浙江大学远程教育学院
本科毕业论文（设计）开题报告题目龙湖物业人力资源管理现状分析及对策
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一、文献综述
人力资源管理学虽然不是新兴的学科，但是起源于上世纪60年代，到90年代发展成熟，至今仍有学者在与时俱进，不断将其发展完善以适应新的发展环境。（一）国外研究现状
Robert S.Pindyekh和Daniel L.Rubinfeld认为由于以下原因导致企业在人力资源管理过程中存在很大的风险。分别是人的理性、环境的不可控因素、投机主义等。同时，在委托代理关系上存在着较大风险因素，这是由委托人和委托代理人之间的默契关系和道德品德因素而致[1]。A Edward Staehr指出，纽约州的农场业务中存在众多风险，但一个最重要也是经常被农民忽视的是人力资源风险，即继承风险。随着美国农民的平均年龄继续增加，在制定有效的农民商业继任计划时，充分考虑使用新策略以此来强调规避继任者风险的重要性[2]。美国学者Karen Becker对人力资源管理的风险因素进行分类：人自我约束的有限性与环境的变化导致的风险、人的自私性致使员工一般情况下会忽视企业大趋势发展的风险、信息掌控不全造成的失误风险[3]。Vlastimil Melichar提出了一个有条不紊的进展，道德风险问题困扰着运输公司的人力资源管理，指出管人就要抓住人的灵魂而不是肉体、合理进行资本分配，将有助于降低风险提高公司的竞争力[4]。Patrick M. Wright运用蒙特卡罗方法进行人力资源风险管理决策，该方法运用概率分布方式，运用数学建模的方法，建立随机风险决策模型，再将模拟结果进行分析，并将人力资源风险的不确定性用概率分布表现出来[5]。Lengnickhall M L对于企业人力资源管理的研究大多是基于通过案例研究。他对企业人力资源管理的信息化进行了发展，他认为企业的信息化人力资源管理主要分为三个部分：包括企业的招聘和人事信息的发布、招聘和任用业务流程的自动化、企业中高层管理者的战略角色的转变。这三个部分的自动化目的是为了促使企业的人力资源管理信息从单向流动逐渐转为双向流动，使事务性管理职能不断向战略管理转变[6]。（二）国外研究现状
王惠英认为可持续发展的核心内容是经济持续、社会持续及生态持续三者的有机统一。而实际有机统一的关键因素是人的因素，人是社会活动的主体，所以要积极开发人力资源。因此，要实现我国的可持续发展就要大力提高人口素质[7]。韩琤通过研究得出结论，中小私营企业若想在大力提升发展速度的同时合理规避发展风险，其首要条件就是关注人才因素。然而，包括观念陈旧、管理体制建设的滞后、执行不到位等在内的很多因素，正在困扰着我国中小私营企业的发展，给这类企业的人力资源管理造成了困难。因此，韩琤提出，中小私营企业若想避免公司人才的流失，就要转变和更新人力资源管理理念，制定适合企业发展的招聘体系，建立有竞争力的薪酬体系，同时要不断完善公司培训制度及其它激励措施[8]。李薇薇认为，在影响企业和市场经济发展的各种资源当中，人力资源是较为稀缺和重要的资源。随着知识经济时代的到来以及世界经济一体化发展的不断深入，人力资源管理越发占据重要地位。因此企业要学会通过有效的资源配置来充分发挥人力资源的重要作用[9]。冯兆田从中国的民营企业入手分析这类企
业发展过程中遇到的人力资源管理的问题，并指出缺乏系统性和战略性是我国民营企业人力资源管理的首要问题，然后是招聘和培训体系的不完善。他发现造成这些问题的因素是大多数的高层管理者仍保留着陈旧的人事管理理念，还有一个重要的因素是由于缺乏良好的企业文化而导致的企业员工缺乏忠诚感[10]。江秀华（2011）通过研究发现，人力资源管理的作用伴随着中国经济的快速发展，越来越受到学界和业界的重视。我国的企业若想要在激烈的市场竞争中获得持续的优势地位，就要高度重视人力资源管理的重要性[11]。
二、论文提纲
一绪论
（一）研究背景
（二）研究意义
（三）文献综述
1 国外研究状况
2 国内研究状况
二龙湖公司人力资源管理现状
（一）公司发展现状
（二）公司组织与员工构成
（三）公司人力资源管理现状
三龙湖公司人力资源管理存在问题及原因
（一）缺乏人力资源战略规划，工作思路和方法不当
（二）管理人员素质偏低，人员结构不合理
（三）对人力资源管理认识不够，只注重人事管理
（四）激励机制不健全，缺乏长期有效的薪酬与激励机制
（五）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量
三龙湖公司人力资源管理问题的对策
（一）建立科学合理的人才聘用机制
（二）建立学习型企业，促进人才资本自我优化
（三）重新确立人力资源管理在公司中的地位
（四）建立有效的激励机制
（五）加强职位分析，优化岗位匹配
六、结论
参考文献
致谢
三、参考文献
[1]Robert．Pindyck,Daniel L Microeconomics[J].Prentice Hal,2001,5:595-620.
