龙湖地产人力资源招聘模型
龙湖基于素质模型的招聘流程：
1.优秀的公司能够清楚的定义自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量；
2.素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
3.龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员
通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）；职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作
a.全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分
析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）
b.管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题；
c.高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理
d.不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人
三块；
4.为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础；
5.龙湖共用3个职业序列和9个职业等级
6.龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及笔试、背景调查、正式录用等几个环节；
7.面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于龙湖的人才素质模型，龙湖设计了格式统一的应聘申请表，面试
过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准；
8.不同的人员甄选评估方法有不同的效度（测量工具或手段准确反应所测量事务的成都），面试只是一种评估方法，
不是全部，必须与其他方法结合在一起
9.龙湖核心价值观：追求卓越、人文精神、研究精神、信任共赢、企业家精神；使命：为客户提供优质产品和服
务并影响他们的行为。在此过程中，成为卓越的企业并创造机会；龙湖的气质：志存高远，坚韧踏实；
10.龙湖地产招聘管理工作，包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、龙湖仕
官生
11.龙湖培训种类
12.龙湖的多条晋升渠道：“1234龙湖人制造法”一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度
13.龙湖完善的综合评估体制，主要考核法：360度考核法，绩效管理包括月度工作总结、月度考评、半年/年终考
评、晋升；
14.龙湖人力资源管理的四大核心优势：明确的人才素质模型、完备的人力管理体系、健全的人才培育计划、诱人
的薪酬福利水平；
从事人力资源的人员要有较强的大局观、组织敏感度、咨询能力。聘人力资源方向的人员应该对自己有清醒的认识，并在此基础上对此职能方向有长期的承诺。这个职能研究的对象是个人、组织及文化这三个主题，是个没有专业的专业，需要悟性以及长期的积累。在历经不同人力资源模块（如招聘、培训、绩效管理等）锻炼后，有潜质的优秀候选人可用3－4年左右时间发展为一个小业务单元的人力资源经理。之后的发展方向包括：集团某一人力资源模块的总监、某一个大地区公司的人力资源总监等。人力资源职能候选人的职业发展需要比较多的轮岗：在地区公司人力资源部、集团人力资源部之间轮岗；在不同地区之间的轮岗；在地产、物业、商运等不同业务板块之间的轮岗等。没有不同地域、不同业务板块、不同组织类型的经验，不会培养出有竞争力的人力资源管理人员。
龙湖与万科在人力资源方面有挺大的区别，万科有着多年职业化的历程，在人力资源上有着多年的积累与已经建立的成套培训体系，号称地产行业的“黄埔军校”。
房晟陶在中城联盟人力资源总监联席会上，提出龙湖知识管理的成功之道在于，“爱总结，乐分享的文化；自上而下的践行与推动；可操作的知识管理系统。”
龙湖集团最全管理制度 1.1 集团中心职能设置 1.1.1策划中心 ★市场研究和品牌建设工作 (1)整体市场状况研究：供求分析、客户分析、竞争对手分析、政策研究等； (2)牵头公司整体的品牌建设工作。 ★项目开发工作 (3)负责寻找潜在开发项目机会，协调公司各部门及外部专业公司，编写项目可行性研究及项目策划方案，参与产品定位。 ★营销管理 (4)根据公司有关经营发展战略和项目各时期的租售计划，制订年度、季度、月度推广方案，并负责确定项目营销方案的制定与配合实施； (5)根据公司有关推广销售工作的要求，实施各项推广方案及措施； (6)监督项目营销进程，提出营销计划的修改建议，参与审核销售计划。 1.1.2 销售中心 ★销售管理 (1)根据公司有关经营发展战略和项目各时期的计划制定年度、季度、月度销售计划； (2)根据公司有关推广销售工作的要求，配合各项推广方案及措施，推进销售计划； (3)负责案场管理；
