人力资源管理六大模块——员工招聘与配
置重要知识点内容
一、招聘的概念
企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
二、招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
三．选择招聘渠道的主要步骤
（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
四、人员招聘的基本程序
1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于
及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
五、招聘环境分析
(一)组织外部环境因素
经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
六、确定招聘的原则
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；
2经济效益原则；
3因岗配人原则；
4全面考核原则；
5公平公开原则；
6协调互补原则；
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。七、内部招募的主要办法
（1）推荐法
A．可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B．比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
（2）布告法：
A．目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
B．优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。C．可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
（3）档案法：
（4）竞聘法。
内部招聘优缺点：
1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；徇私舞弊的现象难以避免；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。
八、外部招募的主要办法。
（1）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介法。
A．人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B．招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
（3）猎头公司。
（4）上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（5）熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而
且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体
外部招聘优缺点：
优点：
1、带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；
2、加强战略性人力资源目标的实现；
3、可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；
4、避免因为过度使用内部不成熟的人才；
5、大大节省培训费用。
缺点：
1、人才获取的成本高；
2、可能会选错人；
3、给现有的员工以不安全感；
4、文化的融合需要时间；
5、工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
九、招聘渠道的选择依据。
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道
不同招聘方法适用的招聘对象
（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面, 对员工的要求也各不相同。因此, 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们提供培训。那么, 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5 年工作经验的会计部经理, 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。最大的可能便是, 这样的人已经被另一家公司聘用c 因此该公司就必须选择适当的招聘方法, 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告, 或委托猎头公司等方法, 使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外, 由于岗位类型的不同, 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析可以看出, 单位在招聘办公室员工时, 大都采用内部提升的方法, 其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出, 与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升, 这是符合单位的实际情况的, 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言, 更加了解本单位的情况, 有利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学。而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位, 首先是采用外部招聘的方法, 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说明的是, 以上的方法适合于最普遍的情况, 每个单位应根据自身的实际, 决定采用什么样
的方式、方法, 招聘不同岗位的人员, 为单位及时地提供优秀的人才。
（三）使用猎头公司招聘的技巧
对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对组织的作用却非常重大。因此在招聘高级人才时,一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。但是,不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现，遇到问题找公众号人力资源心理学，不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为: 既然已经委托了猎头公司,那么所要做的工作都应该由猎头公司去做，成败也完全取决于猎头公司。实际上,猎取人才的成败, 在很大程度上取决于组织自身, 特别是组织猎取人才的前期工作。十、参加招聘会的主要程序。
（1）准备展位。
（2）准备资料和设备。
（3）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。
（4）与有关的协作方沟通联系。
（5）招聘会的宣传工作。
（6）招聘会后的工作。
十一、判断是否参加招聘会，应注意的问题。
（1）了解招聘会的档次。
（2）了解招聘会面对的对象。
（3）注意招聘会的组织者。
（4）注意招聘会的信息宣传。
十二、校园招聘会应注意的问题。
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题作好准备。
十三、招聘备选方案。
A、将其他部门的人员调配过来；
B、加班；
C、转包；
D、寻找大学生等兼职人员；
E、租赁员工；
F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）
十四、招聘渠道挑选步骤。
挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.
