龙湖地产的人事制度
龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直注重人力资源的管理与发展。其人事制度充分体现了公司对员工的关怀与尊重，以下是龙湖地产人事制度的主要特点。
首先，龙湖地产注重员工的招聘与选拔。在招聘过程中，公司会充分考虑候选人的专业能力、工作经验以及个人素质，并通过面试、笔试等多个环节进行评估，确保选择到合适的人才加入公司。通过这一制度，龙湖地产可以雇佣到具备相关知识与技能，并且适应公司文化的员工，提高企业的整体实力。
其次，龙湖地产建立了完善的培训体系。公司内设有专门的培训中心，定期举办岗位培训、技能培训、管理培训等多种培训活动，以提升员工的专业水平和综合素质。同时，公司还鼓励员工参加外部培训和学习，提供相应的学费补贴和奖励机制。通过这一制度，龙湖地产能够不断培养和提升员工的能力，为公司的发展提供积极动力。
第三，龙湖地产实行薪酬激励制度。公司制定了合理的薪酬结构和激励机制，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬调整和奖励。公司不仅给予员工一定的基本工资，还通过制定绩效考核标准和激励政策来激发员工的工作动力和积极性。此外，龙湖地产还为员工提供福利待遇，如补充医疗保险、带薪年假、职工旅游等，提高员工的生活质量。
此外，龙湖地产还重视员工职业规划和发展。公司设立了完善的晋升通道和职业发展计划，通过内部晋升、岗位轮岗等方式，
为员工提供广阔的发展空间和机会。公司也鼓励员工参与项目、活动和团队，提升员工的工作能力和综合素质。
最后，龙湖地产注重员工的健康和福利。公司通过提供良好的工作环境和鼓励员工参与健身运动，关注员工的身心健康。公司还定期组织员工团建和员工生日会等活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
总的来说，龙湖地产的人事制度体现了公司对员工的关心与尊重，注重员工的选择、培训、激励和发展。这些制度的实施不仅为公司提供了稳定的人才支持，更激发了员工的工作热情和创造力，使公司能够取得长期的稳定发展。
龙湖地产的人力资源管理 龙湖地产的人力资源管理 龙湖的人才本地化：指本地区公司95％以上的员工，尤其是中高层管理人员，都是本地招聘。成都龙湖的人才本地化程度很高，在现有150余名员工中，140多人都是从本地人才市场招聘而来；北京龙湖进行了更彻底的本地化。在现有170余名员工中，只有极个别人是从其他地区支援的。 人才本地化的原因分析 首先，龙湖认为房地产行业是一个有较强地域性的行业，产品在最终表现形式上也具有较强的地域化特征。龙湖相信只有深刻了解和认同本地文化的人才能够更加准确的理解和表现这些细节，为客户呈现出满意的产品。 第二，“人才本地化”从根本上是龙湖的业务策略所决定的。龙湖有自己独特的“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”策略。 人才本地化优势 “多项目”、“多业态”、“地域化聚焦”业务策略为高素质的人才提供了最有竞争力的发展平台。首先，如果龙湖只有单一业态或少数几个业态的产品能力，这会严重的影响公司的拿地能力，拿地能力的受限就会影响公司在本地发展的稳定性，容易出现饥一顿饱一顿的现象，影响员工长期稳定发展。其次是不同业态的组合可以消除员工的审美疲劳，有利于员工自身成长；还有，这种策略会减少员工大量、长期、频繁外派的需要，更容易实现工作和生活平衡。 人才全国化 首先，员工录用的标准在全国要是统一的；其次，员工的回报机制是全国统一的；最重要的是员工的发展机会和空间是全国化的。举个例子来说，如果有10个人在北京没有被录用，那么，
到重庆，至少9个半也不会被录用。 仕官生招聘及发展计划 配合公司的快速成长，龙湖通过提供具有行业竞争力的薪酬和完善的个人发展计划来吸引优秀的人才、充实管理团队。龙湖在全国范围内启动了仕官生招聘及发展计划，从国内最优秀的高校挑选和储备未来发展需要的中高层管理人才。 专业基础要求：主要针对工程/造价、研发设计、财务、战略管理等职能，其他岗位专业不限。 薪资福利：每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会。公司为员工提供全面的福利保障计划。除了政府规定为员工办理的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之外，还为员工办理了团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。除此之外员工还享有很多特别的福利项目：优惠购房；生日礼金；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；每年为员工安排健康体检；男员工有陪产假；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期 发展机会：龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此龙湖设计了为期一年的早期发展计划。尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。刚刚毕业的学生很快就能够担任主要工作岗位,成为骨干力量,较大的发挥了人力资源的效率,节约了人力资源成本。 引入行业内顶尖的中高层职业经理人 龙湖地产的集团管理团队积聚了从全国乃至世界挖来的业界精英，包括曾任职华润置地CFO和美林证券副总裁的财务总监林钜昌；曾任职宝洁公司人力资源高级经理的人力资源总监房晟 陶以及曾供职于上海国家会计学院和长江商学院中国企业