(4)负责按揭客户、按揭银行管理、汇款跟踪。 ★客户服务 (5)负责建立客户数据库，配合市场分析以及公司项目总结提供信息； (6)负责潜在客户需求调查，负责调查的筛选、管理和过程监控、成果评估； (7)定期市场调研，为投资和产品开发做参考。 1.1.3 计划财务中心 ★拟定公司财务管理制度 ★会计核算工作 (1)负责现金银行管理、会计处理、复核报表等工作。 ★资金管理 (2)抓好各项应收款项的核算的工作，督促经办部门限期清理； (3)监督销售部做好按揭客户、按揭银行管理、汇款跟踪； (4)负责企业信贷工作； (5)派驻收银员完成销售现场收款、会计核算、现金管理和报表、统计分析。★财务管理 (6)预算汇总、编制和分析考核； (7)报表管理：合并报表和财务状况分析、决算、企业基础材料、产权登记； (8)成本管理：合同管理、项目成本费用控制、测算预估、考核分析； (9)配合外部审计检查，组织内部检查，协助完成项目后的财务评估工作； (10) 财务监督职能：依据国家相关法规和公司相关制度，对企业所有的收支行为进行监督。 ★房地产开发项目预决算管理 (11) 负责工程预、决、结算的管理工作；
龙湖、大悦城、华润、太古、凯德公司组织架构与人才培养体系调研报告 对标公司情况介绍 龙湖 一、公司业务简介 龙湖商业有3条产品线包含天街、星悦荟和家悦荟（已停止产品线的拓展）。成都龙湖目前已开业天街项目5个包含：三千集、北城天街、时代天街A馆（B馆筹备）、金楠天街、西宸天街、滨江天街，筹备期天街项目2个上城天街、大丰天街，筹备社区商业星悦荟1个。 二、组织架构体系 龙湖商业为集团强管控模式，集团-区域-项目组织架构模式，商业分为9个大区，区域 管控区域内各城市项目。集团通过标准制度建立、KPI考核指标下发、区域地区商业总和职能总人员绩效考核等方式管控各个区域和项目。 大区分布： 龙湖集团 （商业） 环渤海一区 华 西 二 区 华 西 一 区 环 渤 海 二 区 华 东 一 区 华 东 二 区 华 中 区 华 东 三 区 华 南 区 区域及项目组织架构：
龙湖区域商业总 人力1+4 区域平台 商业总直管 财务 1+5 招商 1+2 运营 1+1 推广 1+1 技术 中心 1+4 技 术 前 介 3 信息 1+4 租 户 设 计 2 区域各城市项目 项目总 运营 1+2n 推广 1+3-4 活 动 1 媒 体 1 美 陈 1 会 员 1/0 物业 工程 1+2 品 控 1 工 程 维 修 1 招商 1+3 餐 饮 1 配 套 1 零 售 1 客研 1+1 物业 1+4 工 程 维 修 2 安 品 2 地产编 备注：运营为每层楼1+2的配置标准。 区域：区域平台包含招商（项目开业招商支援、零售、餐饮和配套区域层级品牌的战略招商）、运营（承接集团运营标准的落地、多经资源拓展）、推广（项目大型推广活动制定、会员统筹管理）、客研（客户问卷调查与客户研究）、技术中心（工程、租户设计专业支持）、物业（维修、安全品控）、信息（IT系统运营管理、技术支持），财务、人力为地产编制常驻商业，项目规划与定位外包咨询公司。区域各职能条线与集团各职能条线对接，承接集团指标下发至各项目，监督项目标准、制度落地执行和指标完成情况，同时给予项目专业支持。人员招聘由区域平台统一实施，入职后分配至各项目，区域平台根据项目各阶段人员需求，与项目总达成一致后灵动调动项目人员。 项目：项目配置项目总、运营、招商、推广、物业工程（品控、工程维修）团队，项目二装由运营负责未单独设置，工程专业输出依靠区域平台技术中心，项目维修、保安、保洁为业务外包。项目总负责项目指标达成和项目团队管理，各专业条线兜底各自的专业指标达成，项目总拥有项目100%的考核权，并受区域商业总考核。筹备期项目由区域商业总统筹，地产设计、工程、成本、财务、物业、营销等部门入战项目，商业项目总、商业工程输出商业条件，项目总协助商业总推进项目节点。 三、人才培养体系 龙湖人才培养体系分为专项人才培养项目和常规培训。专项人才培养针对校招管培生，常规培训体系针对全员。 专项人才培养项目：龙湖“仕官生”：龙湖人才结构补充以校招生为主，校招生储备干部培养计划为“仕官生”。“仕官生”为储备管理梯队，面向985、211高校招聘硕士生，入职后主要经过轮岗实战的培养模式+1年两次集团统一文化/专业集训的方式开展，一般3年左右的周期培养成为储备项目总/项目总。入职后经过半年运营轮岗，2年招商轮岗后成长
集团人力资源部组织架构及工作职责集团人力资源部的组织架构和工作职责可以根据具体情况而有所不同，下面是一个可能的组织架构及工作职责的示例：组织架构： 1. 人力资源总监/副总裁：负责人力资源部的整体管理和决策，并向集团高层汇报工作。 2. 人力资源经理：负责具体的人力资源管理工作，领导和管理人力资源团队。 3. 人事招聘团队：负责招聘和录用新员工，包括制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试和入职安排等。 4. 绩效管理团队：负责制定和执行绩效管理政策和流程，监督员工的绩效评估和激励机制。 5. 培训和开发团队：负责制定培训计划和课程内容，开展员工培训和发展活动，以提升员工的能力和技能。 6. 薪酬和福利团队：负责制定薪酬政策和福利制度，管理员工的薪酬和福利待遇，并处理薪酬和福利方面的问题。 7. 劳动关系团队：负责与员工进行沟通和协调，处理和解决劳动关系方面的问题，维护员工的权益。 8. 人力资源信息系统团队：负责管理和维护人力资源信息系统，确保员工的人事信息的准确和安全。 工作职责：
