励员工参加各类培训班、研讨会和学习交流活动。 第八条龙湖公司将根据员工的工作表现和能力，以及公司业务发展需要，进行晋升和调岗。晋升和调岗将通过公司内部竞聘和评审的方式进行。 第九条龙湖公司将根据员工的工作情况和绩效表现，进行薪酬调整。薪酬调整将根据公司的薪酬政策和员工的工作表现进行。 第十条龙湖公司将建立健全的福利体系，包括但不限于员工医疗保险、工伤保险、养老保险等。员工可以根据公司规定的条件享受相应的福利待遇。 第十一条龙湖公司将尊重员工的劳动权益，确保员工合法的权益不受侵犯。对于公司违法违规处理员工的行为，员工有权向相关部门投诉和维权。 第三章工作管理 第十二条龙湖公司将按照项目计划和任务书的要求，组织员工进行工作。员工应按时按量完成各项工作任务，并保证工作质量。 第十三条龙湖公司将建立健全的工作考核制度，通过考核评价员工的工作表现。员工的工作考核结果将作为晋升、调岗、奖惩和薪酬调整的依据。
龙湖的组织结构和管理模式 一、组织结构 龙湖地产是中国知名的房地产开发商，其组织结构相对分散且灵活。根据业务领域的不同，龙湖地产设有多个事业部，如住宅事业部、商业事业部、酒店事业部等，每个事业部负责管理和运营相关项目。同时，龙湖地产设有研发中心、设计中心、市场中心等职能部门，为各个事业部提供支持和服务。 在各个事业部之下，龙湖地产还设有项目公司，负责具体的项目开发、销售和运营。项目公司由项目总监带领，并根据项目的规模和复杂程度，设立不同的部门和岗位，包括项目策划、设计、施工、销售、物业管理等。这种项目化的组织结构使得龙湖地产能够快速响应市场需求，高效地开展项目运作。 二、管理模式 1.平台化管理 龙湖地产倡导平台化管理，即通过建立共享的资源和平台，实现资源的优化配置和协同工作。在龙湖地产的内部，不同事业部、职能部门之间有着紧密的协作和信息共享。平台化管理可以提高资源的利用效率，减少重复建设，提升整体运作的效益。 2.项目化管理 龙湖地产采用项目化管理模式，将每个项目看作一个独立的业务单
元，由专业的团队负责全程管理。这种管理模式能够实现项目的专业化、高效化运作，确保项目按时按质完成。同时，项目化管理还能够提高团队的凝聚力和协作能力，使得团队成员能够紧密合作，克服项目中的各种困难。 3.创新驱动 龙湖地产注重创新驱动，鼓励员工提出新的理念和方法，并给予相应的支持和奖励。龙湖地产设有研发中心，专门负责研究和引进新的科技和工艺，提升产品的品质和竞争力。此外，龙湖地产还鼓励员工在工作中寻找创新点和突破口，推动企业的持续发展。 4.人才培养和激励 龙湖地产非常注重人才培养和激励机制的建立。公司为员工提供广阔的晋升空间和发展机会，并建立了完善的培训体系，帮助员工提升专业能力和综合素质。此外，龙湖地产还设立了一系列的激励机制，如股权激励、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。 总结起来，龙湖地产的组织结构相对分散且灵活，通过事业部和项目公司的设置，实现了快速响应市场需求的能力。在管理模式方面，龙湖地产采用平台化和项目化的管理模式，注重创新驱动和人才培养激励，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。通过不断创新和优化，龙湖地产在中国房地产市场上取得了显著的成绩，并赢得了广大客户的信赖和认可。
房地产公司人力资源部职能分解 1. 薪酬管理 薪酬管理是房地产公司人力资源部的重要职能之一。在薪 酬管理方面，人力资源部负责以下工作： 1.1 薪资制定 人力资源部负责制定房地产公司的薪资政策和制度，并确 保其与公司整体治理目标相一致。他们需要参考市场薪资水平、公司业绩、员工绩效等因素，制定合理的薪资标准。 1.2 绩效管理 人力资源部负责设计和实施绩效管理制度，包括制定绩效 评估指标、设定目标、评估员工绩效以及薪资调整等。他们与各部门经理合作，确保绩效管理过程的公平性和准确性。 1.3 员工福利管理 人力资源部负责管理公司员工福利，包括保险、退休金计划、健康福利等。他们需要了解不同员工的需求和公司财务状况，制定适当的福利政策，并确保其与公司的人才吸引力和竞争力相匹配。 2. 招聘和入职管理 招聘和入职管理是房地产公司人力资源部的另一个重要职能。在这方面，人力资源部负责以下工作： 2.1 招聘策略制定 人力资源部与各部门经理合作，制定招聘策略和计划，包 括确定招聘渠道、制定招聘流程和要求等。他们需要根据公司
发展需求和人才市场状况，制定合理的招聘策略，以吸引和留住优秀的人才。 2.2 岗位描述和要求 人力资源部负责制定各个岗位的描述和要求，并发布招聘 广告。他们需要与各部门经理沟通，明确岗位职责、技能要求等，以帮助招聘团队更好地筛选和选拔候选人。 2.3 面试和选拔 人力资源部负责组织面试和选拔流程，包括初步筛选简历、面试安排、参与面试评估等。他们需要确保面试过程的公平性和准确性，并选择适合岗位要求的候选人。 2.4 入职管理 人力资源部负责新员工的入职管理，包括签订劳动合同、 办理入职手续、安排培训等。他们需要确保新员工尽快适应工作环境，并完成相关的培训和入职手续。 3. 培训和发展 培训和发展是房地产公司人力资源部的另一个核心职能。 在这方面，人力资源部负责以下工作： 3.1 培训需求分析 人力资源部与各部门经理沟通，了解公司和员工的培训需求，并进行分析和评估。他们需要确保培训计划与公司战略目标相一致，为员工提供适当的培训和发展机会。 3.2 培训计划设计 人力资源部根据培训需求，制定培训计划和课程设计，并 与培训师合作，组织和实施培训活动。他们需要选择合适的培训方式和工具，并评估培训效果。