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版) 文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部 编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江 生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无 龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法 (2016年版) 1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要 求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。 2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。 3.原则: 鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管
理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。 公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。 鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。 确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。 员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。 任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。 4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。高管序列的职业等级细分如下： G5总裁C E0董事会高级副总 资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会 G4 裁
龙湖集团最全管理制度 1.1 集团中心职能设置 1.1.1策划中心 ★市场研究和品牌建设工作 (1)整体市场状况研究：供求分析、客户分析、竞争对手分析、政策研究等； (2)牵头公司整体的品牌建设工作。 ★项目开发工作 (3)负责寻找潜在开发项目机会，协调公司各部门及外部专业公司，编写项目可行性研究及项目策划方案，参与产品定位。 ★营销管理 (4)根据公司有关经营发展战略和项目各时期的租售计划，制订年度、季度、月度推广方案，并负责确定项目营销方案的制定与配合实施； (5)根据公司有关推广销售工作的要求，实施各项推广方案及措施； (6)监督项目营销进程，提出营销计划的修改建议，参与审核销售计划。 1.1.2 销售中心 ★销售管理 (1)根据公司有关经营发展战略和项目各时期的计划制定年度、季度、月度销售计划； (2)根据公司有关推广销售工作的要求，配合各项推广方案及措施，推进销售计划； (3)负责案场管理；
(4)负责按揭客户、按揭银行管理、汇款跟踪。 ★客户服务 (5)负责建立客户数据库，配合市场分析以及公司项目总结提供信息； (6)负责潜在客户需求调查，负责调查的筛选、管理和过程监控、成果评估； (7)定期市场调研，为投资和产品开发做参考。 1.1.3 计划财务中心 ★拟定公司财务管理制度 ★会计核算工作 (1)负责现金银行管理、会计处理、复核报表等工作。 ★资金管理 (2)抓好各项应收款项的核算的工作，督促经办部门限期清理； (3)监督销售部做好按揭客户、按揭银行管理、汇款跟踪； (4)负责企业信贷工作； (5)派驻收银员完成销售现场收款、会计核算、现金管理和报表、统计分析。★财务管理 (6)预算汇总、编制和分析考核； (7)报表管理：合并报表和财务状况分析、决算、企业基础材料、产权登记； (8)成本管理：合同管理、项目成本费用控制、测算预估、考核分析； (9)配合外部审计检查，组织内部检查，协助完成项目后的财务评估工作； (10) 财务监督职能：依据国家相关法规和公司相关制度，对企业所有的收支行为进行监督。 ★房地产开发项目预决算管理 (11) 负责工程预、决、结算的管理工作；
龙湖人力年度报告 引言 作为一家知名的地产公司，龙湖集团拥有强大的人力资源团队来支持和推动公 司的发展。本文将对龙湖人力部门的年度工作进行总结和分析，以便更好地了解人力资源的发展趋势和公司的人力资源战略。 人力资源策略 龙湖集团一直以来注重人力资源的战略规划和管理，致力于培养和留住优秀的 人才。以下是龙湖人力资源部门在过去一年中采取的一些主要策略： 1.人才招聘和发展：龙湖集团在全国范围内开展了广泛的人才招聘活动， 以吸引优秀的人才加入公司。此外，公司还注重对现有员工的培训和发展，为他们提供更多的晋升机会和职业发展计划。 2.绩效评估和激励机制：为了激励员工的工作表现，龙湖集团建立了科 学的绩效评估体系，并根据评估结果提供相应的激励措施。这些激励措施包括薪酬福利、晋升机会和员工关怀计划等。 3.文化建设和团队合作：龙湖集团注重企业文化的建设和塑造，培养积 极向上、团结协作的团队精神。通过组织各种团队活动和培训，加强员工之间的沟通和合作，提升整个团队的凝聚力和战斗力。 人力资源管理成果 在过去一年中，龙湖人力部门取得了可观的管理成果。以下是一些关键的成果 亮点： 1.人员流动率的降低：通过改进招聘策略和提供更多的晋升机会，龙湖 集团成功降低了员工的流动率。较低的员工流动率有助于提高团队的稳定性和工作效率。 2.员工满意度的提升：通过采取一系列的员工关怀措施，如增加员工福 利、改善工作环境等，龙湖集团成功提升了员工的满意度。员工满意度的提升直接影响到员工的工作积极性和效率。 3.培训和发展项目的实施：通过开展各种培训和发展项目，龙湖集团为 员工提供了学习和成长的机会。这不仅提升了员工的专业能力，还增强了员工对公司的忠诚度。