1. 制定和执行人力资源策略和计划，协助实现公司的发展目标。 2. 提供人力资源咨询和支持，为公司各部门提供合适的人力资源解决方案。 3. 管理和监督员工的全周期管理，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等。 4. 开展组织发展和变革管理工作，推动公司的组织结构和文化变革。 5. 维护和管理与劳动关系相关的事务，包括员工关系、劳动法律咨询、劳动争议调解等。 6. 设置和执行人力资源政策，确保公司的人力资源管理符合法律法规和公司的要求。 7. 监测和分析人力资源数据，提供有关员工情况和人力资源管理的报告和建议。 8. 管理和维护人力资源信息系统，确保员工的人事信息的准确性和安全性。 请注意，以上仅为示例，实际的组织架构和工作职责可能因公司规模、行业特点和运作方式等而有所差异。
公司人力资源结构分析范文 人力资源结构分析的介绍 人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。 所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。 人力资源分析报告如何才有深度的分析？ 人力资源结构分析主要包括以下几个方面：1、人力资源数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。 在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：1）动作时间研究。 动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。 定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。2）业务审查。 业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：A、最佳判断法。 该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。
B、经验法。 该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。 3）工作抽样。 工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。 它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。 该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。 4）相关与回归分析法。 相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。 有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。 如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。 2、人员类别的分析通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。 它包括以下两种方面的分析：1）工作功能分析。 一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。 这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。 有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品
龙湖地产人力资源招聘模型 龙湖基于素质模型的招聘流程： 1.优秀的公司能够清楚的定义自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量； 2.素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作 3.龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员 通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）；职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作 a.全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分 析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力） b.管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题； c.高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理 d.不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人 三块； 4.为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础；