[2] A Edward Staehr.Human resource risk and succession planning[J]. Agricultural
Finance Review,2015,75 (1):133-139.
[3]Karen Becker,Michelle Smidt.A risk perspective on human resource management:
review and directions for future research[J].Human Resource Management Review, 2016, 26 (2):149-165.
[4]Vlastimil Melichar.Risks Associated with the Human Resources Management in
Transport Companies[J]. Procedia Economics and Finance, 2015,34:352-359. [5]Brett Badders,Lindsey Cottom Clark, Patrick M Wright.Uncertainty and Human
Capital Decisions：Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R].
New York:Cornell University,2007.
[6]Lengnickhall M L, Moritz S. The impact of e-HR on the human resource
management function[J]. Journal of Labor Research, 2003, 24(3):365-379.
[7]王惠英. 人力资源开发是中国可持续发展的战略选择[J]. 实事求是,
2003(4):50-51.
[8]韩琤. 论物业行业人力资源管理[J]. 经营管理者, 2013(26):100-100.
[9]李薇薇. 物业企业人力资源管理的优化策略[J]. 中国房地产, 2011(17):77-79.
[10]冯兆田. 龙祥物业公司人力资源管理对策[J]. 广西林业, 2013(6):29-29.
[11]江秀华, 赵曙明, 刘洪. 人力资源管理研究述评[J]. 南京大学学报(哲学·人文
科学·社会科学), 2001, 38(4):128-139.
浙江大学远程教育学院 本科毕业论文（设计）开题报告题目龙湖物业人力资源管理现状分析及对策 专业 学习中心 姓名学号 指导教师 年月日
一、文献综述 人力资源管理学虽然不是新兴的学科，但是起源于上世纪60年代，到90年代发展成熟，至今仍有学者在与时俱进，不断将其发展完善以适应新的发展环境。（一）国外研究现状 Robert S.Pindyekh和Daniel L.Rubinfeld认为由于以下原因导致企业在人力资源管理过程中存在很大的风险。分别是人的理性、环境的不可控因素、投机主义等。同时，在委托代理关系上存在着较大风险因素，这是由委托人和委托代理人之间的默契关系和道德品德因素而致[1]。A Edward Staehr指出，纽约州的农场业务中存在众多风险，但一个最重要也是经常被农民忽视的是人力资源风险，即继承风险。随着美国农民的平均年龄继续增加，在制定有效的农民商业继任计划时，充分考虑使用新策略以此来强调规避继任者风险的重要性[2]。美国学者Karen Becker对人力资源管理的风险因素进行分类：人自我约束的有限性与环境的变化导致的风险、人的自私性致使员工一般情况下会忽视企业大趋势发展的风险、信息掌控不全造成的失误风险[3]。Vlastimil Melichar提出了一个有条不紊的进展，道德风险问题困扰着运输公司的人力资源管理，指出管人就要抓住人的灵魂而不是肉体、合理进行资本分配，将有助于降低风险提高公司的竞争力[4]。Patrick M. Wright运用蒙特卡罗方法进行人力资源风险管理决策，该方法运用概率分布方式，运用数学建模的方法，建立随机风险决策模型，再将模拟结果进行分析，并将人力资源风险的不确定性用概率分布表现出来[5]。Lengnickhall M L对于企业人力资源管理的研究大多是基于通过案例研究。他对企业人力资源管理的信息化进行了发展，他认为企业的信息化人力资源管理主要分为三个部分：包括企业的招聘和人事信息的发布、招聘和任用业务流程的自动化、企业中高层管理者的战略角色的转变。这三个部分的自动化目的是为了促使企业的人力资源管理信息从单向流动逐渐转为双向流动，使事务性管理职能不断向战略管理转变[6]。（二）国外研究现状 王惠英认为可持续发展的核心内容是经济持续、社会持续及生态持续三者的有机统一。而实际有机统一的关键因素是人的因素，人是社会活动的主体，所以要积极开发人力资源。因此，要实现我国的可持续发展就要大力提高人口素质[7]。韩琤通过研究得出结论，中小私营企业若想在大力提升发展速度的同时合理规避发展风险，其首要条件就是关注人才因素。然而，包括观念陈旧、管理体制建设的滞后、执行不到位等在内的很多因素，正在困扰着我国中小私营企业的发展，给这类企业的人力资源管理造成了困难。因此，韩琤提出，中小私营企业若想避免公司人才的流失，就要转变和更新人力资源管理理念，制定适合企业发展的招聘体系，建立有竞争力的薪酬体系，同时要不断完善公司培训制度及其它激励措施[8]。李薇薇认为，在影响企业和市场经济发展的各种资源当中，人力资源是较为稀缺和重要的资源。随着知识经济时代的到来以及世界经济一体化发展的不断深入，人力资源管理越发占据重要地位。因此企业要学会通过有效的资源配置来充分发挥人力资源的重要作用[9]。冯兆田从中国的民营企业入手分析这类企
吉林俊豪物业公司人力资源体系现状及问题研究开题报告论文题目：吉林俊豪物业刎人力资源体系现状及问题研究__分校（教学点）： 专理专哟学生姓名： 总体思路： 一、选题的理论意义与实际意义
公司为了满足客户越来越高的需要，已经将战略目标范围设定到了世界各地。传统的项目管理方法起源早、经验多、覆盖广、理论和方法成熟，但却通常只针对单个项目。多项目管理作为后起的新兴管理模式，即便在在世界范围内，相关研究成果也相对较少。国外的相关研究普遍建立典型的成功案基础上，以经验总结的形式加以推广，在企业应用时有较强的复制性，理论延展性的研究文献著作不多(刘子鹏,陈雨婷,2023)。 SCOttE.等人(2000)分析了大量的的案例，主要在这些案例中寻找多项目研究分析和管理的一些细节，并将这些案例和单一项目管理之间进行的对比，详细分析了它们与单项目管理的区别。得出的结论是，二者的主要不同在于对于资源配置的灵活度和柔韧性。尽管项目进程中，部分因素是单项目管理无需考虑的，比如多项目管理中的资源优先级和客户关系，但是他们对多项目管理的成功与否起着关键作用。所以，多项目管理人力资源配置的细节问题开始引起关注。 SaIman等人(2001年)在数据分析的基础上，模拟出一个多项目管理模型。之后，Roger等人提出了采用遗传算法，解决多项目同步实施过程中的人力资源配置问题。大大提高了人力资源的科学合理配置。在这之后，虽有有很多相关学者加入到了该问题的研究项目中，但是却很少有理论著作出现。 物业管理的定义是由BarrettandBa1dry(2003)ffiBanw(1995)提出的。AIeXander(1996)等人则认为，需要在战略、公司、运作以及战术四个方面对物业管理进行考虑。Spencer及Zifcak等人提出，发展较快的物业管理企业一般具有自主经营性，自负盈亏性以及独立性。 杨泽宇,黄欣怡(2000)在调查了物业实践后，发现了与物业领域有关的变革趋势,并且他还打算通过该发现来了解该产业的发展是如何受到这些变得的影响的。经过多年的实践工作，PriceandAkh1aghi(1999)对物业管理领域的最佳实践进行了验证。Nutt(2000)对面向未来的包含财政、轨迹、物质以及人力资源在内的物业管理轨迹进行了研究。 国外的研究动态总整体上分为创新性研究和对比性研究。创新性研究多在数据分析的基础上，集合研究实体，模拟出相应的配套模型；对比性研究是在相同的环境下将不同的数据模型进行对比，通过实际运行结果的不同，来确定所建立模型的优劣。这些研究建立典型的成功案基础上，以经验总结的形式加以推广，在企业应用时有较强的复制性，然而缺乏理论延展性。 （二）国内研究现状 相比于其他西方国家，我国因为工业起步水平较晚，所以在研究该领域是起步较落后，并且研究的只是理论的最初部分，实践根基浅，再加上我国建国初期受宏观经济的强势作用，企业缺乏自主能力，因此内容丰厚的研究作品相对比较匮乏（赵俊豪,吴佳琪,2023）。在一定时期内，