龙湖地产的人事制度 龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直注重人力资源的管理与发展。其人事制度充分体现了公司对员工的关怀与尊重，以下是龙湖地产人事制度的主要特点。 首先，龙湖地产注重员工的招聘与选拔。在招聘过程中，公司会充分考虑候选人的专业能力、工作经验以及个人素质，并通过面试、笔试等多个环节进行评估，确保选择到合适的人才加入公司。通过这一制度，龙湖地产可以雇佣到具备相关知识与技能，并且适应公司文化的员工，提高企业的整体实力。 其次，龙湖地产建立了完善的培训体系。公司内设有专门的培训中心，定期举办岗位培训、技能培训、管理培训等多种培训活动，以提升员工的专业水平和综合素质。同时，公司还鼓励员工参加外部培训和学习，提供相应的学费补贴和奖励机制。通过这一制度，龙湖地产能够不断培养和提升员工的能力，为公司的发展提供积极动力。 第三，龙湖地产实行薪酬激励制度。公司制定了合理的薪酬结构和激励机制，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬调整和奖励。公司不仅给予员工一定的基本工资，还通过制定绩效考核标准和激励政策来激发员工的工作动力和积极性。此外，龙湖地产还为员工提供福利待遇，如补充医疗保险、带薪年假、职工旅游等，提高员工的生活质量。 此外，龙湖地产还重视员工职业规划和发展。公司设立了完善的晋升通道和职业发展计划，通过内部晋升、岗位轮岗等方式，
为员工提供广阔的发展空间和机会。公司也鼓励员工参与项目、活动和团队，提升员工的工作能力和综合素质。 最后，龙湖地产注重员工的健康和福利。公司通过提供良好的工作环境和鼓励员工参与健身运动，关注员工的身心健康。公司还定期组织员工团建和员工生日会等活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。 总的来说，龙湖地产的人事制度体现了公司对员工的关心与尊重，注重员工的选择、培训、激励和发展。这些制度的实施不仅为公司提供了稳定的人才支持，更激发了员工的工作热情和创造力，使公司能够取得长期的稳定发展。
龙湖地产运营管理制度 1. 引言 1.1 背景 为了确保龙湖地产的高效运营和持续发展，制定本运营管理制度。本制度旨在 规范龙湖地产企业运营管理的各个环节，提高工作效率，保障项目的顺利推进和运营的可持续性。 1.2 目的 本制度的目的是确立龙湖地产运营管理的基本原则和规范，明确各岗位职责， 优化工作流程，提高绩效评估和风险管控水平。 1.3 适用范围 本运营管理制度适用于龙湖地产集团旗下各级公司、项目部门以及其他涉及运 营管理工作的相关机构和部门。 2. 运营管理原则 2.1 目标导向 龙湖地产的运营管理必须以实现公司的战略目标为导向，确保所有的运营工作 都与公司的长期发展目标一致。 2.2 协同合作 各部门和项目之间要建立紧密的沟通和协作机制，保持信息畅通，加强团队合作，实现优势互补，共同推动项目的顺利进行和运营管理的不断优化。 2.3 创新与改进 龙湖地产注重创新和不断改进，提高运营管理的效能。不断引入新技术、新工 具和新方法，加强学习和知识共享，推动业务流程和服务模式的创新。 2.4 风险管理 运营管理过程中，需严格遵循相关法律法规和内部规章制度，防范和控制各类 风险。建立完善的风险管理机制，及时识别和应对潜在风险，确保项目的稳定运营。
3. 运营管理组织体系 3.1 职责分工 为了保证运营管理的高效性和专业性，龙湖地产建立了明确的职责分工体系。各级公司设立运营管理部门，按照业务范围和职能不同进行划分，明确各部门的职责和权限。 3.2 决策层级 龙湖地产运营管理采取分层制管理模式，设立了决策层级，确保决策能够顺畅进行并及时执行。各级公司和项目部门需按照规定的层级进行决策和汇报，确保信息的准确传递和决策的高效实施。 3.3 沟通与协调 为了保持各部门之间的沟通和协调，龙湖地产建立了定期会议制度。各部门之间需及时通报工作进展和重要信息，确保信息共享和问题解决的高效性。 4. 运营管理流程 4.1 项目启动 项目启动是运营管理工作的重要环节。在项目启动阶段，需明确项目目标和运营计划，制定项目管理计划和运营管理方案，明确各岗位职责和工作流程。 4.2 运营执行 运营执行是项目运营的核心环节。在运营执行过程中，各部门需按照运营管理方案和工作计划，保质保量完成各项任务，并及时反馈工作进展和问题。 4.3 运营监控 运营监控是对运营管理工作的实时跟踪和监控。通过运营监控，可以及时发现和解决问题，确保项目的顺利进行和运营的高效性。 4.4 运营评估 运营评估是对运营管理效果的定期评估和反馈。通过运营评估，可以及时发现问题和优化措施，提高运营管理的水平和效益。
龙湖绩效考核制度 龙湖绩效考核制度 为提高房地产企业的项目运作效率，提高公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实房地产公司战略与各项管理制度和工作计划，调动员工的工作积极性，特地制定房地产公司绩效考核制度。 房地产公司绩效考核制度包含房地产公司各种绩效考核制度模板，内容包含多层、高层等考核范例，科学务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为管理者绩效考核提供了切实可行的范本。 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 2. 绩效管理核心思想 2.1 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3、绩效考核流程 4. 绩效管理制度适用范围 本绩效管理制度适用于-- 4.1 副总、财务总监、总经理助理 4.2 部门经理 4.3 员工 5. 职责分工 5.1 公司决策团队：