5.龙湖共用3个职业序列和9个职业等级 6.龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及笔试、背景调查、正式录用等几个环节； 7.面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于龙湖的人才素质模型，龙湖设计了格式统一的应聘申请表，面试 过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准； 8.不同的人员甄选评估方法有不同的效度（测量工具或手段准确反应所测量事务的成都），面试只是一种评估方法， 不是全部，必须与其他方法结合在一起
龙湖地产的人事制度 龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直注重人力资源的管理与发展。其人事制度充分体现了公司对员工的关怀与尊重，以下是龙湖地产人事制度的主要特点。 首先，龙湖地产注重员工的招聘与选拔。在招聘过程中，公司会充分考虑候选人的专业能力、工作经验以及个人素质，并通过面试、笔试等多个环节进行评估，确保选择到合适的人才加入公司。通过这一制度，龙湖地产可以雇佣到具备相关知识与技能，并且适应公司文化的员工，提高企业的整体实力。 其次，龙湖地产建立了完善的培训体系。公司内设有专门的培训中心，定期举办岗位培训、技能培训、管理培训等多种培训活动，以提升员工的专业水平和综合素质。同时，公司还鼓励员工参加外部培训和学习，提供相应的学费补贴和奖励机制。通过这一制度，龙湖地产能够不断培养和提升员工的能力，为公司的发展提供积极动力。 第三，龙湖地产实行薪酬激励制度。公司制定了合理的薪酬结构和激励机制，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬调整和奖励。公司不仅给予员工一定的基本工资，还通过制定绩效考核标准和激励政策来激发员工的工作动力和积极性。此外，龙湖地产还为员工提供福利待遇，如补充医疗保险、带薪年假、职工旅游等，提高员工的生活质量。 此外，龙湖地产还重视员工职业规划和发展。公司设立了完善的晋升通道和职业发展计划，通过内部晋升、岗位轮岗等方式，
为员工提供广阔的发展空间和机会。公司也鼓励员工参与项目、活动和团队，提升员工的工作能力和综合素质。 最后，龙湖地产注重员工的健康和福利。公司通过提供良好的工作环境和鼓励员工参与健身运动，关注员工的身心健康。公司还定期组织员工团建和员工生日会等活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。 总的来说，龙湖地产的人事制度体现了公司对员工的关心与尊重，注重员工的选择、培训、激励和发展。这些制度的实施不仅为公司提供了稳定的人才支持，更激发了员工的工作热情和创造力，使公司能够取得长期的稳定发展。
一．上海龙湖运营部组织架构二．上海龙湖运营管理体系概述z龙湖集团运营管理体系z 上海龙湖运营管理体系–会议管理体系–阶段性成果管理体系–进度计划管理体系–报表管理体系–投资模型管理体系–成本管理体系–合同及付款管理体系–知识管理体系1.2.11 岗位及职能描述：项目成本经理 y直接上级：项目总监y间接上级：造价采购副总（总监）、成本中心总监y直接下级：专业工程师、行政专员汇报关系 y原则上每项目1人，必要时可两项目1人y4/5级员工岗位编制 y组织项目工程预（结）算编制，站在甲方的角度，审核造价咨询公司或造价工程师审核的预（结）算，提出调整修改意见，控制工程造价；组织编制和执行《项目工程造价管理大纲》y组织编制项目资金计划，控制工程款的拨付，保证工程的顺利进行及资金的合理利用；组织编制项目造价工作计划、控制造价工作进度，动态执行和定期分析总结y组织项目目标成本的编制、分解、执行管控和反馈调整；监控工程中发生的超预算成本和竣工后的后续成本；组织进行项目现场签证、设计变更费用审核及统计分析；组织进行项目历史成本数据收集及统计分析；编制成本简报，及时准确反映项目动态成本及在满足功能和设计效果的前提下，提出合理的控制造价的建议和意见y根据公司工程项目发展的需要，在公司经营和成本的目标确定以后，组织工程项目的报价、起草工程报价要求、主持报价单位评选、报价分析起草及送审。起草施工合同和各类分包合同，主持合同谈判，把握合同主动权y 主动、及时、有效地组织收集国家、市场和行业（特别是竞争对手）的造价政策、资源、信息职能职责 1.2.12 岗位及职能描述：项目营销经理 y直接上级：营销副总y间接上级：项目总监、营销中心总监y直接下级：项目策划主管（专员）、项目营销主管、置业顾问、销售支持汇报关系 y原则上每项目1人，必要时可两项目1人y4/5级员工岗位编制 y组织项目层面的市调和竞争、客群分析，为营销决策提供基础y在项目建设之初，组建销售团队并提出要求y负责提出项目营销策略，包括项目定位、定调、目标人群、竞争策略、销售节奏设计、定价等y在项目阶段性成果确定价基础上，有一定的价格浮动建议权。