十五、筛选简历的方法。
（1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
（2）重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。
客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。（3）判断是否符合职位技术和经验要求。
（4）审查简历中的逻辑性。
（5）对简历的整理印象。
十六、人员甄选是什么。
人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。
十七、人员甄选的方法。
1、面试
2、笔试
3、情景模拟（常用的有无领导小组讨论、文件筐测试）
4、心理测试
5、评价中心
6、体检
十八、人员素质要求与其相应的最佳测试方法。
A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等
B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等
C、智力状况：笔试方法等
D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等
E、心理素质：心理测试中的投射测验等
F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等
G、身体素质：体检等
十九、面试的目标。
1．对考官来说：
A．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；
B．让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；
C．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
D．决定应聘者是否通过本次面试等。
2．对应聘者来说：
A．创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；B．有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
C．希望被理解、被尊重，并得到公平对待；D．充分了解自己关心的问题；
E．决定是否愿意来该单位工作等。
3．从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：
A．双方面是目的不同；
B．双方是双向选择的关系；
C．由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。
二十、人员面试的基本步骤。
（1）面试前的准备阶段：
A．包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。
B．面试考官要提前确定需要面试的事项和范围，写下提纲。
C．面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
（2）面试开始阶段：
（3）正式面试阶段：
（4）结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。（5）面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
二十一、面试提问的技巧。
分类：
（1）开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。
（2）封闭式提问；
（3）清单式提问；
（4）假设式提问；
（5）重复式提问；
（6）确认式提问；
（7）举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。
二十二、结构化面试和非结构化面试。
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续15—40分钟。
非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。
结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。
二十三、面试问题来源。
工作说明书和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。
二十九、什么是情景模拟。
情景模拟测试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
二十四、情景模拟测试的特点。
（1）比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员
时使用较多。
（2）主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
二十五、情景模拟测试分类。
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
二十六、情景模拟测试优点。
（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。
（2）通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性的培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。
二十七、情景模拟测试的常用方法。
（1）公文处理模拟法：也较公文筐测试，是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法；
（2）无领导小组讨论：标准是6个人，一般用时一小时左右；（3）决策模拟竞赛法；
（4）访谈法；
（5）角色扮演；
（6）即席发言；
（7）案例分析法。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，遇到问题找公众号人力资源心理学，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
二十八、什么是人才测评？
广义的人才测评，指的是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
二十九、人才测评通常应用于人力资源的哪些环节？
人才测评通常应用于人力资源的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用的较为广泛。
三十、人才测评的主要测评内容与形式有哪些？
我们测评产品的功能实现形式主要有纸笔测评、在线测评、软件系统和评价中心。
三十一、测评产品的功能主要有哪些实现形式？
纸笔测评、在线测评、软件系统、评价中心
三十二、人才测评通常应用于人力资源管理的哪些环节？
可应用于人力资源管理的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位
安置、组织诊断等方面应用较为广泛。
三十三、测评系统包括哪些内容？
基本素质测评包括智商、性格、职业倾向、情商等方面，每一个量表都会生成相应报告，几个报告组合起来就可以在短时间内较为清晰的了解候选人；