使用说明 一、内容及使用说明 1、内容及使用范围 本手册是龙湖集团人力资源政策、制度和实务操作程序(de)汇编,主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作(de)参考、查询和政策指导.持有人可以根据需要,向龙湖集团职员提供相关内容查阅. 2、内容更新 手册出台后,遇有政策、制度上(de)变更或流程上(de)增减,集团总部人力资源部会及时变更手册(de)相关内容. 二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责 为更好地做好手册推广工作,各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责： 1、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限； 2、手册新版内容(de)更换（仅限于总部人力资源部专职人员）； 3、依照手册规定开展工作. 三、手册持有人注意事项： 1、注意保密,当职员发生疑问时,依据手册向职员提供查询、答复； 2、请注意流程保密性,切勿COPY外传,仅供于龙湖集团使用.未经龙湖书面同意,任何人或组织均不能使用、复制、修改、抄录、传播、转让.如有私自传播本公司内部文件,将依法追究法律责任. 龙湖集团人力资源中心 二00九年十二月 保密和权益说明 本手册仅供龙湖管理人员和人力资源专职人员使用及龙湖职员查阅. 未经龙湖人力资源中心书面特别授权, 不得供集团外人员借阅、复印或以任何形式加以使用. 如有龙湖集团外部人员申请借阅此手册, 请其直接与龙湖集团人力资源中心联系. 龙湖集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目(de)
为全面贯彻落实集团战略目标,通过对集团整体业绩和绩效进行客观评价,确保集团实现年度经营目标和贯彻执行年度经营计划,特制订本制度. 第二条术语与解释 （一）集团：除非特别指出,本制度中集团指龙湖集团； （二）集团总部：指包括集团各职能部门在内(de)行政管理范围； （三）集团绩效考核：是指把集团整体作为考核对象进行(de)考核,考核结果等同于总裁和执行总裁(de)考核,同时也将影响集团年终奖金总额. 第三条本制度适用于董事会对集团整体进行绩效考核(de)相关工作. 第二章集团绩效考核原则和职责 第四条集团绩效考核工作需要遵循以下原则： （一）战略导向原则：在确定评价标准和评价目标时,要基于集团(de)整体发展战略. （二）综合平衡原则：评价指标要能全面体现公司(de)经营管理业绩,并在长期目标和短期目标之间取得平衡. （三）透明原则：评价流程、评价方法和评价指标是清晰明确(de)；集团董事会与集团高层管理人员对评价目标不会存在明显(de)分歧. （四）客观原则：评价依据是符合客观事实(de),评价结果是以各种统计数据和客观事实为基础(de),尽可能避免个人主观因素影响评价结果(de)客观性. 第五条集团董事会是集团绩效考核(de)执行机构,在集团绩效考核过程中所承担(de)职责包括：（一）审批集团绩效考核管理制度； （二）审批集团绩效考核标准； （三）审批集团绩效考核目标； （四）对集团绩效考核指标进行评分； （五）审批集团绩效考核结果运用方案. 第六条董事会办公室是集团内部协助董事会进行集团绩效考核(de)组织部门,在集团绩效考核过程中所承担(de)职责包括： （一）编制和修订集团绩效考核标准.董事会办公室根据集团(de)战略规划、年度经营计划和年度财务预算编制当年度集团绩效考核标准,当经营计划发生变化时,要对评价标准进行相应(de)修订,以保证考核标准(de)合理性和可行性； （二）提供历史绩效考核信息.组织调查、统计和分析集团财务和经营方面(de)绩效考核信息,并将绩效考核信息提供给集团董事会成员； （三）统计分析绩效考核信息.董事会办公室统计分析所获取(de)集团(de)业绩信息,作为董事会进行绩效考核(de)主要依据； （四）提交董事会成员对于集团绩效考核进行评分； （五）拟订集团绩效考核结果运用方案初稿； （六）把集团绩效考核结果运用方案提交董事会审批； （七）负责组织相关部门执行绩效考核结果运用方案； （八）集团绩效考核结果归档和保管. 第七条计划考核部和集团资金管理部、会计核算部等职能部门是集团绩效考核(de)支持部门,其主要职责是协助董事会办公室组织调查和收集业绩信息. 第三章考核过程及结果运用 第八条集团绩效考核每年进行两次,第一次是上半年度考核,从7月1日开始,到7月31日完成；第二次全年度考核,从1月1日开始,到1月31日完成. 第九条集团绩效考核指标使用BSC(de)思路进行设定,包括财务、客户、内部运营和学习发展四个方面进行综合评估： （一）财务方面：是经营管理业绩在财务数据上(de)体现,是实现集团战略目标(de)最终体现；（二）客户方面：是经营管理业绩在客户和市场上(de)体现,是实现集团战略目标(de)基础； （三）内部运营方面：是经营管理业绩在内部管理制度和管理流程上(de)体现,是实现集团战略目标(de)关键； （四）学习发展方面：是经营管理业绩在持续成长方面(de)体现,是实现集团战略目标(de)保障. 第十条按照指标(de)量化方式,集团绩效考核指标主要为正向指标、逆向指标和满意度指标三类,具体指标(de)量化办法请见龙湖集团考核指标量化办法细则.