价格上浮5%以内，需得到地区公司总经理批准；上浮超过5%，需上报集团运投部；对基准定价任何下浮必须上报集团运投部批准。在特殊销售情况下的价格浮动建议需先得到销售副总、总经理批准方可执行y挖掘、整理产品信息，形成营销话术，并跟踪客户对产品的反馈y整合营销计划的组织执行y体验区建设的成本规划、任务要求（须有书面任务书）及工程节点检查与最终验收y负责营销团队建设，包括直属的销售主管与置业顾问，也包括对参与项目的策划、体验、销支人员进行评价考核y负责销售预算指标的达成，包括销售收入、利润、费用控制职能职责 二、上海龙湖运营管理体系概述 2.0.1 龙湖集团运营管理体系 上海龙湖投资分析模型管理体系上海龙湖投资分析模型管理体系 上海龙湖阶段性成果管理体系上海龙湖阶段性成果管理体系 上海龙湖会议管理体系上海龙湖会议管理体系 上海龙湖进度计划管理体系上海龙湖进度计划管理体系 上海龙湖报表管理体系上海龙湖报表管理体系 上海龙湖成本管理体系上海龙湖成本管理体系上海龙湖合同及付款管理体系上海龙湖合同及付款管理体系 上海龙湖知识管理体系上海龙湖知识管理体系 2.0.2 上海龙湖运营管理体系
(完整版)人力资源团队组织架构人力资源团队组织架构 1. 引言 本文档旨在介绍我们公司人力资源团队的组织架构，包括各个 部门和职能的分工和职责。通过清晰的组织架构，我们能够更好地 管理和运营人力资源功能，提供全面有效的支持和服务。 2. 组织架构概述 我们的人力资源团队分为以下几个部门： 2.1 人力资源策略部门 人力资源策略部门负责制定和执行公司的人力资源策略和计划。他们与高层管理团队紧密合作，以确保人力资源战略与业务目标相 一致，并提供战略性的人力资源支持和咨询。
2.2 招聘与选拔部门 招聘与选拔部门负责公司的人才招聘和选拔工作。他们与各部门合作，了解其人才需求，并设计和执行有效的招聘程序。他们负责招聘广告发布、简历筛选、面试和背景调查等工作，以确保我们吸引并雇佣到合适的人才。 2.3 培训与发展部门 培训与发展部门致力于提高员工的技能和知识，以适应公司的发展需求。他们负责制定和执行培训计划，提供各类培训课程和发展机会，包括新员工培训、岗位培训、领导力发展等。 2.4 绩效管理部门 绩效管理部门负责制定和管理公司的绩效管理制度。他们与各部门协作，确保员工的绩效评估和奖励体系公平、科学和有效。他们还提供绩效改进建议和辅导，帮助员工提高绩效和实现个人职业发展目标。
2.5 薪酬与福利部门 薪酬与福利部门负责管理公司的薪酬和福利体系。他们设计和 执行薪酬政策，根据绩效评估和市场竞争情况确定员工的薪酬水平。此外，他们还负责管理员工福利计划，包括健康保险、退休计划、 带薪假期等。 2.6 劳动关系部门 劳动关系部门负责维护公司与员工之间的关系。他们与工会或 员工代表进行协商和沟通，解决劳动纠纷和员工投诉，并确保劳动 法规的遵守。此外，他们还提供法律咨询和劳动合同管理等支持。 3. 管理架构 我们的人力资源团队采用扁平化的管理架构，以促进高效的沟 通和决策。每个部门设有一个负责人（部门经理），负责部门的日 常管理和运营。
人力资源中心组织架构 在现代企业中，人力资源扮演着至关重要的角色，它是连接组织和员工之间的桥梁。一个完善的人力资源中心组织架构可以促进资源的高效利用和协调管理，提高员工工作满意度和组织绩效。本文将探讨人力资源中心的组织架构和其功能。 一、人力资源中心的基本职能 人力资源中心作为企业内部的战略合作伙伴，其核心职能主要包括人力资源规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利及员工关系管理等。这些职能旨在确保企业能够拥有高素质的员工队伍，并提供良好的工作环境和福利待遇，从而提高员工的工作积极性和生产力。 二、人力资源中心的组织结构 人力资源中心的组织架构应该根据企业的规模、性质和业务需求来设计。以下是一个可能的组织架构供参考： 1. 高层管理层 人力资源总监/副总裁：负责制定和实施企业的人力资源战略规划，监督人力资源中心的整体运作。 2. 人力资源策划与规划部门 人力资源规划经理：负责制定和实施人力资源规划、需求预测和岗位设置等工作。
3. 人才招聘与选拔部门 招聘经理：负责制定和实施高效的招聘策略，确保招聘到合适的人 才并进行全面的选拔。 4. 培训与发展部门 培训经理：负责制定和实施全面的员工培训与发展计划，包括新员 工培训、职业发展规划、领导力培养等。 5. 绩效管理部门 绩效经理：负责制定和实施科学的绩效管理体系，包括目标设定、 绩效评估和奖惩机制等。 6. 薪酬福利与员工关系管理部门 薪酬福利经理：负责制定公正合理的薪酬福利政策，维护良好的员 工关系，处理员工的投诉和纠纷等。 7. 数据分析与技术支持部门 数据分析经理：负责收集、分析和解读人力资源相关的数据，并提 供技术支持，优化人力资源决策。 8. 企业文化与员工参与部门 员工参与经理：负责促进企业文化建设，提升员工满意度和参与度，组织员工活动和沟通。