岗位适配性测评：是指在岗位胜任特征模型基础上建立起来的测评系统，一些招聘常见的岗位都被包含进来，比如技术、管理、营销、客服等等，测评者与岗位的匹配程度可以一目了然，比较方便对比。
人力资源管理六大模块——员工招聘与配 置重要知识点内容 一、招聘的概念 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。 二、招聘需求信息产生的原因 1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。 3、现有人力资源配置情况不合理。 三．选择招聘渠道的主要步骤 （1）分析单位的招聘要求。 （2）分析招聘人员的特点。 （3）确定适合的招聘来源。 （4）选择适合的招聘方法。 四、人员招聘的基本程序 1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。 2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于
及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 五、招聘环境分析 (一)组织外部环境因素 经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。 劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。 法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。 (二)招聘的内部环境 组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。 组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。 此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。 六、确定招聘的原则 1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部 人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、 绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划的目的在于结合 企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到 未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证 企业目标的顺利实现。人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、 相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源 管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素 质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液， 为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。 人力资源分为哪六大模块 1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部 招聘指的是社会以及学校招聘等方式。 2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。 3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无 形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。其中有形薪 资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化 等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得 更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案 要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。 5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行 负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模 块的基础所在。 6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。 人力资源简介 人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人 事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。 而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力资源管 理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向， 即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。 人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以 及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。 模块关系： 人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力 资源管理的有效体系。
人力资源管理分六大模块详细内容 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发；4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源. 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足. 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等. ◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法(定量预测）. 工作分析:工作分析，又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率.6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境.8、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中: ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