5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 5.2 中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 5.3 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 5.4 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6. 对高层的绩效考核 6.1 公司高层范围--总经理助理以上人员 6.2 考核责任者--高层的考核由总经理负责 6.3 考核时间--对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 6.4 考核内容--高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。 6.5 考核实施--分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为"E"，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。 6.6 周边绩效--公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。
引言： 绩效考核是企业管理中一项重要的工作。作为一家知名的房地产开发商和服务商，龙湖地产一直重视绩效管理，以确保员工的表现与公司的目标相一致。本文是龙湖绩效考核具体操作说明的第二部分，将进一步介绍绩效考核的具体操作步骤和注意事项。 概述： 龙湖地产的绩效考核主要分为目标设定、绩效评估、奖励和反馈四个阶段。目标设定阶段是确定明确的工作目标和考核指标，绩效评估阶段是对员工的绩效进行评估和量化，奖励阶段是根据绩效结果给予奖励和激励，反馈阶段是对员工的绩效结果和反馈进行总结和沟通。 正文内容： 一、目标设定阶段 1. 制定SMART原则：目标应该具备具体、可衡量、可实现、相关性和时间性的特点，以确保目标的明确性和可实施性。 2. 考虑员工个人成长和公司战略目标：目标设定应综合考虑员工的个人发展需求和公司的战略目标，使员工的目标与公司的目标相一致。
3. 制定具体的考核指标：根据不同岗位和职能制定相应的考核指标，确保能对员工的工作进行量化评估。例如，销售人员的目标可以包括销售额、客户满意度等指标。 二、绩效评估阶段 1. 数据收集：收集员工的工作数据和绩效表现，包括销售数据、项目进展、客户反馈等。可以通过定期的员工报告、客户调查和业绩数据分析等方式进行数据收集。 2. 绩效评估标准：根据事先设定的考核指标，对员工的绩效进行评估。可以采用定量评分和定性评估相结合的方式，以确保评估的客观性和准确性。 3. 绩效评估工具：使用适当的绩效评估工具，如360度评估、绩效排名等，以获取多维度的绩效信息，提高评估的准确性和全面性。 三、奖励阶段 1. 奖励制度设定：建立完善的奖励制度，包括薪酬激励、晋升机制、福利待遇等，以激励员工的绩效表现和潜力发挥。 2. 奖励结果公示：及时公示奖励结果，并向员工进行解释和说明，确保奖励的公平性和透明度。
龙湖的组织结构和管理模式 一、组织结构 龙湖地产是中国知名的房地产开发商，其组织结构相对分散且灵活。根据业务领域的不同，龙湖地产设有多个事业部，如住宅事业部、商业事业部、酒店事业部等，每个事业部负责管理和运营相关项目。同时，龙湖地产设有研发中心、设计中心、市场中心等职能部门，为各个事业部提供支持和服务。 在各个事业部之下，龙湖地产还设有项目公司，负责具体的项目开发、销售和运营。项目公司由项目总监带领，并根据项目的规模和复杂程度，设立不同的部门和岗位，包括项目策划、设计、施工、销售、物业管理等。这种项目化的组织结构使得龙湖地产能够快速响应市场需求，高效地开展项目运作。 二、管理模式 1.平台化管理 龙湖地产倡导平台化管理，即通过建立共享的资源和平台，实现资源的优化配置和协同工作。在龙湖地产的内部，不同事业部、职能部门之间有着紧密的协作和信息共享。平台化管理可以提高资源的利用效率，减少重复建设，提升整体运作的效益。 2.项目化管理 龙湖地产采用项目化管理模式，将每个项目看作一个独立的业务单
元，由专业的团队负责全程管理。这种管理模式能够实现项目的专业化、高效化运作，确保项目按时按质完成。同时，项目化管理还能够提高团队的凝聚力和协作能力，使得团队成员能够紧密合作，克服项目中的各种困难。 3.创新驱动 龙湖地产注重创新驱动，鼓励员工提出新的理念和方法，并给予相应的支持和奖励。龙湖地产设有研发中心，专门负责研究和引进新的科技和工艺，提升产品的品质和竞争力。此外，龙湖地产还鼓励员工在工作中寻找创新点和突破口，推动企业的持续发展。 4.人才培养和激励 龙湖地产非常注重人才培养和激励机制的建立。公司为员工提供广阔的晋升空间和发展机会，并建立了完善的培训体系，帮助员工提升专业能力和综合素质。此外，龙湖地产还设立了一系列的激励机制，如股权激励、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。 总结起来，龙湖地产的组织结构相对分散且灵活，通过事业部和项目公司的设置，实现了快速响应市场需求的能力。在管理模式方面，龙湖地产采用平台化和项目化的管理模式，注重创新驱动和人才培养激励，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。通过不断创新和优化，龙湖地产在中国房地产市场上取得了显著的成绩，并赢得了广大客户的信赖和认可。