人力资源组织构架 人力资源组织架构 概述： 人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织或企业中负责管理和发展人力资源的部门，也是现代组织中不可或缺的重要部门之一。一个完善的人力资源组织架构可以提高组织的竞争力、促进员工的发展和激励、促进组织的变革和创新。本文将讨论一个典型的人力资源组织架构。 一、人力资源部 人力资源部是企业中负责人力资源管理的核心部门。其主要职责包括招聘和选聘、员工培训和发展、绩效评估和激励、薪酬福利管理、员工关系处理等。人力资源部通常由多个职能部门组成，如人员招聘部、培训发展部、绩效管理部等。 1. 人员招聘部： 人员招聘部是人力资源部中最重要的部门之一。其主要任务是通过吸引优秀的人才，为企业提供所需的人力资源。招聘部门负责编制人才招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、安排面试和选拔，并与其他部门协作，为企业提供合适的人才。 2. 培训发展部：
培训发展部负责组织和实施员工的培训和发展计划，以提高员工的 技能和素质。该部门通常由培训师、开发专员和培训助理等职位组成。培训发展部会通过开展内部培训、外部培训、职业发展规划和培训评 估等方式，促进员工的专业成长和个人发展。 3. 绩效管理部： 绩效管理部负责制定和实施绩效评估和激励计划，以激励员工的工 作表现和提高工作效率。该部门会与各个部门合作，确保绩效评估的 公平性和准确性。绩效管理部还负责奖励和激励机制的设计和落实， 以确保员工得到公正的薪酬和福利待遇。 二、薪酬福利部 薪酬福利部负责制定和管理组织中的薪酬和福利政策，确保员工获 得公平的薪资待遇和福利福利。该部门通常由薪酬专员、福利专员和 薪酬分析师等职位组成。 1. 薪酬专员： 薪酬专员负责调查市场薪酬水平，制定和调整组织的薪酬政策，确 保员工获得公平的薪资待遇。薪酬专员还会根据员工的绩效表现和工 作职责进行薪资调整和奖励。 2. 福利专员： 福利专员负责管理和协调组织的员工福利计划，如医疗保险、退休 金计划、假期福利等。福利专员会与外部保险公司和服务提供商进行 合作，确保员工享受到全面的福利待遇。
人力资源公司组织架构 总体介绍 人力资源公司组织架构是指公司内部各部门和岗位之间的关系和职责分工的图表或描述。它是人力资源公司高效运作的基石，为实现公司的人力资源管理目标提供了基本框架。本文将介绍一个typcial 人力资源公司的组织架构。 组织架构图 // 在此插入你的组织架构图 组织架构解析 高级管理层 人力资源公司的高级管理层由公司的创始人、总经理和其他高管组成。他们负责制定公司的战略目标和决策，并对公司整体的运营和发展负有最终责任。 功能部门
人力资源部 人力资源部负责招聘、员工福利、培训和绩效评估等员工相关事宜。该部门的职责包括制定招聘策略、管理员工福利计划、设计培训方案以及评估员工的工作表现。 薪酬与福利部 薪酬与福利部负责管理公司的薪酬制度和福利计划。他们会根据市场薪酬水平制定薪资标准，并处理员工的薪资支付、绩效奖金和其他福利事宜。 组织发展部 组织发展部负责公司的发展战略和员工发展计划。他们会评估公司的组织结构和流程，并设计和推出培训和发展项目，以提高员工的能力和效率。 劳动关系部 劳动关系部负责处理公司与员工和工会之间的关系。他们会管理劳动合同、处理劳动纠纷，并确保公司遵守当地劳动法规。 业务部门
招聘部 招聘部门负责招聘和录用合适的人才。他们会根据公司的需求，制定招聘计划，并通过各种渠道寻找合适的候选人。 培训部 培训部门负责培养和提升公司员工的技能。他们会根据员工的 需求和公司的战略目标，设计培训方案，并组织各类内部和外部培 训活动。 绩效管理部 绩效管理部门负责评估员工的工作表现，并制定激励和奖励措施。他们会通过设定目标和进行定期评估，确保员工的工作表现与 公司的目标相一致。 员工关系部 员工关系部门负责处理员工的问题和需求。他们会组织员工活动、处理员工的投诉和建议，并维护一个良好的员工关系氛围。 结论
人力资源部的组织架构 随着企业的不断发展壮大，人力资源部门的重要性日益凸显。人力 资源部是负责公司员工管理、招聘、培训以及员工福利等方面的部门。为了有效管理和运营人力资源部，建立一个清晰而高效的组织架构是 必不可少的。本文将探讨人力资源部的组织架构以及其在企业中的重 要性。 一、人力资源部的职能 人力资源部负责公司人力资源策略的制定和实施。其主要职能包括 以下几个方面： 1. 人力资源规划：负责人力资源需求的分析和预测，制定合理的员 工编制计划，并根据企业发展战略进行调整。 2. 招聘与选拔：根据企业需求，负责招聘合适的人才，通过面试和 测试来选拔最佳人选。 3. 员工培训与发展：为员工提供培训机会，提升员工的专业技能和 综合素质，并通过制定晋升计划来吸引和激励员工。 4. 组织发展：制定和实施人力资源政策与制度，促进组织的发展和 变革。 5. 薪酬与绩效管理：负责薪酬制度的设计和执行，制定绩效评估标准，为员工提供公平的薪酬和激励机制。