人力资源管理六大模块知识 人力资源管理工作的内容和任务： 1、制定人力资源计划 2、人力资源费用核算工作 3、工作分析和设计 4、人力资源的招聘与配置 5、雇佣管理与劳资关系 6、入厂教育、培训和发展 7、绩效考评 8、帮助员工的职业生涯发展 9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。 人力资源管理六大模块知识： 一）人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
人力资源六大模块 人力资源六大模块 1. 招聘与配置 招聘与配置是人力资源管理中最基本的模块之一。该模块主要 负责公司的招聘工作，包括职位需求的确定、招聘渠道的选择、简 历筛选、面试、录用等环节。，招聘与配置模块还涉及员工的配置 工作，即根据员工的能力和岗位需求，将员工分配至合适的岗位上。 2. 培训与发展 培训与发展是人力资源管理中非常重要的模块之一。该模块的 目标是提升员工的能力和技能，使其能够适应公司的发展需求。培 训与发展模块通常包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效 果等环节。通过培训和发展，员工可以提高自身的竞争力和职业发 展空间。 3. 绩效管理 绩效管理是衡量员工工作表现的重要模块。该模块包括设定绩 效目标、制定绩效指标、评估绩效、奖励和激励等环节。有效的绩 效管理可以推动员工的工作动力，提高员工的工作质量和效率，并 为公司的发展提供有力支持。 4. 薪酬与福利
薪酬与福利是人力资源管理中涉及员工报酬和福利的模块。该模块负责制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和其他福利待遇。，薪酬与福利模块还负责管理员工的社保和福利待遇，确保员工的合法权益。 5. 员工关系管理 员工关系管理是人力资源管理中关注员工与公司、员工与员工之间关系的模块。该模块的目标是维护良好的员工关系，提高员工的工作积极性和满意度。员工关系管理模块涉及员工沟通、冲突处理、团队建设等方面的工作。 6. 离职与退出管理 离职与退出管理是人力资源管理中与员工离职相关的模块。该模块包括员工离职手续的办理、员工退休离职的处理、离职员工的福利待遇等环节。离职与退出管理模块的目标是合理处理员工的离职事务，保障员工的合法权益。 以上是人力资源管理中的六大模块，每个模块都扮演着不可或缺的角色，共同为公司的发展和员工的成长提供支持和保障。合理运用这些模块，可以帮助公司有效管理人力资源，提升员工的工作质量和效率，为公司的可持续发展做出贡献。
人事管理六大模块 人事管理六大模块各是指什么?人事管理如何才能做好?小编为你带来了“人事管理六大模块”的相关知识，这其中也许就有你需要的。人力资源管理六大模块 一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管) 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发：1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的
人力资源管理六大模块的主要内容人力资源管理是组织中关键的一项工作，它涵盖了许多不同的领域和模块。本文将详细介绍人力资源管理的六大模块的主要内容，包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系以及离职管理。 1. 招聘与录用 招聘与录用是人力资源管理的第一个重要模块。它主要包括确定岗位需求、发布招聘广告、筛选简历、面试与评估候选人、进行背景调查和最终录用决策等环节。该模块的目标是找到最适合组织需求和文化的候选人，并确保招聘过程的公平和透明。 2. 培训与发展 培训与发展是人力资源管理的关键模块之一。它涉及到员工的职业发展和能力提升。该模块的主要内容包括进行员工培训需求分析、制定培训计划、组织培训课程、实施培训评估等。目标是提高员工的技能、知识和绩效，以满足组织的业务需求。 3. 绩效管理 绩效管理是对员工绩效进行评估、反馈和激励的过程。它包括设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、定期进行绩效评估、提供反馈和奖励等。绩效管理的目标是激励员工持续改进并促进组织的高绩效文化。
4. 薪酬与福利 薪酬与福利是人力资源管理的另一个重要模块。它涉及到员工的薪酬、福利和福利计划的管理。该模块的主要内容包括进行薪资调研、制定薪酬政策、管理员工福利计划以及确保薪酬与福利的公平和合法性。目标是吸引、激励和留住优秀的员工，并提供员工满意的薪酬与福利待遇。 5. 劳动关系 劳动关系是管理雇佣关系的模块，它涵盖了员工工会和劳工法规的管理。该模块的主要内容包括与工会协商、解决劳资纠纷、确保劳动法规的合规性等。劳动关系的目标是维护良好的员工关系，促进组织的稳定和谐发展。 6. 离职管理 离职管理是处理员工离职事务的模块，包括离职手续办理、员工交接、离职调查等。该模块的目标是确保员工离职的顺利进行，减少组织和员工可能面临的问题，并为离职员工提供必要的支持。 以上六大模块构成了完整的人力资源管理体系，每个模块都有其独特的内容和目标。通过有效地管理这些模块，组织可以提高员工的工作效率、满足员工的职业发展需求、确保员工的福利待遇、维护良好的劳动关系，并实现组织的长期发展目标。人力资源管理在现代组织中发挥着重要的作用，对组织的成功至关重要。
人力资源六大模块介绍 人力资源六大模块介绍 随着企业规模的扩大和管理的复杂化，人力资源管理工作逐渐成为了企业运营中不可或缺的一环。人力资源管理六大模块是当前企业普遍采用的一种系统化、规范化的人力资源管理方法，它们涵盖了人力资源管理的各个方面，包括： 1、人事招聘与配置人事招聘与配置是六大模块中的基础模块之一，主要涉及员工的招聘、面试、评估和录用。这个模块对于企业的初始人才输入和后期的人才更新具有至关重要的作用。 2、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力的重要途径，包括新员工入职培训、技能培训、管理培训等。有效的培训能够提高员工的工作效率和满意度，增强企业的竞争力。 3、绩效管理绩效管理是通过对员工的工作表现进行评估和反馈，以达到提高员工绩效和企业目标实现的目的。它可以帮助企业识别员工的优势和不足，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。 4、薪酬福利管理薪酬福利管理是员工激励的重要手段，包括工资、奖金、福利等。合理的薪酬福利制度能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。 5、员工关系管理员工关系管理涉及员工的入职、离职、劳动合同、
员工纠纷处理等方面。良好的员工关系管理能够提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。 6、人力资源规划与战略人力资源规划与战略是根据企业的整体战略，制定相应的人力资源战略和计划。它能够帮助企业预测未来的人才需求和供给，制定合理的人力资源政策和措施。 以上是人力资源管理的六大模块，每个模块在企业的运营中都发挥着重要的作用。通过六大模块的协同作用，企业可以建立起高效、稳定的人力资源管理体系，为企业的长期发展提供有力支持。