集团及地产公司组织、职等、职位及职务名称设置管理办法 （人力资源及行政部内部使用版本，另有公布版本） 第一部分目的 ●规范集团及地区地产公司组织、职等、职位及职务名称的设置，减少对内对外的混乱； ●确保不同地区地产公司之间的统一。 第二部分适用范围 ●适用于集团及各地区地产公司。 ●物业公司及商运公司的组织、职等、职位及职务名称设置管理办法根据此办法的原则另行 规定。 第三部分指导原则 ●在尊重专业及管理效果、确保迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率（最 复杂的情况下，地区地产公司从业务执行人到总经理不超过4次汇报关系。对于人数较少 的职能，不应超过3次）。 ●管理幅度：绝大多数的管理人员都应直接管理3个（含）以上，12个（含）以下的人员。 ●职务名称设置不追求市场竞争优势，但要确保基本没有市场弱势。 ●每个员工都应有且只应有一个行政上级。“行政上级”指一个人在行政方面的汇报对象。行 政上级是员工的全面管理者（综合管理出勤、综合绩效评估、发展计划、费用报销、处罚 等）。部分员工会有一个“职能上级”。“职能上级”指一个员工在专业上的指导者、监督者、发
展者。职能上级是员工的部分管理者。职能上级具有在专业方面的对员工进行评估的责任、 能力和权力。 第四部分职业等级体系设置 第五部分职务名称体系设置 根据外部市场情况，结合内部运营的实际情况，公司设置如下循序渐进的职务名称体系：文员－> 高级文员－> 专员/主管－> 见习经理，项目XX经理，经理－> 高级经理－> 总监－> 副总，高级总监，总经理－> 总经理/XXO－> 副董事长、董事长兼CEO。职务名称与职等、职责的对应关系如下：
龙湖集团运营管理制度 1. 引言 龙湖集团是一家以房地产开发为主营业务，涵盖物业管理、商业运营、酒店经营等多个领域的大型企业集团。为了规范和优化公司的运营管理工作，提高工作效率和业务质量，特制定本《龙湖集团运营管理制度》（以下简称“制度”）。 2. 目的和适用范围 2.1 目的 本制度的目的是确保龙湖集团在运营管理方面能够达到高效、规范和整体协调的水平，保证公司业务的顺利运行，提高竞争力和绩效。 2.2 适用范围 本制度适用于龙湖集团内所有运营管理相关的部门和人员，包括但不限于物业管理、商业运营、酒店经营等部门。 3. 运营管理流程 3.1 各部门协作与配合 为确保运营管理工作的协调和高效性，各部门应加强沟通与合作。不同部门之间应建立联络渠道，及时交流信息，协调解决问题。 3.2 任务分工与责任 运营管理工作需要进行任务分工和责任明确，各部门应明确职责和工作目标。领导层应根据工作需要合理分配任务，并确保责任的落实。 3.3 运营数据分析 为了提高运营管理水平，应进行运营数据的分析和评估。各部门应定期统计和汇总运营数据，进行数据分析，找出问题和改进的空间。 3.4 运营管理绩效评估 为衡量运营管理工作的绩效，需要进行绩效评估。通过对关键指标的评估和对比，评估运营管理的效果，并针对问题进行改进和调整。
4. 运营管理制度及流程的建立 4.1 运营管理制度的制定 为了规范运营管理工作，各部门需要建立相应的运营管理制度。制度应包括工作流程、工作规范、责任分工等内容，确保工作的有序进行。 4.2 运营管理流程的建立 龙湖集团应建立规范的运营管理流程，包括但不限于以下内容： •运营需求提出与分析：根据业务需求，进行运营需求的提出和分析，明确目标和要求。 •运营计划制定：根据需求，制定详细的运营计划，包括工作目标、任务分工等内容。 •运营执行与监控：按照计划进行运营工作的执行，并进行实时监控和反馈。 •运营绩效评估与改进：对运营工作进行绩效评估，并根据评估结果进行改进和调整。 5. 运营管理的关键要素 5.1 人员培训与素质提升 为了保证运营管理工作的顺利进行，各部门应加强人员培训和素质提升。通过培训和学习，提高员工的专业能力和综合素质。 5.2 技术支持与创新应用 运营管理工作需要依托先进的技术手段和创新应用。各部门应积极引进和应用新技术，提高工作效率和质量。 5.3 风险管理与控制 在运营管理工作中，应加强风险管理和控制。各部门应建立健全的风险管理制度，及时应对各类风险，保证业务的安全和稳定。 6. 运营管理制度的执行与监督 6.1 执行责任和监督机制 为了确保运营管理制度的有效执行，各部门应明确执行责任和监督机制。相关责任人应按照制度要求执行工作，并进行日常的监督和检查。
龙湖地产管理制度 第一章：总则 1.1 目的和适用范围 本《龙湖地产管理制度》的目的是规范和统一龙湖地产的管理 制度，确保公司各项业务、工作的高效运行，并且适用于公司所有 部门和员工。 1.2 重要性 龙湖地产作为一家知名的房地产开发企业，管理制度的健全和 执行对于企业的可持续发展至关重要。遵守本管理制度将有助于提 高工作效率，优化资源配置，提升员工素质，推动公司的稳定增长。 第二章：组织架构 2.1 公司架构 （在此描述龙湖地产的组织架构，包括各个部门和职能的职责 和关系） 2.2 责任与权限 （详细说明各级管理人员的职责和权限分配，确保每个岗位的 职责清晰并且相互协调） 第三章：招聘与任用
3.1 人员需求评估 （介绍如何根据公司战略和业务需求评估人员需求，并制定招聘计划） 3.2 招聘流程 （详细阐述招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等步骤） 3.3 任用规定 （说明根据面试和考核结果进行最终任用的规定，包括薪酬、职位等级等方面的规定） 第四章：员工培训与发展 4.1 培训需求分析 （描述如何通过岗位分析和绩效评估等手段，识别员工培训需求） 4.2 培训计划与实施 （说明如何制定员工培训计划，并组织实施各类培训活动） 4.3 福利待遇 （介绍公司的福利政策，包括薪酬、加班和假期安排等方面的规定）
第五章：绩效考核与激励 5.1 绩效考核制度 （详细描述绩效考核的流程、方法和标准，确保公平公正） 5.2 激励措施 （说明公司通过薪酬、晋升、奖励等方式对绩效优秀的员工予 以激励和奖励） 第六章：工作流程与规范 6.1 项目管理流程 （介绍针对房地产开发项目的管理流程和标准化要求） 6.2 市场营销流程 （描述市场营销活动的流程和规范，确保推广工作的有效开展） 6.3 客户服务流程 （详细说明客户服务工作的流程和要求，以提升客户满意度） 第七章：安全环保与规章制度 7.1 安全生产 （说明公司对于安全生产的管理要求和措施，包括事故防范和 应急预案等方面）
使用说明 一、内容及使用说明 1、内容及使用范围 本手册是龙湖集团人力资源政策、制度和实务操作程序(de)汇编,主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作(de)参考、查询和政策指导.持有人可以根据需要,向龙湖集团职员提供相关内容查阅. 2、内容更新 手册出台后,遇有政策、制度上(de)变更或流程上(de)增减,集团总部人力资源部会及时变更手册(de)相关内容. 二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责 为更好地做好手册推广工作,各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责： 1、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限； 2、手册新版内容(de)更换（仅限于总部人力资源部专职人员）； 3、依照手册规定开展工作. 三、手册持有人注意事项： 1、注意保密,当职员发生疑问时,依据手册向职员提供查询、答复； 2、请注意流程保密性,切勿COPY外传,仅供于龙湖集团使用.未经龙湖书面同意,任何人或组织均不能使用、复制、修改、抄录、传播、转让.如有私自传播本公司内部文件,将依法追究法律责任. 龙湖集团人力资源中心 二00九年十二月 保密和权益说明 本手册仅供龙湖管理人员和人力资源专职人员使用及龙湖职员查阅. 未经龙湖人力资源中心书面特别授权, 不得供集团外人员借阅、复印或以任何形式加以使用. 如有龙湖集团外部人员申请借阅此手册, 请其直接与龙湖集团人力资源中心联系. 龙湖集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目(de)
为全面贯彻落实集团战略目标,通过对集团整体业绩和绩效进行客观评价,确保集团实现年度经营目标和贯彻执行年度经营计划,特制订本制度. 第二条术语与解释 （一）集团：除非特别指出,本制度中集团指龙湖集团； （二）集团总部：指包括集团各职能部门在内(de)行政管理范围； （三）集团绩效考核：是指把集团整体作为考核对象进行(de)考核,考核结果等同于总裁和执行总裁(de)考核,同时也将影响集团年终奖金总额. 第三条本制度适用于董事会对集团整体进行绩效考核(de)相关工作. 第二章集团绩效考核原则和职责 第四条集团绩效考核工作需要遵循以下原则： （一）战略导向原则：在确定评价标准和评价目标时,要基于集团(de)整体发展战略. （二）综合平衡原则：评价指标要能全面体现公司(de)经营管理业绩,并在长期目标和短期目标之间取得平衡. （三）透明原则：评价流程、评价方法和评价指标是清晰明确(de)；集团董事会与集团高层管理人员对评价目标不会存在明显(de)分歧. （四）客观原则：评价依据是符合客观事实(de),评价结果是以各种统计数据和客观事实为基础(de),尽可能避免个人主观因素影响评价结果(de)客观性. 第五条集团董事会是集团绩效考核(de)执行机构,在集团绩效考核过程中所承担(de)职责包括：（一）审批集团绩效考核管理制度； （二）审批集团绩效考核标准； （三）审批集团绩效考核目标； （四）对集团绩效考核指标进行评分； （五）审批集团绩效考核结果运用方案. 第六条董事会办公室是集团内部协助董事会进行集团绩效考核(de)组织部门,在集团绩效考核过程中所承担(de)职责包括： （一）编制和修订集团绩效考核标准.董事会办公室根据集团(de)战略规划、年度经营计划和年度财务预算编制当年度集团绩效考核标准,当经营计划发生变化时,要对评价标准进行相应(de)修订,以保证考核标准(de)合理性和可行性； （二）提供历史绩效考核信息.组织调查、统计和分析集团财务和经营方面(de)绩效考核信息,并将绩效考核信息提供给集团董事会成员； （三）统计分析绩效考核信息.董事会办公室统计分析所获取(de)集团(de)业绩信息,作为董事会进行绩效考核(de)主要依据； （四）提交董事会成员对于集团绩效考核进行评分； （五）拟订集团绩效考核结果运用方案初稿； （六）把集团绩效考核结果运用方案提交董事会审批； （七）负责组织相关部门执行绩效考核结果运用方案； （八）集团绩效考核结果归档和保管. 第七条计划考核部和集团资金管理部、会计核算部等职能部门是集团绩效考核(de)支持部门,其主要职责是协助董事会办公室组织调查和收集业绩信息. 第三章考核过程及结果运用 第八条集团绩效考核每年进行两次,第一次是上半年度考核,从7月1日开始,到7月31日完成；第二次全年度考核,从1月1日开始,到1月31日完成. 第九条集团绩效考核指标使用BSC(de)思路进行设定,包括财务、客户、内部运营和学习发展四个方面进行综合评估： （一）财务方面：是经营管理业绩在财务数据上(de)体现,是实现集团战略目标(de)最终体现；（二）客户方面：是经营管理业绩在客户和市场上(de)体现,是实现集团战略目标(de)基础； （三）内部运营方面：是经营管理业绩在内部管理制度和管理流程上(de)体现,是实现集团战略目标(de)关键； （四）学习发展方面：是经营管理业绩在持续成长方面(de)体现,是实现集团战略目标(de)保障. 第十条按照指标(de)量化方式,集团绩效考核指标主要为正向指标、逆向指标和满意度指标三类,具体指标(de)量化办法请见龙湖集团考核指标量化办法细则.
龙湖会议管理制度 第一章总则 第一条为规范会议管理行为、提高会议管理效率，保障会议质量，保障参会人员权益，维护会议秩序，建立龙湖会议管理制度。 第二条本制度适用于龙湖集团及其所属各机构的各类会议组织、协调和管理工作。 第二章会议组织 第三条会议应当根据龙湖集团的工作需要和决策程序，由本级主管部门、单位负责召集，并按照规定组织进行。 第四条会议召集人应当对会议的组织程序、会议文件、会议规程及时做好准备工作，做好会议的时间、地点、参会人员、议程等安排工作。 第五条会议召集人应当向龙湖集团领导层报备会议情况，做好会议纪要记录工作，并向有关部门报送会议决议和决定。 第三章会议程序 第六条会议应当按照规定的程序进行。会议程序包括会前准备、会中进行、会后总结和评估等环节。 第七条会议应当严格遵守会议时间，不得延误开会时间，不得随意中断会议进行。 第八条会议应当信奉“民主决策、集体讨论、民主表决”的原则。对重大问题应当经过充分的讨论和评估，做出决策。 第九条会议应当倡导科学决策原则，提倡依法治企，依法决策。 第四章会议管理 第十条会议应当有专门的管理人员负责会议的组织、协调和管理工作，确保会议的顺利进行。 第十一条会议管理人员应当做好会议的规划、组织、协调和管理工作，确保会议资源的科学利用。 第十二条会议管理人员应当做好会议后续工作，包括会议纪要的整理、会议决议的执行等工作。 第十三条会议管理人员应当加强会议后续评估工作，总结会议形成好的经验和做法。 第五章会议保障
第十四条会议应当做到参会人员的合理安排，确保重要部门、重要岗位人员的参与会议。第十五条会议应当合理安排会议场地和设施，提供充足的保障。 第十六条会议应当根据需要提供相应的资料和信息，确保会议的顺利进行。 第十七条会议保障人员应当提供专业的服务，确保会议进行顺利。 第六章会议纪律 第十八条会议应当遵守文明礼貌，不得喧哗、辱骂或打断他人发言。 第十九条会议应当服从决策结果，不得有不服从决策的行为。 第二十条会议参与人员应当尊重会议规程，不得有无礼、扰乱会议秩序的行为。 第七章会议监督 第二十一条会议应当有专门的监督机构对会议的组织、协调和管理工作进行监督。 第二十二条会议的监督机构应当负责对会议的程序、决策结果进行监督评估。 第二十三条会议监督机构应当在会议纪要中作出监督评估的记录，并向上级主管部门报告。第八章附则 第二十四条本制度自发布之日起施行。有关部门应当根据本制度制定相应的实施细则。 第二十五条本制度解释权属于龙湖集团总部。 第二十六条本制度未尽事宜由龙湖集团总部负责解释。
龙湖合伙人制度 龙湖地产有限公司是中国知名的房地产开发企业之一，拥有丰 富的开发经验和优质的项目。为更好地发展业务和推动公司的可持 续发展，龙湖地产于近年推行了合伙人制度，以吸引优秀的人才与 公司共同成长。 一、合伙人制度的背景和目的 随着中国房地产市场竞争的日益激烈，龙湖地产认识到要在市 场中脱颖而出，必须构建一个强大的团队。合伙人制度的实施旨在 激励全体员工的工作积极性和创造性，同时也为公司注入新的动力。 二、合伙人的选拔标准 龙湖地产通过一系列的评估和选拔程序来确定合适的人选成为 合伙人。主要的选拔标准包括： 1. 业绩表现：候选人需要在过去的工作中表现出色，在销售业绩、市场开拓、客户关系等方面取得优异成绩。 2. 专业能力：候选人需要具备丰富的房地产行业知识和经验， 熟悉市场动态和竞争情况，能够为公司发展提供有价值的建议和战略。
3. 团队合作能力：候选人需要具备良好的沟通能力和团队合作 精神，能够与公司内外各层级的人员建立良好合作关系，形成良性 循环。 4. 责任心和敬业精神：候选人需要有较强的自我约束和责任感，对工作充满热情和追求卓越的态度。 三、合伙人权益和义务 作为龙湖地产的合伙人，他们将享有以下权益： 1. 分红权：合伙人将根据公司的经营状况和个人贡献，按比例 分享公司的盈利。 2. 决策权：合伙人将有权参与公司重大决策和战略规划，发表 自己的意见和建议。 3. 优先权：合伙人在项目洽谈、资源配置和业务开展方面将享 有优先权，提高个人业务拓展的机会和成功率。 4. 培训和发展机会：合伙人将有机会接受公司的内部培训和发 展计划，提升个人能力和专业水平。 作为合伙人，他们也有相应的义务： 1. 忠诚义务：合伙人必须对公司忠诚，不得从事与公司竞争的 行为，保护龙湖地产的商业利益。