6. 员工关系管理：维护公司与员工之间的良好关系，处理员工的问题和纠纷，确保员工的权益得到保障。 二、人力资源部的组织架构应根据企业规模和业务需求进行合理设计。一个典型的人力资源部的组织架构可以包括以下职能部门： 1. 人力资源规划与发展部：负责制定企业的人力资源规划，预测员工需求，并制定相应的招聘和培训计划。该部门还负责制定晋升和绩效评估标准，推动组织的发展和变革。 2. 招聘与选拔部：负责制定招聘策略，发布职位招聘信息，并组织招聘活动。同时，该部门还负责对应聘者进行筛选和面试，并最终选拔最佳人选。 3. 培训与发展部：负责制定培训计划，组织和实施各种培训项目。该部门还负责员工能力评估和职业发展规划，为员工提供晋升机会和学习资源。 4. 薪酬与绩效管理部：负责制定公司的薪酬制度和绩效评估体系。该部门还负责薪酬和激励政策的执行，并定期进行绩效评估和薪酬调整。 5. 员工关系与福利部：负责处理员工问题和纠纷，维护公司与员工之间的良好关系。该部门还负责员工福利计划的制定和执行，提供员工福利和员工关怀服务。 6. 人力资源信息管理部：负责人力资源信息系统的建设和维护，管理员工档案和数据，提供人力资源信息支持和分析。
浙江大学远程教育学院 本科毕业论文（设计）开题报告题目龙湖物业人力资源管理现状分析及对策 专业 学习中心 姓名学号 指导教师 年月日
一、文献综述 人力资源管理学虽然不是新兴的学科，但是起源于上世纪60年代，到90年代发展成熟，至今仍有学者在与时俱进，不断将其发展完善以适应新的发展环境。（一）国外研究现状 Robert S.Pindyekh和Daniel L.Rubinfeld认为由于以下原因导致企业在人力资源管理过程中存在很大的风险。分别是人的理性、环境的不可控因素、投机主义等。同时，在委托代理关系上存在着较大风险因素，这是由委托人和委托代理人之间的默契关系和道德品德因素而致[1]。A Edward Staehr指出，纽约州的农场业务中存在众多风险，但一个最重要也是经常被农民忽视的是人力资源风险，即继承风险。随着美国农民的平均年龄继续增加，在制定有效的农民商业继任计划时，充分考虑使用新策略以此来强调规避继任者风险的重要性[2]。美国学者Karen Becker对人力资源管理的风险因素进行分类：人自我约束的有限性与环境的变化导致的风险、人的自私性致使员工一般情况下会忽视企业大趋势发展的风险、信息掌控不全造成的失误风险[3]。Vlastimil Melichar提出了一个有条不紊的进展，道德风险问题困扰着运输公司的人力资源管理，指出管人就要抓住人的灵魂而不是肉体、合理进行资本分配，将有助于降低风险提高公司的竞争力[4]。Patrick M. Wright运用蒙特卡罗方法进行人力资源风险管理决策，该方法运用概率分布方式，运用数学建模的方法，建立随机风险决策模型，再将模拟结果进行分析，并将人力资源风险的不确定性用概率分布表现出来[5]。Lengnickhall M L对于企业人力资源管理的研究大多是基于通过案例研究。他对企业人力资源管理的信息化进行了发展，他认为企业的信息化人力资源管理主要分为三个部分：包括企业的招聘和人事信息的发布、招聘和任用业务流程的自动化、企业中高层管理者的战略角色的转变。这三个部分的自动化目的是为了促使企业的人力资源管理信息从单向流动逐渐转为双向流动，使事务性管理职能不断向战略管理转变[6]。（二）国外研究现状 王惠英认为可持续发展的核心内容是经济持续、社会持续及生态持续三者的有机统一。而实际有机统一的关键因素是人的因素，人是社会活动的主体，所以要积极开发人力资源。因此，要实现我国的可持续发展就要大力提高人口素质[7]。韩琤通过研究得出结论，中小私营企业若想在大力提升发展速度的同时合理规避发展风险，其首要条件就是关注人才因素。然而，包括观念陈旧、管理体制建设的滞后、执行不到位等在内的很多因素，正在困扰着我国中小私营企业的发展，给这类企业的人力资源管理造成了困难。因此，韩琤提出，中小私营企业若想避免公司人才的流失，就要转变和更新人力资源管理理念，制定适合企业发展的招聘体系，建立有竞争力的薪酬体系，同时要不断完善公司培训制度及其它激励措施[8]。李薇薇认为，在影响企业和市场经济发展的各种资源当中，人力资源是较为稀缺和重要的资源。随着知识经济时代的到来以及世界经济一体化发展的不断深入，人力资源管理越发占据重要地位。因此企业要学会通过有效的资源配置来充分发挥人力资源的重要作用[9]。冯兆田从中国的民营企业入手分析这类企
人力资源部架构 导言 在现代企业中，人力资源部门在企业运营中扮演着至关重要的角色。为了确保企业能够快速适应市场变化，并确保员工的生产力和满意度，公司需要拥有一个完备的人力资源部门架构。本文将介绍一个标准的人力资源部门架构，并深入探讨各个职位的职责和作用。 人力资源部门架构 人力资源部门架构由许多职位所组成。不同大小和类型的公司需要的人力资源部门的组成会有所不同。但大多数中小型企业的人力资源部门都应包括以下职位：人力资源总监、招聘经理、员工培训经理、薪资福利经理、人力资源信息系统（HRIS）经理。 1. 人力资源总监 人力资源总监是人力资源部门的负责人。他要确保人力资源部门的顺利运作，同时担负着开发和实施人力资源政策的责任。人力资源总监是企业内部与外部的重要接口，与其他部门的负责人密切合作，确保各项政策和流程得到正确的实施。 职责： - 制定并实施人力资源部门的战略计划，使其符合公司的业务目标。- 制定人力资源政策和流程，并确保其合乎法律法