人力资源6大模块人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施 四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析，
3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段，
5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 单一模块与人资总体并称
人力资源六大模块招聘与配置详解 人力资源六大模块招聘与配置详解 招聘与配置，是人力资源管理六大模块之一，即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。下面店铺给大家分享了招聘与配置详解，欢迎阅读! 招聘与配置 ——“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是
人力资源管理6大模块内容 人力资源管理是企业取得成功和可持续发展的基础，也是企业以及组织竞争力的核心因素。有效的管理能够有效实现企业的可持续发展，建立良好的沟通渠道，发挥职能的最大效能，提高企业的整体运作效率，为企业发展营造良好的环境。人力资源管理主要分为以下六大模块： 一、人力资源开发： 人力资源开发主要是指对企业的现有人力资源进行有效管理，以及吸引外部人才来提高企业的整体能力和竞争力。包括各种培训、职业发展机会和绩效考核，以及招聘和激励措施等。 二、劳动关系： 劳动关系主要是指企业与劳动力之间的关系，需要维护劳动者的权益，确保企业的经济利益与劳动力的当事者之间的有效协调和沟通。这包括劳资纠纷的协商调解、劳动法规的宣传教育、职业技能培训等。 三、人力资源规划： 人力资源规划主要是制定企业未来发展的规划，包括企业未来的人力资源需求，以及如何实现人力资源潜力最大化等。 四、员工招聘： 员工招聘主要是指企业向外部招聘有能力的员工，包括职位说明、招聘流程、岗位设置和薪酬福利计划等。 五、员工培训：
员工培训是指企业在招聘和调配人力资源后，为培养员工提供继续教育和技能培训，提高员工技能，以及提高企业整体素质。 六、职位调配： 职位调配是指企业根据人力资源需求，合理安排和分配员工的工作，比如职位分配、职位明确、岗位划分等等，以提高企业经济效益。 以上6大模块就是人力资源管理的主要内容，它们既关乎企业财富的增长，也是企业的可持续发展的核心。为了更好地实现企业的发展，企业要统筹审时度势，制定相应的措施，有效实施这6大模块，以期获得更多的发展收益。 有效进行人力资源管理，首先需要从招聘阶段开始，认真考虑企业的发展目标，对招聘对象进行筛选，择优录用，以达到人员配置的理想状态。其次，要积极进行培训，给员工提供专业技能培训，让员工充分发挥其所长，实现共同的发展目标；此外，还要制定劳动合同及管理制度，建立良好的职业氛围，维持企业内部的正常秩序。最后，对成果和绩效进行评估，根据结果制定绩效激励措施，以此来激励员工积极参与企业的发展。 人力资源管理具有重要的战略意义，是企业成功可持续发展的核心。企业应该努力拓展自身的资源，有效运用自身的人力资源，才能发挥职能的最大效能，并获得更多的发展收益。实施这6大模块，充分利用自身的优势，才能使企业达到最佳状态，走向成功可持续发展的道路。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容 在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。招聘与配置是其中的核 心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。 一、需求规划模块 需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规 划与预测。在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。 二、招聘模块 招聘是获取合适人才的过程。在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招 聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。 三、选拔与录用模块 选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确 认最适合企业岗位的人才。在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。 四、培训与开发模块 培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适 应岗位。在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。 五、绩效评估模块 绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。在这一模块中，企业 需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。 六、员工福利与关系模块 员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以 增强员工的归属感和忠诚度。在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
人力资源管理六大模块知识 人力资源管理六大模块 一、人力资源规划 结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。 二、员工招聘与配置 寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。 当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧! 三、培训和开发 为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。 四、绩效管理 需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。 五、薪酬管理 根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。 六、劳动关系 员工劳动关系管理。 人力资源管理方法 (一)人力资源管理与企业战略目标的统一 人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即人比战略的
适应性强。因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。 任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。 (二)人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施 在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。因此人力资源管理不仅是人力资源管理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，即使是普通工作人员，也要求介入到某些人力资源管理工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中，个人行为是由员工自己管理的，员工自身也就是一个管理者。因此，企业的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。但是直接介入人力资源管理并担当主要职责的是人力资源部门和其它部门经理。 比如招聘前的人力资源规划，应该是所有部门经理必须参与，并且在其中起基础性作用。这是因为他们要确保本部门的工作目标与企业战略目标完全一致，必须把企业战略目标分解、落实到本部门以及本部门中各员工的具体目标上，人力资源规划是达到这一目的的重要手段之一。为此，部门经理必须能够准确地预测实现企业战略目标，本部门在未来的阶段中有待完成的工作、工作量及技术要求，根据预测结果进行人员的配置，充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况，事先做好“突发性事件”的`预防工作。再比如在招聘过程中，人员需求信息是有各部门经理发出的，并且是针对特定岗位的，给出明确、具体的要求，确定岗位所需要的知识和能力。人员录用最后决定者也是各部门经理，因为录用的人员是否符号工作的要求将直接影响部门目标的实现。 为此人力资源管理部门要辅助、指导、帮助各部门经理完成招聘、挑选工作，包括培养部门经理的相关技能。再比如绩效评估、薪酬制度设计与实施也必须让各部门经理直接参与这项工作的全过程，他们与人力资源部门共同确定评估标准、设计评估系统，评分标准的准确性与公平性对评估系统和整个绩效评估工作的成败影响很大，如出现较严重偏差，可直接导致员工辞职和损害企业目标的实现。另外要通过部门经理及时且以恰当的方式将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工分
《人力资源管理》六大模块 情景教学电子教材 学习情境二人员招聘 项目一员工的招聘与配置 学习目标］ 通过学习了解招聘的过程，掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理。工作程序与方法］ 招聘过程管理 人员招聘是指企业为了发展，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸收那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员预以录用的过程。 1.招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人，但除了这一目标之外，招聘还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目标。 2.招聘的前提。售货员招聘的前提有两个：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。这两个前提是招聘计划的主要依据。根据从略资源规划和职务说明书，就可制定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。
3.招聘的过程。人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、录用、评估等一系列环节。其中，招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人一一事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要包括录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容；评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。 ［相关知识］ 一、确定招聘的原则 人员招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同时也是社会性、政策性较强的一基工作。因此，在实际工作中必须遵循以下原则： （一）效率优先原则 不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成本，主要包括募广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的 费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上就是以最少的雇佣成本 获得适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先的原则，即力争用 尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员；或者 可以说，以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员。 效率优先是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。效率高的一方能在激烈的竞争中赢得主动权，人员招聘工作也不例外。效 率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求；灵活选用适当的 招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。
人事招聘的六大模块 〔1〕人力资源规划是使企业稳定的拥有肯定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来进展过程中的互相匹配。 〔2〕员工聘请和配置是指根据企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人聘请进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工聘请的来源主要有内部聘请和外部聘请，详细方法有熟人推举、校内聘请、猎头公司等。 〔3〕绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价表达人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观看、记录、分析和评价。 〔4〕培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作力量、学问水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素养与工作需求相匹配，进行促进员工如今和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给新员工或现有员工传授其完本钱职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要是指管理开发，指一切通过传授学问、转变观念或提高技能来改善当前或将来管理工作绩效的活动。 〔5〕薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪
酬制度的掌握和管理。 〔6〕员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位〔包括各类企业、个体工商户、事业单位等〕在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。 高薪人事聘请岗位职责 岗位职责： 1、负责全市高架桥下广告位销售工作； 2、有很好的现成客户资源优先，客户群体要有力量和意向投放户外广告〔如：汽车、房地产、金融、浪费品、旅游等行业的.高端品牌〕； 3、喜爱市场工作，挖掘客户建立完善的客户档案；做好客户的维护和销售的工作； 4、具有较强的项目分析，能够制定相应的营销策略、打算、任务； 5、抗压力量强； 6、准时妥当处理客户需要解决的各种问题，树立良好的公司形象及信誉。 任职要求： 1、市场、公关或相关营销专业优先； 2、1年以上广告传媒行业工作阅历，有户外媒体工作经受的优先； 3、最好是拥有丰富的客户资源，熟识汽车、房地产、金融、
人事招聘的六大模块 人事招聘的六大模块 人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。 （1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 （2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。 （3）绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 （4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 （5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。 （6）员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。 高薪人事招聘岗位职责
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划--—-招聘与配置———-培训与开发—--—绩效管理-—-—薪酬福利管理——--劳动关系管理 一）人力资源规划 □人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配. □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性. □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义:工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动. □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员.制定有效的人事预测方案和人事计划. 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
（一）人力资源——招聘与配置 （附：管理流程图） 一、目的 为规范公司的招聘管理，使招聘工作有所遵循，建立科学、规范的招聘流程，特制定本办法。 二、范围 适用于公司及各成员企业。 三、原则 3.1计划性原则：招聘活动以集团年度招聘计划和部门编制计划为前提。 3.2三公原则：坚持公开、公平、公正，拒绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的行为。 3.3能岗匹配原则：具备《岗位说明书》规定的任职条件，择优录取，人尽其才。 四、职责分工 4.1公司招聘工作实施分层管理。 4.2 集团本部人力资源部： ①负责共性招聘渠道的建设和管理； ②负责公司级大型招聘项目的策划和组织实施； ③负责集团本部的招聘录用工作； 4.3 各成员企业： ①参与共性招聘渠道的建设和管理，开发适合本单位非共性岗位特点的招聘渠道； ②参与公司大型招聘项目的策划和实施； ③负责本单位的招聘录用工作； 五、聘用基本要求 5.1认同企业文化，具备良好的职业操守和个人品德。 5.2根据岗位类别相应确定聘用基本要求，各岗位类别聘用要求如下： ①学历要求：管理类、财务类岗位要求必须本科及以上学历，行政类、事务类岗位要 求必须大专及以上学历。 ②年龄要求：管理类、财务类岗位一般原则上年龄不超过50周岁；行政类、事务类
一般岗位原则上年龄不超过40周岁。 5.3公司引进的特殊岗位人才或特别优秀的人才，学历、年龄等不受限制，但须签报批准。 5.4 具有以下情形之一（包含但不局限）的应聘者，不得录用： ①提供虚假信息的； ②不符合岗位聘用条件的； ③无法提供离职证明的； ④有犯罪记录或正在接受司法、检察机关审查处理的； ⑤被本公司淘汰、开除或被其他公司开除的； ⑥从公司离职未满半年的。 六、招聘方式及流程 6.1招聘渠道的管理 ①集团本部人力资源部负责建立能够发挥规模效应的招聘渠道：猎头、网络、现场、 平面媒体、专场招聘会、校园招聘等。 ②各成员企业使用并维护已建立的渠道。并可根据招聘岗位的特点，建立其它招聘渠 道。
人力资源六大板块 人力资源六大板块内容 一、人力资源规划：包括战略、组织、制度、人员、费用的人力资源规划; 二、招聘与配置：通过合适的招聘途径，建立配套的招聘流程，对不同板块的人员使用不同的招聘方式，借助专业的人才测评工具，为企业源源不断输送需要的人才; 三、培训与开发：做好全年培训规划，利用不同的培训方式，将培训逐级逐层的展开，对培训前，中，后三个过程进行管理，最后将培训的成果使用在工作中; 四、薪酬管理：建立薪酬设计的标准，结合岗位评价，层级关系，薪酬调查和模型的建立，确定薪酬的构成(一般包括基本，岗位，年功，涨幅，绩效，佣金，加班费，福利，津贴)，注意薪酬设计的要点(总成本控制，激励性，同时看企业处在什么阶段，什么样的品牌知名度)，最后进行薪酬的满意度考察(没有信心，就慎用); 五、绩效管理：确定企业考核的目的，建立考核体系，同时确定考核指标，具体操作时间，方式，评估，等级等因素来支撑，把握最关键的绩效面谈，最后对评估结果使用(薪酬调整，晋升，降职，培训)，实现绩效管理的目的; 六、员工关系管理：主要包括劳动关系，法律问题和投诉，员工的活动和协调，心理咨询服务，员工冲突管理，内部沟通管理，晋升降职管理，劳动纪律，辞退解聘和裁员以及岗位轮换等。
企业人力资源的战术计划 招聘计划 针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 人才培训计划 人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划;专业人才培训计划;部门主管培训计划;一般人员培训计划;人才选送进修计划;考核计划。 一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。 人力资源管理的职能分析 人力资源管理的职能是关于协调企业员工与企业间的劳盗关系，保障企业目