龙湖仕官生制度 随着时代的不断发展，中国古代的仕宦制度也逐渐演变为现代的官僚体制。龙湖地产作为中国知名的房地产开发商，为了培养优秀的企业管理人才，于2010年创立了龙湖仕官生制度。本文将从历史背景、制度概况、培养模式、成果效益等方面对龙湖仕官生制度进行探讨。 历史背景 随着中国经济的迅速崛起，企业对于高素质管理人才的需求日益迫切。然而，传统的人才培养模式往往无法满足企业的需求。龙湖地产在这样的背景下，积极探索适应企业内部需求的人才培养模式，于是便有了龙湖仕官生制度的诞生。 制度概况 龙湖仕官生制度是龙湖地产为了培养和选拔企业后备管理人才而设立的一项高层次人才培养机制。该制度主要面向大学毕业生，通过一系列选拔和培养环节，将他们培养成为未来的企业领导者。 选拔流程 首先，龙湖地产通过内部招聘和校园招聘的方式，吸引大量有潜力的毕业生参与到仕官生选拔中。选拔过程主要包括笔试、面试和综合评估等环节，通过综合考察应试者的综合素质和潜力，从中选拔出最有发展潜力的仕官生。 培养模式
一旦进入仕官生制度，龙湖地产将为每位仕官生制定详细的培养计划。培养主要包括公司内部轮岗、培训、项目实践等环节。通过不断 的轮岗和培训，仕官生可以全面、系统地了解龙湖地产的各个业务板 块和管理模式，并提升自己的领导才能和专业素养。 成果效益 龙湖仕官生制度的实施为龙湖地产带来了显著的效果和长远的效益。首先，通过该制度，龙湖地产成功吸引了大量优秀的毕业生加入到企 业中，为企业带来新鲜的思维和活力。其次，仕官生制度的实施使得 企业内部人才队伍的稳定性得到了提升，为企业的长期发展奠定了坚 实的基础。最后，通过仕官生制度，龙湖地产储备了大量优秀的管理 人才，为企业的战略发展提供了强大的支撑。 总结 龙湖仕官生制度是龙湖地产为了培养企业后备管理人才而设立的一 项高层次人才培养机制。通过选拔和培养，龙湖地产为企业提供了一 批素质优秀的管理人才，为企业的长期发展和战略目标的实现提供了 强大的支持。相信在未来的发展中，龙湖仕官生制度将继续发挥其独 特的作用，为企业的可持续发展贡献力量。
房地产企业项目人员配置标准探究 2014-08-14 人力资源配置是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率,实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置,人力资源配置分析涉及人与事的关系,人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素.房地产企业对项目人员配置一般由项目特点、管控模式等因素决定. 一、项目人员配置标准的影响因素 一项目特点 多角度分析项目特点,包括物业形态及其复杂程度、产品创新要求、项目周期、区位、开发规模、同期设计开工面积、合作单位能力等,并针对这些特点向各专业负责人征询意见,了解其对人员配置的影响程度. 二管控模式 对项目进行细分,分成特殊项目和普通项目.特殊项目是 企业从未开发过的区域、物业类型、地标建筑、高端建筑或重点项目,需要企业全权参与项目开发全过程的管控.普通 项目是企业可适当将操作权限适度下放,对关键环节进行指
导和审核,给与项目更多的操作灵活性.在调研时,应了解各专业领域对项目管控方式的建议,确定总部和项目负责的关键节点各有哪些,且对人员配置有哪些影响. 三业务外包 房地产企业的市场竞争力之一就是资源整合能力,设计、营销、成本预算、财税等业务均可外包.在考虑人员配置前,管理层及各专业领域应通过市场调研和专业论证,确定有哪些业务计划实施外包,这在很大程度上影响人员配置的数量. 四开发阶段 房地产项目开发分为项目论证、项目策划、设计管理、工程管理、营销管理和入伙阶段.其中设计管理阶段包括方案设计、扩初设计和施工图设计3个次级阶段,工程管理阶段包括施工准备、地基及基础、主体施工、装修工程、竣工验收5个次级阶段,营销管理阶段包括营销策划、营销准备、销售阶段.通过这六大阶段及次级阶段划分,研究各阶段各专业所需的人员数量、结构以及隶属的组织机构；需要哪些人员全部投入到项目,哪些职能可由总部人员兼职,分析这些人员进入和退出项目的时间,所需投入的实际工作量. 五人员职责