规。- 协调并维护人力资源团队，并管理人力预算。- 管理与团队成员的工作关系和职责。 2. 招聘经理 招聘经理负责公司的招聘活动，为企业提供人才储备和提升企业形象。他的任务是为企业招聘具有专业知识和技能的员工。为企业招聘能力强的人才，对于企业发展至关重要。 职责： - 设定招聘程序、事先计划以及背景调查流程。- 审查职位申请人和面试人的履历、参考资料，并进行资格评估。- 管理行业和学校网络，以及社会招聘媒体资源。- 协助新员工的集体培训和融入新的公司文化。 3. 员工培训经理 员工培训经理负责公司的培训活动，旨在提高员工的专业技能、知识和技能，为企业持续发展提供支持。 职责： - 研发培训计划。- 协助员工制定职业计划，提高员工的工作能力和改进员工的工作绩效。- 为新员工提供培训指导和助理支持。- 审阅培训课程，确保内容能够使员工具备企业未来业务发展的知识和技能。 4. 薪资福利经理
人力资源管理整体架构 人力资源管理是指以人为本，以企业战略为引导，通过全面系统的管理方法和手段， 持续全面地计划、组织、开发、运用和控制企业内部的人力资源，从而实现企业具有竞争 力的战略目标。人力资源管理整体架构即是指在此目标下，建立的一套从战略、战术、操 作三个层次相互衔接的管理结构，并控制和调节其中各个层次与环节之间的协调运行，最 终实现企业目标的一种管理体系。 一、人力资源战略层面 人力资源战略层面负责企业用人的战略、人力资源的规划和制定人力资源目标。在这 个层面上，包括以下几个方面的内容： 1. 人力资源规划。 人力资源规划是指将企业战略和业务目标转化为人力资源需求的过程，包括企业用人 的长中短期规划和人力资源储备等。人力资源规划是企业用人的基础，也是制定人力资源 战略和目标的前提。 人力资源战略是指以市场、公司业务、管理理念和人力资源市场为依据，制定出企业 人力资源的发展方向和目标，建立完整的人力资源供需计划，包括人才需求、培训与开发、绩效管理、绩效评价、财务预算、回报等方面的内容。 3. 人力资源的评估与调整。 人力资源评估是指对人力资源优劣、能力与技能的评估和调整。评估的结果可以指导 人力资源战略、制定和实施培训计划、推进绩效管理和人才管理等方面的工作。 人力资源管理战术层面是针对当前的运作情况，制定更具体的工作计划和实施方法， 包括以下几个方面的内容： 1. 人才招聘计划。 招聘计划是根据企业用人的实际情况，制定的年度人才招聘计划。招聘计划的制定包 括岗位需求量、性别、学历、工作经验等方面的内容。 2. 绩效管理。 绩效管理是通过制定绩效目标、对员工进行岗位能力评估、设定绩效等级和薪酬制度 等手段，精细管理员工的工作和能力，提高企业绩效。 3. 职业生涯规划和培训计划。
集团人力资源部组织架构及工作职责 人力资源部负责为公司选人、育人，为员工进行职业生涯规划、培训员工，为公司进行人才储备，为公司建立合适的薪酬、激励体系，并建立内部沟通机制。同时集团总部的人力资源部在集团总经理的领导下负责制定相关的人力资源政策和制度，进行宏观调控，各子公司的人事助理在集团公司的指导下，应保持一致性和标准化，负责各子公司的人力资源工作，同时也要相互协作。集团人力资源部组织架构如下: 二、人力资源部各岗位工作职责: 1、集团总经理负责: 1)全面统筹规划集团公司的人力资源战略。 2)组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施。 3)向集团各分公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致 力于提高公司的综合管理水平。 4)塑造、维护、发展和传播企业文化。 5)为公司部门经理级以上的管理者进行职业生涯规划设计。 6)及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。 2、集团人力资源部部长工作职责: 1)根据集团公司中长期战略规划编制人力资源规划，负责集团公司人力资源管 理制度的制定,修订与实施。 2)负责集团公司组织架构的优化设计与调整,并合理设置工作岗位，并核定各子
公司编制，协同各子公司进行岗位设置和岗位职责描述工作。 3)根据集团各公司人力需求，制定招聘计划，发布招聘信息，组织进行筛选、面试、 复试、确定录用人员和上岗前的体检、培训、及工作派遣等工作。 4)负责集团公司薪资福利及社保工作。 5)负责组织集团公司员工绩效考核工作。 6)制定集团公司培训计划，并组织教育培训工作。 7)督促各子公司部做好劳资统计台帐、报表的填制工作并进行汇总呈报集团总经理。 8)负责处理劳资关系，员工劳动合同、社会保障及员工档案的管理，关注员工动态， 促进内部沟通。 9)建立集团公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划。 10)推进人才市场化，并关注人才市场动态，定期组织调研，并提供调研报告。 11)对各子公司的人力资源管理工作进行指导和监督。 12)负责对子公司年度工资总额和定岗定编方案的审核与监控。 13)负责委派人员的管理并进行考核。 14)组织拟订本部门计划，定期召开例会，布置、检查、总结工作，如有重大事项应及时向集团人力资源规划决策组汇报并共同研究、讨论决定。 15)负责塑造、维护、发展和传播集团公司企业文化; 16)负责督促各子公司落实工商及其它证照的办理及年检工作。 17)负责集团公司网站的建设及维护。 3、人事专员工作职责: